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La mixité, levier de
performance
Nous vivons dans un monde
divers…
• …en termes de genre, race, religion,
orientation sexuelle.
Comme le montre le projet Humanae
Et pourtant nos structures de pouvoir
restent extrêmement homogènes.
#MoreWomen
#MoreWomen
#MoreWomen
#MoreWomen
#MoreWomen
#MoreWomen
#MoreWomen
#MoreWomen
il leur faut quatre ans de plus que les hommes - et être passées
par un plus grand nombre de postes, d'entreprises et de
fonctions - avant de parvenir au sommet.
• Sur les 57 PDG, directeurs généraux et présidents du conseil
d’administration qui dirigent aujourd’hui les géants du CAC40, on ne
trouve que 2 femmes : Isabelle Kocher, la directrice générale
d’Engie, et Sophie Bellon, présidente du conseil d’administration de
Sodexo. Soit 3,5%.
• Aucune femme n’est encore parvenue à se voir confier la fonction
suprême de présidente directrice générale, seule aux commandes
d’une entreprise.
Le sexisme regroupe à la fois des
croyances et des comportements.
• Il repose sur l’idée que les femmes sont
inférieures aux hommes.
• Ses manifestations sont très diverses :
des formes à l’apparence anodines
(stéréotypes, « blagues », remarques)
jusqu’aux plus graves (discriminations,
violences, meurtre).
• C’est le principal obstacle à l’égalité réelle
entre les femmes et les hommes !
Le pouvoir du langage
Ce n’est pas parce que la discrimination
ne se voit pas qu’elle n’existe pas.
Une Française sur trois a déjà été agressée ou
harcelée sexuellement au travail
Source IFOP 2018
Source IFOP 2018
Source IFOP 2018
Imaginez le parcours d’une vie
ECOLE
EMBAUCHE
ENFANT
Pourquoi cette situation?
Source: Unconscious Bias @ Work | Google Ventures
Source: Unconscious Bias @ Work | Google Ventures
Votre inconscient décide de vos
embauches et de vos promotions!
Implicit association test
Inconsciemment, nous associons
les personnes à des attributs
Inconsciemment, nous avons
tendance à engager et
promouvoir les personnes qui
nous ressemblent.
C’est plus confortable.
Mais moins créatif.
Source: Unconscious Bias @ Work | Google Ventures
L’impartialité est une chimère.
Comment être impartial(e) dans
um environnement sexiste,
raciste et homophobe?
Nous sommes toutes et tous mal
à l’aise avec la différence
Et la diversité n’est pas
seulement démographique
• Parcours scolaire
• Expérience
• Généralistes vs Spécialistes
• Introvertis vs Extravertis
• Visionnaires vs Pragmatiques
Et malgré nos idéaux français, nous ne partons
pas toutes et tous du même pied d’égalité.
Parce que nous avons toutes et
tous des privilèges différents.
D’oú la nécessité de mesures
adaptées.
Quelle est la réalité en
entreprise aujourd’hui?
Manque de confiance et
d’ambition féminine
• Tendance à se diminuer
et se sous-évaluer
• Demander moins en
termes de salaire ou de
postes
• Hommes socialisés à se
surestimer
Les minorités sont aussi confrontées à
des barrières invisibles
• Les codes de la majorité ne lui
ressemblent guère: habits, blagues,
langage, posture physique, couleur de
peau…
Plus une femme a du pouvoir,
moins elle est aimée, alors que
c’est l’inverse pour les hommes.
Quand une femme se
met en colère, elle est
émotionnelle.
Pour un homme, il fait
preuve d’autorité.
Soit gentille mais pas
compétente, soit
leader mais
agressive
Les barrières invisibles
• L’absence de role models qui nous
ressemblent
• Des trajets de carrière qui s’adaptent aux
vies masculines (réunions tardives,
missions à l’étranger)
• Le manque d’accès aux réseaux de
pouvoirs et aux sponsors
Les micro agressions sont légion et
minent le moral et la motivation
• Interrompues ou ignorées dans réunions
• Perdent le crédit de leurs idées
• Sont confondues avec le staff administratif
• Se voient confier tâches subalternes (notes, café)
• Pas invitées aux événements sociaux
• Jugées constamment sur leur apparence (stress
open space)
• Managers/collègues tolèrent le language ou le
comportement sexiste de collaborateurs
• Harcèlement sexuel
Le manque de soutien de l’entreprise ou
de la famille pour gérer la maternité
• Du coup, les femmes quittent plus souvent
leur carrière que les hommes.
Le bonus de la paternité vs la
pénalité de la maternité
Face à un environnement ouvertement ou
implicitement hostile, quelle tactique adopter?
• Fuir: changer d’entreprise, rester à la maison
• Diluer: créer sa propre structure en parallèle
• Infiltrer le système: se travestir pour adopter
les codes dominants et atteindre le sommet,
rire aux blagues avec les autres voire les
utiliser
• Utiliser la séduction
• Subir et se mettre en retrait
• Développer des approches non-menaçantes
• => Tactiques de dominé(e)
Et c’est la perte d’énormes
opportunités
Les entreprises diverses ont de
meilleurs résultats financiers.
Les équipes diverses ont un plus
grand panel de compétences.
• Et donc une meilleure performance
financière.
Les équipes diverses permettent de mieux
comprendre la diversité de la clientèle.
Les femmes contrôlent 73% des
décisions d’achat et $20 milliards de
dépenses mondiales annuelles.
• Et pourtant…
• 91% des femmes ne se sentent pas
représentées par les publicités actuelles.
Source: Apple diversity website
C’est aussi plus facile de retenir
le talent quand on se sent
intégré et à l’aise.
La diversité est aussi favorable
aux hommes
Celà suppose un nouveau
type de leader
Longtemps, nous avons associé le leadership
à la force, à la domination, au pouvoir sur.
Une hiérarchie verticale, une
compétition constante.
Depuis la mythologie grecque
En passant par Louis XIV
Napoléon
Ou DSK
• Les attributs typiquement
masculins,
l’indépendance,
l’agressivité, la
compétition, la rationalité,
la domination, l’objectivité
sont les attentes actuelles
en termes de leadership.
• Hubris trop souvent
associée à
compétence et
potentiel de leader
• Mais l’arrogance est
en fait l’opposé d’un
bon leader.
• Inspirer, maintenir
des équipes
performantes au delà
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Cette
représentation est
peu ouverte à des
profils de leaders
divers.
111111111
LE POUVOIR EN 2017 :
ÊTRE OU AVOIR
10
Le pouvoir ne fait pas le bonheur
Le pouvoir se paye trop c her
Le paradoxe est donc posé
6 femmessur 10 (59%)
considèrent qu’il n’y a pas assez de
femmes exerçant des postes à haute
responsabilité dans leur entreprise
6 femmessur 10 (57%)
ne souhaitent pas se voir proposer un
poste à haute responsabilité
Au-delà du sexisme et des idéesreç ues
3 vraiesraisons
1
2
3 Le pouvoir ne fait pas rêver
38
CENTRÉ SURLE
RÉSULTAT
CENTRÉ SURLE
RELATIONNEL
IMPLICATION FORTEDU MANAGER
IMPLICATION MOINDRE DU MANAGER
MANAGEMENTDIRECTIF
Les managers dirigent et donnent des
instructions, ne laissent pas beauc oup
de plac e aux initiatives, indiquent la
marc he à suivre, et c ontrôlent le
résultat obtenu.
MANAGEMENTPERSUASIF
Les managers expliquent beauc oup les
objectifs, éc hangent avec leurs
c ollaborateurs, fédèrent et encouragent
leurséquipes et les ac c ompagnent en c as
de diffic ultés.
MANAGEMENTDELEGATIF
Les managers favorisent une
collaboration ac tive de leur équipe à la
définition des objectifs, lesimpliquent
dans la prise de déc ision et les
encouragent à prendre des initiatives.
MANAGEMENTPARTICIPATIF
Les managers sont peu présents, ils
indiquent lesmissions et les résultatsà
obtenir et laissent les collaborateursmettre
en œ uvre leurs propres méthodes en toute
autonomie pour y arriver.
Mais ce n’est pas vraiment ce qu’ellesvoient aujourd’hui
Parmi les modes de management suivants, quel est celui qui est le plus fréquemment misen plac e là où vous travaillez ?
40% 23%
17% 20%
41
CENTRÉ SURLE
RÉSULTAT
CENTRÉSURLE
RELATIONNEL
IMPLICATION FORTEDU MANAGER
MANAGEMENTDIRECTIF
Les managers dirigent et donnent des
instructions, ne laissent pas beauc oup
de plac e aux initiatives, indiquent la
marc he à suivre, et c ontrôlent le
résultat obtenu.
MANAGEMENTPERSUASIF
Les managers expliquent beaucoup les
objec tifs, éc hangent avec leurs
c ollaborateurs, fédèrent et enc ouragent
leurséquipes et les ac c ompagnent en c as
de diffic ultés.
MANAGEMENTDELEGATIF
Les managers favorisent une
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obtenir et laissent lescollaborateursmettre
en œ uvre leurs propres méthodes en toute
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Parmi les modes de management suivants, quel est c elui qui est le plus fréquemment mis en place là où vous travaillez ? / / De
manière générale, lorsque vous pensez à votre travail, êtes-vous satisfait(e) de la faç on dont se déroulent les choses ?
*TOTAL SATISFAITS DE SON TRAVAIL
56%
68%
85%
83%
… et qui les rendraient plusheureuses!
45
Meilleur est le chef, plus ambitieuses sont les
femmes !
Les meilleurs leaders sont au contraire les plus
humbles
Sans un leadership diversifié, les femmes sont 20% moins susceptibles de recevoir un appui
pour leurs idées que les hommes blancs hétérosexuels (24% pour les personnes de couleur et
21% pour les personnes LGBTQ).
Un leadership plus inclusif pour
répondre aux attentes de demain
• Structures plus horizontales (technologie)
• Etre à l’écoute de toutes et tous
• Créer une environnement sûr pour
proposer de nouvelles idées
• Partager le crédit du succès
Comment accélérer le
mouvement?
1. Arrêter de faire l’autruche
2. Have some balls!
Notre peur de l’exclusion nous
transforme en lâches
• Prix à payer pour soutenir les dominés
dans un système de pouvoir:
– Moqueries, blagues
– Remarques désobligeantes
– Isolement
– Placard
– Licenciement
Où est notre courage?
TED TALK: Justin Baldoni
2. Mesurer, collecter des
données
3. Combattre activement nos
préjugés inconscients
Pour les employés
• Se former au leadership de demain
• Rechercher activement les employeurs qui
favorisent la diversité (LedBetter)
• Ask for more
• Trouver un mentor ou en devenir un
• Etre conscient de ses préjugés
• Se fixer des objectifs en termes de
leadership
Pour les employeurs
• Horaires flexibles
• Focus sur la productivité, pas la présence
• Offrir des formations sur stéréotypes inconscients
• Encourager les programmes de mentoring
• Transparence de salaires
• Congé paternité
• Quotas et objectifs d’embauche
• Célébrer les role models différents
• Lier la diversité aux résultats trimestriels des manangers
• Desriptions de poste au language neutre
• Questions à éviter en entretien
• Politique de lutte contre harcèlement sexuel
• Participation d’un tiers aux entretiens d’évaluation (objectivité)
• Ecriture inclusive
• Entretiens d’évaluation réellement objectifs: justifier ses décisions
Offrir un congé de paternité égal
• Ernst and Young, which offers paid leave for
mothers and limited paid leave for fathers,
has found that such policies pay off in terms
of worker satisfaction and retention, for both
fathers and mothers.
• Other Scandinavian countries have revised
their parental leave policies to address this
exact issue. Iceland, for example, reserves
13 weeks of parental leave for dads — and
now has more than 90 percent of new fathers
using the benefit.
Célébrez les champions internes
de la diversité
6 MESURES EFFICACES POUR
ACCÉLÉRER LA MIXITÉ
• Présenter un engagement fort de la direction
• Opérer un changement durable de culture,
vers une culture de l’inclusion
• Prendre en compte la différence entre les
cycles de carrière féminins et masculins
• Fixer des objectifs Mixité individuels précis et
ambitieux
• Partager le tableau de bord des indicateurs
Mixité
• Généraliser l’usage d’un langage inclusif
Ouvrir le pipeline de façon proactive
Les quotas
Et si on arrêtait d’être
gentil(le)?
Intervenir
• Devenir un allié en
réunion:
– En cas
d’interruption ou
d’appropriation
d’idée
– En cas de
remarque
désobligeante
– Aurais-tu la même
réaction si un
homme disait
celà?
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L’amplification
Dénoncer
Le témoignage
La désobéissance
Dire à tes collègues combien tu
gagnes
Le toolkit
La grève
L’humour
L’humour
Le Boycott
• Une cinquantaine de décideurs et d’influenceurs hommes et
femmes ont ainsi signé une initiative appelée #JamaisSansElles et
qui invite à boycotter les manifestations exclusivement
masculines dans la mise en lumière d’experts et d’expertises
Le Cheval de Troie: une ligue
secrète?
Co-optez-vous!
Nous avons identifié 15 sujets.
Chaque chapitre est divisé en 3 parties.
Que pouvez-vous faire?
• Téléchargez le livre sur notre site web.
• Partagez-le avec amis, famille, collègues.
• Menez une conversation sur le sujet.
• Choisissez une tactique, un sujet sur
lequel vous êtes passionné.e.s et
implémentez votre propre initiative!
Parce qu’on est en 2018!

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Mixite, levier de performance

  • 1. La mixité, levier de performance
  • 2. Nous vivons dans un monde divers… • …en termes de genre, race, religion, orientation sexuelle.
  • 3. Comme le montre le projet Humanae
  • 4.
  • 5. Et pourtant nos structures de pouvoir restent extrêmement homogènes.
  • 14. il leur faut quatre ans de plus que les hommes - et être passées par un plus grand nombre de postes, d'entreprises et de fonctions - avant de parvenir au sommet.
  • 15. • Sur les 57 PDG, directeurs généraux et présidents du conseil d’administration qui dirigent aujourd’hui les géants du CAC40, on ne trouve que 2 femmes : Isabelle Kocher, la directrice générale d’Engie, et Sophie Bellon, présidente du conseil d’administration de Sodexo. Soit 3,5%. • Aucune femme n’est encore parvenue à se voir confier la fonction suprême de présidente directrice générale, seule aux commandes d’une entreprise.
  • 16.
  • 17.
  • 18.
  • 19. Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements. • Il repose sur l’idée que les femmes sont inférieures aux hommes. • Ses manifestations sont très diverses : des formes à l’apparence anodines (stéréotypes, « blagues », remarques) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences, meurtre). • C’est le principal obstacle à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes !
  • 20. Le pouvoir du langage
  • 21.
  • 22. Ce n’est pas parce que la discrimination ne se voit pas qu’elle n’existe pas.
  • 23.
  • 24. Une Française sur trois a déjà été agressée ou harcelée sexuellement au travail Source IFOP 2018
  • 27. Imaginez le parcours d’une vie ECOLE EMBAUCHE ENFANT
  • 29. Source: Unconscious Bias @ Work | Google Ventures
  • 30. Source: Unconscious Bias @ Work | Google Ventures Votre inconscient décide de vos embauches et de vos promotions!
  • 32. Inconsciemment, nous associons les personnes à des attributs
  • 33.
  • 34. Inconsciemment, nous avons tendance à engager et promouvoir les personnes qui nous ressemblent. C’est plus confortable. Mais moins créatif.
  • 35. Source: Unconscious Bias @ Work | Google Ventures L’impartialité est une chimère.
  • 36. Comment être impartial(e) dans um environnement sexiste, raciste et homophobe?
  • 37.
  • 38. Nous sommes toutes et tous mal à l’aise avec la différence
  • 39.
  • 40.
  • 41. Et la diversité n’est pas seulement démographique • Parcours scolaire • Expérience • Généralistes vs Spécialistes • Introvertis vs Extravertis • Visionnaires vs Pragmatiques
  • 42. Et malgré nos idéaux français, nous ne partons pas toutes et tous du même pied d’égalité.
  • 43. Parce que nous avons toutes et tous des privilèges différents.
  • 44. D’oú la nécessité de mesures adaptées.
  • 45. Quelle est la réalité en entreprise aujourd’hui?
  • 46.
  • 47.
  • 48.
  • 49. Manque de confiance et d’ambition féminine • Tendance à se diminuer et se sous-évaluer • Demander moins en termes de salaire ou de postes • Hommes socialisés à se surestimer
  • 50. Les minorités sont aussi confrontées à des barrières invisibles • Les codes de la majorité ne lui ressemblent guère: habits, blagues, langage, posture physique, couleur de peau…
  • 51. Plus une femme a du pouvoir, moins elle est aimée, alors que c’est l’inverse pour les hommes. Quand une femme se met en colère, elle est émotionnelle. Pour un homme, il fait preuve d’autorité. Soit gentille mais pas compétente, soit leader mais agressive
  • 52. Les barrières invisibles • L’absence de role models qui nous ressemblent • Des trajets de carrière qui s’adaptent aux vies masculines (réunions tardives, missions à l’étranger) • Le manque d’accès aux réseaux de pouvoirs et aux sponsors
  • 53. Les micro agressions sont légion et minent le moral et la motivation • Interrompues ou ignorées dans réunions • Perdent le crédit de leurs idées • Sont confondues avec le staff administratif • Se voient confier tâches subalternes (notes, café) • Pas invitées aux événements sociaux • Jugées constamment sur leur apparence (stress open space) • Managers/collègues tolèrent le language ou le comportement sexiste de collaborateurs • Harcèlement sexuel
  • 54. Le manque de soutien de l’entreprise ou de la famille pour gérer la maternité • Du coup, les femmes quittent plus souvent leur carrière que les hommes.
  • 55. Le bonus de la paternité vs la pénalité de la maternité
  • 56.
  • 57.
  • 58. Face à un environnement ouvertement ou implicitement hostile, quelle tactique adopter? • Fuir: changer d’entreprise, rester à la maison • Diluer: créer sa propre structure en parallèle • Infiltrer le système: se travestir pour adopter les codes dominants et atteindre le sommet, rire aux blagues avec les autres voire les utiliser • Utiliser la séduction • Subir et se mettre en retrait • Développer des approches non-menaçantes • => Tactiques de dominé(e)
  • 59.
  • 60.
  • 61. Et c’est la perte d’énormes opportunités
  • 62. Les entreprises diverses ont de meilleurs résultats financiers.
  • 63.
  • 64.
  • 65. Les équipes diverses ont un plus grand panel de compétences. • Et donc une meilleure performance financière.
  • 66. Les équipes diverses permettent de mieux comprendre la diversité de la clientèle.
  • 67. Les femmes contrôlent 73% des décisions d’achat et $20 milliards de dépenses mondiales annuelles. • Et pourtant… • 91% des femmes ne se sentent pas représentées par les publicités actuelles.
  • 68. Source: Apple diversity website C’est aussi plus facile de retenir le talent quand on se sent intégré et à l’aise.
  • 69. La diversité est aussi favorable aux hommes
  • 70.
  • 71. Celà suppose un nouveau type de leader
  • 72. Longtemps, nous avons associé le leadership à la force, à la domination, au pouvoir sur.
  • 73. Une hiérarchie verticale, une compétition constante.
  • 75. En passant par Louis XIV
  • 78. • Les attributs typiquement masculins, l’indépendance, l’agressivité, la compétition, la rationalité, la domination, l’objectivité sont les attentes actuelles en termes de leadership.
  • 79. • Hubris trop souvent associée à compétence et potentiel de leader • Mais l’arrogance est en fait l’opposé d’un bon leader. • Inspirer, maintenir des équipes performantes au delà de l’intérêt égoïste.
  • 80.
  • 81.
  • 82. Cette représentation est peu ouverte à des profils de leaders divers.
  • 83. 111111111 LE POUVOIR EN 2017 : ÊTRE OU AVOIR
  • 84. 10 Le pouvoir ne fait pas le bonheur Le pouvoir se paye trop c her Le paradoxe est donc posé 6 femmessur 10 (59%) considèrent qu’il n’y a pas assez de femmes exerçant des postes à haute responsabilité dans leur entreprise 6 femmessur 10 (57%) ne souhaitent pas se voir proposer un poste à haute responsabilité Au-delà du sexisme et des idéesreç ues 3 vraiesraisons 1 2 3 Le pouvoir ne fait pas rêver
  • 85. 38 CENTRÉ SURLE RÉSULTAT CENTRÉ SURLE RELATIONNEL IMPLICATION FORTEDU MANAGER IMPLICATION MOINDRE DU MANAGER MANAGEMENTDIRECTIF Les managers dirigent et donnent des instructions, ne laissent pas beauc oup de plac e aux initiatives, indiquent la marc he à suivre, et c ontrôlent le résultat obtenu. MANAGEMENTPERSUASIF Les managers expliquent beauc oup les objectifs, éc hangent avec leurs c ollaborateurs, fédèrent et encouragent leurséquipes et les ac c ompagnent en c as de diffic ultés. MANAGEMENTDELEGATIF Les managers favorisent une collaboration ac tive de leur équipe à la définition des objectifs, lesimpliquent dans la prise de déc ision et les encouragent à prendre des initiatives. MANAGEMENTPARTICIPATIF Les managers sont peu présents, ils indiquent lesmissions et les résultatsà obtenir et laissent les collaborateursmettre en œ uvre leurs propres méthodes en toute autonomie pour y arriver. Mais ce n’est pas vraiment ce qu’ellesvoient aujourd’hui Parmi les modes de management suivants, quel est celui qui est le plus fréquemment misen plac e là où vous travaillez ? 40% 23% 17% 20%
  • 86. 41 CENTRÉ SURLE RÉSULTAT CENTRÉSURLE RELATIONNEL IMPLICATION FORTEDU MANAGER MANAGEMENTDIRECTIF Les managers dirigent et donnent des instructions, ne laissent pas beauc oup de plac e aux initiatives, indiquent la marc he à suivre, et c ontrôlent le résultat obtenu. MANAGEMENTPERSUASIF Les managers expliquent beaucoup les objec tifs, éc hangent avec leurs c ollaborateurs, fédèrent et enc ouragent leurséquipes et les ac c ompagnent en c as de diffic ultés. MANAGEMENTDELEGATIF Les managers favorisent une c ollaboration ac tive de leur équipe à la définition des objec tifs, lesimpliquent dans la prise de déc ision et les enc ouragent à prendre des initiatives. MANAGEMENTPARTICIPATIF Les managers sont peu présents, ils indiquent lesmissions et les résultatsà obtenir et laissent lescollaborateursmettre en œ uvre leurs propres méthodes en toute autonomie pour y arriver. IMPLICATION MOINDRE DU MANAGER Parmi les modes de management suivants, quel est c elui qui est le plus fréquemment mis en place là où vous travaillez ? / / De manière générale, lorsque vous pensez à votre travail, êtes-vous satisfait(e) de la faç on dont se déroulent les choses ? *TOTAL SATISFAITS DE SON TRAVAIL 56% 68% 85% 83% … et qui les rendraient plusheureuses!
  • 87. 45 Meilleur est le chef, plus ambitieuses sont les femmes !
  • 88. Les meilleurs leaders sont au contraire les plus humbles Sans un leadership diversifié, les femmes sont 20% moins susceptibles de recevoir un appui pour leurs idées que les hommes blancs hétérosexuels (24% pour les personnes de couleur et 21% pour les personnes LGBTQ).
  • 89.
  • 90. Un leadership plus inclusif pour répondre aux attentes de demain • Structures plus horizontales (technologie) • Etre à l’écoute de toutes et tous • Créer une environnement sûr pour proposer de nouvelles idées • Partager le crédit du succès
  • 91.
  • 92.
  • 93.
  • 95. 1. Arrêter de faire l’autruche
  • 96. 2. Have some balls!
  • 97. Notre peur de l’exclusion nous transforme en lâches • Prix à payer pour soutenir les dominés dans un système de pouvoir: – Moqueries, blagues – Remarques désobligeantes – Isolement – Placard – Licenciement
  • 98. Où est notre courage? TED TALK: Justin Baldoni
  • 99.
  • 100.
  • 101. 2. Mesurer, collecter des données
  • 102.
  • 103. 3. Combattre activement nos préjugés inconscients
  • 104. Pour les employés • Se former au leadership de demain • Rechercher activement les employeurs qui favorisent la diversité (LedBetter) • Ask for more • Trouver un mentor ou en devenir un • Etre conscient de ses préjugés • Se fixer des objectifs en termes de leadership
  • 105.
  • 106. Pour les employeurs • Horaires flexibles • Focus sur la productivité, pas la présence • Offrir des formations sur stéréotypes inconscients • Encourager les programmes de mentoring • Transparence de salaires • Congé paternité • Quotas et objectifs d’embauche • Célébrer les role models différents • Lier la diversité aux résultats trimestriels des manangers • Desriptions de poste au language neutre • Questions à éviter en entretien • Politique de lutte contre harcèlement sexuel • Participation d’un tiers aux entretiens d’évaluation (objectivité) • Ecriture inclusive • Entretiens d’évaluation réellement objectifs: justifier ses décisions
  • 107. Offrir un congé de paternité égal • Ernst and Young, which offers paid leave for mothers and limited paid leave for fathers, has found that such policies pay off in terms of worker satisfaction and retention, for both fathers and mothers. • Other Scandinavian countries have revised their parental leave policies to address this exact issue. Iceland, for example, reserves 13 weeks of parental leave for dads — and now has more than 90 percent of new fathers using the benefit.
  • 108. Célébrez les champions internes de la diversité
  • 109. 6 MESURES EFFICACES POUR ACCÉLÉRER LA MIXITÉ • Présenter un engagement fort de la direction • Opérer un changement durable de culture, vers une culture de l’inclusion • Prendre en compte la différence entre les cycles de carrière féminins et masculins • Fixer des objectifs Mixité individuels précis et ambitieux • Partager le tableau de bord des indicateurs Mixité • Généraliser l’usage d’un langage inclusif
  • 110. Ouvrir le pipeline de façon proactive
  • 112.
  • 113.
  • 114. Et si on arrêtait d’être gentil(le)?
  • 115. Intervenir • Devenir un allié en réunion: – En cas d’interruption ou d’appropriation d’idée – En cas de remarque désobligeante – Aurais-tu la même réaction si un homme disait celà?
  • 116. Le carton rouge en réunion
  • 120.
  • 122. Dire à tes collègues combien tu gagnes
  • 127.
  • 128.
  • 129. Le Boycott • Une cinquantaine de décideurs et d’influenceurs hommes et femmes ont ainsi signé une initiative appelée #JamaisSansElles et qui invite à boycotter les manifestations exclusivement masculines dans la mise en lumière d’experts et d’expertises
  • 130. Le Cheval de Troie: une ligue secrète?
  • 132. Nous avons identifié 15 sujets.
  • 133. Chaque chapitre est divisé en 3 parties.
  • 134.
  • 135.
  • 136. Que pouvez-vous faire? • Téléchargez le livre sur notre site web. • Partagez-le avec amis, famille, collègues. • Menez une conversation sur le sujet. • Choisissez une tactique, un sujet sur lequel vous êtes passionné.e.s et implémentez votre propre initiative!
  • 137. Parce qu’on est en 2018!