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Gestion Des Ressources Humaines
Présenté par : M S H
1.3
Gestion
de la
performance
• La gestion de la performance dans une
entreprise est un processus systématique
qui vise à maximiser la contribution
individuelle des employés en alignant leurs
objectifs et leurs compétences avec les
objectifs stratégiques de l'organisation.
Elle implique l'évaluation régulière des
performances, le développement des
compétences, la fixation d'objectifs, la
rétroaction constructive et la
reconnaissance, dans le but d'optimiser la
productivité, la motivation, la rétention des
talents et la réalisation des objectifs de
l'entreprise. En résumé, la gestion des
performances consiste à créer un
environnement où les employés sont
encouragés à exceller et à contribuer
activement à la réussite de l'entreprise.
Définition
plus simple
de la
Gestion
de la
performance
• La gestion des performances
dans une entreprise est un
processus qui consiste à établir
des attentes claires pour les
employés, à suivre leurs progrès,
à évaluer leurs résultats et à
fournir une rétroaction pour les
aider à s'améliorer dans leur
travail. Cela vise à maximiser la
contribution des employés pour
atteindre les objectifs de
l'entreprise.
1.3
Gestion
de la
performance
1.3.1 Établissement d'objectifs
1.3.2 Communication des attentes
1.3.3 Suivi des progrès
1.3.4 Évaluation des résultats
1.3.5 Rétroaction et développement
1.3.6 Alignement stratégique
1.3.7 Processus continu
1.3.1
Établissement
d'objectifs
• Cela consiste à définir clairement
les objectifs, les attentes et les
indicateurs de performance pour
chaque employé, alignés sur les
objectifs stratégiques de
l'entreprise.
Méthode SMART (la plus populaire) : Spécifique (Specific), Mesurable (Measurable), Atteignable (Achievable),
Réaliste/Pertinent (Relevant), Temporellement défini (Time-bound).
Exemple :
• Objectif SMART : "D'ici la fin du trimestre en cours, l'équipe de vente augmentera les ventes mensuelles de notre produit
phare de 10 % en ciblant les clients existants et en mettant en œuvre une stratégie de suivi des prospects plus efficace.
Chaque membre de l'équipe sera responsable de contacter au moins 20 prospects chaque semaine, et nous suivrons les
progrès chaque mois."
• Spécifique (Specific) : L'objectif est clairement défini en termes d'augmentation de 10 % des ventes mensuelles du produit
phare.
• Mesurable (Measurable) : L'objectif est mesurable car il spécifie une augmentation de 10 % des ventes, qui peuvent être
suivies chaque mois.
• Atteignable (Achievable) : L'objectif est considéré comme atteignable, car il repose sur l'amélioration de la stratégie de
vente et du suivi des prospects, avec des responsabilités claires pour chaque membre de l'équipe.
• Pertinent (Relevant) : L'objectif est pertinent, car il vise à augmenter les ventes du produit phare, ce qui est un objectif
commercial central.
• Temporel (Time-bound) : L'objectif est limité dans le temps, avec une date d'achèvement spécifique (fin du trimestre en
cours), créant un sens d'urgence pour atteindre l'objectif.
• Définir les objectifs d'une
entreprise implique de créer
des cibles spécifiques,
mesurables, réalisables,
pertinentes et limitées dans le
temps, alignées sur la mission
et la vision de l'entreprise. Ces
objectifs servent de guide pour
la planification stratégique,
l'affectation des ressources et
la mesure des performances
de l'entreprise.
partie 3 les fonctions clés GRH - gestion de la performance.pptx
partie 3 les fonctions clés GRH - gestion de la performance.pptx
Conclusion
• La gestion des performances est un processus holistique* (global et
constant) et continu qui vise à maximiser la contribution des employés
à l'atteinte des objectifs organisationnels en établissant des attentes
claires, en suivant les progrès, en évaluant les résultats et en
fournissant une rétroaction constructive pour le développement
professionnel. Elle joue un rôle essentiel dans l'amélioration de la
productivité, de la qualité du travail et de l'engagement des employés
au sein de l'entreprise.
* Processus Holistique : (global et constant) Une approche holistique prend en compte le
contexte dans lequel le système opère, y compris les facteurs environnementaux, culturels,
sociaux et historiques qui peuvent influencer la situation.

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  • 1. Gestion Des Ressources Humaines Présenté par : M S H
  • 2. 1.3 Gestion de la performance • La gestion de la performance dans une entreprise est un processus systématique qui vise à maximiser la contribution individuelle des employés en alignant leurs objectifs et leurs compétences avec les objectifs stratégiques de l'organisation. Elle implique l'évaluation régulière des performances, le développement des compétences, la fixation d'objectifs, la rétroaction constructive et la reconnaissance, dans le but d'optimiser la productivité, la motivation, la rétention des talents et la réalisation des objectifs de l'entreprise. En résumé, la gestion des performances consiste à créer un environnement où les employés sont encouragés à exceller et à contribuer activement à la réussite de l'entreprise.
  • 3. Définition plus simple de la Gestion de la performance • La gestion des performances dans une entreprise est un processus qui consiste à établir des attentes claires pour les employés, à suivre leurs progrès, à évaluer leurs résultats et à fournir une rétroaction pour les aider à s'améliorer dans leur travail. Cela vise à maximiser la contribution des employés pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
  • 4. 1.3 Gestion de la performance 1.3.1 Établissement d'objectifs 1.3.2 Communication des attentes 1.3.3 Suivi des progrès 1.3.4 Évaluation des résultats 1.3.5 Rétroaction et développement 1.3.6 Alignement stratégique 1.3.7 Processus continu
  • 5. 1.3.1 Établissement d'objectifs • Cela consiste à définir clairement les objectifs, les attentes et les indicateurs de performance pour chaque employé, alignés sur les objectifs stratégiques de l'entreprise.
  • 6. Méthode SMART (la plus populaire) : Spécifique (Specific), Mesurable (Measurable), Atteignable (Achievable), Réaliste/Pertinent (Relevant), Temporellement défini (Time-bound). Exemple : • Objectif SMART : "D'ici la fin du trimestre en cours, l'équipe de vente augmentera les ventes mensuelles de notre produit phare de 10 % en ciblant les clients existants et en mettant en œuvre une stratégie de suivi des prospects plus efficace. Chaque membre de l'équipe sera responsable de contacter au moins 20 prospects chaque semaine, et nous suivrons les progrès chaque mois." • Spécifique (Specific) : L'objectif est clairement défini en termes d'augmentation de 10 % des ventes mensuelles du produit phare. • Mesurable (Measurable) : L'objectif est mesurable car il spécifie une augmentation de 10 % des ventes, qui peuvent être suivies chaque mois. • Atteignable (Achievable) : L'objectif est considéré comme atteignable, car il repose sur l'amélioration de la stratégie de vente et du suivi des prospects, avec des responsabilités claires pour chaque membre de l'équipe. • Pertinent (Relevant) : L'objectif est pertinent, car il vise à augmenter les ventes du produit phare, ce qui est un objectif commercial central. • Temporel (Time-bound) : L'objectif est limité dans le temps, avec une date d'achèvement spécifique (fin du trimestre en cours), créant un sens d'urgence pour atteindre l'objectif.
  • 7. • Définir les objectifs d'une entreprise implique de créer des cibles spécifiques, mesurables, réalisables, pertinentes et limitées dans le temps, alignées sur la mission et la vision de l'entreprise. Ces objectifs servent de guide pour la planification stratégique, l'affectation des ressources et la mesure des performances de l'entreprise.
  • 10. Conclusion • La gestion des performances est un processus holistique* (global et constant) et continu qui vise à maximiser la contribution des employés à l'atteinte des objectifs organisationnels en établissant des attentes claires, en suivant les progrès, en évaluant les résultats et en fournissant une rétroaction constructive pour le développement professionnel. Elle joue un rôle essentiel dans l'amélioration de la productivité, de la qualité du travail et de l'engagement des employés au sein de l'entreprise. * Processus Holistique : (global et constant) Une approche holistique prend en compte le contexte dans lequel le système opère, y compris les facteurs environnementaux, culturels, sociaux et historiques qui peuvent influencer la situation.