SlideShare une entreprise Scribd logo
 
 

 
LA GESTION DES TALENTS 
 
 
 
 
 

 

 
 
 

 

LA GESTION DES TALENTS
 

2 
 

“

 
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser  

1. INTRODUCTION 

Stratégie Onboarding – Intégrez vos talents 
Nouvelle  tendance  dans  le  monde  des  RH,  le  processus  d’accueil  (ou 
« onboarding »)  consiste  à  familiariser  vos  nouvelles  recrues  aux  objectifs  de 
l’entreprise  et  à  la  place  qu’ils  tiennent  au  sein  de  votre  structure  afin  de  les 
rendre autonomes et productifs plus rapidement.   
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il 
s’agit  ici  d’avoir  de  nouveaux  employés  engagés.  Qui  sont  ses  futurs  collègues ? 
Quels  sont  les  objectifs de  l’entreprise ?  Où  se  place‐t‐il  dans  un  écosystème 
nouveau  pour  lui  ?  L’engagement  et  la  motivation  d’une  nouvelle  recrue 
dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.  
L’onboarding  commence  directement  sur  l’espace  carrière  de  votre  entreprise, 
avec  le  fait  de  communiquer  sur  vos  locaux,  votre  culture  d’entreprise,  vos 
valeurs. 
Une  fois  le  recrutement  fait,  n’attendez  pas  son  premier  jour  pour  organiser 
l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors 
être  d’une  grande  aide :  ouvrez  lui  les  portes  de  votre  Intranet,  partagez  les 
supports  d’intégrations,  vidéos  et  pourquoi  pas  un  FAQ  du  nouvel  employé 
(horaire de travail, tenue, pause déjeuner…).  
Le top 10 des bonnes pratiques pour réussir votre stratégie d’accueil 
1‐

Enrichissez  votre  site  carrière :  visite  interactive  des  locaux,  FAQ,  
système  de  chat  avec  le  service  RH…Préparez  un  kit  d’accueil : 
préparez  en  amont  les  cartes  de  visite,  les  boîtes  e‐mail  et  les  accès 
aux différents outils dont l’employé aura besoin afin d’éviter qu’il ne 
doive vous solliciter.  

LA GESTION DES TALENTS
 

3 
 
 

2‐

Engagez vos managers dans le processus d’accueil : préparez les eux 
aussi  à  l’arrivée  d’un  nouvel  employé  pour  que  ses  missions  soient 
définies avant même son arrivée. Le nouvel employé se sentira tout de 
suite engagé dans la mission de l’entreprise. 

3‐

Précisez bien la mission générale de l’entreprise : vos plans à moyen 
et long terme afin de l’investir, lui, d’une partie de l’objectif. 

4‐

Organisez  des  sessions  networking  entre  vos  employés : 
l’assimilation des nouvelles recrues sera d’autant plus rapide dans un 
cadre moins formel tel qu’un petit déjeuner d’entreprise. 

5‐

Maximisez  le  potentiel  de  vos  nouveaux  employés :  accordez  de  la 
valeur  a  toutes  les  compétences  de  vos  nouvelles  recrues  même  si 
celles‐ci  ne  sont  pas  vitales  pour  sa  mission  elles  peuvent  être 
transverse et favoriser la mobilité interne. 

6‐

Prenez  en  compte  ses  lacunes  et  prévoyez  rapidement  un  plan  de 
formation qui leur permettra de se projeter dans le temps au sein de 
votre entreprise. 

7‐

Organisez  des  rituels  d’intégration :  du  simple  pot  d’accueil  à  la 
séance de théâtre participatif en passant par le jogging en équipe, les 
idées ne manquent pas. 

8‐

Faites  une  enquête  auprès  de  votre  personnel :  demandez‐leur  de 
noter leur intégration au sein de votre entreprise et d’y apporter des 
corrections.  

9‐

Personnalisez  l’intégration :  tous  les  services  ne  se  ressemblent  pas, 
vos  candidats  non  plus.  La  diversité  est  un  atout  qu’il  faut  traiter  en 
conséquence. 

 

 

LA GESTION DES TALENTS
 

4 
 
 

Retenir vos employés 
« Les employés ne quittent pas des entreprises. Ils quittent les gens avec qui ils ne 
veulent plus travailler. »  
Dale Carnegie Training 
Maintenant  que  vous  avez  établis  une  stratégie  d’intégration,  il  est  temps 
d’établir une politique de rétention de vos talents. 
6 mois : c’est le temps moyen qu’une nouvelle recrue se laisse pour décider si elle 
reste ou pas dans une entreprise. 
Dans  un  contexte  où  la  mobilité  professionnelle  devient  de  plus  en  plus 
importante,  la  rétention  a  un  impact  économique  majeur :  chiffrez  le  cout 
d’acquisition  d’un  employé,  les  différentes  formations  dont  il  a  bénéficié, 
l’expérience qu’il a gagnée au sein de votre entreprise, et vous réaliserez que c’est 
une  petite  fortune  qui  part  avec  chacun  de  vos  employés  (en  intégrant  tous  les 
frais indirects, le remplacement d’un employé coûte en moyenne 3 mois de son 
salaire). 
Le turnover a aussi un impact externe : mettez‐vous à la place d’un de vos clients 
ou de vos fournisseurs qui apprend que l’un de vos collaborateurs vous a quitté. 
Dans la plupart de cas, cela provoque un sentiment de frustration et la nécessité 
de construire une relation en repartant de zéro.  
Le  remplacement  d’un  employé  n’a  donc  pas  qu’un  enjeu  financier :  elle  a  une 
répercussion directe sur votre image et sur la façon dont vos valeurs sont perçues.  
La  première  chose  à  comprendre  pour  améliorer  votre  taux  de  rétention  est  la 
motivation de vos employés. 
D’après  Leigh  Branham*,  70%  des  employeurs  pensent  que  lorsqu’un  employé 
quitte  l’entreprise,  il  le  fait  à  cause  d’un  salaire  insuffisant.  Or,  le  salaire  ne 
représenterait en réalité la motivation première du départ que dans 12% des cas. 
Toujours  d’après  Branham,  il  existerait  7  raisons  principales  relatives  au  départ 
d’un employé : 

LA GESTION DES TALENTS
 

5 
 
 

 
1‐

Le  poste  ou  l’espace  de  travail  dans  lequel  il  évolue  ne  lui  convient 
pas. 

2‐

Ses compétences ne sont pas compatibles avec son poste 

3‐

Il  y  a  un  manque  de  coaching  et  de  communication  interne  (les 
feedbacks sont important pour tous, managers comme employés). 

4‐

Il n’y a pas d’opportunités d’avancement au sein de la société 

5‐

Son travail et sa valeur ne sont pas reconnus 

6‐

Un  stress  excessif,  le  surmenage  et  toute  situation  forçant  à  trop 
sacrifier la vie personnelle à la vie professionnelle 

7‐

La  perte  de  confiance  envers  le/les  managers  et  les  dirigeants  de 
l’entreprise 

Evidemment,  il  n’existe  aucune  recette  miracle  et  rien  n’empêchera  jamais  un 
employé de changer de travail s’il l’a décidé.  
Cependant,  un  certain  nombre  de  causes  d’insatisfaction  peuvent  être 
désamorcées  en  amont  par  une  stratégie  adéquate  de  recrutement  et 
d’intégration (onboarding). 
Par  la  suite,  un  certain  nombre  de  mesures  permettent  de  s’assurer  que  les 
employés intégrés restent fidèles à l’entreprise. En voici une liste non exhaustive :  
•
•

•

Mettez en place une politique de communication interne afin de 
faciliter les échanges et remontées d’informations 
Fixez des objectifs réalistes : établir un plan de route permet de fédérer 
les individualités autour d’une vision commune. Un objectif d’entreprise 
atteint est une réussite collective et ajoute un regain de motivation à 
tous les échelons 
Reconnaissez les capacités de vos employés : profitez de chaque 
réussite globale pour communiquer et surtout féliciter vos employés. 

LA GESTION DES TALENTS
 

6 
 
 

•

•

•

•

•

Formez vos employés tout au long de leur carrière : l’amélioration d’une 
compétence est aussi une forme de reconnaissance de celle‐ci, et un lien 
supplémentaire qui rattache l’employé à l’entreprise. 
Privilégiez la transparence à toutes les étapes, dans la communication, la 
distribution de prime au mérite, les pratiques de vente / fabrication… 
C’est la meilleure façon de créer un climat de confiance.  
Choisissez vos managers pour leur compétence sociale autant que pour 
ses compétences de leadership. Un mauvais management peut déteindre 
sur l’ambiance de travail, les résultats et se terminer par le départ 
progressif (ou en masse !) des membres de l’équipe.  
Recrutez des personnalités : même si certaines compétences sont très 
difficiles à trouver, les qualités humaines doivent être prises en compte 
pour chaque candidat, ne serait‐ce que pour faciliter l’intégration initiale. 
Intégrez un système de recrutement participatif en interne : la 
cooptation représente la façon la plus efficace de recruter en termes de 
qualité, de prix et de rapidité. En transformant vos employés en 
ambassadeurs de votre marque, vous vous assurez du même coup de les 
fidéliser. 

Comme on le voit, la marque employeur est le troisième terme qui complète 
l’onboarding et la rétention. Ensemble, ils forment un cercle vertueux : plus la 
politique d’intégration des talents est forte et cohérente, plus la marque 
employeur rayonne, et attire à son tour de nouveaux talents.   
 
Maximiser votre potentiel grâce à votre marque employeur : 
A l’ère des nouvelles technologies, la marque employeurs ne repose plus 
seulement sur la renommée. Beaucoup de PME considèrent que, du fait de leur 
taille, il est inutile de faire des efforts pour construire une stratégie de marque 
employeur. Mais il n’est pas indispensable que votre marque soit connue aux 
quatre coins du monde pour attirer les mêmes talents que les grands groupes. 

LA GESTION DES TALENTS
 

7 
 
 

 
 

54% des 
employés sont 
fiers d'etre dans 
leur entreprise

38% 
classe le taux 
de retention 
comme 
chiffre‐clé 

Marque 
employeur

209% 
Augmentation 
d'utilisation 
des réseau 
sociaux

41% 
d'entreprises 
ont une 
marque 
employeur

30%
augmentation 
budget  
marque 
employeur

Construire sa stratégie 
En complément de l’onboarding et de la politique de rétention déjà abordée, que 
faut‐il d’autre pour établir sa marque employeur ? 
1.

Cibler  

LA GESTION DES TALENTS
 

8 
 
 

Les produits et/ou services de votre entreprise s’adressent à un public et c’est 
avec lui qu’il faut communiquer. Il est impossible de plaire à tout le monde : par 
conséquent, sachez faire des choix et vous concentrer sur vos acheteurs 
potentiels. 
2.

Planifier 

Certaine périodes peuvent sembler sont plus propices à l’implémentation de 
votre marque employeur : en particulier, les périodes de tension voire de pénurie 
du marché du travail sur certains profils. Paradoxalement, c’est souvent le plus 
mauvais moment pour communiquer, toutes les entreprises étant alors en 
concurrence pour imposer leur marque et ainsi recruter les meilleurs talents.  
Il convient donc d’installer sa marque dans la durée en s’arrachant aux logiques 
d’urgence. 
3.

Intégrer 

Outre être d’excellents recruteurs, vos employés sont aussi votre meilleure force 
de vente. Vecteurs de vos valeurs, il est nécessaire de les intégrer à votre 
stratégie de marque employeur. 
Près de 46% des nouvelles recrues proviennent des réseaux sociaux et 90% 
d’entre elles les utilisent en premier lieu pour s’informer sur l’entreprise.  
Les réseaux sociaux sont devenus un support incontournable : c’est pourquoi vos 
offres d’emplois doivent être graphiques et facile à partager sur ses différents 
réseaux. Il existe des programmes de cooptation interne qui permettent le 
partage d’offres en un clic sur tous les réseaux. Ces systèmes très ludiques et peu 
chronophages motivent généralement les employés qui partagent en masse à leur 
propre réseau. 
En plus de vous ouvrir leur carnet d’adresse et de doper votre visibilité sur tous 
les réseaux, vos employés sont les premiers ambassadeurs de vos valeurs et 
crédibiliseront vos intérêts : les candidats et clients potentiels auront alors toutes 
les informations nécessaires à la décision.  

LA GESTION DES TALENTS
 

9 
 
 

4.

Ecouter 

L’image, les valeurs, le message que vous souhaitez  faire passer à votre public, ici 
les candidats, doit être le reflet de la réalité : n’enjolivez pas, laissez la parole à 
vos employés, voyez comment ils vous caractérisent et quelles sont les valeurs 
auxquelles ils adhèrent. Adapter alors votre message en fonction de ces retours. 
Vos employés seront dès lors ravis de partager l’information auprès des talents 
potentiels. 
La communication interne est un point fondamental : tenez compte des 
informations que vous donnent vos employés, les entretiens annuels mis en place 
dans votre stratégie de rétention devraient vous permettre de tirer le meilleur 
parti de vos valeurs, celles qui comptent pour votre personnel. 
5.

Partager 

Partagez la réussite d’un recrutement avec vos employés, par exemple au travers 
d’un programme de cooptation interne.  
Certaines entreprises mettent en place des programmes artisanaux avec un 
succès mitigé, mais un outil adapté peut vous permettre de réaliser plus de la 
moitié de vos recrutements en interne. Pour cela, il faut offrir à vos employés des 
fonctionnalités avancées telles que la possibilité d’avoir plusieurs paliers de 
rémunération : à l’embauche, mais aussi à la candidature pertinente par exemple. 
Vos employés seront alors plus enclins au partage et se sentiront surtout plus 
concernés.  Ajoutez à cela une interface incluant des métriques leur permettant 
de mesurer leur influence sur les réseaux et vous obtiendrez un sourcing ciblé très 
qualitatif pour un investissement minimal. 
 
 
 

LA GESTION DES TALENTS
 

10 
 
 

 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
 
 
http://www.brandchannel.com/home/post/2013/10/15/Angela‐Ahrendts‐Apple‐
101513.aspx 
According to strategic planning consultant Leigh Branham, SPHR, 88% of 
employees leave their jobs for reasons other than pay: However, 70% of 
managers think employees leave mainly for pay‐related reasons. Branham says 
there are seven main reasons why employees leave a company: 

  
 
 
LA GESTION DES TALENTS
 

11 
 
 

 
 
 
 
 
 

 

LA GESTION DES TALENTS
 

 

12 
 
 
 
 
 
 
 
 
LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF 
 
 

Paris • London • Santiago de Chile 
 
MyJobCompany France 
24, rue Louis Blanc 
75010 Paris 
 
contact@myjobcompany.com 
 

 
 
 

 

Contenu connexe

Tendances

RH2.0 : gestion des talents, RSE et collaboratif
RH2.0 : gestion des talents, RSE et collaboratifRH2.0 : gestion des talents, RSE et collaboratif
RH2.0 : gestion des talents, RSE et collaboratif
Anthony Poncier
 
Introduction au Talent Management
Introduction au Talent ManagementIntroduction au Talent Management
Introduction au Talent Management
Christelle Letist 📱📚
 
Talent Management en temps de crise
Talent Management en temps de criseTalent Management en temps de crise
Talent Management en temps de crise
SDWorxLLN
 
Gestion des talents - CCIP Délégation formation & compétences - 12-10-10 - pr...
Gestion des talents - CCIP Délégation formation & compétences - 12-10-10 - pr...Gestion des talents - CCIP Délégation formation & compétences - 12-10-10 - pr...
Gestion des talents - CCIP Délégation formation & compétences - 12-10-10 - pr...
virginienaud
 
Du management des_competences_au_management_des_talents
Du management des_competences_au_management_des_talentsDu management des_competences_au_management_des_talents
Du management des_competences_au_management_des_talents
Sophie Guerdin
 
Résumé livre gestion des talents (c.dejoux)
Résumé livre gestion des talents (c.dejoux)Résumé livre gestion des talents (c.dejoux)
Résumé livre gestion des talents (c.dejoux)
Audrey Jacob
 
Gestion des compétences
Gestion des compétencesGestion des compétences
Gestion des compétences
Laurence Vanhée
 
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
Nabil Gharib
 
Boostez les performances de votre logiciel de gestion des compétences
Boostez les performances de votre logiciel de gestion des compétencesBoostez les performances de votre logiciel de gestion des compétences
Boostez les performances de votre logiciel de gestion des compétences
Elisabeth Lecoeur
 
Introducing talent management_fr
Introducing talent management_frIntroducing talent management_fr
Introducing talent management_fr
Dale Carnegie Tunisie
 
Résumé des cours (gpec et gestion des talents)
Résumé des cours (gpec et gestion des talents)Résumé des cours (gpec et gestion des talents)
Résumé des cours (gpec et gestion des talents)
Audrey Jacob
 
CoPaCaBaNa - Pratiques du Talent Management
CoPaCaBaNa - Pratiques du Talent ManagementCoPaCaBaNa - Pratiques du Talent Management
CoPaCaBaNa - Pratiques du Talent Management
Christelle Letist 📱📚
 
Gpec gestion previsionnelle des emplois et des competences
Gpec gestion previsionnelle des emplois et des competencesGpec gestion previsionnelle des emplois et des competences
Gpec gestion previsionnelle des emplois et des competences
Marah Yassine
 
Diapo ressources humaines
Diapo ressources humainesDiapo ressources humaines
Diapo ressources humaines
CDI du Lycée Jules Fil
 
La gestion previsionnelle des compentences
La gestion previsionnelle des compentencesLa gestion previsionnelle des compentences
La gestion previsionnelle des compentences
NNOMO Jean michel
 
Développement de compétences des ressources humaines
Développement de compétences des ressources humainesDéveloppement de compétences des ressources humaines
Développement de compétences des ressources humaines
Nabil Gharib
 
10 Bénéfices insoupçonnés de la formation
10 Bénéfices insoupçonnés de la formation10 Bénéfices insoupçonnés de la formation
10 Bénéfices insoupçonnés de la formation
HR SCOPE
 
Atelier cellfish frenchweb 22102012
Atelier cellfish frenchweb 22102012Atelier cellfish frenchweb 22102012
Atelier cellfish frenchweb 22102012
FrenchWeb.fr
 
Les grands défis auxquels fait face la fonction RH du 21e siècle
Les grands défis auxquels fait face la fonction RH du 21e siècleLes grands défis auxquels fait face la fonction RH du 21e siècle
Les grands défis auxquels fait face la fonction RH du 21e siècle
Nabil Gharib
 

Tendances (20)

RH2.0 : gestion des talents, RSE et collaboratif
RH2.0 : gestion des talents, RSE et collaboratifRH2.0 : gestion des talents, RSE et collaboratif
RH2.0 : gestion des talents, RSE et collaboratif
 
Introduction au Talent Management
Introduction au Talent ManagementIntroduction au Talent Management
Introduction au Talent Management
 
Talent Management en temps de crise
Talent Management en temps de criseTalent Management en temps de crise
Talent Management en temps de crise
 
Gestion des talents - CCIP Délégation formation & compétences - 12-10-10 - pr...
Gestion des talents - CCIP Délégation formation & compétences - 12-10-10 - pr...Gestion des talents - CCIP Délégation formation & compétences - 12-10-10 - pr...
Gestion des talents - CCIP Délégation formation & compétences - 12-10-10 - pr...
 
Du management des_competences_au_management_des_talents
Du management des_competences_au_management_des_talentsDu management des_competences_au_management_des_talents
Du management des_competences_au_management_des_talents
 
Résumé livre gestion des talents (c.dejoux)
Résumé livre gestion des talents (c.dejoux)Résumé livre gestion des talents (c.dejoux)
Résumé livre gestion des talents (c.dejoux)
 
Gestion des compétences
Gestion des compétencesGestion des compétences
Gestion des compétences
 
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
 
Boostez les performances de votre logiciel de gestion des compétences
Boostez les performances de votre logiciel de gestion des compétencesBoostez les performances de votre logiciel de gestion des compétences
Boostez les performances de votre logiciel de gestion des compétences
 
Introducing talent management_fr
Introducing talent management_frIntroducing talent management_fr
Introducing talent management_fr
 
Résumé des cours (gpec et gestion des talents)
Résumé des cours (gpec et gestion des talents)Résumé des cours (gpec et gestion des talents)
Résumé des cours (gpec et gestion des talents)
 
CoPaCaBaNa - Pratiques du Talent Management
CoPaCaBaNa - Pratiques du Talent ManagementCoPaCaBaNa - Pratiques du Talent Management
CoPaCaBaNa - Pratiques du Talent Management
 
Gpec gestion previsionnelle des emplois et des competences
Gpec gestion previsionnelle des emplois et des competencesGpec gestion previsionnelle des emplois et des competences
Gpec gestion previsionnelle des emplois et des competences
 
Diapo ressources humaines
Diapo ressources humainesDiapo ressources humaines
Diapo ressources humaines
 
La gestion previsionnelle des compentences
La gestion previsionnelle des compentencesLa gestion previsionnelle des compentences
La gestion previsionnelle des compentences
 
Développement de compétences des ressources humaines
Développement de compétences des ressources humainesDéveloppement de compétences des ressources humaines
Développement de compétences des ressources humaines
 
10 Bénéfices insoupçonnés de la formation
10 Bénéfices insoupçonnés de la formation10 Bénéfices insoupçonnés de la formation
10 Bénéfices insoupçonnés de la formation
 
Atelier cellfish frenchweb 22102012
Atelier cellfish frenchweb 22102012Atelier cellfish frenchweb 22102012
Atelier cellfish frenchweb 22102012
 
Les grands défis auxquels fait face la fonction RH du 21e siècle
Les grands défis auxquels fait face la fonction RH du 21e siècleLes grands défis auxquels fait face la fonction RH du 21e siècle
Les grands défis auxquels fait face la fonction RH du 21e siècle
 
la gestion des carrières
la gestion des carrièresla gestion des carrières
la gestion des carrières
 

En vedette

Livre blanc le_changement_2_0
Livre blanc le_changement_2_0Livre blanc le_changement_2_0
Livre blanc le_changement_2_0
Claude Super
 
Management à la française
Management à la françaiseManagement à la française
Management à la française
MadameCasen
 
Spb stella paillé la gestion des talents des pratiques gagnantes_2010_stellap...
Spb stella paillé la gestion des talents des pratiques gagnantes_2010_stellap...Spb stella paillé la gestion des talents des pratiques gagnantes_2010_stellap...
Spb stella paillé la gestion des talents des pratiques gagnantes_2010_stellap...
SPB Psychologie organisationnelle/SPB Organizational Psychology
 
Formation stratégie, leadership et management
Formation stratégie, leadership et managementFormation stratégie, leadership et management
Formation stratégie, leadership et management
Pierre Simonnin
 
Gestion des talents : luxe ou nécessité ?
Gestion des talents : luxe ou nécessité ?Gestion des talents : luxe ou nécessité ?
Gestion des talents : luxe ou nécessité ?
FEFAUR
 
Une selection de 200 comptes twitter en banque finance assurance par alban ...
Une selection de 200 comptes twitter en banque finance assurance   par alban ...Une selection de 200 comptes twitter en banque finance assurance   par alban ...
Une selection de 200 comptes twitter en banque finance assurance par alban ...
Alban Jarry
 
Réseaux sociaux d'entreprise : menaces et opportunités pour les veilleurs
Réseaux sociaux d'entreprise : menaces et opportunités pour les veilleursRéseaux sociaux d'entreprise : menaces et opportunités pour les veilleurs
Réseaux sociaux d'entreprise : menaces et opportunités pour les veilleurs
Anthony Poncier
 
Présentation EPMI Management Participatif David Boisseleau
Présentation EPMI Management Participatif David BoisseleauPrésentation EPMI Management Participatif David Boisseleau
Présentation EPMI Management Participatif David Boisseleau
dboisseleau
 
Cours d'introduction au management
Cours d'introduction au managementCours d'introduction au management
Cours d'introduction au management
Sandrine Michel
 
Management 2.0 : Manage Collaboration inside Enterprise
Management 2.0 : Manage Collaboration inside EnterpriseManagement 2.0 : Manage Collaboration inside Enterprise
Management 2.0 : Manage Collaboration inside Enterprise
Anthony Poncier
 
Portail SIRH CoRHea
Portail SIRH CoRHeaPortail SIRH CoRHea
Portail SIRH CoRHea
CA2i
 
Entreprise 2.0 : Manager le travail collaboratif dans l'entreprise
Entreprise 2.0 : Manager le travail collaboratif dans l'entrepriseEntreprise 2.0 : Manager le travail collaboratif dans l'entreprise
Entreprise 2.0 : Manager le travail collaboratif dans l'entreprise
Anthony Poncier
 
Comment intégrer un système d’information et de gestion des ressources sirh
Comment intégrer un système d’information et de gestion des ressources sirhComment intégrer un système d’information et de gestion des ressources sirh
Comment intégrer un système d’information et de gestion des ressources sirh
Asso Asah
 

En vedette (13)

Livre blanc le_changement_2_0
Livre blanc le_changement_2_0Livre blanc le_changement_2_0
Livre blanc le_changement_2_0
 
Management à la française
Management à la françaiseManagement à la française
Management à la française
 
Spb stella paillé la gestion des talents des pratiques gagnantes_2010_stellap...
Spb stella paillé la gestion des talents des pratiques gagnantes_2010_stellap...Spb stella paillé la gestion des talents des pratiques gagnantes_2010_stellap...
Spb stella paillé la gestion des talents des pratiques gagnantes_2010_stellap...
 
Formation stratégie, leadership et management
Formation stratégie, leadership et managementFormation stratégie, leadership et management
Formation stratégie, leadership et management
 
Gestion des talents : luxe ou nécessité ?
Gestion des talents : luxe ou nécessité ?Gestion des talents : luxe ou nécessité ?
Gestion des talents : luxe ou nécessité ?
 
Une selection de 200 comptes twitter en banque finance assurance par alban ...
Une selection de 200 comptes twitter en banque finance assurance   par alban ...Une selection de 200 comptes twitter en banque finance assurance   par alban ...
Une selection de 200 comptes twitter en banque finance assurance par alban ...
 
Réseaux sociaux d'entreprise : menaces et opportunités pour les veilleurs
Réseaux sociaux d'entreprise : menaces et opportunités pour les veilleursRéseaux sociaux d'entreprise : menaces et opportunités pour les veilleurs
Réseaux sociaux d'entreprise : menaces et opportunités pour les veilleurs
 
Présentation EPMI Management Participatif David Boisseleau
Présentation EPMI Management Participatif David BoisseleauPrésentation EPMI Management Participatif David Boisseleau
Présentation EPMI Management Participatif David Boisseleau
 
Cours d'introduction au management
Cours d'introduction au managementCours d'introduction au management
Cours d'introduction au management
 
Management 2.0 : Manage Collaboration inside Enterprise
Management 2.0 : Manage Collaboration inside EnterpriseManagement 2.0 : Manage Collaboration inside Enterprise
Management 2.0 : Manage Collaboration inside Enterprise
 
Portail SIRH CoRHea
Portail SIRH CoRHeaPortail SIRH CoRHea
Portail SIRH CoRHea
 
Entreprise 2.0 : Manager le travail collaboratif dans l'entreprise
Entreprise 2.0 : Manager le travail collaboratif dans l'entrepriseEntreprise 2.0 : Manager le travail collaboratif dans l'entreprise
Entreprise 2.0 : Manager le travail collaboratif dans l'entreprise
 
Comment intégrer un système d’information et de gestion des ressources sirh
Comment intégrer un système d’information et de gestion des ressources sirhComment intégrer un système d’information et de gestion des ressources sirh
Comment intégrer un système d’information et de gestion des ressources sirh
 

Similaire à Livre Blanc : La gestion des talents par MyJobCompany

06 cles du-recrutement
06 cles du-recrutement06 cles du-recrutement
06 cles du-recrutement
Adam Guerguis
 
Présentation de Centaurus
Présentation de CentaurusPrésentation de Centaurus
Présentation de Centaurus
Stephane Deslauriers
 
Onboarding - le processus d'intégration
Onboarding - le processus d'intégrationOnboarding - le processus d'intégration
Onboarding - le processus d'intégration
Christelle Letist 📱📚
 
Motivation et fidelisation
Motivation et fidelisationMotivation et fidelisation
Motivation et fidelisation
Zakaria Mansouri
 
Alticap - Le guide des bonnes pratiques rh
Alticap - Le guide des bonnes pratiques rhAlticap - Le guide des bonnes pratiques rh
Alticap - Le guide des bonnes pratiques rh
Romain Spinazzé
 
Recruter pour préparer l'avenir
Recruter pour préparer l'avenirRecruter pour préparer l'avenir
Recruter pour préparer l'avenir
NRC
 
QRH - recrutement et groupements d'employeurs
QRH -  recrutement et groupements d'employeursQRH -  recrutement et groupements d'employeurs
QRH - recrutement et groupements d'employeurs
CCI BRETAGNE
 
Pbrh+ groupements employeurs_fiche 22
Pbrh+ groupements employeurs_fiche 22Pbrh+ groupements employeurs_fiche 22
Pbrh+ groupements employeurs_fiche 22
CCI Bretagne
 
Le recrutement
Le recrutementLe recrutement
Le recrutement
Mohcine Boudanes
 
QRH :politique de rémunération
QRH :politique de rémunération QRH :politique de rémunération
QRH :politique de rémunération
CCI BRETAGNE
 
Susciter la prise d'initiatives dans votre entreprise ? QRH N° 29
Susciter la prise d'initiatives dans votre entreprise ? QRH N° 29Susciter la prise d'initiatives dans votre entreprise ? QRH N° 29
Susciter la prise d'initiatives dans votre entreprise ? QRH N° 29
CCI BRETAGNE
 
Service emploi dans iod
Service emploi dans iodService emploi dans iod
Service emploi dans iod
ilendil
 
5 Comment fidéliser mes salariés
5 Comment fidéliser mes salariés5 Comment fidéliser mes salariés
5 Comment fidéliser mes salariés
CCI BRETAGNE
 
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.
British American Tobacco
 
Kickoff centaurus v15 26032014
Kickoff centaurus v15  26032014Kickoff centaurus v15  26032014
Kickoff centaurus v15 26032014
Stephane Deslauriers
 
La motivation au travail
La motivation au travail La motivation au travail
La motivation au travail
Bilal Zyoute
 
Catalogue irh integral
Catalogue irh integral Catalogue irh integral
Catalogue irh integral
Youssef El Jaya
 
QRH : Comment optimiser vos emplois saisonniers
QRH : Comment optimiser vos emplois saisonniers QRH : Comment optimiser vos emplois saisonniers
QRH : Comment optimiser vos emplois saisonniers
CCI BRETAGNE
 
Talent Management : un plan de rétention sur mesure
Talent Management : un plan de rétention sur mesureTalent Management : un plan de rétention sur mesure
Talent Management : un plan de rétention sur mesure
HR SCOPE
 
Module 04 accueillir_employes
Module 04 accueillir_employesModule 04 accueillir_employes
Module 04 accueillir_employes
hassania jakani
 

Similaire à Livre Blanc : La gestion des talents par MyJobCompany (20)

06 cles du-recrutement
06 cles du-recrutement06 cles du-recrutement
06 cles du-recrutement
 
Présentation de Centaurus
Présentation de CentaurusPrésentation de Centaurus
Présentation de Centaurus
 
Onboarding - le processus d'intégration
Onboarding - le processus d'intégrationOnboarding - le processus d'intégration
Onboarding - le processus d'intégration
 
Motivation et fidelisation
Motivation et fidelisationMotivation et fidelisation
Motivation et fidelisation
 
Alticap - Le guide des bonnes pratiques rh
Alticap - Le guide des bonnes pratiques rhAlticap - Le guide des bonnes pratiques rh
Alticap - Le guide des bonnes pratiques rh
 
Recruter pour préparer l'avenir
Recruter pour préparer l'avenirRecruter pour préparer l'avenir
Recruter pour préparer l'avenir
 
QRH - recrutement et groupements d'employeurs
QRH -  recrutement et groupements d'employeursQRH -  recrutement et groupements d'employeurs
QRH - recrutement et groupements d'employeurs
 
Pbrh+ groupements employeurs_fiche 22
Pbrh+ groupements employeurs_fiche 22Pbrh+ groupements employeurs_fiche 22
Pbrh+ groupements employeurs_fiche 22
 
Le recrutement
Le recrutementLe recrutement
Le recrutement
 
QRH :politique de rémunération
QRH :politique de rémunération QRH :politique de rémunération
QRH :politique de rémunération
 
Susciter la prise d'initiatives dans votre entreprise ? QRH N° 29
Susciter la prise d'initiatives dans votre entreprise ? QRH N° 29Susciter la prise d'initiatives dans votre entreprise ? QRH N° 29
Susciter la prise d'initiatives dans votre entreprise ? QRH N° 29
 
Service emploi dans iod
Service emploi dans iodService emploi dans iod
Service emploi dans iod
 
5 Comment fidéliser mes salariés
5 Comment fidéliser mes salariés5 Comment fidéliser mes salariés
5 Comment fidéliser mes salariés
 
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.
PROFIL RH: Renforcer les compétences et réveiller la motivation.
 
Kickoff centaurus v15 26032014
Kickoff centaurus v15  26032014Kickoff centaurus v15  26032014
Kickoff centaurus v15 26032014
 
La motivation au travail
La motivation au travail La motivation au travail
La motivation au travail
 
Catalogue irh integral
Catalogue irh integral Catalogue irh integral
Catalogue irh integral
 
QRH : Comment optimiser vos emplois saisonniers
QRH : Comment optimiser vos emplois saisonniers QRH : Comment optimiser vos emplois saisonniers
QRH : Comment optimiser vos emplois saisonniers
 
Talent Management : un plan de rétention sur mesure
Talent Management : un plan de rétention sur mesureTalent Management : un plan de rétention sur mesure
Talent Management : un plan de rétention sur mesure
 
Module 04 accueillir_employes
Module 04 accueillir_employesModule 04 accueillir_employes
Module 04 accueillir_employes
 

Livre Blanc : La gestion des talents par MyJobCompany