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Externalisation des processus de recrutement : où en
est la France ?
groupe Randstad dans le monde

   - 2ème acteur rh, créé en 1960
   - Présent dans 40 pays, leader en Argentine, Belgique et Luxembourg
   - 28 700 collaborateurs permanents travaillent dans 4 711 agences et
     recrutent chaque jour 576 800 collaborateurs intérimaires


groupe Randstad en France
   - Randstad est présent sur tous les secteurs d’activité et propose une
     gamme complète de services :
       Recrutement CDI et intérim, recrutement spécialisé,
        recrutement de cadres et dirigeants, conseil en solutions rh,
        formation, concept d’agences hébergées

   - 4 000 collaborateurs permanents travaillent dans 900 agences et
     délèguent 80 000 collaborateurs intérimaires (ETP) dans 60 000
     entreprises clientes.


     3
qu’est-ce que l’externalisation des processus rh ?

   « Transfert, de façon durable ou ponctuelle, de tout ou partie de vos
   processus de gestion des ressources externes et/ou recrutement
   précédemment
   réalisés en
   interne. »




     5
« Optimisation du processus de recrutement dans les
    grandes entreprises en France »




7
étude : objectifs et méthodologie

   Objectifs
   Objectifs

     Réaliser un panorama des organisations des services RH dans les
     grandes entreprises

     Identifier et caractériser les méthodes de recrutement et les
     segmenter

     Recenser les stratégies mises en place pour optimiser les
     processus Recrutement

     Réaliser un zoom sur les solutions d’externalisation du processus
     recrutement

     Détecter les attentes des grandes entreprises en matière
     d’accompagnement externe liées au Recrutement


     8
étude : objectifs et méthodologie

     Méthodologie
  Méthodologie

     Étude qualitative : 23 entretiens France métropolitaine
         • 11 entretiens face à face et 12 entretiens téléphoniques

     Réalisation : du 20 juillet au 24 octobre 2012

     Profil des entreprises :
         •   Entreprises:
              •   De plus de 1000 salariés (sauf une entreprise de 500 salariés en très forte
                  croissance)
              •   Plus de 100 recrutements par an (100 à 12 000)
              •   Des secteurs d’activités diversifiés
              •   En privilégiant les secteurs ayant des volumes de recrutement important

     Profil des personnes interrogées :
         •   Presque exclusivement des DRH
         •   Ou Directeurs de recrutements groupe




     9
étude : objectifs et méthodologie
                                Organisation RH
      Méthodologie
   Méthodologie
                                Décentralisée                   4
                                Partiellement centralisée       5
                                Centralisée                     14
 Secteurs interrogés
 Industrie / Utilities      9   Process Recrutement
 Finance / Investissement       Internalisé                     18
 immobilier                 4   Partiellement externalisé       4
 Service Entreprises / IT   6   Externalisation totale          1
 Distribution / Loisirs     2
 Santé                      2   Ouverture à l’externalisation
                                Nulle                           8
                                Faible                          5
                                Réelle                          7
                                Forte                           3
         10
étude : constats et attentes du marché

    Constats



          Le recrutement au sein des grandes entreprises: un sujet
               extrêmement sensible et délicat car il touche :

           A la stratégie de l’entreprise

           A l’image de l’entreprise « car les hommes en sont l’âme »

           A la capacité de s’adapter à un environnement en mutation constante




     11
étude : constats et attentes du marché

    - blabla
Objectifs du marché


    Trois axes majeurs sont mis en avant

           Optimiser le processus recrutement
            • Harmoniser des processus recrutement
            • Réduire les délais
            • Professionnaliser les recruteurs en local

           Gérer les volumes de recrutement

           Valoriser l’image de marque employeur
            • Attirer les meilleurs dans un contexte de compétition entre
              employeurs
            • Améliorer l’image de secteurs ou de certains métiers




      12
étude : constats et attentes du marché

    Constats


      Pour répondre à ces enjeux et problématiques, les grandes
       entreprises cherchent à faire évoluer leur organisation du
                             recrutement

                            Deux axes de réflexion :

      1. Centralisation vs Décentralisation

      2. Internalisation vs Externalisation



   La centralisation est actuellement la solution la plus fréquemment
                       retenue par les entreprises
    L’externalisation reste marginale et cantonnée à certaines cibles
                  ou étapes du processus recrutement
     13
étude : une tendance à la centralisation/internalisation

Plusieurs modèles existent

       Internalisation totale et centralisation du process Recrutement:
        •   50% des grandes entreprises (IT, Services, Finance …)
        •   Renforcement des équipes au siège
        •   Mise en place de Centres de Services Partagés (CSP)
        •   Acquisition d’outils experts, application de méthode

       Internalisation totale du process Recrutement, avec une logique
       de décentralisation partielle ou totale
        •   25% des grandes entreprises (Santé, 1/3 des industries…)
        •   Autonomie et spécificité des entités locales
        •   Equipe Recrutement centrale réduite

       Externalisation partielle ou totale du process Recrutement
        •   Moins de 25% des grandes entreprises (gros industriels)
        •   Logique de centralisation, gros volumes, fluctuants
        •   Niveau d’externalisation variable : simple renfort, limité aux alternants,
            ou total
       14
étude : Retour d’expériences d’externalisation

Bénéfices perçus



      Souplesse
      • Absorption plus aisée des fluctuations de volume
      • Transfert du risque lié à la taille de l’équipe Recrutement

      Professionnalisation du recrutement
      •   Des experts
      •   Transfert de savoir faire

      Neutralité
      •   Application plus stricte des consignes
      •   Plus grande distance vis-à-vis des managers opérationnels




     15
étude : freins à l’externalisation

3 freins principaux


       Freins stratégiques

       Freins en termes d’efficacité
        •   Perte de proximité
        •   Perte de réactivité
        •   Diminution de la diversité des profils
        •   Peu de performance sur des profils typiques (alternants…)

       Freins en termes d’image
        •   Dévalorisation de l’image de l’entreprise en tant qu’employeur




      16
étude : Recours à l’externalisation

Territoires d’acceptation

       Sur les cibles les moins stratégiques
        •       Les employés / les ouvriers / les professions intermédiaires
        •       Les alternants / les stagiaires
        •       Les profils dits standards et à forts volumes
        •       Les profils comme les handicapés, les seniors

       Sur les étapes de recrutement les moins stratégiques
            •   Celles dites purement administratives
            •   Les premiers entretiens
            •   Les tests standardisés
            •   Le sourcing
            •   Les étapes entre la rédaction de la demande et la définition du poste,
                jusqu’à la pré-sélection

       Dans une fonction de renfort des équipes internes


       17
étude : focus sur les Centres de Services Partagés

Les arguments en faveur d’un CSP



                    Améliorer la performance
                         Recrutement


    Garder l’expertise               Rationnaliser les coûts du
  Recrutement en interne                   recrutement


                        Se positionner en
                     laboratoire des bonnes
                            pratiques



      18
étude : focus sur les Centres de Services Partagés

Les freins à la mise en place d’un CSP




                  Le niveau d’expertise Recrutement des
                             équipes internes



       La résistance au                    Un dimensionnement
    changement en interne                        délicat




        19
étude : stratégie des entreprises

Les différentes approches               Externalisation


                                                                                    Cadres
                                                                                   dirigeants
                                    Courrier
        Exécution
                                  convocation

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                    Maîtrise                                     Alternants
                                                    Industrie
                                  Présélection             Finances

Décentralisation                               Cadres            Jeunes            Centralisation
                                            expérimentés        diplômés
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                                             IT/Conseil          /Distribution /
                          Choix final                               Loisirs
                                      Internalisation
étude : prospectives

  Prospectives

     L’intégration des spécificités de la génération « Y »

     L’avènement des réseaux sociaux

     Le développement des Cooptations

     Vers un marché du travail de plus en plus en tension: le départ des
     baby-boomers, la concurrence entre recruteurs, les profils
     recherchés de plus en plus complexes




     21
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Randstad Sourceright
Philippe Miguet
Directeur Général
01 41 62 23 30
philippe.miguet@randstadsourceright.fr




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Randstad sourceright étude perception rpo (1) (1)

  • 1. Externalisation des processus de recrutement : où en est la France ?
  • 2. groupe Randstad dans le monde - 2ème acteur rh, créé en 1960 - Présent dans 40 pays, leader en Argentine, Belgique et Luxembourg - 28 700 collaborateurs permanents travaillent dans 4 711 agences et recrutent chaque jour 576 800 collaborateurs intérimaires groupe Randstad en France - Randstad est présent sur tous les secteurs d’activité et propose une gamme complète de services :  Recrutement CDI et intérim, recrutement spécialisé, recrutement de cadres et dirigeants, conseil en solutions rh, formation, concept d’agences hébergées - 4 000 collaborateurs permanents travaillent dans 900 agences et délèguent 80 000 collaborateurs intérimaires (ETP) dans 60 000 entreprises clientes. 3
  • 3. qu’est-ce que l’externalisation des processus rh ? « Transfert, de façon durable ou ponctuelle, de tout ou partie de vos processus de gestion des ressources externes et/ou recrutement précédemment réalisés en interne. » 5
  • 4. « Optimisation du processus de recrutement dans les grandes entreprises en France » 7
  • 5. étude : objectifs et méthodologie Objectifs Objectifs Réaliser un panorama des organisations des services RH dans les grandes entreprises Identifier et caractériser les méthodes de recrutement et les segmenter Recenser les stratégies mises en place pour optimiser les processus Recrutement Réaliser un zoom sur les solutions d’externalisation du processus recrutement Détecter les attentes des grandes entreprises en matière d’accompagnement externe liées au Recrutement 8
  • 6. étude : objectifs et méthodologie Méthodologie Méthodologie Étude qualitative : 23 entretiens France métropolitaine • 11 entretiens face à face et 12 entretiens téléphoniques Réalisation : du 20 juillet au 24 octobre 2012 Profil des entreprises : • Entreprises: • De plus de 1000 salariés (sauf une entreprise de 500 salariés en très forte croissance) • Plus de 100 recrutements par an (100 à 12 000) • Des secteurs d’activités diversifiés • En privilégiant les secteurs ayant des volumes de recrutement important Profil des personnes interrogées : • Presque exclusivement des DRH • Ou Directeurs de recrutements groupe 9
  • 7. étude : objectifs et méthodologie Organisation RH Méthodologie Méthodologie Décentralisée 4 Partiellement centralisée 5 Centralisée 14 Secteurs interrogés Industrie / Utilities 9 Process Recrutement Finance / Investissement Internalisé 18 immobilier 4 Partiellement externalisé 4 Service Entreprises / IT 6 Externalisation totale 1 Distribution / Loisirs 2 Santé 2 Ouverture à l’externalisation Nulle 8 Faible 5 Réelle 7 Forte 3 10
  • 8. étude : constats et attentes du marché Constats Le recrutement au sein des grandes entreprises: un sujet extrêmement sensible et délicat car il touche : A la stratégie de l’entreprise A l’image de l’entreprise « car les hommes en sont l’âme » A la capacité de s’adapter à un environnement en mutation constante 11
  • 9. étude : constats et attentes du marché - blabla Objectifs du marché Trois axes majeurs sont mis en avant Optimiser le processus recrutement • Harmoniser des processus recrutement • Réduire les délais • Professionnaliser les recruteurs en local Gérer les volumes de recrutement Valoriser l’image de marque employeur • Attirer les meilleurs dans un contexte de compétition entre employeurs • Améliorer l’image de secteurs ou de certains métiers 12
  • 10. étude : constats et attentes du marché Constats Pour répondre à ces enjeux et problématiques, les grandes entreprises cherchent à faire évoluer leur organisation du recrutement Deux axes de réflexion : 1. Centralisation vs Décentralisation 2. Internalisation vs Externalisation La centralisation est actuellement la solution la plus fréquemment retenue par les entreprises L’externalisation reste marginale et cantonnée à certaines cibles ou étapes du processus recrutement 13
  • 11. étude : une tendance à la centralisation/internalisation Plusieurs modèles existent Internalisation totale et centralisation du process Recrutement: • 50% des grandes entreprises (IT, Services, Finance …) • Renforcement des équipes au siège • Mise en place de Centres de Services Partagés (CSP) • Acquisition d’outils experts, application de méthode Internalisation totale du process Recrutement, avec une logique de décentralisation partielle ou totale • 25% des grandes entreprises (Santé, 1/3 des industries…) • Autonomie et spécificité des entités locales • Equipe Recrutement centrale réduite Externalisation partielle ou totale du process Recrutement • Moins de 25% des grandes entreprises (gros industriels) • Logique de centralisation, gros volumes, fluctuants • Niveau d’externalisation variable : simple renfort, limité aux alternants, ou total 14
  • 12. étude : Retour d’expériences d’externalisation Bénéfices perçus Souplesse • Absorption plus aisée des fluctuations de volume • Transfert du risque lié à la taille de l’équipe Recrutement Professionnalisation du recrutement • Des experts • Transfert de savoir faire Neutralité • Application plus stricte des consignes • Plus grande distance vis-à-vis des managers opérationnels 15
  • 13. étude : freins à l’externalisation 3 freins principaux Freins stratégiques Freins en termes d’efficacité • Perte de proximité • Perte de réactivité • Diminution de la diversité des profils • Peu de performance sur des profils typiques (alternants…) Freins en termes d’image • Dévalorisation de l’image de l’entreprise en tant qu’employeur 16
  • 14. étude : Recours à l’externalisation Territoires d’acceptation Sur les cibles les moins stratégiques • Les employés / les ouvriers / les professions intermédiaires • Les alternants / les stagiaires • Les profils dits standards et à forts volumes • Les profils comme les handicapés, les seniors Sur les étapes de recrutement les moins stratégiques • Celles dites purement administratives • Les premiers entretiens • Les tests standardisés • Le sourcing • Les étapes entre la rédaction de la demande et la définition du poste, jusqu’à la pré-sélection Dans une fonction de renfort des équipes internes 17
  • 15. étude : focus sur les Centres de Services Partagés Les arguments en faveur d’un CSP Améliorer la performance Recrutement Garder l’expertise Rationnaliser les coûts du Recrutement en interne recrutement Se positionner en laboratoire des bonnes pratiques 18
  • 16. étude : focus sur les Centres de Services Partagés Les freins à la mise en place d’un CSP Le niveau d’expertise Recrutement des équipes internes La résistance au Un dimensionnement changement en interne délicat 19
  • 17. étude : stratégie des entreprises Les différentes approches Externalisation Cadres dirigeants Courrier Exécution convocation Assessment Maîtrise Alternants Industrie Présélection Finances Décentralisation Cadres Jeunes Centralisation expérimentés diplômés Sourcing Santé Relation écoles Définition Services Poste Entreprises Services GP IT/Conseil /Distribution / Choix final Loisirs Internalisation
  • 18. étude : prospectives Prospectives L’intégration des spécificités de la génération « Y » L’avènement des réseaux sociaux Le développement des Cooptations Vers un marché du travail de plus en plus en tension: le départ des baby-boomers, la concurrence entre recruteurs, les profils recherchés de plus en plus complexes 21
  • 19. good to know you !* Randstad Sourceright Philippe Miguet Directeur Général 01 41 62 23 30 philippe.miguet@randstadsourceright.fr * Heureux de vous connaître