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Corentin Sannié
Head of Content
@360Learning
marketing@360learning.com
Antoine Grassiot
Responsable recrutement et formation
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antoine.grassiot@chaussea.com
Comment lancer un plan de
formation digitale ?
Adeline Janela
Assistante recrutement et formation
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Une entreprise qui
AUTOFINANCE
SA
CROISSANCE
PLUSIEURS
MILLIERS
d’organisme
de formation
Présent dans
40%
des comptes
CAC40
900
Entreprises
accompagnées
• Créée en 1984 en Lorraine
• 399 magasins en Europe
• 3000 salariés (+1 salarié par jour en 2017 !)
• 50 nouvelles boutiques en 2016
• 26 millions de paires vendues chaque année
Présentation de Chausséa
7
SOMMAIRE
Introduction : La formation digitale, étape de
plus en plus nécessaire pour les acteurs du retail
Partie 1 : Mettre l’employé au cœur de la
politique de formation
Partie 2 : Ne pas sous-estimer les points de
blocage dans le déploiement
Partie 3 : Une fois le plan lancé, quelles
prochaines étapes ?
Introduction
La formation digitale une étape nécessaire
pour les acteurs du retail
Le besoin de formation n’a jamais été
aussi fort
• Le consommateur a changé :
– Mieux informé
– Plus exigeant
– Expérience client
• Des métiers de plus en plus complexes
– Plus d’information
– Plus de technique
– Ambassadeur de marque
• Des besoins en formation croissants
La formation digitale est la seule
capable de s’adapter aux enjeux
• La formation classique
– Coûts de formation élevés
– Processus longs
– Une formation rare
• La formation digitale
– S’adapte au déploiement international
– Permet de réduire des coûts
– Une formation pour tous
• Il faut mettre l’engagement au cœur de la réflexion
• Avant de lancer le projet:
1. Formation limitée aux cadres (90%)
2. Coûts élevés
3. Processus très longs
• Incompatible avec :
1. Une expérience client complexe
2. L’internationalisation de Chausséa
Cas pratique
• Impossible de démocratiser la formation
sans e-learning
Partie 1
Mettre l’employé au cœur de la politique de
formation
Adapter la formation à l’employé
• Des besoins différents :
– Par employé
– Par boutique
– Par moment
• Il faut adapter le contenu en conséquence :
– Macro & Micro Learning
– Blended Learning
• Faire de la formation une expérience = créer de
l’engagement
Cas pratique
• Deux besoins :
1. Standardisation des connaissances
2. Individualisation de l’expérience
apprenant
• Être acteur de son propre développement
• Adaptation du contenu :
1. Gagner du temps !
2. Adapter la formation au business
3. Mettre en valeur le présentiel
4. Créer de l’engagement
Donner la parole aux experts
• La complexité des métiers est croissante :
– L’approche Top-Down ne marche plus
– L’expert est sur le terrain
– Il comprend l’évolution de son métier
• Formation des métiers pour les métiers
 Une organisation qui apprend et diffuse d’elle-même la
connaissance
Cas pratique
• Donner du sens aux formations
• Élargir la création de contenu
Partie 2
Ne pas sous-estimer les points de blocage
dans le déploiement
Les points de blocages sont
nombreux !
• Lever les contraintes techniques :
– Manque de connectivité
– Infrastructure SI
• Transformer les usages en interne :
– Défendre le projet
– Changer les habitudes
– S’assurer de l’usage
 La réussite du projet se joue souvent sur des détails.
Cas pratique
• Un coût relativement limité
• Adapter le contenu aux contraintes
• Défendre le projet :
– Financièrement
– Auprès des employés
– Auprès des managers
 La réussite du projet se joue souvent sur des détails.
Partie 3
Une fois le plan lancé, quelles prochaines
étapes ?
Comment évaluer la réussite du projet
?
• Quels indicateurs utiliser ?
– Engagement
– Complétion
– Indicateurs business
• Mettre en place une structure agile :
– Itérer sur le contenu
– Itérer sur les formats
 Mesurer pour perfectionner
Cas pratique
• RH :
1. Taux d’engagement
2. Taux de complétion
3. Taux de réponse
4. Individus
• Business :
1. Indicateurs commerciaux
2. Mesure du nombre d’appel au service RH
• Croiser les données pour mesurer l’efficacité
Miser sur le social
• Le social doit être au centre de la formation :
– Engagement démultiplié
– User generated content
– Apprentissage collaboratif
 Créer une organisation apprenante dans la durée
Conclusion
3 conseils pour lancer votre plan de
formation digitale
MER C I
Corentin Sannié
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Antoine Grassiot
Responsable recrutement et formation
@Chaussea
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Assistante recrutement et formation
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Présentation : Comment lancer un plan de formation digitale ?

  • 1. Corentin Sannié Head of Content @360Learning marketing@360learning.com Antoine Grassiot Responsable recrutement et formation @Chaussea antoine.grassiot@chaussea.com Comment lancer un plan de formation digitale ? Adeline Janela Assistante recrutement et formation @Chaussea adeline.janela@chaussea
  • 2. Une entreprise qui AUTOFINANCE SA CROISSANCE PLUSIEURS MILLIERS d’organisme de formation Présent dans 40% des comptes CAC40 900 Entreprises accompagnées
  • 3. • Créée en 1984 en Lorraine • 399 magasins en Europe • 3000 salariés (+1 salarié par jour en 2017 !) • 50 nouvelles boutiques en 2016 • 26 millions de paires vendues chaque année Présentation de Chausséa
  • 4. 7 SOMMAIRE Introduction : La formation digitale, étape de plus en plus nécessaire pour les acteurs du retail Partie 1 : Mettre l’employé au cœur de la politique de formation Partie 2 : Ne pas sous-estimer les points de blocage dans le déploiement Partie 3 : Une fois le plan lancé, quelles prochaines étapes ?
  • 5. Introduction La formation digitale une étape nécessaire pour les acteurs du retail
  • 6. Le besoin de formation n’a jamais été aussi fort • Le consommateur a changé : – Mieux informé – Plus exigeant – Expérience client • Des métiers de plus en plus complexes – Plus d’information – Plus de technique – Ambassadeur de marque • Des besoins en formation croissants
  • 7. La formation digitale est la seule capable de s’adapter aux enjeux • La formation classique – Coûts de formation élevés – Processus longs – Une formation rare • La formation digitale – S’adapte au déploiement international – Permet de réduire des coûts – Une formation pour tous • Il faut mettre l’engagement au cœur de la réflexion
  • 8. • Avant de lancer le projet: 1. Formation limitée aux cadres (90%) 2. Coûts élevés 3. Processus très longs • Incompatible avec : 1. Une expérience client complexe 2. L’internationalisation de Chausséa Cas pratique • Impossible de démocratiser la formation sans e-learning
  • 9. Partie 1 Mettre l’employé au cœur de la politique de formation
  • 10. Adapter la formation à l’employé • Des besoins différents : – Par employé – Par boutique – Par moment • Il faut adapter le contenu en conséquence : – Macro & Micro Learning – Blended Learning • Faire de la formation une expérience = créer de l’engagement
  • 11. Cas pratique • Deux besoins : 1. Standardisation des connaissances 2. Individualisation de l’expérience apprenant • Être acteur de son propre développement • Adaptation du contenu : 1. Gagner du temps ! 2. Adapter la formation au business 3. Mettre en valeur le présentiel 4. Créer de l’engagement
  • 12. Donner la parole aux experts • La complexité des métiers est croissante : – L’approche Top-Down ne marche plus – L’expert est sur le terrain – Il comprend l’évolution de son métier • Formation des métiers pour les métiers  Une organisation qui apprend et diffuse d’elle-même la connaissance
  • 13. Cas pratique • Donner du sens aux formations • Élargir la création de contenu
  • 14. Partie 2 Ne pas sous-estimer les points de blocage dans le déploiement
  • 15. Les points de blocages sont nombreux ! • Lever les contraintes techniques : – Manque de connectivité – Infrastructure SI • Transformer les usages en interne : – Défendre le projet – Changer les habitudes – S’assurer de l’usage  La réussite du projet se joue souvent sur des détails.
  • 16. Cas pratique • Un coût relativement limité • Adapter le contenu aux contraintes • Défendre le projet : – Financièrement – Auprès des employés – Auprès des managers  La réussite du projet se joue souvent sur des détails.
  • 17. Partie 3 Une fois le plan lancé, quelles prochaines étapes ?
  • 18. Comment évaluer la réussite du projet ? • Quels indicateurs utiliser ? – Engagement – Complétion – Indicateurs business • Mettre en place une structure agile : – Itérer sur le contenu – Itérer sur les formats  Mesurer pour perfectionner
  • 19. Cas pratique • RH : 1. Taux d’engagement 2. Taux de complétion 3. Taux de réponse 4. Individus • Business : 1. Indicateurs commerciaux 2. Mesure du nombre d’appel au service RH • Croiser les données pour mesurer l’efficacité
  • 20. Miser sur le social • Le social doit être au centre de la formation : – Engagement démultiplié – User generated content – Apprentissage collaboratif  Créer une organisation apprenante dans la durée
  • 21. Conclusion 3 conseils pour lancer votre plan de formation digitale
  • 22. MER C I Corentin Sannié Head of Content @360Learning marketing@360learning.com Antoine Grassiot Responsable recrutement et formation @Chaussea antoine.grassiot@chaussea.com Adeline Janela Assistante recrutement et formation @Chaussea adeline.janela@chaussea

Notes de l'éditeur

  1. @Corentin : Pourriez vous rajouter Adeline?
  2. Le e-commerce devrait représenter plus de 20% du marché. Aujourd’hui 90% des Français sollicitent l’expertise des vendeurs. 50% des Français pourraient se passer des boutiques si le web offrait les mêmes services. La boutique doit changer de rôle de devenir le centre de l’expérience client. Cela veut dire que les métiers sont plus complexes.
  3. La formation classique en présentiel : - Difficile de former beaucoup plus sans faire exploser les coûts. On - Processus assez long de mise en place des formations puis des coûts de voyage, puis une fois que la formation est faite elle n’est souvent plus à jour car nous sommes dans un environnement où il y a une vraie complexification des métiers. - En fait la formation était souvent réservée à une certaine partie des collaborateurs et pas toute la force de vente : ce qui est contraire à l’idée d’expérience. La formation digitale : - Mettre en place une structure qui permet de s’adapter aux nouvelles contraintes.
  4. La formation classique : Historiquement, Chaussea s’est uniquement de la formation en présentiel /des formations à 80 % à destination de nos cadres (Directeur de magasin/ adjoint de magasin)/ des coûts pédagogiques assez fort et des frais de déplacement forcément fort/ des groupes limités à 12 personnes/ lancer une nouvelles formation devient difficile et s’inscrit dans un processus long pour toucher tout le monde 370 DM, Besoin de former les populations de vendeur/ apprenti = 80% de nos populations (pas de possibilité financière de les former en présentiel)/ forte évolution interne dans notre structure et évolution rapide Formation internationale : besoin d’intégrer les collaborateurs étrangers à notre structure/ à nos méthodes
  5. Des besoins différents : besoin d’avoir une harmonisation du savoir sur un réseau pour dupliquer les bonnes pratiques mais également un besoin d’avoir un sentiment d’ individualisation de la formation « être acteur de son propre développement » : possibilité de suivre les formations du catalogue/ d’intérargir avec une communauté qui est la sienne ou de poser des questions à un formateur référent Adaptation du contenu : présentiel problème de temps ! Sortir un directeur 2 jours pu jours est très difficile (MS encadrées), adapter la formation à l’activité du magasin à l’orientation bussiness et non l’inverse. Faire du présentiel un moment d’échange mais surtout un moment de mise en situation très opérationnel (ex: Management) Créer de l’engagement / une expérience: en reprenant les codes de ce qui existe dans le quotidien de nos salariés (Facebook/ linkedin), population jeune chez Chaussea
  6. Volonté pour nous de mettre les compétences du réseau en avant : travaillons conjointement avec des experts métiers, les plus à même d’être légitime et de donner du sens aux formations. Ex : vente complémentaires expertise d’un vendeur. CHAUSSEA limite à la diffusion des connaissances : le contenus sera développé par des experts identifiés par la direction, élargissement possible à terme si contrôle interne des contenus de formation.
  7. Volonté pour nous de mettre les compétences du réseau en avant : travaillons conjointement avec des experts métiers, les plus à même d’être légitime et de donner du sens aux formations. Ex : vente complémentaires expertise d’un vendeur. CHAUSSEA limite à la diffusion des connaissances : le contenus sera développé par des experts identifiés par la direction, élargissement possible à terme si contrôle interne des contenus de formation.
  8. Parait une bonne solution mais elle implique un grand changement dans l’entreprise et la mise en place de solutions techniques. Casino : mettre en place la formation dans tous ses magasins, c’est à ce moment que 360Learning a développé les fonctions hors-ligne + Mis le paquet sur le mobile. Transformer les usages en interne c’est un sujet fondamental car une solution n’est une bonne solution que si elle est véritablement utilisée par les collaborateurs : énormément va se jouer à ce moment là. Pour cela que chez 360Learning nous conseillons nos clients sur la meilleure façon de mettre en oeuver le déploiement.
  9. Pb Chaussea : le hard en magasin (équipement des magasin de tablette)/ coût finalement pas si important vs plan de formation présentiel/ travail avec les SI important/ utilisation des bons médias si bande passante pas top (super outils qui ne sont pas de la vidéos). Transformer les usages : Défendre le projet : financièrement/ Chaussea plus facile avec une population d’âge d’environ 28 ans habitude du digital Changer les habitudes « c’est ne pas vouloir trop les changer » L’usage plus facile à vérifier en blended qu’en présentiel; impliquer les managers/ complément de formation pour leur vendeur
  10. Pour assurer la pérennité d’une solution il est nécessaire d’améliorer le service en continu. Ce que font les marques quand elle proposent une expérience à leurs clients. C’est ce que doit faire la marque pour sa formation. Elle doit analyser la réussite de ses formations en utilisant des indicateurs sur l’engagement, la complétion (on sait que 360 peut faire passer de taux d’engagement qui sont autour de 20% à des taux qui peuvent atteindre 80%  4x plus efficace. C’est aussi pour cela que l’on a mis en place des analytics très poussés au sein de la plateforme ==> Donner la possibilité d’analyser. Cela permet d’améliorer la formation et de l’adapter à son entreprise car chacune est différente. C’est cette phase d’apprentissage qui va permettre le dévceloppement d’un dépratement formation de plus en plus efficace.
  11. Pb Chaussea : le hard en Indicateur : Rh bien sur : nombre de personne avec formation sur l’année, complétion des formations Etre orienté bussines sur les indicateurs : hausse du Produit d’entretien, hausse indicateurs commerciaux (TT, panier moyen…) nombre d’appel service rh.
  12. Mettre le “terrain” dans les decisions, pour le terrain par le terrain Ne pas avoir peur du changement pour les salariés : les réticences ne sont pas si nombreuses