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OBJECTIFS :

  Gérer de façon opérationnelle les
  différents modes de rupture d’un
  contrat de travail
           Compétences visées :

Connaître les cas de rupture d’un contrat
de travail et les procédures à mettre en
œuvre lors du départ des salariés
Hiérarchie des normes dans le système juridique frança
                                        Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 (1)
                                         Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 : Déclaration dite "des
                                        droits sociaux" (1)
                                        Droit communautaire originaire : traités fondateurs et d'évolution de la
                                        Communauté et de l'Union européenne (2)
                     bloc                Constitution (3)
                constitutionnel          Loi constitutionnelle


                                                   Loi organique (7)
                                                    Loi ordinaire (8) /
                                                    Loi de finances / Loi de financement de la sécurité sociale (9)
                                                    Loi référendaire de l'article 11 de la Constitution (10)
                 bloc legislatif                    Ordonnance de l'art. 38 de la Constitution (11)
                                                    Décision prise en vertu de l'article 16 de la Constitution (12)
                                                    Droit communautaire dérivé : (13-14)


                                                     Grands principes dégagés peu à peu par le Conseil d'État et
          principes généraux du droit                qui, en ont une valeur quasi-législative
                                                     Quelques principes généraux du droit :
                                                     Liberté du commerce et de l’industrie. Égalité devant l'impôt
                                                     .Égalité d'accès des citoyens aux emplois publics




              bloc réglementaire                                       Décrets       Arrêtés




                                                                                 Convention collective
                                                                                 - Règlement intérieur d'entreprise
               bloc contractuel                                                  / d'établissement
                                                                                 - Contrat de travail
Hiérarchie des normes en droit du travail
Contrat de travail à durée indéterminée
   Principes et définition du contrat de travail :

Une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction
  d’une autre moyennant rémunération.

   Trois critères doivent être réunis:
       une prestation de travail (travaux manuels, artistiques,
        intellectuels et ce dans tous les secteurs professionnels),
       une rémunération, contrepartie de la prestation réalisée,
       la subordination juridique, qui est le critère décisif pour
        caractériser la relation de travail.

   validité du contrat de travail est subordonnée à 4
    conditions essentielles:

       la capacité de contracter,
       le libre consentement des parties,
       un objet certain
       et une cause licite.
Contrat de travail à durée indéterminée
Obligation des parties



 L’employeur s’engage à                       Le salarié s’engage à
 Procurer au salarié le travail convenu       Exécuter personnellement et
 et les moyens pour le réaliser               consciencieusement le travail
                                              convenu
 Rémunérer le salarié aux taux et             Prendre soin du matériel confié
 dates prévues
 Respecter la réglementation légale        Respecter la discipline intérieure de
 (lois, conventions et accords collectifs) l’entreprise
 S’acquitter de toutes les cotisations        Respecter le secret professionnel et
 obligatoires ( sécurité sociale,             s’abstenir de tout acte de concurrence
 assurance chômage)

Le consentement doit être personnel, réciproque et porter sur les éléments essentiels du
contrat de travail.
Motifs de rupture du contrat de travail
  Rupture        du C.D.I
  •   Démission
       Liberté du salarié
       Preuve
       Effets


  •   Licenciement pour motif personnel
       Cause réelle et sérieuse
       Sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse
       Motif
         o légal
         o Disciplinaire
         o Non disciplinaire


         Preuve
         Procédure :
           o convocation à l’entretien préalable
           o mise à pied conservatoire
           o entretien préalable
           o notification de la décision
         Indemnité
Motifs de rupture du contrat de travail
   •   Retraite

 Types de rupture du contrat du fait de la retraite :

      Mise à la retraite
      Départ à la retraite

          Préavis

          Indemnité

   •   Départ négocié

   •   Force majeure

   •   Décès du salarié

   •   Transaction
LA La démission est la volonté du salarié de rompre son
   DEMISSION
        contrat de travail.

       Librement consentie
       Volonté claire et non équivoque
       La démission ne concerne que les contrats à durée
        indéterminée
       Le salarié peut démissionner à tout moment (il doit
        néanmoins respecter un préavis) sans procédure, sans
        motif et sans autorisation de l’employeur.

    LA VOLONTE DE DEMISSIONNER
    La démission doit résulter d’une volonté claire, sérieuse et
      non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de
      travail

    PROCEDURE DE LA DEMISSION
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
                 PERSONNEL
Pouvoir disciplinaire de l'employeur
Sanctions disciplinaires
  Une sanction disciplinaire est une prise par l'employeur à la
  suite de l'agissement d'un salarié considéré par l'employeur
  comme fautif.
 Types de sanctions :
       Sanction mineure : n’affecte pas la relation de travail
       Sanction lourde : conséquences sur la nature des relations
        contractuelles
   Echelle des sanctions :
        - L'avertissement verbal ou écrit
        - Le blâme
        - La mise à pied disciplinaire
        - La mutation (sans période d'essai)
        - La rétrogradation (sans période d'essai)
        - Le licenciement

Sanctions pécuniaires interdites
    - Retenue ponctuelle sur le salaire
    - Non versement de primes fixes et générales
    - Baisse de la rémunération qui ne s'accompagne pas d'une
       modification du travail ou d'une diminution des responsabilités
Pouvoir disciplinaire de l'employeur
Procédure disciplinaire
     Délai de prescription
Pas de procédure disciplinaire passé un délai de 2 mois à
 partir de la connaissance des faits .
     Entretien préalable: Convocation RAR ou mains propres :
         Objet de la convocation
         Date, heure, lieu
         Assistance par un salarié de son choix
     Déroulement de l’entretien
         Employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les
          explications du salarié
     Choix de la sanction
         Liberté de l’employeur , adaptée au comportement du salarié et
          proportionnelle à la faute commise
     Notification de la sanction : 1 jour franc après l’entretien
         RAR ou contre décharge
         Griefs retenus +motifs et nature de la sanction
     Exécution de la sanction :
         Aucun délai légal mais sans trop attendre
Le licenciement pour motif personnel
   POUR QU'ELLE SOIT REELLE, LA CAUSE DU
    LICENCIEMENT DOIT AVOIR 3
    CARACTERISTIQUES :

      elle doit être établie : existence d'un élément
       matériel constitué par un fait concret susceptible
       d'être prouvé

       elle doit être objective : ne pas être la
       manifestation d'un mouvement d'humeur de
       l'employeur, mais tenir soit à la personne même du
       salarié (faute, inaptitude) soit à l'organisation de
       l'entreprise

       elle doit être exacte : les motifs ne doivent avoir un
       caractère fallacieux
Le licenciement pour motif personnel

Le comportement fautif du salarie :

   LA FAUTE LEGERE
    La faute légère n'est pas susceptible de justifier un licenciement, mais elle peut
    éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance.
     Par conséquent, un salarié licencié pour une telle faute aura droit, non seulement, à des
    indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts pour licenciement
    sans cause réelle et sérieuse.



   LA FAUTE SERIEUSE
       rend nécessaire la rupture du contrat de travail
       ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période de
        préavis

       fautes dont la gravité est atténuée par un ensemble de circonstances   .
       l'employeur se doit de respecter les règles relatives au préavis et de verser
        l'indemnité de licenciement.
Le licenciement pour motif personnel
   LA FAUTE GRAVE


       faute ou accumulation de fautes telle qu'elle rend la présence du salarié intolérable pour la
        bonne marche de l'entreprise
       prive le salarié de toute indemnité de rupture (licenciement et préavis).


   LA FAUTE LOURDE


       faute d'une gravité exceptionnelle
       révèle l'intention de nuire et qui ne peut être excusée par des circonstances.
       Le salarié licencié privé des indemnités de licenciement et de préavis, mais également de
        l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence en cours.
Le licenciement pour motif personnel
   Autres motifs de licenciement :

       LA MALADIE PROLONGEE :L'absence d'un salarié pour maladie de longue durée
       peut troubler la marche de l'entreprise et justifier son licenciement.



      DES ABSENCES REPETEES : Des absences nombreuses et répétées sont de nature à
       désorganiser la bonne marche de l'entreprise et rendent impossible une collaboration
       régulière



      L'INAPTITUDE PHYSIQUE : totale ou partielle (le salarié ne peut effectuer qu’une partie
       seulement de son travail) ; définitive ou temporaire
Rupture du contrat de travail
Le licenciement pour motif personnel
   La perte de confiance :Elle n'est pas liée à la personne même du salarié mais repose sur des
    faits matériellement établis et incompatibles avec les responsabilités exercées par le salarié


   L'INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE : l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante
    ses fonctions, par manque de compétences


   L'INCARCERATION DU SALARIE




                                      Les cas de protection


   LA MATERNITE
   L’ACCIDENT DU TRAVAIL
   LES SALARIES PROTEGES
Le licenciement pour motif personnel
             LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
   L’employeur reste seul juge de l'opportunité d'exercer son pouvoir disciplinaire à condition :


      de respecter, le cas échéant, les énonciations du règlement intérieur;


      d'observer les formalités disciplinaires requises par la loi, l'employeur étant en droit
       d'infliger une sanction dès l'instant où le salarié en cause a commis une faute dans des
       domaines non prohibés par la loi;


      de ne pas pratiquer de discrimination;


      L’employeur doit notifier une sanction par écrit et motivée


      L’employeur doit veiller à ne pas sanctionner deux fois les mêmes faits


      Aucune faute, connue de l'employeur, ne peut donner lieu à sanction au - delà d'un
       délai de 2 mois
LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
  La convocation a l’entretien préalable
  Article L1232-2 du Code du Travail
      L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un
      entretien préalable.
      La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre
      contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
      L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la
      présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de
      convocation.


  LA LETTRE DE CONVOCATION DOIT PRECISER :


     L’objet de l’entretien


     la date et l'heure


     le lieu


     rappeler au salarié qu'il peut se faire assister
LA DELAI DE CONVOCATION
   PROCEDURE DE LICENCIEMENT
  l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la
      lettre de convocation


  CONVOCATION D'UN SALARIE MALADE


  L'entretien
  Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision
    envisagée et recueille les explications du salarié.


  La notification du licenciement
     Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par
      lettre recommandée avec avis de réception.
     Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
     Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date
      prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été
      convoqué.


  Recours
LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
                                 CONSEQUENCES

En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse :
   préavis
   indemnité de licenciement
   indemnité compensatrice de congés payés


En cas de licenciement pour faute grave :


   Une indemnité compensatrice de congés payés
   Privé de préavis
   Privé d’ indemnité de licenciement


En cas de licenciement pour faute lourde :


   Le salarié licencié est privé de préavis, d’indemnité de licenciement et de congés payés
    compte tenu de la gravité de la faute commise
LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
En cas de non-respect de procédure

Personnel ayant une ancienneté de plus de 2 ans, dans une entreprise de 11 salariés et plus
   : indemnité = un mois de salaire maximum.




En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et
  sérieuse ou abusif

2 ans d'ancienneté dans une société de 11 salariés et plus : indemnité = 6 mois de salaire
   minimum ou en fonction du préjudice subi.


LE REMBOURSEMENT A L’ASSEDIC DES PRESTATIONS VERSEES AU SALARIE PAR
   L’EMPLOYEUR FAUTIF
Tableau récapitulatif des sanctions

                                                    Salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté et/ou        Salariés ayant 2 ans d'ancienneté dans une
                                                    travaillant dans une entreprise ayant moins de 11       entreprise ayant au moins 11 salariés
                                                    salariés



Licenciement nul                                    Si le salarié ne sollicite pas sa réintégration : - toutes les indemnités de rupture ; - dommages et intérêts
                                                    souverainement appréciés par les juges du fond, qui ne peuvent être inférieurs à 6 mois de salaire • Dans
                                                    certains cas (représentants du personnel, salariées en état de grossesse…), indemnité égale à la
                                                    rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à la fin de la période de protection




Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse   Dommages et intérêts souverainement appréciés           Réintégration si accord des deux parties ou
                                                    par les juges du fond, en fonction du préjudice subi    versement au salarié d'une indemnité qui ne peut
                                                    par le salarié                                          être inférieure à 6 mois de salaire + •
                                                                                                            Remboursement par l'employeur des indemnités
                                                                                                            de chômage perçues par le salarié dans la limite
                                                                                                            de 6 mois



Licenciement irrégulier                             Dommages et intérêts souverainement appréciés           Uniquement si licenciement motivé : -
                                                    par les juges du fond, en fonction du préjudice subi    condamnation éventuelle de l'employeur à
                                                    par le salarié (1)                                      accomplir la procédure requise ; - indemnité
                                                                                                            plafonnée à un mois de salaire




Non-respect des dispositions relatives au           Indemnité plafonnée à un mois (1)
conseiller du salarié




(1) Ces dommages et intérêts peuvent se cumuler avec les indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
             Documents à remettre au salarié


     L'ATTESTATION ASSEDIC



     LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE



     LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
LA TRANSACTION par les articles 2044 et suivants
    La transaction est régie
     du Code civil qui la définissent comme un contrat par
     lequel les parties terminent une contestation née et/ou
     préviennent une contestation à naître.
      Elle ne rompt pas le contrat mais se contente de régler
     les conséquences d’un litige déjà intervenu.

   FONDEMENT DE LA TRANSACTION
      Une transaction est un contrat écrit par lequel un
     employeur et un salarié entendent régler toute
     contestation possible, présente ou future, concernant
     les conséquences de la rupture de la relation de travail
    À QUEL MOMENT ?
   après la rupture effective du contrat de travail
    AVANTAGES
        Pour le salarié : elle évite une procédure judiciaire.
        Pour l'employeur : elle permet de se séparer d'un salarié
         sans risque de se voir assigner devant le conseil des
         prud'hommes
LA TRANSACTION
  CONDITIONS DE FOND :

     existence d’un litige ;

     - intention des parties d’y mettre fin en toute
      connaissance de cause ;

     - concessions réciproques des parties ayant pour but de
      mettre un terme au différend, ces concessions n’étant
      pas nécessairement d’importance égale.

  CONDITIONS DE FORME :
    écrit, signé par les deux parties, établi en double
   exemplaire et dont il est souhaitable que le libellé soit
   rédigé de telle sorte qu’il fasse apparaître sans conteste
   possible le caractère de « transaction » de la convention
   intervenue
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
Définition du licenciement pour motif
 économique :
    licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la
    personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une
    modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail,
    consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations
    technologiques.


    La définition du motif économique par la Loi de Modernisation sociale suppose la
    réunion de l’un des trois éléments suivants :


   Un motif : soit des difficultés économiques, soit des mutations technologiques, soit une
    réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité.


   ces données doivent avoir des conséquences sur un ou plusieurs postes de l'entreprise
    (suppression, transformation, modification du contrat de travail).


   la décision du licenciement est totalement déconnectée de la personne du salarié.
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
DES DIFFICULTES ECONOMIQUES :

   la mise en redressement judiciaire

   l'état virtuel de cessation de paiement

   les pertes financières;

   les graves difficultés de trésorerie

   la baisse d'activité de l'entreprise
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
conséquences : la transformation ou la
 suppression d’emploi

   Transformation d’emploi : modification radicale du
    contenu de l’emploi.

   Modification du contrat de travail

   La suppression d’emploi
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
Les obligations préalables de l’employeur :
Article L1233-4 du Code du Travail
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne
  peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation
  et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de
  l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans
  les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi
  relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou
  sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de
  l'accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur
  un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont
  écrites et précises.
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
  L’OBLIGATION       D’ADAPTATION DES
     SALARIES

     L'employeur doit «assurer l'adaptation des
     salariés à l'évolution de leurs emplois »

    L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT :

    le licenciement n'est inévitable que si le
     «reclassement n'est pas possible »
Rupture du contrat de travail
Principes de la Procédure de
licenciement économique
   L'employeur doit définir un ordre des
    licenciements
    entretien préalable dans les licenciements
    économiques de 1 à 9 salariés
   priorité de réembauchage

           Dispositifs d’accompagnement

PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI (PSE)
 Contenu du plan : Le plan de sauvegarde de
  l'emploi tend à "éviter les licenciements ou en
  limiter le nombre et (...) faciliter le reclassement du
  personnel dont le licenciement ne pourrait être
  évité".
Principes de la Procédure de
      licenciement économique

AUTRES DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT

   Conventions FNE




   Congé de reclassement

   Convention de reclassement personnalisé
Rupture du contrat de travail
Principes de la Procédure de
        licenciement économique


   L’ORDRE DES LICENCIEMENTS

       Information du salarié
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 L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT
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Rupture du contrat de travail

  • 1. OBJECTIFS : Gérer de façon opérationnelle les différents modes de rupture d’un contrat de travail Compétences visées : Connaître les cas de rupture d’un contrat de travail et les procédures à mettre en œuvre lors du départ des salariés
  • 2. Hiérarchie des normes dans le système juridique frança Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 (1) Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 : Déclaration dite "des droits sociaux" (1) Droit communautaire originaire : traités fondateurs et d'évolution de la Communauté et de l'Union européenne (2) bloc Constitution (3) constitutionnel Loi constitutionnelle Loi organique (7) Loi ordinaire (8) / Loi de finances / Loi de financement de la sécurité sociale (9) Loi référendaire de l'article 11 de la Constitution (10) bloc legislatif Ordonnance de l'art. 38 de la Constitution (11) Décision prise en vertu de l'article 16 de la Constitution (12) Droit communautaire dérivé : (13-14) Grands principes dégagés peu à peu par le Conseil d'État et principes généraux du droit qui, en ont une valeur quasi-législative Quelques principes généraux du droit : Liberté du commerce et de l’industrie. Égalité devant l'impôt .Égalité d'accès des citoyens aux emplois publics bloc réglementaire Décrets Arrêtés Convention collective - Règlement intérieur d'entreprise bloc contractuel / d'établissement - Contrat de travail
  • 3. Hiérarchie des normes en droit du travail
  • 4. Contrat de travail à durée indéterminée  Principes et définition du contrat de travail : Une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération.  Trois critères doivent être réunis:  une prestation de travail (travaux manuels, artistiques, intellectuels et ce dans tous les secteurs professionnels),  une rémunération, contrepartie de la prestation réalisée,  la subordination juridique, qui est le critère décisif pour caractériser la relation de travail.  validité du contrat de travail est subordonnée à 4 conditions essentielles:  la capacité de contracter,  le libre consentement des parties,  un objet certain  et une cause licite.
  • 5. Contrat de travail à durée indéterminée Obligation des parties L’employeur s’engage à Le salarié s’engage à Procurer au salarié le travail convenu Exécuter personnellement et et les moyens pour le réaliser consciencieusement le travail convenu Rémunérer le salarié aux taux et Prendre soin du matériel confié dates prévues Respecter la réglementation légale Respecter la discipline intérieure de (lois, conventions et accords collectifs) l’entreprise S’acquitter de toutes les cotisations Respecter le secret professionnel et obligatoires ( sécurité sociale, s’abstenir de tout acte de concurrence assurance chômage) Le consentement doit être personnel, réciproque et porter sur les éléments essentiels du contrat de travail.
  • 6. Motifs de rupture du contrat de travail  Rupture du C.D.I • Démission  Liberté du salarié  Preuve  Effets • Licenciement pour motif personnel  Cause réelle et sérieuse  Sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse  Motif o légal o Disciplinaire o Non disciplinaire  Preuve  Procédure : o convocation à l’entretien préalable o mise à pied conservatoire o entretien préalable o notification de la décision  Indemnité
  • 7. Motifs de rupture du contrat de travail • Retraite Types de rupture du contrat du fait de la retraite :  Mise à la retraite  Départ à la retraite  Préavis  Indemnité • Départ négocié • Force majeure • Décès du salarié • Transaction
  • 8. LA La démission est la volonté du salarié de rompre son DEMISSION contrat de travail.  Librement consentie  Volonté claire et non équivoque  La démission ne concerne que les contrats à durée indéterminée  Le salarié peut démissionner à tout moment (il doit néanmoins respecter un préavis) sans procédure, sans motif et sans autorisation de l’employeur. LA VOLONTE DE DEMISSIONNER La démission doit résulter d’une volonté claire, sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail PROCEDURE DE LA DEMISSION
  • 9. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
  • 10. Pouvoir disciplinaire de l'employeur Sanctions disciplinaires Une sanction disciplinaire est une prise par l'employeur à la suite de l'agissement d'un salarié considéré par l'employeur comme fautif.  Types de sanctions :  Sanction mineure : n’affecte pas la relation de travail  Sanction lourde : conséquences sur la nature des relations contractuelles  Echelle des sanctions : - L'avertissement verbal ou écrit - Le blâme - La mise à pied disciplinaire - La mutation (sans période d'essai) - La rétrogradation (sans période d'essai) - Le licenciement Sanctions pécuniaires interdites - Retenue ponctuelle sur le salaire - Non versement de primes fixes et générales - Baisse de la rémunération qui ne s'accompagne pas d'une modification du travail ou d'une diminution des responsabilités
  • 11. Pouvoir disciplinaire de l'employeur Procédure disciplinaire  Délai de prescription Pas de procédure disciplinaire passé un délai de 2 mois à partir de la connaissance des faits .  Entretien préalable: Convocation RAR ou mains propres :  Objet de la convocation  Date, heure, lieu  Assistance par un salarié de son choix  Déroulement de l’entretien  Employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié  Choix de la sanction  Liberté de l’employeur , adaptée au comportement du salarié et proportionnelle à la faute commise  Notification de la sanction : 1 jour franc après l’entretien  RAR ou contre décharge  Griefs retenus +motifs et nature de la sanction  Exécution de la sanction :  Aucun délai légal mais sans trop attendre
  • 12. Le licenciement pour motif personnel POUR QU'ELLE SOIT REELLE, LA CAUSE DU LICENCIEMENT DOIT AVOIR 3 CARACTERISTIQUES :  elle doit être établie : existence d'un élément matériel constitué par un fait concret susceptible d'être prouvé  elle doit être objective : ne pas être la manifestation d'un mouvement d'humeur de l'employeur, mais tenir soit à la personne même du salarié (faute, inaptitude) soit à l'organisation de l'entreprise  elle doit être exacte : les motifs ne doivent avoir un caractère fallacieux
  • 13. Le licenciement pour motif personnel Le comportement fautif du salarie :  LA FAUTE LEGERE La faute légère n'est pas susceptible de justifier un licenciement, mais elle peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance. Par conséquent, un salarié licencié pour une telle faute aura droit, non seulement, à des indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.  LA FAUTE SERIEUSE  rend nécessaire la rupture du contrat de travail  ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période de préavis  fautes dont la gravité est atténuée par un ensemble de circonstances .  l'employeur se doit de respecter les règles relatives au préavis et de verser l'indemnité de licenciement.
  • 14. Le licenciement pour motif personnel  LA FAUTE GRAVE  faute ou accumulation de fautes telle qu'elle rend la présence du salarié intolérable pour la bonne marche de l'entreprise  prive le salarié de toute indemnité de rupture (licenciement et préavis).  LA FAUTE LOURDE  faute d'une gravité exceptionnelle  révèle l'intention de nuire et qui ne peut être excusée par des circonstances.  Le salarié licencié privé des indemnités de licenciement et de préavis, mais également de l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période de référence en cours.
  • 15. Le licenciement pour motif personnel Autres motifs de licenciement :  LA MALADIE PROLONGEE :L'absence d'un salarié pour maladie de longue durée peut troubler la marche de l'entreprise et justifier son licenciement.  DES ABSENCES REPETEES : Des absences nombreuses et répétées sont de nature à désorganiser la bonne marche de l'entreprise et rendent impossible une collaboration régulière  L'INAPTITUDE PHYSIQUE : totale ou partielle (le salarié ne peut effectuer qu’une partie seulement de son travail) ; définitive ou temporaire
  • 17. Le licenciement pour motif personnel  La perte de confiance :Elle n'est pas liée à la personne même du salarié mais repose sur des faits matériellement établis et incompatibles avec les responsabilités exercées par le salarié  L'INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE : l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences  L'INCARCERATION DU SALARIE Les cas de protection  LA MATERNITE  L’ACCIDENT DU TRAVAIL  LES SALARIES PROTEGES
  • 18. Le licenciement pour motif personnel LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT L’employeur reste seul juge de l'opportunité d'exercer son pouvoir disciplinaire à condition :  de respecter, le cas échéant, les énonciations du règlement intérieur;  d'observer les formalités disciplinaires requises par la loi, l'employeur étant en droit d'infliger une sanction dès l'instant où le salarié en cause a commis une faute dans des domaines non prohibés par la loi;  de ne pas pratiquer de discrimination;  L’employeur doit notifier une sanction par écrit et motivée  L’employeur doit veiller à ne pas sanctionner deux fois les mêmes faits  Aucune faute, connue de l'employeur, ne peut donner lieu à sanction au - delà d'un délai de 2 mois
  • 19. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT La convocation a l’entretien préalable Article L1232-2 du Code du Travail L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. LA LETTRE DE CONVOCATION DOIT PRECISER :  L’objet de l’entretien  la date et l'heure  le lieu  rappeler au salarié qu'il peut se faire assister
  • 20. LA DELAI DE CONVOCATION PROCEDURE DE LICENCIEMENT l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation CONVOCATION D'UN SALARIE MALADE L'entretien Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. La notification du licenciement  Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.  Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.  Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Recours
  • 21. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT CONSEQUENCES En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse :  préavis  indemnité de licenciement  indemnité compensatrice de congés payés En cas de licenciement pour faute grave :  Une indemnité compensatrice de congés payés  Privé de préavis  Privé d’ indemnité de licenciement En cas de licenciement pour faute lourde :  Le salarié licencié est privé de préavis, d’indemnité de licenciement et de congés payés compte tenu de la gravité de la faute commise
  • 22. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT En cas de non-respect de procédure Personnel ayant une ancienneté de plus de 2 ans, dans une entreprise de 11 salariés et plus : indemnité = un mois de salaire maximum. En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou abusif 2 ans d'ancienneté dans une société de 11 salariés et plus : indemnité = 6 mois de salaire minimum ou en fonction du préjudice subi. LE REMBOURSEMENT A L’ASSEDIC DES PRESTATIONS VERSEES AU SALARIE PAR L’EMPLOYEUR FAUTIF
  • 23. Tableau récapitulatif des sanctions Salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté et/ou Salariés ayant 2 ans d'ancienneté dans une travaillant dans une entreprise ayant moins de 11 entreprise ayant au moins 11 salariés salariés Licenciement nul Si le salarié ne sollicite pas sa réintégration : - toutes les indemnités de rupture ; - dommages et intérêts souverainement appréciés par les juges du fond, qui ne peuvent être inférieurs à 6 mois de salaire • Dans certains cas (représentants du personnel, salariées en état de grossesse…), indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à la fin de la période de protection Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse Dommages et intérêts souverainement appréciés Réintégration si accord des deux parties ou par les juges du fond, en fonction du préjudice subi versement au salarié d'une indemnité qui ne peut par le salarié être inférieure à 6 mois de salaire + • Remboursement par l'employeur des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de 6 mois Licenciement irrégulier Dommages et intérêts souverainement appréciés Uniquement si licenciement motivé : - par les juges du fond, en fonction du préjudice subi condamnation éventuelle de l'employeur à par le salarié (1) accomplir la procédure requise ; - indemnité plafonnée à un mois de salaire Non-respect des dispositions relatives au Indemnité plafonnée à un mois (1) conseiller du salarié (1) Ces dommages et intérêts peuvent se cumuler avec les indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
  • 24. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT Documents à remettre au salarié  L'ATTESTATION ASSEDIC  LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE  LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
  • 25. LA TRANSACTION par les articles 2044 et suivants La transaction est régie du Code civil qui la définissent comme un contrat par lequel les parties terminent une contestation née et/ou préviennent une contestation à naître. Elle ne rompt pas le contrat mais se contente de régler les conséquences d’un litige déjà intervenu. FONDEMENT DE LA TRANSACTION Une transaction est un contrat écrit par lequel un employeur et un salarié entendent régler toute contestation possible, présente ou future, concernant les conséquences de la rupture de la relation de travail  À QUEL MOMENT ? après la rupture effective du contrat de travail  AVANTAGES  Pour le salarié : elle évite une procédure judiciaire.  Pour l'employeur : elle permet de se séparer d'un salarié sans risque de se voir assigner devant le conseil des prud'hommes
  • 26. LA TRANSACTION CONDITIONS DE FOND :  existence d’un litige ;  - intention des parties d’y mettre fin en toute connaissance de cause ;  - concessions réciproques des parties ayant pour but de mettre un terme au différend, ces concessions n’étant pas nécessairement d’importance égale. CONDITIONS DE FORME : écrit, signé par les deux parties, établi en double exemplaire et dont il est souhaitable que le libellé soit rédigé de telle sorte qu’il fasse apparaître sans conteste possible le caractère de « transaction » de la convention intervenue
  • 27. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE Définition du licenciement pour motif économique : licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.  La définition du motif économique par la Loi de Modernisation sociale suppose la réunion de l’un des trois éléments suivants :  Un motif : soit des difficultés économiques, soit des mutations technologiques, soit une réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité.  ces données doivent avoir des conséquences sur un ou plusieurs postes de l'entreprise (suppression, transformation, modification du contrat de travail).  la décision du licenciement est totalement déconnectée de la personne du salarié.
  • 28. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE DES DIFFICULTES ECONOMIQUES :  la mise en redressement judiciaire  l'état virtuel de cessation de paiement  les pertes financières;  les graves difficultés de trésorerie  la baisse d'activité de l'entreprise
  • 29. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE conséquences : la transformation ou la suppression d’emploi  Transformation d’emploi : modification radicale du contenu de l’emploi.  Modification du contrat de travail  La suppression d’emploi
  • 30. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE Les obligations préalables de l’employeur : Article L1233-4 du Code du Travail Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
  • 31. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE  L’OBLIGATION D’ADAPTATION DES SALARIES L'employeur doit «assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois »  L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT :  le licenciement n'est inévitable que si le «reclassement n'est pas possible »
  • 33. Principes de la Procédure de licenciement économique  L'employeur doit définir un ordre des licenciements  entretien préalable dans les licenciements économiques de 1 à 9 salariés  priorité de réembauchage Dispositifs d’accompagnement PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI (PSE)  Contenu du plan : Le plan de sauvegarde de l'emploi tend à "éviter les licenciements ou en limiter le nombre et (...) faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité".
  • 34. Principes de la Procédure de licenciement économique AUTRES DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT  Conventions FNE  Congé de reclassement  Convention de reclassement personnalisé
  • 36. Principes de la Procédure de licenciement économique  L’ORDRE DES LICENCIEMENTS  Information du salarié  Information des représentants du personnel  Sanction du défaut d'information du salarié  L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT  PRIORITE DE REEMBAUCHAGE  L'ACTION DEVANT LES JURIDICTIONS PRUD'HOMALES