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Samedi 04 février 2017
Programme de la journée
 10H30-11H15: Accueil des participants et tour de table
 11H15-11H20: Présentation du programme de la journée
 11H20-12H15: Quizz
 12H15-12H30: Actualités droit social
 12H30-13H15: le contentieux social partie 1
 13H15-13H35: Pause
 13H35-15H30: le contentieux social partie 2
 15H30-15H50: Pause & annonces diverses
 15H50-17H50: partie 3: le licenciement
 18H00: Clôture des rencontres
Finalité de ses rencontres-débats
 Humaniser le réseau Linkedin
 Fructifier nos réseaux personnels
 Échanger des idées, nos projets et des informations
pertinentes.
 faire du ‘business’
Formes des débats
 Ce n’est pas une conférence
 Prise de parole libre mais réglementée
 Affichage du thèmes sous formes de tags
Devise du Forum
Le savoir s’accroit par le
partage
Principe du « wiki »
Rencontres-débats du 04 février 2017
1. Es qu’on peux prévoir dans le contrat de
travail que l’une des parties peut résilier le
contrat à n’importe quel moment avec un
préavis à déterminer:
A.Oui, le contrat fait loi des parties
B.Oui dans certains cas
C.Non, dans tous les cas
C.Non….mais……
2. Es qu’on peux prévoir que le salaire soit
variable ou proportionnelle suivant la
température du jour constatée à Alger :
A.Oui, dans tous les cas
B.Oui dans certains cas
C.Non, c’est illégal
C. Ah j’adore être sous 45°
3-es que je peut fixer le montant des indemnités
de licenciement dans mon contrat de travail
A.Oui, c’est légal
B.Oui sous certaines conditions
C.Non, c’est illégal
D.Non mais pourquoi pas
4.Je veut mettre en retraite un salarié âgé
de 62 ans avec 35 ans d’activité validée
A. Oui je peux le faire sans soucis
B. Oui je peux le faire avec soucis
C. Non, c’est illégal
D. Non, mais on peux essayer de le faire
5.Es que je peux mettre dans mon règlement
intérieur que le défaut de port de la cravate
pour les hommes est une faute grave
A. Oui je peux le faire sans soucis
B. Oui je peux le faire avec soucis
C. Non, c’est illégal
D. Ça ne me dérange pas je porte un
kamis
6.Je veux sanctionner d’une mise à pied un
salarié mais je n’est pas de règlement intérieur
car c’est mon seul salarié (Ets-20 salariés)
A. Oui je peux le faire sans soucis
B. Oui je peux le faire avec soucis
C. Non, c’est illégal
D. Non, mais fiha hadra
7.Un salarié ayant 3 ans d’ancienneté me
demande le versement de l’IEP, es un droit
A. Oui, c’est un droit absolu
B. Oui…..mais……
C. Non, ce n’est pas un droit
D. Non, mais il l’aura quand on le
voudra ensemble…
8.Je demande à mon employeur de me verser les
cotisations œuvres sociales qui m’incombent à
défaut de comité de participation
A. Oui, c’est un droit absolu
B. Oui, mais compliqué….
C. Non, c’est illégal
D. Non, mais ça se discute
9.Le syndicat refuse une augmentation générale
des salaires de 3%, mais moi j’en ai besoin, que
faire dans ce cas
A. Je demande à mon employeur de l’appliquer
que sur mon cas, je suis solidaire
B. Je n’ai pas le droit de demander cela
C. Le syndicat est libre de refuser
D. Tous ce qui émane de l’employeur l’engage
quelque soit l’issue de la négociation
10.ça fait 7 ans que mon salaire n’pas été
augmenté, qu’en pensez vous?
A. Normal quand on ne change pas de poste
B. L’augmentation n’est pas un droit
C. Par ce que je le vaut bien
D. Le temps du mercato est venu
actualités sociales début 2017
 Mise en œuvre de la loi sur les retraites:
 Année 2017 qui sera marquée par le retour de
l’inflation, déjà +6,4 en décembre 2016.
 Retour prévu en force de l’application des décrets
législatif de 1994 portant compression d’effectifs.
 Pas d’horizon pour le projet de code du travail
Loi sur les retraites
 Mise en œuvre de la loi sur les retraites: absence de
dispositions transitoires liés à la cessation d’activité
postérieurs au 31 décembre 2016.
 Restriction du droit de l’employeur de mise en retraite à
l’âge légal par le jeu du droit au maintien au poste à la
demande du salarié au maximum 05 année après l’ âge
légal:
 disposition qui n’a fait réagir personne et qui est, à mon avis,
le prémisse d’un âge légale à la retraite de 65 ans, dans peu de
temps;
 Peut-on la contourner?
 Retour aux à la notion de réduction d’ âge de départ à la
retraite pour métiers pénible
L’inflation en 2017
 On a finit 2016 avec 6.4 % de taux d’inflation affiché
 L’année 2017 sera probablement une année à 9% de
taux d’inflation
 Ce qui aura pour conséquence:
1. Une forte demande d’augmentation des salaires (qui
alimentera de facto l’inflation)
2. Une renégociation des accords collectifs salariaux
 Une baisse du montant des indemnités de
licenciement au niveau du tribunal et des indemnités
de départ volontaires.
Retour des compression d’effectifs
 Conséquence du takachouf, les employeurs des
secteurs d’activités dépendants directement ou
indirectement de la commande publique
(spécialement le BTPH), on déjà commencé à:
1. Ne plus recruter massivement
2. Réduction des salaires
3. Non renouvellement des CDD
4. Chantage de départ, plus au moins, volontaire
 Quelques inspections du travail redécouvre les
décrets de 1994 relatives à la compression d’effectif
Thème: Le contentieux social
 Le contentieux employé-employeur
 Le contentieux syndicat-CP-employeur
 Le contentieux employé-employeur-CNAS
 Le contentieux employé-employeur-CNR
 Le contentieux employé-employeur-Cacobatph
Le contentieux employé-employeur
1. Les origines des conflits individuels de travail
2. Les issues des conflits individuel de travail
3. Les modes de règlement
4. Retour d’expérience sur un « cas d’école »
5. Quelques indemnisation records en matière de
licenciement
Les origines des conflits de travail
individuels
 Interprétation des règles: contractuelle ou conventionnelle
 Interprétation des lois et règlements: cas du décret portant
définition du snmg
 Mise en œuvre du pouvoir hiérarchique: le règlement
intérieur
 Mise en œuvre du pouvoir discrétionnaire de la hiérarchie:
l’appréciation du travail du salarié
 Prise du pouvoir du salarié: occupation d’un espace qui lui
appartient pas et les avantages acquits
 L’ @management: le contact direct entre les parties tend à
disparaitre de plus en plus.
Les issues d’un conflit de travail
individuel
1. Règlement sans aucun cout pour les parties
2. Règlement avec un cout pour l’entreprise
3. Règlement avec une conséquence pour le salarié
4. Règlement avec une conséquence pour le salarié et
un cout pour l’entreprise
5. Règlement par indemnisation d’un départ volontaire
1.Règlement sans aucun cout pour les
parties
 C’est un accord entre les parties qui ne coute rien ou
« presque » pour les parties
 C’est un accord provisoire
 C’est un accord dont les modalités d’exécution peuvent
générer d’autres conflits
 L’exemple d’un conflit lié à l’occupation d’un poste de
direction par intérim
2. Règlement avec un cout pour l’entreprise
 C’est un accord qui génère un cout pour l’entreprise à
travers:
1. la reconnaissance d’un préjudice pour le salarié
2. L’aménagement du contrat de travail
3. L’aménagement des modalités d’exécution du contrat
de travail
4. L’octroi d’un avantage non prévu par le contrat
 Ce type de règlement peut être aussi à l’origine d’un
conflit avec un autre salarié
3. Règlement avec une conséquence pour le
salarié
 C’est un règlement défavorable au salarié qui prendra
acte d’une décision de l’employeur qui peut être:
1. Une décision de rejet de sa demande même après
recours
2. Une décision disciplinaire hors licenciement
3. Un licenciement avec ou sans faute professionnel
 C’est un règlement provisoire qui va produire un
contentieux au sens « judiciaire » dans la plupart des
cas.
4. Règlement avec une conséquence pour le
salarié et un cout pour l’entreprise
 C’est un désaccord qui produit une conséquence pour
le salarié tel qu’évoqué au point 3 mais qui produit
également une indemnisation donc un cout pour
l’employeur
 C’est le cas d’un licenciement jugé abusif et indemnisé
par l’entreprise
 C’est le plus mauvais scénario pour l’employeur car le
salarié ne sera jamais content de son sort et va
provoquer des conflits à répétition (cas d’école qu’on va
voir)
5-Règlement par indemnisation d’un départ
volontaire
 C’est la meilleure voie de règlement d’un conflits
individuel pour les cas ou la présence du salarié n’est
plus souhaitée par l’employeur;
 C’est un cout, parfois important, pour l’entreprise mais
qui clos les conflits, passés et futurs, définitivement;
 Le seul risque est l’effet indésirable qu’il produit sur les
autres salariés, qui seront tentés par l’indemnisation
de départ (d’autres effets peuvent être observés), et ça
peut aussi crée un plancher de négociation pour les
salariés
Le dilemme négocier ou aller au
conflits
 À la question de savoir quand c’est utile de négocier et
quand c’est utile d’aller au contentieux, il n’y a pas de
réponse type, ça dépend de chaque situation.
 Suivant certains symptômes il est utile de négocier que
d’aller au conflit à sa voir:
1. Si le salarié vous saisit avec des lettres avec accusé de
réception
2. Si le salarié vous transmet une requête en arabe littéraire
3. Si le salarié saisit le bureau de conciliation de l’inspection
du travail
4. Si le salariés commence à faire le micro-absentéisme
5. Si vous constatez que le salariés transmet ses email pro vers
sa boite email privé, ou imprime massivement ses emails
Le dilemme négocier ou aller au
conflits
 En matière de conflits individuel de travail la
négociation est préconisé à cause des éléments
suivants:
1. L’accès à la justice est facile et peu onéreux pour le
salarié, on peut raisonnablement enrôler son affaire
frais d’avocat compris à mois de 40 000 dzd;
2. La nature même du contrat de travail fait que les
tribunaux sont plus à même de juger en faveur des
salariés, le probabilité du gains est plus importante
pour le salarié.
Retour d’expérience d’un conflit
individuel « cas d’école » 1/2
1. Licenciement économique en 1988
2. Le salarié attaque l’entreprise mais débouté en 1989
3. Le salarié casse et gagne en 1994
4. L’entreprise casse et gagne en 1998
5. Le salarié gagne encore une fois en 2000
6. Le salarié exécute la décision en 2000,l’entreprise refuse l’exécution
7. Le salarié demande des astreintes journalières et gagne
8. L’entreprise fait appel et perd en 2002
9. Le salarié obtient gains de cause avec paiement des salaire de 1988 à
2004
10. Le salarié demande sa réintégration en 2004 et gagne
11. L’entreprise refuse la réintégration et paie une indemnisation en
2007
Retour d’expérience d’un conflit
individuel « cas d’école » 2/2
1. En 2000 le salarié demande les augmentations de salaire depuis 1988
à 2000, le salarié perd et fait appel et perd également
2. En 2004, le salarié demande ses bulletins de paie et gagne;
l’entreprise fait appel et perd, l’entreprise ne s’exécute pas ,elle est
condamné à verser une indemnisation,
3. Le salarié demande un certificat de travail à la date d’exécution du
jugement, l’entreprise refuse, le salarié gagne, l’entreprise refuse de
s’exécuter , le salarié obtient une indemnisation entre 2004 et 2007;
4. En 2005, le salarié saisit la cnas pour régularisation de sa carrière, la
cnas redresse l’employeur sur la base du jugement en 2009
5. En 2006, le salarié saisit le fisc pour le paiement des retenues
d’impôts sur salaire, le fisc redresse l’entreprise, saisit les comptes
6. En 2010 le salarié demande la revalorisation de ses salaires de 1988
pour prise en compte dans le calcul de la retraite…l’affaire est encore
au niveau de la justice.
Retour d’expérience d’un conflit
individuel « cas d’école » 2/3
 Le cas présenté représente bien jusqu’au ou peut aller
un salarié
 Les conflits de travail sont toujours des conflits
« passionnés» le salarié est touché dans son amour
propre (à l’instar des conflits conjugaux et d’héritage),
 Le règlement d’un conflit après licenciement et
jugement défavorable à l’entreprise est toujours
possible.
Indemnisations judiciaires records
 Un conflits a été soldé judiciairement par le paiement
d’une indemnisation de 248 mois de salaires (environ
21 ans) sous l’empire de l’ancienne loi de 1982
 Indemnisation récente: environ 9 million dinars soit
plus 8 années de salaire (pour une demande de 20
million dinars), le juge ayant calculé l’indemnité par
rapport au salaire qu’aurait perçu le salarié jusqu’à sa
retraite!!!. (la cour suprême a cassé l’arret au motif de
la non détermination des bases légale ayant pu
quantifier le préjudice)
Demande d’indemnisation record
 C’est le cas d’un salarié ayant fait la représentation de
son entreprise pendant 15 ans et qui demande sa
régularisation en tant que directeur de l’entreprise sur
la base des éléments salariaux du directeur en poste et
sur la base des avantages en natures non perçus
 Montant de la demande 400 million dinars!!!!
 Montant provisoire obtenu 16 millions dinars après
expertise
Procédure extrajudiciaire
 La loi édicte les étapes suivantes
1. Saisir la hiérarchie par lettre
2. Attendre 8 jours si la réponse est négative saisir la
direction
3. Attendre 15 jours si la réponse est négative saisir le
bureau de conciliation de l’inspection du travail
4. Le bureau de conciliation établira le PV de conciliation
ou de non conciliation
5. En cas de pv de conciliation il est exécuté dans les 30
jours sous peine d’astreinte journalière égale à 25% du
snmg (4500 dzd)
Procédure judiciaire
 Le PV de non conciliation est obligatoire pour entamer
la procédure
 L’affaire est à enrôlé dans les 6 mois de la date de du
PV sous peine de forclusion, c’est-à-dire de la perte du
droit d’ester en justice, mais le salarié ne perd pas ses
droit et peut encore une fois redéclancher son affaire
devant l’inspection du travail et obtenir son PV.
Le contentieux Syndicat-employeur
 Différents types de contentieux:
1. Celui lié à la représentativité du syndicat c’est les
dispositions de l’article 35 de la loi 90-14 relative aux
modalités d’exercice du droit syndical, c’est la règle des
20% du personnel ou du CP,
2. Le non octroi ou non négociation des avantages
prévues par la loi (article 40 à 57) c’est-à-dire:
1. Au nombre de délégués syndicaux
2. Aux facilités de réunion
3. Au quota d’heure de délégation et de détachement
4. Aux dispositions spécifiques lié à la procédure disciplinaire
Le contentieux Syndicat-employeur
1. Contentieux lié au pouvoir de signature des
conventions et accords collectifs en cas de plusieurs
lieux de travail et plusieurs section syndicale
2. Contentieux lié à la reconnaissance des qualités des
membres du bureau syndical, c’st à dire aux titres
prévus dans le PV d’installation du syndicat
3. Contentieux liés à l’extension de la représentativité à
des lieux de travail distincts
Conflit syndicat-salariés
 C’est un conflit qui revient assez souvent en terme de
non reconnaissance de la base syndiquée ou une frange
de cette base de l’équipe syndicale « dirigeante »
supposé corrompue ou affilié à la direction
 C’est un conflit qui crée une situation de non
reconnaissance de fait de l’équipe dirigeante
 C’est un conflit ou l’employeur peut être « l’arbitre »
 L’issue de ce conflit est en générale la dissolution de la
section syndicale et la mise en place d’une autre
composante (élue ou non élue*)
Conflit syndicat-union locale ugta
 C’est un conflit qui revient assez souvent en terme de
non reconnaissance de la section syndicale des bases
directives émises par l’union locale qui est en générale
de connivence avec l’employeur
 C’est un conflit qui crée un avantage concurrentiel
pour l’employeur, qui se trouve en général dans une
posture de déni du droit syndical
 L’issue de ce conflit est en générale la dissolution de la
section syndicale et la mise en place d’une autre
composante (élue ou non élue*)
Conflit CP-employeur
 C’est un conflit classique ou l’employeur n’accord pas les
droits reconnus par l’article 94 de la loi 90-11, au comité de
participation à savoir:
1. Le droit l’information notamment financière
2. Le droit à l’avis: règlement intérieur, plan congé,
compression d’effectif, réorganisation, plan de formation
3. Le droit de gestion des œuvres sociales
4. Et les modalités de calcul de la cotisation œuvres sociales
 À noter qu’a ma connaissance, rares sont les affaires
portés en justice
Conflit CP-salariés
 C’est un conflits assez rare qui se produit soit:
1. entre les membres du CP pour motif d’ordre interne
notamment les prérogatives de présidence
2. Entre les délégués d’unité différentes dans la répartition des
cotisation sociales: cas pratique usine-siége social
3. Soit par le jeu de retrait de confiance d’un membre du CP ou
bien de la qualité de délégué du personnel
4. Dans tous les cas c’est un conflit qui impact l’employeur qui
serait, en général, obliger de refaire le scrutin d’élection du
délégué du personnel
5. Je rappel enfin qu’un délégué n’est pas forcément membre
du CP
Conflit CP-syndicat
 Conflit ou la théorie de prise du pouvoir des deux parties
s’exprime clairement, ou l’employeur est généralement
l’arbitre.
 Les deux parties se partageant une partie du pouvoir, celui
de la négociation pour le syndicat et celui des œuvres
sociales pour le CP , d’où des conflits d’interets évidents.
 La loi est muette sur la possibilité d’attaque en justice
mutuelle mais ne l’interdit pas et le rôle de l’inspection du
travail est prépondérant dans ce cadre la.
 Il est à noter que le prochain code du travail prévoit la
disposition claire que les membres du CP ne peuvent pas
être membre du bureau syndical.
Contentieux avec les organismes
de la sécurité sociale
 Caractéristique de ce genre de conflit:
1. Les forces en places sont en faveur des organises de
sécurité soaciales, la loi place ses organismes en quasi
intouchabilité en leurs accordant des droits
exorbitants *
2. Les recours sont formalisés à travers des commissions
« non indépendantes » de recours locale et nationale
3. L’accès à la justice est généralement limité dans le
temps avec des délai de forclusion
Contentieux CNAS-salarié
 Il est de 2 types:
1. Contentieux générale:
 La non reconnaissance de la qualité d’assuré social: carte chiffa,
transfert d’affiliation, transfert dossier, multi-employeur
 Le non remboursement de frais ou d’actes médicaux
 Le non remboursement des arrêts de travail pour maladie
 Le non remboursement des arrêts de travail pour maternité
 Le rejet d’une demande de prise en charge
2. Contentieux d’expertise médicale:
 Rejet d’un arrêt de travail ou de remboursement de frais médicaux
 La nature d’accident de travail,
 L’état d’invalidité,
 L’état de maladie professionnelle,
Contentieux CNAS-employeur
 Le contentieux est d’ordre générale à savoir
1. Contentieux lié à l’affiliation: retard ou défaut
2. Contentieux lié au défaut de déclaration des accidents
de travail ou des maladies professionnelles
3. Contentieux lié au calcul des pénalités de retard
d’affiliation ou de déclaration
4. Contentieux lié à l’assiette de calcul des cotisations
sociales, c’est le redressement cnas
Commissions de recours
 Commission de recours préalable pour le contentieux
générale CRP
 Commission d’invalidité de wilaya pour le contentieux
médical
 Commission nationale de recours préalable CNRP
pour le contentieux générale
Commissions de recours CNAS
 Dans le cadre du contentieux général on doit saisir la
commission de recours préalable de wilaya CRP dans les 15 jours
de la notification de la décision contestée
 La décision de la CRP peut être contester devant la commission
nationale de recours préalable CNRP dans les 15 jours de la
notification de la décision de la CRP ou bien dans les 60 jours du
dépôt du recours en cas de non réponse de la CRP (recours
valable uniquement pour les décisions générale pas pour les
décision médicale de la commission d’invalidité)
 La CNRP rend sa réponse dans les 30 jours de sa saisine
 Les décisions de la CNRP (uniquement) sont contestable devant
la justice dans les 30 jours de la notification de la décision ou 60
jours de la saisine de la CNRP sous peine de forclusion (sauf pour
les décision de la commission d’invalidité)
Contentieux CNR-salariés
 Contentieux d’ordre générale:
1. Notification de la pension de retraite:
 Erreur de calcul du salaire de référence
 Erreur de calcul de période d’assurance
 Date d’ effet de la pension et de sa revalorisation
2. Prise en charge d’un rappel sur salaire ou d’une
décision de justice contre l’employeur
3. Les décisions de la CNR sont contestable selon les
mêmes conditions et termes que ceux de la CNR-
recours général
Contentieux CNR-Employeur
 C’est un contentieux générale lié aux réclamation de la
part de la CNR suite à la reconnaissance de situation de
salariat ou de rappel sur salaire soit décidé par
l’employeur soit au décidé par voie de justice*
 Il arrive que la CNR ne reconnait pas des revenus
soumis à cotisations sociale pour des raison fantaisiste
l’exemple le plus commun et reconnus par la CNR dans
son site internet c’est l’indemnité de congé annuel
versé sur solde de tout compte, certaine prime
exceptionnelle de fin de carrière ou certaines
situations de double emploi.
Contentieux Cacobatph-salariés
 C’est un contentieux générale lié soit:
1. Au non versement des l’indemnité de congé annuel
2. Au mauvais calcul de l’indemnité de congé
3. À la non délivrance des attestations de travail et de
salaire
Contentieux Cacobatph-employeur
 C’est un contentieux générale lié soit:
1. Au paiement des cotisation et à l’assiette de calcul
2. Au non déclaration de certains salarié au régime
cacobatph (problématique CDD-CDI)
3. À la non déclaration du personnel siège à l’assurance
chômage intempérie.
4. À la non prise en charge de l’assurance chômage-
intempérie
Focus sur le Licenciement
 Définition
 Les différents types de licenciement
 Le licenciement le type de contrat de travail et la
qualité du salarié
 Licenciement et départ volontaire
 La procédure de licenciement
 La sanction du licenciement abusif
Définition
 C’est une rupture unilatérale de la relation de travail
par l’employeur dont le motif peut être:
1. Disciplinaire pour faute professionnelle grave
2. Économique
3. Pour faute non grave
4. Non justifié
Impact de la définition
1. C’est une rupture unilatérale de la relation de travail:
donc un acte volontaire de la part de l’employeur de
mettre fin à la relation de travail et ses effets hors
période d’essai, la rupture est constaté soit par une
décision écrite soit par des agissement qui ne supposent
pas le contraire
2. c’est une rupture à l’initiative de l’employeur non dictée
par l’effet d’une force majeure ou d’un abandon de poste
du salarié
3. C’est une décision qui peut concerner Un (01) ou
plusieurs salariés avec un ou plusieurs motifs
4. C’est une décision qui à pour effet de mettre fin à la
relation de travail et non pas de la suspendre
Les motifs du licenciement
1. Disciplinaire pour faute professionnelle grave
2. Pour raisons économiques
3. Pour faute non grave
4. Non justifié
Le licenciement disciplinaire
 C’est le licenciement pris suite à une faute
professionnelle grave au sens de l’article 73 de la loi
90-11, commise par le salarié durant l’exécution de la
relation de travail ou en rapport avec celle-ci.
 L’article 73 définit les fautes professionnelles graves ou
renvoi à une définition légale (prise par d’autres textes
de loi)
L’Article 73 de la loi 90-11
 Article 73 - Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans les
cas de fautes graves commises par le travailleur.
• Outres les fautes graves sanctionnées par la législation pénale,
commises à l’occasion du travail, sont notamment considérées comme
fautes graves susceptibles d’entraîner le licenciement sans délai-congé
ni indemnité les actes par lesquels le travailleur :
• - refuse sans motif valable d’exécuter les instructions liées à ses
obligations professionnelles ou celles dont l’inexécution pourrait porter
préjudice à l’entreprise et qui émaneraient de la hiérarchie désignée par
l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs;
• - divulgue des informations d’ordre professionnel relatives aux
techniques, technologies, processus de fabrication, modes
d’organisation ou des documents internes à l’organisme employeur sauf
si l’autorité hiérarchique l’autorise ou si la loi le permet;
L’Article 73 de la loi 90-11
 Article 73 –suite
• participe à un arrêt collectif et concerté de travail en
violation des dispositions législatives en vigueur en la
matière;
• commet des actes de violence;
• cause intentionnellement des dégâts matériels aux
édifices, ouvrages, machines, instruments, matières
premières et autres objets en rapport avec le travail;
• refuse d’exécuter un ordre de réquisition notifié
conformément aux dispositions de la législation en
vigueur;
• consomme de l’alcool ou de la drogue à l’intérieur des
lieux de travail.
Commentaires sur l’article 73
 La cour suprême a interprété différemment l’article 73:
 Dans un premier lieu (période 90-91): les fautes graves
ont été interprétés dans un sens large car la rédaction
de l’article le permettait, qui renvoyait au règlement
intérieur la définition des fautes graves.
 Période 1992-2005: suite à la modification de l’article
73, la haute cour à interprété l’article 73 comme une
liste exhaustive de faute grave ne pouvant pas être
enrichie par le règlement intérieur (conformément à
l’article 77).
Commentaires sur l’article 73
 Période 2005 à ce jour: période d’incertitude, ou la cour
suprême à modifiée sa position sur la définition des fautes
professionnelles passible de licenciement en faisant
référence à l’article 77 de la loi 90-11 qui permet à
l’employeur de qualifier les fautes professionnelles non
graves au sens de l’article 73 et de fixer les sanctions.
• Article 77 - Le règlement intérieur est un document par lequel
l’employeur du fixe obligatoirement les règles relatives à l’organisation
technique du travail, l’hygiène la sécurité et la discipline. Dans le
domaine disciplinaire, le règlement intérieur fixe la qualification des
fautes professionnelles, les degrés des sanctions correspondantes et les
procédures de mise en œuvre.
La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
 Cas n°1:les fautes graves sanctionnées par la législation
pénale, commises à l’occasion du travail:
 Les conditions d’applications:
1. Jugement pénal définitif prononçant la sanction
2. Qualification de crimes, délit ou contraventions*
3. Existence d’un lien avec la relation de travail: à titre
d’exemple l’infraction doit être commise sur les lieux
de travail, ou par les moyens de travail ou bien la
relation de travail à faciliter l’acte délictuelle…etc
La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
 Cas n°2: refuse sans motif valable d’exécuter les instructions liées
à ses obligations professionnelles ou celles dont l’inexécution
pourrait porter préjudice à l’entreprise et qui émaneraient de la
hiérarchie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses
pouvoirs;
 Les conditions de mise en œuvres sont les suivantes:
1. Existence d’instructions claire liées aux obligations
professionnelles du salarié
2. L’instruction de faire ou de ne pas faire
3. Les instructions doivent émanées du responsable hiérarchique
4. Le pouvoir hiérarchique doit être exercer conformément aux
contrat de travail et du règlement intérieur
5. Existence d’un préjudice en cas d’instruction de ne pas faire
La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
 Cas n°3: divulgue des informations d’ordre
professionnel relatives aux techniques, technologies,
processus de fabrication, modes d’organisation ou des
documents internes à l’organisme employeur sauf si
l’autorité hiérarchique l’autorise ou si la loi le permet;
 À noter que cette faute professionnelle grave peut avoir une
qualification pénale.
La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
 Cas n°4: participe à un arrêt collectif et concerté
de travail en violation des dispositions
législatives en vigueur en la matière
 C’est la grève illégale: pour défaut d’approbation de la
grève, pour défaut de conciliation devant l’inspecteur
de travail, défaut de préavis, défaut de service
minimum
 I'employeur doit le prouver par un jugement soit en
référé soit un jugement sur le fond, c’est ce qui ressort
de la jurisprudence constante de la cour suprême.
La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
• Cas n°5: commet des actes de violence;
• Les conditions de mise en œuvres:
1. L’acte de violence doit être physique,
2. Cette faute est indépendante de la faute pénale et n’a
pas besoin donc d’un jugement
3. Les violences verbales sont exclus
4. L’harcèlement morale n’entre pas dans cette définition
La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
• Cas n°6: cause intentionnellement des dégâts
matériels aux édifices, ouvrages, machines,
instruments, matières premières et autres objets en
rapport avec le travail;
Conditions de mise en œuvres:
1. C’est un acte intentionnel
2. Les dégâts subits doivent l’être sur des biens de
l’entreprise ou celle en rapport avec le travail(exemple
du véhicule de location)
La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
• Cas n°7: refuse d’exécuter un ordre de
réquisition notifié conformément aux
dispositions de la législation en vigueur
• C’est un ordre émanant d’une autorité
administrative ou judiciaire de faire ou de ne pas
faire
• Il est notifié au salarié ou a un groupe de salarié
• Le cas le plus usuel est le respect d’un service
minimum dans les entreprises ayant la gestion
d’un services public
La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
• Cas n°8: consomme de l’alcool ou de la drogue à
l’intérieur des lieux de travail
• L’article n’exige pas l’état d’ébriété mais seulement la
consommation
• Le lieu de consommation est le lieu de travail
Autres fautes professionnelles graves
prévues par la loi
• Cas n°9: les fautes professionnelles graves définis par
les autres textes de loi: à titre d’exemple:
1. L’entrave à la liberté de travail
2. Le refus d’obtempérer à une ordonnance
d’évacuation des locaux de la part du juge.
3. Le non respect des dispositions d’hygiène et de
sécurité
4. Et en général tout acte considéré comme faute
grave par une loi.
Le licenciement pour raison
économique
 C’est la compression d’effectif au sens du décret
législatif 94-09 du 26 Mai 1994
 Conditions :
1. Avoir plus de 9 salariés dans l’entreprise
2. Existence d’un syndicat et/ou d’un délégué du personnel
3. Négociation d’un « volet social » c’est un accord portant sur
l’ensemble des modalités de mise en œuvre de la
compression d’effectif
4. Prouver l’application de l’article 70 de la loi 90-11 c’est-à-dire
mettre en œuvre l’ensemble des solutions possible pour
éviter le licenciement
Effet du licenciement pour raisons
économiques 1/2
1. Indemnisation des salariés licenciés:
3 mois de salaire (c’est un minimum légal)
2. Mise en retraite anticipé: c’est une
obligation légale de l’employeur
3. Mise au régime d’assurance chômage
CNAC: pour les salariés ouvrant droit
Effet du licenciement pour raisons
économiques 2/2
1. C’est un licenciement qui ne peut
concerner les entreprises de moins de 10
salariés
2. C’est un licenciement qui peut concerner
un seul salarié
Le licenciement pour faute non grave
 C’est une notion introduite par l’article 73-5 pour
permettre à l’employeur de définir des fautes non
graves mais passible de licenciement
 Mais ça peut aussi être interprète comme un cas de
licenciement hors motif disciplinaire, comme stipulé
dans la convention collective de branche du secteur
privé signée en 2006
 Article 73-5 - Le licenciement ouvre droit, pour le
travailleur qui n’a pas commis de faute grave, à un
délai-congé dont la durée minimale est fixée dans les
accords ou conventions collectives.
Le licenciement pour faute non grave
 Modalités d’application de l’article 73-5:
1. Il faut définir les fautes non grave passible de licenciement
dans le règlement intérieur: en pratique donc il faut séparer
les fautes passibles de licenciement en deux catégories:
fautes graves passibles de licenciement sans préavis ni
indemnité et celle avec indemnité et/ou préavis
2. C’est donc un licenciement avec au moins un préavis que
l’article dit conventionnel, c’est-à-dire prévu par une
convention ou un accord collectif (le texte exclu donc le
préavis contractuelle
3. C’est un licenciement qui peut être indemnisé soit par une
disposition prévu par le règlement intérieur, le contrat de
travail ou bien par une convention ou accord collectif
Le licenciement pour faute non grave
 Le licenciement hors faute grave suivant une
disposition de la convention collective à toute les
chances d’etre considéré comme un licenciement
abusif car les juges sont sous l’influence de la
suppression de l’article 72 de la loi 90-11 qui prévoyait
cette disposition, est qui à été abrogé en 1994 par le
décret législatif 94-09 relative à la compression
d’effectif pour motif économique, et donc à notre avis
ce type de licenciement renvoi uniquement à un
licenciement disciplinaire pour faute non grave prévu
par le règlement intérieur en application de l’article 77.
Le licenciement non motivé
 C’est un licenciement:
1. Licenciement sans fondement légal
2. Licenciement sans respect des procédures légales
3. Licenciement déclaré abusif par le tribunal
Le Licenciement et le type de contrat
de travail et la qualité du salarié
 Licenciement d’un salarié en CDI
 Licenciement d’un salarié en CDD*
 Licenciement d’un salarié à temps partiel
 Licenciement d’un cadre dirigeant*
 Licenciement d’un délégué du personnel*
 Licenciement d’un délégué syndical*
Le licenciement et le départ volontaire
négocié
 Un départ volontaire négocié est une rupture conjointe
de la relation de travail conditionnée au versement
d’une indemnisation
 Le départ volontaire n’est pas un licenciement mais
peut être requalifier en licenciement en cas de vices de
consentement( erreur, dol, violence)
 À noter que cette voie de rupture de la relation de
travail n’est pas codifiée par la loi 90-11.
Procédure de licenciement
 Article 73-2 - Le licenciement prévu l’article 73 ci-dessus
est prononcé dans le respect des procédures fixées par le
règlement intérieur. Celles-ci prévoient obligatoirement
la notification écrite de la décision de licenciement,
l’audition par l’employeur du travailleur concerné qui
peut cette occasion se faire assister par un travailleur de son
choix, appartenant l’organisme employeur.
Procédure de licenciement
1. l’audition du salarié: c’est de permettre au salarié de
prendre connaissance de ce qu’on lui reproche et de
lui permettre de présenter ses défenses
2. Il faut donner la possibilité au salarié de se faire
assister par un autre salarié de l’entreprise
3. La rédaction d’un PV d’audition est fortement
recommandée
4. La commission de discipline est un moyen très utile
de faire l’audition (à noter qu’elle n’est nullement
obligatoire)
Procédure de licenciement
 La notification de la décision de licenciement
1. C’est une notification écrite
2. Par voie de remise directe, par courrier avec accusé de
réception, par voie d’huissier ou tout autre moyen
reconnu légalement
3. Le refus d’accusé réception n’emporte pas moins sont
opposabilité
La sanction du licenciement abusif
 Article 73-4 - Si le licenciement d’un travailleur survient en
violation des procédures légales et/ou conventionnelles
obligatoires, le tribunal saisi, qui statue en premier et dernier
ressort, annule la décision de licenciement pour non respect des
procédures et impose à l’employeur d’accomplir la procédure
prévue, et accorde au travailleur, à la charge de l’employeur, une
compensation pécuniaire qui ne saurait être inférieure au salaire
perçu par le travailleur comme s’il avait continué à travailler.
 Si le licenciement d’un travailleur survient en violation des dispositions
de l’article 73 ci-dessus, il est présumé abusif. Le tribunal saisi, statue
en premier et en dernier ressort, et se prononce soit, sur la
réintégration du travailleur dans l’entreprise avec maintien de ses
avantages acquis soit, en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, sur
l’octroi au travailleur d’une compensation pécuniaire qui ne peut être
inférieure à six (6) mois de salaire, sans préjudice des dommages et
intérêts éventuels.
La sanction du licenciement abusif
 Défaut de forme : le licenciement en violation des
procédures légales et/ou conventionnelles obligatoires,
 Sanction:
1. Annulation de la décision de licenciement pour non respect
des procédures et impose à l’employeur d’accomplir la
procédure prévue,
2. Une compensation pécuniaire du salarié qui ne saurait être
inférieure au salaire perçu par le travailleur comme s’il avait
continué à travailler.
La sanction du licenciement abusif
 Défaut de fond : le licenciement d’un travailleur en
violation des dispositions de l’article 73 ci-dessus,
 Sanctions:
1. la réintégration du travailleur dans l’entreprise avec
maintien de ses avantages acquis soit,
2. en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, sur
l’octroi au travailleur d’une compensation pécuniaire
qui ne peut être inférieure à six (6) mois de salaire,
sans préjudice des dommages et intérêts éventuels.
La sanction du licenciement abusif
 la cour suprême en interprétant l’article 73-4 a
redonné un autre sens à l’article ou le législateur à bien
voulu séparer le licenciement pour défaut de
procédure (c’est-à-dire de forme) et le licenciement
pour défaut de fond, la haute cour à donc considéré
par une jurisprudence constante que le licenciement
pour défaut de forme ne concerne que les
licenciements autres que disciplinaire c’est-à-dire:
1. les mises en retraite avant notification de la caisse des
retraite
2. la compression d’effectifs pour raison économique
effectué d’une manière illégale.
La sanction du licenciement abusif
 Donc en l’état actuel de la jurisprudence de la cour
suprême on ne peut corriger les irrégularités de forme
en matière disciplinaire et donc les défauts de forme
et de fond dans une procédures disciplinaire se
confondent
En conclusion les sanctions du licenciement abusif
sont celle prévues pour le licenciement pour non
respect de l’article 73.
La sanction du licenciement abusif
 Sanction pour défaut de motif légal:
1. La réintégration et paiement de avantages acquis
(salaires).
 La compensation financière:
1. Le salaire de référence
2. Le mode de calcul
3. Les montants les plus usuels: 10 à 18 mois avec des pics
constaté à 5 année de salaires!!! Et sous l’empire des
lois d’avant 90-11 il y’a eu des indemnisations à 240
mois de salaire
Le licenciement disciplinaire en
l’absence d’un règlement intérieur
 En l’absence du règlement intérieur pour une
entreprise qui est soumise (20 salarié et plus) la cour
suprême à jugé que tout licenciement, même motivé,
est un licenciement présumé abusif.
 Pour les entreprises qui ne sont pas soumises au
règlement intérieur (-20 salarié), la procédure
d’audition et de notification est quand même
obligatoire.

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Rencontres débats fdsa 04022017-contentieux social

  • 2. Programme de la journée  10H30-11H15: Accueil des participants et tour de table  11H15-11H20: Présentation du programme de la journée  11H20-12H15: Quizz  12H15-12H30: Actualités droit social  12H30-13H15: le contentieux social partie 1  13H15-13H35: Pause  13H35-15H30: le contentieux social partie 2  15H30-15H50: Pause & annonces diverses  15H50-17H50: partie 3: le licenciement  18H00: Clôture des rencontres
  • 3. Finalité de ses rencontres-débats  Humaniser le réseau Linkedin  Fructifier nos réseaux personnels  Échanger des idées, nos projets et des informations pertinentes.  faire du ‘business’
  • 4. Formes des débats  Ce n’est pas une conférence  Prise de parole libre mais réglementée  Affichage du thèmes sous formes de tags
  • 5. Devise du Forum Le savoir s’accroit par le partage Principe du « wiki »
  • 6. Rencontres-débats du 04 février 2017
  • 7. 1. Es qu’on peux prévoir dans le contrat de travail que l’une des parties peut résilier le contrat à n’importe quel moment avec un préavis à déterminer: A.Oui, le contrat fait loi des parties B.Oui dans certains cas C.Non, dans tous les cas C.Non….mais……
  • 8. 2. Es qu’on peux prévoir que le salaire soit variable ou proportionnelle suivant la température du jour constatée à Alger : A.Oui, dans tous les cas B.Oui dans certains cas C.Non, c’est illégal C. Ah j’adore être sous 45°
  • 9. 3-es que je peut fixer le montant des indemnités de licenciement dans mon contrat de travail A.Oui, c’est légal B.Oui sous certaines conditions C.Non, c’est illégal D.Non mais pourquoi pas
  • 10. 4.Je veut mettre en retraite un salarié âgé de 62 ans avec 35 ans d’activité validée A. Oui je peux le faire sans soucis B. Oui je peux le faire avec soucis C. Non, c’est illégal D. Non, mais on peux essayer de le faire
  • 11. 5.Es que je peux mettre dans mon règlement intérieur que le défaut de port de la cravate pour les hommes est une faute grave A. Oui je peux le faire sans soucis B. Oui je peux le faire avec soucis C. Non, c’est illégal D. Ça ne me dérange pas je porte un kamis
  • 12. 6.Je veux sanctionner d’une mise à pied un salarié mais je n’est pas de règlement intérieur car c’est mon seul salarié (Ets-20 salariés) A. Oui je peux le faire sans soucis B. Oui je peux le faire avec soucis C. Non, c’est illégal D. Non, mais fiha hadra
  • 13. 7.Un salarié ayant 3 ans d’ancienneté me demande le versement de l’IEP, es un droit A. Oui, c’est un droit absolu B. Oui…..mais…… C. Non, ce n’est pas un droit D. Non, mais il l’aura quand on le voudra ensemble…
  • 14. 8.Je demande à mon employeur de me verser les cotisations œuvres sociales qui m’incombent à défaut de comité de participation A. Oui, c’est un droit absolu B. Oui, mais compliqué…. C. Non, c’est illégal D. Non, mais ça se discute
  • 15. 9.Le syndicat refuse une augmentation générale des salaires de 3%, mais moi j’en ai besoin, que faire dans ce cas A. Je demande à mon employeur de l’appliquer que sur mon cas, je suis solidaire B. Je n’ai pas le droit de demander cela C. Le syndicat est libre de refuser D. Tous ce qui émane de l’employeur l’engage quelque soit l’issue de la négociation
  • 16. 10.ça fait 7 ans que mon salaire n’pas été augmenté, qu’en pensez vous? A. Normal quand on ne change pas de poste B. L’augmentation n’est pas un droit C. Par ce que je le vaut bien D. Le temps du mercato est venu
  • 17. actualités sociales début 2017  Mise en œuvre de la loi sur les retraites:  Année 2017 qui sera marquée par le retour de l’inflation, déjà +6,4 en décembre 2016.  Retour prévu en force de l’application des décrets législatif de 1994 portant compression d’effectifs.  Pas d’horizon pour le projet de code du travail
  • 18. Loi sur les retraites  Mise en œuvre de la loi sur les retraites: absence de dispositions transitoires liés à la cessation d’activité postérieurs au 31 décembre 2016.  Restriction du droit de l’employeur de mise en retraite à l’âge légal par le jeu du droit au maintien au poste à la demande du salarié au maximum 05 année après l’ âge légal:  disposition qui n’a fait réagir personne et qui est, à mon avis, le prémisse d’un âge légale à la retraite de 65 ans, dans peu de temps;  Peut-on la contourner?  Retour aux à la notion de réduction d’ âge de départ à la retraite pour métiers pénible
  • 19. L’inflation en 2017  On a finit 2016 avec 6.4 % de taux d’inflation affiché  L’année 2017 sera probablement une année à 9% de taux d’inflation  Ce qui aura pour conséquence: 1. Une forte demande d’augmentation des salaires (qui alimentera de facto l’inflation) 2. Une renégociation des accords collectifs salariaux  Une baisse du montant des indemnités de licenciement au niveau du tribunal et des indemnités de départ volontaires.
  • 20. Retour des compression d’effectifs  Conséquence du takachouf, les employeurs des secteurs d’activités dépendants directement ou indirectement de la commande publique (spécialement le BTPH), on déjà commencé à: 1. Ne plus recruter massivement 2. Réduction des salaires 3. Non renouvellement des CDD 4. Chantage de départ, plus au moins, volontaire  Quelques inspections du travail redécouvre les décrets de 1994 relatives à la compression d’effectif
  • 21. Thème: Le contentieux social  Le contentieux employé-employeur  Le contentieux syndicat-CP-employeur  Le contentieux employé-employeur-CNAS  Le contentieux employé-employeur-CNR  Le contentieux employé-employeur-Cacobatph
  • 22. Le contentieux employé-employeur 1. Les origines des conflits individuels de travail 2. Les issues des conflits individuel de travail 3. Les modes de règlement 4. Retour d’expérience sur un « cas d’école » 5. Quelques indemnisation records en matière de licenciement
  • 23. Les origines des conflits de travail individuels  Interprétation des règles: contractuelle ou conventionnelle  Interprétation des lois et règlements: cas du décret portant définition du snmg  Mise en œuvre du pouvoir hiérarchique: le règlement intérieur  Mise en œuvre du pouvoir discrétionnaire de la hiérarchie: l’appréciation du travail du salarié  Prise du pouvoir du salarié: occupation d’un espace qui lui appartient pas et les avantages acquits  L’ @management: le contact direct entre les parties tend à disparaitre de plus en plus.
  • 24. Les issues d’un conflit de travail individuel 1. Règlement sans aucun cout pour les parties 2. Règlement avec un cout pour l’entreprise 3. Règlement avec une conséquence pour le salarié 4. Règlement avec une conséquence pour le salarié et un cout pour l’entreprise 5. Règlement par indemnisation d’un départ volontaire
  • 25. 1.Règlement sans aucun cout pour les parties  C’est un accord entre les parties qui ne coute rien ou « presque » pour les parties  C’est un accord provisoire  C’est un accord dont les modalités d’exécution peuvent générer d’autres conflits  L’exemple d’un conflit lié à l’occupation d’un poste de direction par intérim
  • 26. 2. Règlement avec un cout pour l’entreprise  C’est un accord qui génère un cout pour l’entreprise à travers: 1. la reconnaissance d’un préjudice pour le salarié 2. L’aménagement du contrat de travail 3. L’aménagement des modalités d’exécution du contrat de travail 4. L’octroi d’un avantage non prévu par le contrat  Ce type de règlement peut être aussi à l’origine d’un conflit avec un autre salarié
  • 27. 3. Règlement avec une conséquence pour le salarié  C’est un règlement défavorable au salarié qui prendra acte d’une décision de l’employeur qui peut être: 1. Une décision de rejet de sa demande même après recours 2. Une décision disciplinaire hors licenciement 3. Un licenciement avec ou sans faute professionnel  C’est un règlement provisoire qui va produire un contentieux au sens « judiciaire » dans la plupart des cas.
  • 28. 4. Règlement avec une conséquence pour le salarié et un cout pour l’entreprise  C’est un désaccord qui produit une conséquence pour le salarié tel qu’évoqué au point 3 mais qui produit également une indemnisation donc un cout pour l’employeur  C’est le cas d’un licenciement jugé abusif et indemnisé par l’entreprise  C’est le plus mauvais scénario pour l’employeur car le salarié ne sera jamais content de son sort et va provoquer des conflits à répétition (cas d’école qu’on va voir)
  • 29. 5-Règlement par indemnisation d’un départ volontaire  C’est la meilleure voie de règlement d’un conflits individuel pour les cas ou la présence du salarié n’est plus souhaitée par l’employeur;  C’est un cout, parfois important, pour l’entreprise mais qui clos les conflits, passés et futurs, définitivement;  Le seul risque est l’effet indésirable qu’il produit sur les autres salariés, qui seront tentés par l’indemnisation de départ (d’autres effets peuvent être observés), et ça peut aussi crée un plancher de négociation pour les salariés
  • 30. Le dilemme négocier ou aller au conflits  À la question de savoir quand c’est utile de négocier et quand c’est utile d’aller au contentieux, il n’y a pas de réponse type, ça dépend de chaque situation.  Suivant certains symptômes il est utile de négocier que d’aller au conflit à sa voir: 1. Si le salarié vous saisit avec des lettres avec accusé de réception 2. Si le salarié vous transmet une requête en arabe littéraire 3. Si le salarié saisit le bureau de conciliation de l’inspection du travail 4. Si le salariés commence à faire le micro-absentéisme 5. Si vous constatez que le salariés transmet ses email pro vers sa boite email privé, ou imprime massivement ses emails
  • 31. Le dilemme négocier ou aller au conflits  En matière de conflits individuel de travail la négociation est préconisé à cause des éléments suivants: 1. L’accès à la justice est facile et peu onéreux pour le salarié, on peut raisonnablement enrôler son affaire frais d’avocat compris à mois de 40 000 dzd; 2. La nature même du contrat de travail fait que les tribunaux sont plus à même de juger en faveur des salariés, le probabilité du gains est plus importante pour le salarié.
  • 32. Retour d’expérience d’un conflit individuel « cas d’école » 1/2 1. Licenciement économique en 1988 2. Le salarié attaque l’entreprise mais débouté en 1989 3. Le salarié casse et gagne en 1994 4. L’entreprise casse et gagne en 1998 5. Le salarié gagne encore une fois en 2000 6. Le salarié exécute la décision en 2000,l’entreprise refuse l’exécution 7. Le salarié demande des astreintes journalières et gagne 8. L’entreprise fait appel et perd en 2002 9. Le salarié obtient gains de cause avec paiement des salaire de 1988 à 2004 10. Le salarié demande sa réintégration en 2004 et gagne 11. L’entreprise refuse la réintégration et paie une indemnisation en 2007
  • 33. Retour d’expérience d’un conflit individuel « cas d’école » 2/2 1. En 2000 le salarié demande les augmentations de salaire depuis 1988 à 2000, le salarié perd et fait appel et perd également 2. En 2004, le salarié demande ses bulletins de paie et gagne; l’entreprise fait appel et perd, l’entreprise ne s’exécute pas ,elle est condamné à verser une indemnisation, 3. Le salarié demande un certificat de travail à la date d’exécution du jugement, l’entreprise refuse, le salarié gagne, l’entreprise refuse de s’exécuter , le salarié obtient une indemnisation entre 2004 et 2007; 4. En 2005, le salarié saisit la cnas pour régularisation de sa carrière, la cnas redresse l’employeur sur la base du jugement en 2009 5. En 2006, le salarié saisit le fisc pour le paiement des retenues d’impôts sur salaire, le fisc redresse l’entreprise, saisit les comptes 6. En 2010 le salarié demande la revalorisation de ses salaires de 1988 pour prise en compte dans le calcul de la retraite…l’affaire est encore au niveau de la justice.
  • 34. Retour d’expérience d’un conflit individuel « cas d’école » 2/3  Le cas présenté représente bien jusqu’au ou peut aller un salarié  Les conflits de travail sont toujours des conflits « passionnés» le salarié est touché dans son amour propre (à l’instar des conflits conjugaux et d’héritage),  Le règlement d’un conflit après licenciement et jugement défavorable à l’entreprise est toujours possible.
  • 35. Indemnisations judiciaires records  Un conflits a été soldé judiciairement par le paiement d’une indemnisation de 248 mois de salaires (environ 21 ans) sous l’empire de l’ancienne loi de 1982  Indemnisation récente: environ 9 million dinars soit plus 8 années de salaire (pour une demande de 20 million dinars), le juge ayant calculé l’indemnité par rapport au salaire qu’aurait perçu le salarié jusqu’à sa retraite!!!. (la cour suprême a cassé l’arret au motif de la non détermination des bases légale ayant pu quantifier le préjudice)
  • 36. Demande d’indemnisation record  C’est le cas d’un salarié ayant fait la représentation de son entreprise pendant 15 ans et qui demande sa régularisation en tant que directeur de l’entreprise sur la base des éléments salariaux du directeur en poste et sur la base des avantages en natures non perçus  Montant de la demande 400 million dinars!!!!  Montant provisoire obtenu 16 millions dinars après expertise
  • 37. Procédure extrajudiciaire  La loi édicte les étapes suivantes 1. Saisir la hiérarchie par lettre 2. Attendre 8 jours si la réponse est négative saisir la direction 3. Attendre 15 jours si la réponse est négative saisir le bureau de conciliation de l’inspection du travail 4. Le bureau de conciliation établira le PV de conciliation ou de non conciliation 5. En cas de pv de conciliation il est exécuté dans les 30 jours sous peine d’astreinte journalière égale à 25% du snmg (4500 dzd)
  • 38. Procédure judiciaire  Le PV de non conciliation est obligatoire pour entamer la procédure  L’affaire est à enrôlé dans les 6 mois de la date de du PV sous peine de forclusion, c’est-à-dire de la perte du droit d’ester en justice, mais le salarié ne perd pas ses droit et peut encore une fois redéclancher son affaire devant l’inspection du travail et obtenir son PV.
  • 39. Le contentieux Syndicat-employeur  Différents types de contentieux: 1. Celui lié à la représentativité du syndicat c’est les dispositions de l’article 35 de la loi 90-14 relative aux modalités d’exercice du droit syndical, c’est la règle des 20% du personnel ou du CP, 2. Le non octroi ou non négociation des avantages prévues par la loi (article 40 à 57) c’est-à-dire: 1. Au nombre de délégués syndicaux 2. Aux facilités de réunion 3. Au quota d’heure de délégation et de détachement 4. Aux dispositions spécifiques lié à la procédure disciplinaire
  • 40. Le contentieux Syndicat-employeur 1. Contentieux lié au pouvoir de signature des conventions et accords collectifs en cas de plusieurs lieux de travail et plusieurs section syndicale 2. Contentieux lié à la reconnaissance des qualités des membres du bureau syndical, c’st à dire aux titres prévus dans le PV d’installation du syndicat 3. Contentieux liés à l’extension de la représentativité à des lieux de travail distincts
  • 41. Conflit syndicat-salariés  C’est un conflit qui revient assez souvent en terme de non reconnaissance de la base syndiquée ou une frange de cette base de l’équipe syndicale « dirigeante » supposé corrompue ou affilié à la direction  C’est un conflit qui crée une situation de non reconnaissance de fait de l’équipe dirigeante  C’est un conflit ou l’employeur peut être « l’arbitre »  L’issue de ce conflit est en générale la dissolution de la section syndicale et la mise en place d’une autre composante (élue ou non élue*)
  • 42. Conflit syndicat-union locale ugta  C’est un conflit qui revient assez souvent en terme de non reconnaissance de la section syndicale des bases directives émises par l’union locale qui est en générale de connivence avec l’employeur  C’est un conflit qui crée un avantage concurrentiel pour l’employeur, qui se trouve en général dans une posture de déni du droit syndical  L’issue de ce conflit est en générale la dissolution de la section syndicale et la mise en place d’une autre composante (élue ou non élue*)
  • 43. Conflit CP-employeur  C’est un conflit classique ou l’employeur n’accord pas les droits reconnus par l’article 94 de la loi 90-11, au comité de participation à savoir: 1. Le droit l’information notamment financière 2. Le droit à l’avis: règlement intérieur, plan congé, compression d’effectif, réorganisation, plan de formation 3. Le droit de gestion des œuvres sociales 4. Et les modalités de calcul de la cotisation œuvres sociales  À noter qu’a ma connaissance, rares sont les affaires portés en justice
  • 44. Conflit CP-salariés  C’est un conflits assez rare qui se produit soit: 1. entre les membres du CP pour motif d’ordre interne notamment les prérogatives de présidence 2. Entre les délégués d’unité différentes dans la répartition des cotisation sociales: cas pratique usine-siége social 3. Soit par le jeu de retrait de confiance d’un membre du CP ou bien de la qualité de délégué du personnel 4. Dans tous les cas c’est un conflit qui impact l’employeur qui serait, en général, obliger de refaire le scrutin d’élection du délégué du personnel 5. Je rappel enfin qu’un délégué n’est pas forcément membre du CP
  • 45. Conflit CP-syndicat  Conflit ou la théorie de prise du pouvoir des deux parties s’exprime clairement, ou l’employeur est généralement l’arbitre.  Les deux parties se partageant une partie du pouvoir, celui de la négociation pour le syndicat et celui des œuvres sociales pour le CP , d’où des conflits d’interets évidents.  La loi est muette sur la possibilité d’attaque en justice mutuelle mais ne l’interdit pas et le rôle de l’inspection du travail est prépondérant dans ce cadre la.  Il est à noter que le prochain code du travail prévoit la disposition claire que les membres du CP ne peuvent pas être membre du bureau syndical.
  • 46. Contentieux avec les organismes de la sécurité sociale  Caractéristique de ce genre de conflit: 1. Les forces en places sont en faveur des organises de sécurité soaciales, la loi place ses organismes en quasi intouchabilité en leurs accordant des droits exorbitants * 2. Les recours sont formalisés à travers des commissions « non indépendantes » de recours locale et nationale 3. L’accès à la justice est généralement limité dans le temps avec des délai de forclusion
  • 47. Contentieux CNAS-salarié  Il est de 2 types: 1. Contentieux générale:  La non reconnaissance de la qualité d’assuré social: carte chiffa, transfert d’affiliation, transfert dossier, multi-employeur  Le non remboursement de frais ou d’actes médicaux  Le non remboursement des arrêts de travail pour maladie  Le non remboursement des arrêts de travail pour maternité  Le rejet d’une demande de prise en charge 2. Contentieux d’expertise médicale:  Rejet d’un arrêt de travail ou de remboursement de frais médicaux  La nature d’accident de travail,  L’état d’invalidité,  L’état de maladie professionnelle,
  • 48. Contentieux CNAS-employeur  Le contentieux est d’ordre générale à savoir 1. Contentieux lié à l’affiliation: retard ou défaut 2. Contentieux lié au défaut de déclaration des accidents de travail ou des maladies professionnelles 3. Contentieux lié au calcul des pénalités de retard d’affiliation ou de déclaration 4. Contentieux lié à l’assiette de calcul des cotisations sociales, c’est le redressement cnas
  • 49. Commissions de recours  Commission de recours préalable pour le contentieux générale CRP  Commission d’invalidité de wilaya pour le contentieux médical  Commission nationale de recours préalable CNRP pour le contentieux générale
  • 50. Commissions de recours CNAS  Dans le cadre du contentieux général on doit saisir la commission de recours préalable de wilaya CRP dans les 15 jours de la notification de la décision contestée  La décision de la CRP peut être contester devant la commission nationale de recours préalable CNRP dans les 15 jours de la notification de la décision de la CRP ou bien dans les 60 jours du dépôt du recours en cas de non réponse de la CRP (recours valable uniquement pour les décisions générale pas pour les décision médicale de la commission d’invalidité)  La CNRP rend sa réponse dans les 30 jours de sa saisine  Les décisions de la CNRP (uniquement) sont contestable devant la justice dans les 30 jours de la notification de la décision ou 60 jours de la saisine de la CNRP sous peine de forclusion (sauf pour les décision de la commission d’invalidité)
  • 51. Contentieux CNR-salariés  Contentieux d’ordre générale: 1. Notification de la pension de retraite:  Erreur de calcul du salaire de référence  Erreur de calcul de période d’assurance  Date d’ effet de la pension et de sa revalorisation 2. Prise en charge d’un rappel sur salaire ou d’une décision de justice contre l’employeur 3. Les décisions de la CNR sont contestable selon les mêmes conditions et termes que ceux de la CNR- recours général
  • 52. Contentieux CNR-Employeur  C’est un contentieux générale lié aux réclamation de la part de la CNR suite à la reconnaissance de situation de salariat ou de rappel sur salaire soit décidé par l’employeur soit au décidé par voie de justice*  Il arrive que la CNR ne reconnait pas des revenus soumis à cotisations sociale pour des raison fantaisiste l’exemple le plus commun et reconnus par la CNR dans son site internet c’est l’indemnité de congé annuel versé sur solde de tout compte, certaine prime exceptionnelle de fin de carrière ou certaines situations de double emploi.
  • 53. Contentieux Cacobatph-salariés  C’est un contentieux générale lié soit: 1. Au non versement des l’indemnité de congé annuel 2. Au mauvais calcul de l’indemnité de congé 3. À la non délivrance des attestations de travail et de salaire
  • 54. Contentieux Cacobatph-employeur  C’est un contentieux générale lié soit: 1. Au paiement des cotisation et à l’assiette de calcul 2. Au non déclaration de certains salarié au régime cacobatph (problématique CDD-CDI) 3. À la non déclaration du personnel siège à l’assurance chômage intempérie. 4. À la non prise en charge de l’assurance chômage- intempérie
  • 55. Focus sur le Licenciement  Définition  Les différents types de licenciement  Le licenciement le type de contrat de travail et la qualité du salarié  Licenciement et départ volontaire  La procédure de licenciement  La sanction du licenciement abusif
  • 56. Définition  C’est une rupture unilatérale de la relation de travail par l’employeur dont le motif peut être: 1. Disciplinaire pour faute professionnelle grave 2. Économique 3. Pour faute non grave 4. Non justifié
  • 57. Impact de la définition 1. C’est une rupture unilatérale de la relation de travail: donc un acte volontaire de la part de l’employeur de mettre fin à la relation de travail et ses effets hors période d’essai, la rupture est constaté soit par une décision écrite soit par des agissement qui ne supposent pas le contraire 2. c’est une rupture à l’initiative de l’employeur non dictée par l’effet d’une force majeure ou d’un abandon de poste du salarié 3. C’est une décision qui peut concerner Un (01) ou plusieurs salariés avec un ou plusieurs motifs 4. C’est une décision qui à pour effet de mettre fin à la relation de travail et non pas de la suspendre
  • 58. Les motifs du licenciement 1. Disciplinaire pour faute professionnelle grave 2. Pour raisons économiques 3. Pour faute non grave 4. Non justifié
  • 59. Le licenciement disciplinaire  C’est le licenciement pris suite à une faute professionnelle grave au sens de l’article 73 de la loi 90-11, commise par le salarié durant l’exécution de la relation de travail ou en rapport avec celle-ci.  L’article 73 définit les fautes professionnelles graves ou renvoi à une définition légale (prise par d’autres textes de loi)
  • 60. L’Article 73 de la loi 90-11  Article 73 - Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans les cas de fautes graves commises par le travailleur. • Outres les fautes graves sanctionnées par la législation pénale, commises à l’occasion du travail, sont notamment considérées comme fautes graves susceptibles d’entraîner le licenciement sans délai-congé ni indemnité les actes par lesquels le travailleur : • - refuse sans motif valable d’exécuter les instructions liées à ses obligations professionnelles ou celles dont l’inexécution pourrait porter préjudice à l’entreprise et qui émaneraient de la hiérarchie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs; • - divulgue des informations d’ordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, modes d’organisation ou des documents internes à l’organisme employeur sauf si l’autorité hiérarchique l’autorise ou si la loi le permet;
  • 61. L’Article 73 de la loi 90-11  Article 73 –suite • participe à un arrêt collectif et concerté de travail en violation des dispositions législatives en vigueur en la matière; • commet des actes de violence; • cause intentionnellement des dégâts matériels aux édifices, ouvrages, machines, instruments, matières premières et autres objets en rapport avec le travail; • refuse d’exécuter un ordre de réquisition notifié conformément aux dispositions de la législation en vigueur; • consomme de l’alcool ou de la drogue à l’intérieur des lieux de travail.
  • 62. Commentaires sur l’article 73  La cour suprême a interprété différemment l’article 73:  Dans un premier lieu (période 90-91): les fautes graves ont été interprétés dans un sens large car la rédaction de l’article le permettait, qui renvoyait au règlement intérieur la définition des fautes graves.  Période 1992-2005: suite à la modification de l’article 73, la haute cour à interprété l’article 73 comme une liste exhaustive de faute grave ne pouvant pas être enrichie par le règlement intérieur (conformément à l’article 77).
  • 63. Commentaires sur l’article 73  Période 2005 à ce jour: période d’incertitude, ou la cour suprême à modifiée sa position sur la définition des fautes professionnelles passible de licenciement en faisant référence à l’article 77 de la loi 90-11 qui permet à l’employeur de qualifier les fautes professionnelles non graves au sens de l’article 73 et de fixer les sanctions. • Article 77 - Le règlement intérieur est un document par lequel l’employeur du fixe obligatoirement les règles relatives à l’organisation technique du travail, l’hygiène la sécurité et la discipline. Dans le domaine disciplinaire, le règlement intérieur fixe la qualification des fautes professionnelles, les degrés des sanctions correspondantes et les procédures de mise en œuvre.
  • 64. La listes des fautes professionnelles de prévue par le code du travail  Cas n°1:les fautes graves sanctionnées par la législation pénale, commises à l’occasion du travail:  Les conditions d’applications: 1. Jugement pénal définitif prononçant la sanction 2. Qualification de crimes, délit ou contraventions* 3. Existence d’un lien avec la relation de travail: à titre d’exemple l’infraction doit être commise sur les lieux de travail, ou par les moyens de travail ou bien la relation de travail à faciliter l’acte délictuelle…etc
  • 65. La listes des fautes professionnelles de prévue par le code du travail  Cas n°2: refuse sans motif valable d’exécuter les instructions liées à ses obligations professionnelles ou celles dont l’inexécution pourrait porter préjudice à l’entreprise et qui émaneraient de la hiérarchie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs;  Les conditions de mise en œuvres sont les suivantes: 1. Existence d’instructions claire liées aux obligations professionnelles du salarié 2. L’instruction de faire ou de ne pas faire 3. Les instructions doivent émanées du responsable hiérarchique 4. Le pouvoir hiérarchique doit être exercer conformément aux contrat de travail et du règlement intérieur 5. Existence d’un préjudice en cas d’instruction de ne pas faire
  • 66. La listes des fautes professionnelles de prévue par le code du travail  Cas n°3: divulgue des informations d’ordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, modes d’organisation ou des documents internes à l’organisme employeur sauf si l’autorité hiérarchique l’autorise ou si la loi le permet;  À noter que cette faute professionnelle grave peut avoir une qualification pénale.
  • 67. La listes des fautes professionnelles de prévue par le code du travail  Cas n°4: participe à un arrêt collectif et concerté de travail en violation des dispositions législatives en vigueur en la matière  C’est la grève illégale: pour défaut d’approbation de la grève, pour défaut de conciliation devant l’inspecteur de travail, défaut de préavis, défaut de service minimum  I'employeur doit le prouver par un jugement soit en référé soit un jugement sur le fond, c’est ce qui ressort de la jurisprudence constante de la cour suprême.
  • 68. La listes des fautes professionnelles de prévue par le code du travail • Cas n°5: commet des actes de violence; • Les conditions de mise en œuvres: 1. L’acte de violence doit être physique, 2. Cette faute est indépendante de la faute pénale et n’a pas besoin donc d’un jugement 3. Les violences verbales sont exclus 4. L’harcèlement morale n’entre pas dans cette définition
  • 69. La listes des fautes professionnelles de prévue par le code du travail • Cas n°6: cause intentionnellement des dégâts matériels aux édifices, ouvrages, machines, instruments, matières premières et autres objets en rapport avec le travail; Conditions de mise en œuvres: 1. C’est un acte intentionnel 2. Les dégâts subits doivent l’être sur des biens de l’entreprise ou celle en rapport avec le travail(exemple du véhicule de location)
  • 70. La listes des fautes professionnelles de prévue par le code du travail • Cas n°7: refuse d’exécuter un ordre de réquisition notifié conformément aux dispositions de la législation en vigueur • C’est un ordre émanant d’une autorité administrative ou judiciaire de faire ou de ne pas faire • Il est notifié au salarié ou a un groupe de salarié • Le cas le plus usuel est le respect d’un service minimum dans les entreprises ayant la gestion d’un services public
  • 71. La listes des fautes professionnelles de prévue par le code du travail • Cas n°8: consomme de l’alcool ou de la drogue à l’intérieur des lieux de travail • L’article n’exige pas l’état d’ébriété mais seulement la consommation • Le lieu de consommation est le lieu de travail
  • 72. Autres fautes professionnelles graves prévues par la loi • Cas n°9: les fautes professionnelles graves définis par les autres textes de loi: à titre d’exemple: 1. L’entrave à la liberté de travail 2. Le refus d’obtempérer à une ordonnance d’évacuation des locaux de la part du juge. 3. Le non respect des dispositions d’hygiène et de sécurité 4. Et en général tout acte considéré comme faute grave par une loi.
  • 73. Le licenciement pour raison économique  C’est la compression d’effectif au sens du décret législatif 94-09 du 26 Mai 1994  Conditions : 1. Avoir plus de 9 salariés dans l’entreprise 2. Existence d’un syndicat et/ou d’un délégué du personnel 3. Négociation d’un « volet social » c’est un accord portant sur l’ensemble des modalités de mise en œuvre de la compression d’effectif 4. Prouver l’application de l’article 70 de la loi 90-11 c’est-à-dire mettre en œuvre l’ensemble des solutions possible pour éviter le licenciement
  • 74. Effet du licenciement pour raisons économiques 1/2 1. Indemnisation des salariés licenciés: 3 mois de salaire (c’est un minimum légal) 2. Mise en retraite anticipé: c’est une obligation légale de l’employeur 3. Mise au régime d’assurance chômage CNAC: pour les salariés ouvrant droit
  • 75. Effet du licenciement pour raisons économiques 2/2 1. C’est un licenciement qui ne peut concerner les entreprises de moins de 10 salariés 2. C’est un licenciement qui peut concerner un seul salarié
  • 76. Le licenciement pour faute non grave  C’est une notion introduite par l’article 73-5 pour permettre à l’employeur de définir des fautes non graves mais passible de licenciement  Mais ça peut aussi être interprète comme un cas de licenciement hors motif disciplinaire, comme stipulé dans la convention collective de branche du secteur privé signée en 2006  Article 73-5 - Le licenciement ouvre droit, pour le travailleur qui n’a pas commis de faute grave, à un délai-congé dont la durée minimale est fixée dans les accords ou conventions collectives.
  • 77. Le licenciement pour faute non grave  Modalités d’application de l’article 73-5: 1. Il faut définir les fautes non grave passible de licenciement dans le règlement intérieur: en pratique donc il faut séparer les fautes passibles de licenciement en deux catégories: fautes graves passibles de licenciement sans préavis ni indemnité et celle avec indemnité et/ou préavis 2. C’est donc un licenciement avec au moins un préavis que l’article dit conventionnel, c’est-à-dire prévu par une convention ou un accord collectif (le texte exclu donc le préavis contractuelle 3. C’est un licenciement qui peut être indemnisé soit par une disposition prévu par le règlement intérieur, le contrat de travail ou bien par une convention ou accord collectif
  • 78. Le licenciement pour faute non grave  Le licenciement hors faute grave suivant une disposition de la convention collective à toute les chances d’etre considéré comme un licenciement abusif car les juges sont sous l’influence de la suppression de l’article 72 de la loi 90-11 qui prévoyait cette disposition, est qui à été abrogé en 1994 par le décret législatif 94-09 relative à la compression d’effectif pour motif économique, et donc à notre avis ce type de licenciement renvoi uniquement à un licenciement disciplinaire pour faute non grave prévu par le règlement intérieur en application de l’article 77.
  • 79. Le licenciement non motivé  C’est un licenciement: 1. Licenciement sans fondement légal 2. Licenciement sans respect des procédures légales 3. Licenciement déclaré abusif par le tribunal
  • 80. Le Licenciement et le type de contrat de travail et la qualité du salarié  Licenciement d’un salarié en CDI  Licenciement d’un salarié en CDD*  Licenciement d’un salarié à temps partiel  Licenciement d’un cadre dirigeant*  Licenciement d’un délégué du personnel*  Licenciement d’un délégué syndical*
  • 81. Le licenciement et le départ volontaire négocié  Un départ volontaire négocié est une rupture conjointe de la relation de travail conditionnée au versement d’une indemnisation  Le départ volontaire n’est pas un licenciement mais peut être requalifier en licenciement en cas de vices de consentement( erreur, dol, violence)  À noter que cette voie de rupture de la relation de travail n’est pas codifiée par la loi 90-11.
  • 82. Procédure de licenciement  Article 73-2 - Le licenciement prévu l’article 73 ci-dessus est prononcé dans le respect des procédures fixées par le règlement intérieur. Celles-ci prévoient obligatoirement la notification écrite de la décision de licenciement, l’audition par l’employeur du travailleur concerné qui peut cette occasion se faire assister par un travailleur de son choix, appartenant l’organisme employeur.
  • 83. Procédure de licenciement 1. l’audition du salarié: c’est de permettre au salarié de prendre connaissance de ce qu’on lui reproche et de lui permettre de présenter ses défenses 2. Il faut donner la possibilité au salarié de se faire assister par un autre salarié de l’entreprise 3. La rédaction d’un PV d’audition est fortement recommandée 4. La commission de discipline est un moyen très utile de faire l’audition (à noter qu’elle n’est nullement obligatoire)
  • 84. Procédure de licenciement  La notification de la décision de licenciement 1. C’est une notification écrite 2. Par voie de remise directe, par courrier avec accusé de réception, par voie d’huissier ou tout autre moyen reconnu légalement 3. Le refus d’accusé réception n’emporte pas moins sont opposabilité
  • 85. La sanction du licenciement abusif  Article 73-4 - Si le licenciement d’un travailleur survient en violation des procédures légales et/ou conventionnelles obligatoires, le tribunal saisi, qui statue en premier et dernier ressort, annule la décision de licenciement pour non respect des procédures et impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue, et accorde au travailleur, à la charge de l’employeur, une compensation pécuniaire qui ne saurait être inférieure au salaire perçu par le travailleur comme s’il avait continué à travailler.  Si le licenciement d’un travailleur survient en violation des dispositions de l’article 73 ci-dessus, il est présumé abusif. Le tribunal saisi, statue en premier et en dernier ressort, et se prononce soit, sur la réintégration du travailleur dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis soit, en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, sur l’octroi au travailleur d’une compensation pécuniaire qui ne peut être inférieure à six (6) mois de salaire, sans préjudice des dommages et intérêts éventuels.
  • 86. La sanction du licenciement abusif  Défaut de forme : le licenciement en violation des procédures légales et/ou conventionnelles obligatoires,  Sanction: 1. Annulation de la décision de licenciement pour non respect des procédures et impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue, 2. Une compensation pécuniaire du salarié qui ne saurait être inférieure au salaire perçu par le travailleur comme s’il avait continué à travailler.
  • 87. La sanction du licenciement abusif  Défaut de fond : le licenciement d’un travailleur en violation des dispositions de l’article 73 ci-dessus,  Sanctions: 1. la réintégration du travailleur dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis soit, 2. en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, sur l’octroi au travailleur d’une compensation pécuniaire qui ne peut être inférieure à six (6) mois de salaire, sans préjudice des dommages et intérêts éventuels.
  • 88. La sanction du licenciement abusif  la cour suprême en interprétant l’article 73-4 a redonné un autre sens à l’article ou le législateur à bien voulu séparer le licenciement pour défaut de procédure (c’est-à-dire de forme) et le licenciement pour défaut de fond, la haute cour à donc considéré par une jurisprudence constante que le licenciement pour défaut de forme ne concerne que les licenciements autres que disciplinaire c’est-à-dire: 1. les mises en retraite avant notification de la caisse des retraite 2. la compression d’effectifs pour raison économique effectué d’une manière illégale.
  • 89. La sanction du licenciement abusif  Donc en l’état actuel de la jurisprudence de la cour suprême on ne peut corriger les irrégularités de forme en matière disciplinaire et donc les défauts de forme et de fond dans une procédures disciplinaire se confondent En conclusion les sanctions du licenciement abusif sont celle prévues pour le licenciement pour non respect de l’article 73.
  • 90. La sanction du licenciement abusif  Sanction pour défaut de motif légal: 1. La réintégration et paiement de avantages acquis (salaires).  La compensation financière: 1. Le salaire de référence 2. Le mode de calcul 3. Les montants les plus usuels: 10 à 18 mois avec des pics constaté à 5 année de salaires!!! Et sous l’empire des lois d’avant 90-11 il y’a eu des indemnisations à 240 mois de salaire
  • 91. Le licenciement disciplinaire en l’absence d’un règlement intérieur  En l’absence du règlement intérieur pour une entreprise qui est soumise (20 salarié et plus) la cour suprême à jugé que tout licenciement, même motivé, est un licenciement présumé abusif.  Pour les entreprises qui ne sont pas soumises au règlement intérieur (-20 salarié), la procédure d’audition et de notification est quand même obligatoire.