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Programme
• Accueil & introduction - Martial Marguet (Président Idele)
• Programme + enjeux pour la filière laitière : Emmanuel Béguin
• Synthèse de résultats des enquêtes d’ORGUE : Jocelyn Fagon
• Témoignage vidéo : GAEC du Paradis
• La boite à outils des conseillers : Eliane Teissandier
• La boite à outils des enseignants : Florence Kling-Eveillard/Emanuel Béguin
• Echanges & conclusion (les livrables du projet ORGUE)
Un poids croissant des troupeaux de plus de
100 vaches (France et pays de l’UE)
10 septembre 2019
Exploitations > 100 VL
• Arrêt du lait : 3%/an => ~100 / an
• Nouveaux troupeaux => ~ 1000 /an
Exploitations 25-50 VL
• -12%/an depuis 2010
• Disparition dans 2 cas sur 3
• Passage à classe supérieure dans 1 cas sur 3
31% des vaches
dans 8400 étables >100 VL
(15% des exploitations)
% des VL dans étables > 100 VL
• Allemagne - Pays-Bas > 50%
• UK - Danemark > 80%
Une productivité apparente de la MO qui progresse
mais moins vite que celle d’autres pays de l’UE
Source: DG AGRI RICA UE, Exploitations laitières spécialisées (OTEX 45)
Avec d’autres évolutions…
 Forte progression des robots de traite
 Plus d’une exploitations
laitières française sur 10 est
robotisée
 Emergence d’un modèle « salariat »
 Baisse des GAEC de transmission
 « Concurrence » entre associations et exploitations
individuelles avec salariés permanents => modèle
émergeant en France, dominant dans l’UE
4 Enjeux à concilier pour les éleveurs et la filière
laitière française
I. COMPETITIVITE et MAITRISE de la CHARGE de TRAVAIL => nécessite
la mise en place d’organisations/de systèmes efficaces sur le plan du
travail
 Des écarts importants de temps de travail / VL ou / 1000 l de lait produit
II. QUALITE de VIE au TRAVAIL, TEMPS LIBRE, SANTE et ATTRACTIVITE
du métier (éleveurs et salariés)
 43% des éleveurs laitiers n’ont pas accès à au moins 2 j de temps libre consécutifs /an (enq. SSP 2015)
III. Professionnalisation des éleveurs / RELATIONS et GESTION des RESSOURCES
HUMAINES (cadre hiérarchique ou non)
IV. Développement de l’approche « STRATEGIQUE » en intégrant la dimension
« TRAVAIL » et « METIER » dans les projets (notamment d’agrandissement)
« A l’échelle collective, répondre à ces 4 enjeux est crucial pour assurer
un dynamisme à la production laitière française et répondre au défi du
renouvellement des générations d’éleveurs »
Deux projets ORGUE et CNIEL « RH » en réponse à ces
enjeux
Le projet CasDar ORGUE (2016-2019) étudie
l’organisation du travail, la durabilité sociale et la
transmissibilité des grands troupeaux laitiers « à la
française »
Quelques enseignements
Merci à tous les éleveurs rencontrés
ainsi qu’aux enquêteurs !
Chien surveillant
un grand troupeau
…
depuis le quad !
What else ?
Puy-de-Dôme, oct 2018
Les trois types de collectif de travail retenus
Type 1 : Petits collectifs à « forte productivité de la main d’œuvre » :
Forte productivité de la main-d’œuvre grâce à l’élevage de précision,
Externalisation de tâches et/ou simplification des pratiques
Type 2 : Grands collectifs de travail basés sur le salariat
Type 3 : Grands collectifs de travail basés sur des associés
Répartis sur les 3 « France laitière » :
- Grand Est = zone de polyculture élevage
- Massif-Central= zone de montagne
- Bretagne, Pays de la Loire, Normandie =
zone de plaine de l’Ouest
Les enquêtes d’ORGUE :
50 exploitations Grands troupeaux
laitiers en France + 10 en Angleterre
Qui sont les élevages enquêtés en France ?
Un peu plus âgé
47 ans vs 42 ans
Un peu plus jeune
35 ans vs 42 ans
Exploitants + formés
Un peu plus féminin
(H/F)
Repères de temps de travail
(Global exploitation laitière)
1er décile
Moyenne
9ème décile
Population Orgue
(43 EA)
Repères de temps de travail
(Astreinte lait)
Chiffre repère :
42 h de Tr. Astreinte lait /VL/an
Référentiel
Par tâche, par type de collectif
- heure /VL
- heure /1000 l
- heure /UMO lait
Documents à suivre
1er décile
9ème décile
Appréciation de la qualité de vie au sein
des grandes exploitations laitières
 Appréciation de la qualité de vie
Plus que l’effet « taille du collectif »
= souplesse engendrée par sa composition !
Niveau de
satisfaction global
des exploitants
= bien corrélé au
nombre de jours
libres par an
 Autres dimensions étudiées :
• Amplitude des journées
(12 h/associé et 9,8 h /salarié)
• Facilité ou non à se remplacer,
(40 % estime difficile de se faire remplacer)
• Possibilité de se libérer du temps
et organisation
(26 jours libres WE + 10 j de congés/an/asso)
• Santé physique et psychique
Enjeux forts autour du salariat :
management et organisation du travail
Difficultés rencontrées dans le management :
• Recruter : vision claire du poste, attirer des candidats
• Gérer le relationnel : souplesse, accepter de déléguer, faire confiance.
• Communiquer
• Clarification de ce que l'on attend du salarié
• Passage de consignes
• Ecoute, prise en compte des motivations du salarié, ne pas être trop
exigeant, doser les responsabilités accordées
• Savoir fidéliser les salariés : améliorer les conditions de travail,
autonomie de décision, marge de manœuvre, récompenser, formation
• Planifier, hiérarchiser, organiser le travail: horaires, absences, rôles,
missions, limiter les imprévus, partager les tâches
Former et
déléguer
Entretien de
suivi de carrière
Sorties
récréatives
Rotation des
tâches
Groupe
WhatsApp
Quelques bonnes idées :
Zoom sur l’organisation du collectif :
répartition des tâches et des responsabilités
2 principales formes de répartition des tâches et des responsabilités
Atouts Inconvénients Recommandations
Spécialisée
- Maîtrise des tâches
- Tâches bien définies
=> facile de définir
un profil de poste
- Difficulté de remplacement
surtout en cas d’imprévu
- La routine peut s’installer
- Risque de perte de la vision
globale de l’exploitation et
risque de difficulté à avoir
une stratégie partagée
- S’assurer régulièrement que
la répartition convienne à
chacun
- Se mettre d’accord sur les
tâches qui ne plaisent à
personnes
- Attention à l’usure liée à
certaines tâches
Polyvalente
- Facilité de
remplacement
surtout imprévu
- Moins de
monotonie
- Possibilité d’acquérir
de nouvelles
compétences
- Les tâches qui ne plaisent
vraiment pas peuvent être
source de stress
- Peut-être plus difficile de
trouver des salariés
polyvalents
- Nécessité d’avoir des
procédures écrites et une
communication régulière
- S’assurer que certaines
tâches ne soient pas sources
de stress
Exemple d’organisation
Combinant Spé et Poly
Autre enjeu discuté : La transmission de ces
grandes structures laitières
Anticiper (si connu d’avance) les mouvements dans le collectif (associé ou salarié)
prise de conscience mais quelques difficultés pour le mettre en œuvre :
• Risques de « tensions » plus élevés dans des collectifs agrandis : « la structure peut faire peur »
• Difficulté à trouver un associé : hors cadre familial, partageant le projet/l’organisation, motivé par le lait
• Imaginer et anticiper les imprévus : départ anticipé, soucis de santé…
Stratégie commune à travailler et à réviser quand les hommes et projets changent
• Réorganiser le travail, la place de chacun : prise en compte du projet humain dans la stratégie d’entreprise
• Partager les investissements à faire (ex: robot de traite vs salarié vs invest. dans autre atelier)
• Gérer les comptes courants associés
• Assurer l’assise foncière pour éviter le démantèlement des structures
Professionnaliser la gestion des ressources humaines : conceptualiser, formaliser…
« Faire société » : respecter les particularité individuelles mais former un collectif
En synthèse
• Un grand collectif, apporte plus de souplesse et de possibilité
pour organiser le travail, se libérer, se remplacer… = source de satisfaction
• mais fonction de sa composition et des règles de fonctionnement
= nécessite de travailler le relationnel !
= demande d’élaborer/revoir collectivement sa stratégie
• Pas de trajectoire et de structure gagnante à chaque fois pour améliorer sa qualité de vie
• Beaucoup de bonnes idées, d’organisations à observer
chez les uns et les autres pour s’en inspirer.
Synthèse thématique
Cas-concrets et vidéo
Inspirations anglaises
Observer, discuter, trier, tester chez soi… Et se former
Témoignage d’éleveur
10/09/2019
GAEC du PARADIS
Méthode et posture pour le conseil travail
Eliane Teissandier1 Philippe Briand², Yannick Mousseron3
1EDE du Puys de Dome 2Chambre d’agriculture de Bretagne
3EILYPS
02/10/2019
Avec la collaboration de Romain DANCET CA de la manche
Anne-Charlotte RICHARD ; Landry REGNAULT Littoral normand
Etape 1
Prise de
connaissance/
découverte
D’où venons-
nous ?
Qui sommes
nous ?
Etape 2
Diagnostic
Où en
sommes
nous?
Etape 3
Expression des projets
Vers où voulons-nous
aller?
Que voulons nous
changer ?
Etape 4
Impacts des
scénarios (travail)
Est-ce cohérent?
Etape 5
Plan d’action
Comment
vraiment ?
Exemple de démarche
d’accompagnement
 Exploitation issue de la fusion
récente de 2 structures en constante
augmentation de volume
Trajectoires
Exemple de démarche
d’accompagnement
Situation initiale
• Main d’œuvre
GAEC (3 associés ; une
salariée)
=>3.5 UTH (dont 0.5 UTH
salarié)
Deux départs prévus dans 1
at 4 ans
Système
Atelier lait : 1 700 000 l
Atelier poulet label 3
poulaillers 400m²
240 ha SAU sur 4 sites
éclatés (de 6 à 20 km de
distance)
Ateliers bovins
Bâtiments vaches : 2 lots
1 bâtiment logettes et un
bâtiment aire paillé
inadapté
Salle de traite saturée:
Roto 24 places
 Exploitation partiellement morcelée, saturée du côté des
moyens de production et devant faire face à une diminution
prochaine de main d’œuvre
 Projet de traite robotisée envisagée
Exemple de démarche
d’accompagnement
• Prise de connaissance et découverte de la structure
• Description de l’exploitation actuelle (moyens de production
et humains essentiellement)
• Histoire de chacun et évolution de la structure (trajectoires)
• Fonctionnement du collectif
• Répartition des tâches
• Journée type
• Gestion des absences
Le premier rendez-vous
Exemple de démarche
d’accompagnement
1 seul associé était présent lors du 1er RDV,
l’expression du cadre de référence a donc été
limitée et a due être complétée lors du RDV 2
La posture
du conseiller Travail
• Conditions à réunir :
• Pour l’exploitant
• En individuel : être disponible mentalement et physiquement
• En collectif : tous les exploitants doivent être « autour de la table »
• En groupe de pairs : possibilité de « dégrossir » ce type de travail en
formation de groupe mais amène obligatoirement sur un temps
individuel
• Pour le conseiller, l’accompagnant
• Seul: pas facile à gérer quand , il y a un grand nombre d’associés
• Au sein d’une équipe
• Multi partenarial : suivant les options retenus, il faut passer la main à
d’autres compétences
Exemple de démarche
d’accompagnement
• Les indicateurs exprimés
• Horaires 6 h30 à 19h00 avec un impératif ferme le soir et une souplesse le
matin.
• Pouvoir se libérer à 17h un soir par semaine/associé
• 3 semaines de congés
• Un weekend sur 2 de libre voir si possible 2 weekends sur 3.
• Un autre élément est important nos épouses sauront nous dire si on
termine trop tard ou si on ne garde pas assez de temps pour la famille.
Pas de seuil exprimé en terme d’amplitude horaire, très
optimistes (trop) sur leur capacité de travail ?
 L’association est récente pour le moment c’est la « Lune de
Miel » : Comment déclencher les prises de consciences ?
Exemple de démarche
d’accompagnement
Plan d’action : (2 actions prioritaires)
ACTION RESULTAT /
INDICATEUR
QUOI FAIRE RESSOURCES LIMITES /
RISQUES
QUAND
PRIORITE
ROLES
Evaluer l’impact
économique
Déterminer
l’impact sur le
revenu
Prévoir une étude
économique et système
d’élevage.
conseiller de gestion
Conseiller élevage
(impact système
fourrager)
Conseiller bâtiment
Sous évaluer les
investissements
nécessaires.
juin-19 A J
Commencer à
adapter la
conduite
d’élevage
Anticiper
l’évolution des
effectifs vaches,
Augmentation de
la production par
vache pour
diminuer l’effectif.
Assainir le
troupeau avant
l’arrivée des
robots : la santé
des mamelles est
primordiale ainsi
que la santé des
pattes.
Monter en compétences
MO
Conseiller élevage
Organismes de
formation
Difficulté dans la
maitrise technique
Sens du métier
remis en question.
été 2019
hiver 2019 /
2020
A J
D’autres pistes à explorer ?
La posture
du conseiller Travail
Accompagner les futurs éleveurs de
grands troupeaux laitiers?
Point de vue des enseignants-formateurs
Florence Kling-Eveillard1 Anne-Lise Jacquot², Yannick Mousseron3
1Institut de l’Elevage –idele 2Agrocampus Ouest – UMR PEGASE
3CFAA-CFPPA de Meurthe-et-Moselle
02/10/2019
Quels besoins d’accompagnement pour
les éleveurs de grandes structures?
02/10/2019
permet de réfléchir et échanger,
recueillir des perceptions, avec un
panel sur un sujet précis
Méthode pour mener une réflexion prospective
Focus Group
ConseillersEleveurs
Quelles spécificités des grandes
structures?
Quels besoins en accompagnement –
quoi et comment?
Enseignants-formateurs
Quelles visions des grandes
structures et de leur durabilité
sociale?
Quelle formation actuelle?
Quels besoins pour former?
L’agrandissement des
exploitations : un incontournable
02/10/2019
Description des membres du FG:
- 2 Enseignants-chercheurs Ecoles
d’ingénieur
- 6 Enseignants-formateurs
- BTSA : 4 (ACSE, PA)
- Bac STAV / Bac pro : 2
- BP REA : 1
- Partie prenante dans l’exploitation agricole
des centres de formation : 2
Des disciplines diverses:
-Agronomie
-Economie-gestion
-Zootechnie (+ systèmes d’élevage /
durabilité)
Des niveaux et des disciplines divers représentésPixerécourt
Agrandissement et robotisation : des évolutions incontournables, mais s’interrogent sur l’adéquation
avec les attentes sociétales
Agrandissement : pas un sujet d’enseignement mais vu par des cas d’études
Enseignements actuels sur la thématique
« travail & grandes exploitations »
et besoins actuels et futurs
02/10/2019
Questionnements et besoins:
- Difficulté de trouver un temps/module dédié
(car pas dans les référentiels pédagogiques)
- Manque de références actualisées et adaptées
(agrandissement) : bilan travail ?
- Méthodes/cadre d’analyse:
- Situer une exploitation selon les différentes
dimensions du travail (quanti et quali)
- Passer d’une compilation de cas à une
comparaison structurée → moments clés,
points de vigilance, facteurs de
réussite/échecs…
- Comment aborder le travail et les rapports humains
dans les enseignements? Ils se sentent démunis
Travail : thématique transversale et pluridisciplinaire
mais abordée selon certains angles et pas dans sa
« globalité »,
Traitée selon la « sensibilité » des enseignants
Thématique complexe dans des systèmes de + en +
complexes
Les supports Orgue
pour les enseignants et formateurs
• Le « jeu sérieux » Agrandilait, ce qui les intéresse
• Le fond :
• Génère des trajectoires à discuter
• Est l’occasion de discuter sur la construction d’abaques et les références
• La forme :
• Prendre des décisions stratégiques à plusieurs
• Ludique
• Se prête bien à une plage pluridisciplinaire de 3 heures
02/10/2019 34
Les supports Orgue
pour les enseignants et formateurs
Outils pédagogiques pour enseigner
le travail dans les grandes
exploitations laitières
Plusieurs ressources pour les enseignants
• Des parcours pédagogiques
• Exemple de projets en BTS, bac Pro (Lycées de Rennes et Nancy)
• Montages de vidéos sur le sujet
• Un jeu sérieux sur l’agrandissement et le travail « Agrandilait »
• Un ouvrage pédagogique sur l’élevage de précision
Comment enseigner les nouvelles technologies ? (Agro Sup Dijon)
Projet Casdar Orgue
• Plusieurs ressources pour les conseillers/éleveurs
• Des repères de temps de travail
• 7 fiches thématiques / bonnes idées : Qualité de vie, Santé, Elevage de précision, Gestion des salariés,
Communication, Stratégie, Renouvellement du collectif
• 15 fiches témoignages
• « Organisation du travail »
• « Trajectoires »
• 7 vidéos
d’éleveurs + 6 vidéos thématiques
• Une boîte à outil pour les conseillers
• Reprenant les ressources ci-dessus + outils d’enquête
• Méthode d’accompagnement
Merci de votre attention
Retrouvez les diaporamas
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idele.fr
Venez échanger avec nos
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Partenaires du projet Orgue :
Institut de l’Elevage, Chambres d’agriculture de Bretagne, des Pays-de-la-Loire, de Normandie, de Lorraine, de l’Aveyron, Eilyps, Agro Campus Ouest, Agro Sup Dijon, ELP le Rheu,
Inra , EPLEFPA Meurthe et Moselle, Irstea, ALPA, Gaec et Sociétés, BTPL, EDE du Puy-de-Dôme, Littoral Normand
Partenaire financier :
Sommet 2019 orgue

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Sommet 2019 orgue

  • 1. Programme • Accueil & introduction - Martial Marguet (Président Idele) • Programme + enjeux pour la filière laitière : Emmanuel Béguin • Synthèse de résultats des enquêtes d’ORGUE : Jocelyn Fagon • Témoignage vidéo : GAEC du Paradis • La boite à outils des conseillers : Eliane Teissandier • La boite à outils des enseignants : Florence Kling-Eveillard/Emanuel Béguin • Echanges & conclusion (les livrables du projet ORGUE)
  • 2. Un poids croissant des troupeaux de plus de 100 vaches (France et pays de l’UE) 10 septembre 2019 Exploitations > 100 VL • Arrêt du lait : 3%/an => ~100 / an • Nouveaux troupeaux => ~ 1000 /an Exploitations 25-50 VL • -12%/an depuis 2010 • Disparition dans 2 cas sur 3 • Passage à classe supérieure dans 1 cas sur 3 31% des vaches dans 8400 étables >100 VL (15% des exploitations) % des VL dans étables > 100 VL • Allemagne - Pays-Bas > 50% • UK - Danemark > 80%
  • 3. Une productivité apparente de la MO qui progresse mais moins vite que celle d’autres pays de l’UE Source: DG AGRI RICA UE, Exploitations laitières spécialisées (OTEX 45) Avec d’autres évolutions…  Forte progression des robots de traite  Plus d’une exploitations laitières française sur 10 est robotisée  Emergence d’un modèle « salariat »  Baisse des GAEC de transmission  « Concurrence » entre associations et exploitations individuelles avec salariés permanents => modèle émergeant en France, dominant dans l’UE
  • 4. 4 Enjeux à concilier pour les éleveurs et la filière laitière française I. COMPETITIVITE et MAITRISE de la CHARGE de TRAVAIL => nécessite la mise en place d’organisations/de systèmes efficaces sur le plan du travail  Des écarts importants de temps de travail / VL ou / 1000 l de lait produit II. QUALITE de VIE au TRAVAIL, TEMPS LIBRE, SANTE et ATTRACTIVITE du métier (éleveurs et salariés)  43% des éleveurs laitiers n’ont pas accès à au moins 2 j de temps libre consécutifs /an (enq. SSP 2015) III. Professionnalisation des éleveurs / RELATIONS et GESTION des RESSOURCES HUMAINES (cadre hiérarchique ou non) IV. Développement de l’approche « STRATEGIQUE » en intégrant la dimension « TRAVAIL » et « METIER » dans les projets (notamment d’agrandissement) « A l’échelle collective, répondre à ces 4 enjeux est crucial pour assurer un dynamisme à la production laitière française et répondre au défi du renouvellement des générations d’éleveurs »
  • 5. Deux projets ORGUE et CNIEL « RH » en réponse à ces enjeux Le projet CasDar ORGUE (2016-2019) étudie l’organisation du travail, la durabilité sociale et la transmissibilité des grands troupeaux laitiers « à la française »
  • 6. Quelques enseignements Merci à tous les éleveurs rencontrés ainsi qu’aux enquêteurs ! Chien surveillant un grand troupeau … depuis le quad ! What else ? Puy-de-Dôme, oct 2018
  • 7. Les trois types de collectif de travail retenus Type 1 : Petits collectifs à « forte productivité de la main d’œuvre » : Forte productivité de la main-d’œuvre grâce à l’élevage de précision, Externalisation de tâches et/ou simplification des pratiques Type 2 : Grands collectifs de travail basés sur le salariat Type 3 : Grands collectifs de travail basés sur des associés Répartis sur les 3 « France laitière » : - Grand Est = zone de polyculture élevage - Massif-Central= zone de montagne - Bretagne, Pays de la Loire, Normandie = zone de plaine de l’Ouest Les enquêtes d’ORGUE : 50 exploitations Grands troupeaux laitiers en France + 10 en Angleterre
  • 8. Qui sont les élevages enquêtés en France ? Un peu plus âgé 47 ans vs 42 ans Un peu plus jeune 35 ans vs 42 ans Exploitants + formés Un peu plus féminin (H/F)
  • 9. Repères de temps de travail (Global exploitation laitière) 1er décile Moyenne 9ème décile Population Orgue (43 EA)
  • 10. Repères de temps de travail (Astreinte lait) Chiffre repère : 42 h de Tr. Astreinte lait /VL/an Référentiel Par tâche, par type de collectif - heure /VL - heure /1000 l - heure /UMO lait Documents à suivre 1er décile 9ème décile
  • 11. Appréciation de la qualité de vie au sein des grandes exploitations laitières  Appréciation de la qualité de vie Plus que l’effet « taille du collectif » = souplesse engendrée par sa composition ! Niveau de satisfaction global des exploitants = bien corrélé au nombre de jours libres par an  Autres dimensions étudiées : • Amplitude des journées (12 h/associé et 9,8 h /salarié) • Facilité ou non à se remplacer, (40 % estime difficile de se faire remplacer) • Possibilité de se libérer du temps et organisation (26 jours libres WE + 10 j de congés/an/asso) • Santé physique et psychique
  • 12. Enjeux forts autour du salariat : management et organisation du travail Difficultés rencontrées dans le management : • Recruter : vision claire du poste, attirer des candidats • Gérer le relationnel : souplesse, accepter de déléguer, faire confiance. • Communiquer • Clarification de ce que l'on attend du salarié • Passage de consignes • Ecoute, prise en compte des motivations du salarié, ne pas être trop exigeant, doser les responsabilités accordées • Savoir fidéliser les salariés : améliorer les conditions de travail, autonomie de décision, marge de manœuvre, récompenser, formation • Planifier, hiérarchiser, organiser le travail: horaires, absences, rôles, missions, limiter les imprévus, partager les tâches Former et déléguer Entretien de suivi de carrière Sorties récréatives Rotation des tâches Groupe WhatsApp Quelques bonnes idées :
  • 13. Zoom sur l’organisation du collectif : répartition des tâches et des responsabilités 2 principales formes de répartition des tâches et des responsabilités Atouts Inconvénients Recommandations Spécialisée - Maîtrise des tâches - Tâches bien définies => facile de définir un profil de poste - Difficulté de remplacement surtout en cas d’imprévu - La routine peut s’installer - Risque de perte de la vision globale de l’exploitation et risque de difficulté à avoir une stratégie partagée - S’assurer régulièrement que la répartition convienne à chacun - Se mettre d’accord sur les tâches qui ne plaisent à personnes - Attention à l’usure liée à certaines tâches Polyvalente - Facilité de remplacement surtout imprévu - Moins de monotonie - Possibilité d’acquérir de nouvelles compétences - Les tâches qui ne plaisent vraiment pas peuvent être source de stress - Peut-être plus difficile de trouver des salariés polyvalents - Nécessité d’avoir des procédures écrites et une communication régulière - S’assurer que certaines tâches ne soient pas sources de stress Exemple d’organisation Combinant Spé et Poly
  • 14. Autre enjeu discuté : La transmission de ces grandes structures laitières Anticiper (si connu d’avance) les mouvements dans le collectif (associé ou salarié) prise de conscience mais quelques difficultés pour le mettre en œuvre : • Risques de « tensions » plus élevés dans des collectifs agrandis : « la structure peut faire peur » • Difficulté à trouver un associé : hors cadre familial, partageant le projet/l’organisation, motivé par le lait • Imaginer et anticiper les imprévus : départ anticipé, soucis de santé… Stratégie commune à travailler et à réviser quand les hommes et projets changent • Réorganiser le travail, la place de chacun : prise en compte du projet humain dans la stratégie d’entreprise • Partager les investissements à faire (ex: robot de traite vs salarié vs invest. dans autre atelier) • Gérer les comptes courants associés • Assurer l’assise foncière pour éviter le démantèlement des structures Professionnaliser la gestion des ressources humaines : conceptualiser, formaliser… « Faire société » : respecter les particularité individuelles mais former un collectif
  • 15. En synthèse • Un grand collectif, apporte plus de souplesse et de possibilité pour organiser le travail, se libérer, se remplacer… = source de satisfaction • mais fonction de sa composition et des règles de fonctionnement = nécessite de travailler le relationnel ! = demande d’élaborer/revoir collectivement sa stratégie • Pas de trajectoire et de structure gagnante à chaque fois pour améliorer sa qualité de vie • Beaucoup de bonnes idées, d’organisations à observer chez les uns et les autres pour s’en inspirer. Synthèse thématique Cas-concrets et vidéo Inspirations anglaises Observer, discuter, trier, tester chez soi… Et se former
  • 17. Méthode et posture pour le conseil travail Eliane Teissandier1 Philippe Briand², Yannick Mousseron3 1EDE du Puys de Dome 2Chambre d’agriculture de Bretagne 3EILYPS 02/10/2019 Avec la collaboration de Romain DANCET CA de la manche Anne-Charlotte RICHARD ; Landry REGNAULT Littoral normand
  • 18. Etape 1 Prise de connaissance/ découverte D’où venons- nous ? Qui sommes nous ? Etape 2 Diagnostic Où en sommes nous? Etape 3 Expression des projets Vers où voulons-nous aller? Que voulons nous changer ? Etape 4 Impacts des scénarios (travail) Est-ce cohérent? Etape 5 Plan d’action Comment vraiment ?
  • 19. Exemple de démarche d’accompagnement  Exploitation issue de la fusion récente de 2 structures en constante augmentation de volume Trajectoires
  • 20. Exemple de démarche d’accompagnement Situation initiale • Main d’œuvre GAEC (3 associés ; une salariée) =>3.5 UTH (dont 0.5 UTH salarié) Deux départs prévus dans 1 at 4 ans Système Atelier lait : 1 700 000 l Atelier poulet label 3 poulaillers 400m² 240 ha SAU sur 4 sites éclatés (de 6 à 20 km de distance) Ateliers bovins Bâtiments vaches : 2 lots 1 bâtiment logettes et un bâtiment aire paillé inadapté Salle de traite saturée: Roto 24 places  Exploitation partiellement morcelée, saturée du côté des moyens de production et devant faire face à une diminution prochaine de main d’œuvre  Projet de traite robotisée envisagée
  • 21. Exemple de démarche d’accompagnement • Prise de connaissance et découverte de la structure • Description de l’exploitation actuelle (moyens de production et humains essentiellement) • Histoire de chacun et évolution de la structure (trajectoires) • Fonctionnement du collectif • Répartition des tâches • Journée type • Gestion des absences Le premier rendez-vous
  • 22. Exemple de démarche d’accompagnement 1 seul associé était présent lors du 1er RDV, l’expression du cadre de référence a donc été limitée et a due être complétée lors du RDV 2
  • 23. La posture du conseiller Travail • Conditions à réunir : • Pour l’exploitant • En individuel : être disponible mentalement et physiquement • En collectif : tous les exploitants doivent être « autour de la table » • En groupe de pairs : possibilité de « dégrossir » ce type de travail en formation de groupe mais amène obligatoirement sur un temps individuel • Pour le conseiller, l’accompagnant • Seul: pas facile à gérer quand , il y a un grand nombre d’associés • Au sein d’une équipe • Multi partenarial : suivant les options retenus, il faut passer la main à d’autres compétences
  • 24. Exemple de démarche d’accompagnement • Les indicateurs exprimés • Horaires 6 h30 à 19h00 avec un impératif ferme le soir et une souplesse le matin. • Pouvoir se libérer à 17h un soir par semaine/associé • 3 semaines de congés • Un weekend sur 2 de libre voir si possible 2 weekends sur 3. • Un autre élément est important nos épouses sauront nous dire si on termine trop tard ou si on ne garde pas assez de temps pour la famille. Pas de seuil exprimé en terme d’amplitude horaire, très optimistes (trop) sur leur capacité de travail ?  L’association est récente pour le moment c’est la « Lune de Miel » : Comment déclencher les prises de consciences ?
  • 25. Exemple de démarche d’accompagnement Plan d’action : (2 actions prioritaires) ACTION RESULTAT / INDICATEUR QUOI FAIRE RESSOURCES LIMITES / RISQUES QUAND PRIORITE ROLES Evaluer l’impact économique Déterminer l’impact sur le revenu Prévoir une étude économique et système d’élevage. conseiller de gestion Conseiller élevage (impact système fourrager) Conseiller bâtiment Sous évaluer les investissements nécessaires. juin-19 A J Commencer à adapter la conduite d’élevage Anticiper l’évolution des effectifs vaches, Augmentation de la production par vache pour diminuer l’effectif. Assainir le troupeau avant l’arrivée des robots : la santé des mamelles est primordiale ainsi que la santé des pattes. Monter en compétences MO Conseiller élevage Organismes de formation Difficulté dans la maitrise technique Sens du métier remis en question. été 2019 hiver 2019 / 2020 A J
  • 26. D’autres pistes à explorer ?
  • 28. Accompagner les futurs éleveurs de grands troupeaux laitiers? Point de vue des enseignants-formateurs Florence Kling-Eveillard1 Anne-Lise Jacquot², Yannick Mousseron3 1Institut de l’Elevage –idele 2Agrocampus Ouest – UMR PEGASE 3CFAA-CFPPA de Meurthe-et-Moselle 02/10/2019
  • 29. Quels besoins d’accompagnement pour les éleveurs de grandes structures? 02/10/2019 permet de réfléchir et échanger, recueillir des perceptions, avec un panel sur un sujet précis Méthode pour mener une réflexion prospective Focus Group ConseillersEleveurs Quelles spécificités des grandes structures? Quels besoins en accompagnement – quoi et comment? Enseignants-formateurs Quelles visions des grandes structures et de leur durabilité sociale? Quelle formation actuelle? Quels besoins pour former?
  • 30. L’agrandissement des exploitations : un incontournable 02/10/2019 Description des membres du FG: - 2 Enseignants-chercheurs Ecoles d’ingénieur - 6 Enseignants-formateurs - BTSA : 4 (ACSE, PA) - Bac STAV / Bac pro : 2 - BP REA : 1 - Partie prenante dans l’exploitation agricole des centres de formation : 2 Des disciplines diverses: -Agronomie -Economie-gestion -Zootechnie (+ systèmes d’élevage / durabilité) Des niveaux et des disciplines divers représentésPixerécourt Agrandissement et robotisation : des évolutions incontournables, mais s’interrogent sur l’adéquation avec les attentes sociétales Agrandissement : pas un sujet d’enseignement mais vu par des cas d’études
  • 31. Enseignements actuels sur la thématique « travail & grandes exploitations » et besoins actuels et futurs 02/10/2019 Questionnements et besoins: - Difficulté de trouver un temps/module dédié (car pas dans les référentiels pédagogiques) - Manque de références actualisées et adaptées (agrandissement) : bilan travail ? - Méthodes/cadre d’analyse: - Situer une exploitation selon les différentes dimensions du travail (quanti et quali) - Passer d’une compilation de cas à une comparaison structurée → moments clés, points de vigilance, facteurs de réussite/échecs… - Comment aborder le travail et les rapports humains dans les enseignements? Ils se sentent démunis Travail : thématique transversale et pluridisciplinaire mais abordée selon certains angles et pas dans sa « globalité », Traitée selon la « sensibilité » des enseignants Thématique complexe dans des systèmes de + en + complexes
  • 32. Les supports Orgue pour les enseignants et formateurs • Le « jeu sérieux » Agrandilait, ce qui les intéresse • Le fond : • Génère des trajectoires à discuter • Est l’occasion de discuter sur la construction d’abaques et les références • La forme : • Prendre des décisions stratégiques à plusieurs • Ludique • Se prête bien à une plage pluridisciplinaire de 3 heures 02/10/2019 34
  • 33. Les supports Orgue pour les enseignants et formateurs Outils pédagogiques pour enseigner le travail dans les grandes exploitations laitières
  • 34. Plusieurs ressources pour les enseignants • Des parcours pédagogiques • Exemple de projets en BTS, bac Pro (Lycées de Rennes et Nancy) • Montages de vidéos sur le sujet • Un jeu sérieux sur l’agrandissement et le travail « Agrandilait » • Un ouvrage pédagogique sur l’élevage de précision Comment enseigner les nouvelles technologies ? (Agro Sup Dijon)
  • 35. Projet Casdar Orgue • Plusieurs ressources pour les conseillers/éleveurs • Des repères de temps de travail • 7 fiches thématiques / bonnes idées : Qualité de vie, Santé, Elevage de précision, Gestion des salariés, Communication, Stratégie, Renouvellement du collectif • 15 fiches témoignages • « Organisation du travail » • « Trajectoires » • 7 vidéos d’éleveurs + 6 vidéos thématiques • Une boîte à outil pour les conseillers • Reprenant les ressources ci-dessus + outils d’enquête • Méthode d’accompagnement
  • 36. Merci de votre attention Retrouvez les diaporamas de nos conférences sur idele.fr Venez échanger avec nos ingénieurs sur le stand 79 (Hall 1) Partenaires du projet Orgue : Institut de l’Elevage, Chambres d’agriculture de Bretagne, des Pays-de-la-Loire, de Normandie, de Lorraine, de l’Aveyron, Eilyps, Agro Campus Ouest, Agro Sup Dijon, ELP le Rheu, Inra , EPLEFPA Meurthe et Moselle, Irstea, ALPA, Gaec et Sociétés, BTPL, EDE du Puy-de-Dôme, Littoral Normand Partenaire financier :