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Work Ability Index
 Nezzal Abdelmalek
Laboratoire de recherche santé environnement, Faculté de médecine, service de
médecine du travail, Université Badji Mokhtar Annaba.
Indice de capacité de travail:
Conditions et bénéfice de son utilisation en entreprise
Prof. Juhani Ilmarinen,
Institut Finlandais de Santé au Travail, Helsinki
——————————
Assessment of work ability among seniors: contribution
of perceived competences
Catherine Hellemans
Université libre de Bruxelles (ULB), Centre de Recherche en Psychologie
du Travail et de la Consommation
Introduction
En Europe, depuis quelques années, les politiques publiques sont passées
d’une stratégie d’élimination des employés vieillissants à une stratégie de
maintien dans l’emploi de ceux-ci (Blouin, 1991).
Ainsi, en France, l’âge de la retraite est récemment monté à 67 ans.
En Belgique, il est toujours de 65 ans,
Un taux d’emploi des travailleurs de plus de 55 ans, pour la Zone euro est
de 45.8% (Eurostar, 2011)
Des mesures concernant les conditions de travail devraient être considérées en
avant plan:
- la « tenabilité » du poste de travail pour le travailleur plus âgé: savoir si les
travailleurs âgés sont capables de maintenir leur emploi vu le poids des conditions
de travail (Gollac & Volkoff, 2007).
- le maintien des compétences du travailleur pour l’organisation.
- et sur leur envie, leurs motivations quant à se maintenir en emploi (Bertrand,
Peters, Pérée, & Hansez, 2010 ; Hansez, Bracci, & Bertrand, 2007).
Marbot et Peretti (2001, 2004) ont développé la notion de « sentiment de fin de vie
professionnelle » pour traduire les changements d’engagement des plus âgés de la
sphère professionnelle à la sphère privée.
Capacité de travail
Le concept de capacité de travail (Work Ability) s’est développé dans les
années 1980 à partir des études menées par Ilmarinen et ses collègues
auprès d’employés municipaux, et leur suivi pendant 16 ans
(Ilmarinen et al., 1997).
Un des objectifs de cette série d’études visait l’augmentation de la
participation des travailleurs plus âgés dans la vie professionnelle.
La capacité de travail telle qu’envisagée par ces auteurs peut être résumée
comme l’équilibre entre les exigences du travail et les ressources
personnelles.
L’idée sous-jacente est de parvenir à déterminer dans quelle mesure le
travailleur est capable de réaliser son travail au temps présent et dans un
futur proche (Ilmarinen & Tuomi, 2004).
La définition complète de la capacité de travail insiste sur le processus
dynamique tout au long de la vie, résultant de l’interaction entre
les ressources individuelles et les conditions de travail.
Et de citer toute une série de variables illustratives : (Ilmarinen, Tuomi, 2004).
- la santé,
- les capacités fonctionnelles,
- le niveau d’éducation,
- les connaissances maîtrisées,
- la motivation,
- l’environnement de travail,
- les outils de travail,
- les relations humaines au travail
Pour Costa et Sartori (2007), la définition même d’Ilmarinen et collègues
permet de comprendre que la fréquence des limitations dans les capacités
de travail puisse varier en fonction:
- de la méthode d’évaluation utilisée,
- du moment de l’évaluation
- et de la population évaluée.
Mesure de la capacité de travail
par le work ability index
L’instrument le plus utilisé et le plus accepté pour mesurer la capacité de
travail est, selon Van den Berg est le « Work Ability Index » ou WAI:
Il s’agit
- d’un questionnaire auto-reporté
- très bref de sept items,
Conçu, selon Hasselhorn (2008) sur la base de l’idée que:
- la passation de batterie de tests est irréaliste pour un dépistage des
capacités de travail dans une organisation.
- et que faire appel au jugement du travailleur est une manière de pouvoir
facilement résumer les contributions à sa capacité de travail.
Les réponses aux questions permettent de calculer un score,
compris entre 7 et 49, qui a été normé en quatre catégories :
- un score de 7 à 27 traduit une faible capacité de travail, (Restaurer).
- un score entre 28 et 36 correspond à un WAI modéré, (Améliorer).
- entre 37 et 43 on estime que la capacité de travail est bonne (Supporter).
- et enfin, un score entre 44 et 49 révèlerait un WAI excellent (Maintenir).
Le WAI a été régulièrement utilisé, depuis les années 90, dans la
recherche et les services de santé au travail (Liira, Matikainen, Leino-
Arjas, Malmivaara, Mutanen, Rytkoknen, & Juntunen, 2000) ;
Sa validité et son utilité pour évaluer la capacité de travail
- à travers différentes cultures
- et conditions de travail
ont été démontrées dans de grandes recherches épidémiologiques
internationales (Radkiewich & Widerszal-Bazyl, 2005; de Zwart &
Frings-Dresen, 2002).
Le WAI permettrait de prédire, selon les études des auteurs, (Ilmarinen &
Tuomi, 2004).
- la performance,
- les congés maladies,
- l’incapacité de travail,
- le retrait du travail
- et également la mortalité
Van den Berg et al. (2009) ont synthétisé les résultats d’une vingtaine
d’études portant sur le WAI, réalisées entre 1985 et 2006.
Globalement, le WAI diminue avec l’avancée en âge ;
il diminue en fonction de divers indices de (mauvaise) santé tels que
- les troubles musculosquelettiques,
- la faiblesse cardio-respiratoire
- et le surpoids,
en fonction d’indices
- d’exigences physiques au travail,
- d’exigences mentales
- et de manque d’autonomie.
Selon Ilmarinen, Tuomi et Klockars (1997), le WAI :
- diminue légèrement et de façon continue avec l’âge dans une population
d’employés municipaux, hommes et femmes.
- Il resterait constant entre 45 ans et 57 ans chez les travailleurs effectuant
un travail plutôt mental,
- alors qu’il déclinerait chez les travailleurs exécutant un travail physique
ou en partie physique et en partie intellectuel
Costa et Sartori expliquent également que
- ce sont les maladies,
- plus que l’âge,
qui joueraient un rôle sur la capacité de travail :
Plus le nombre de maladies augmente (il s’agit de l’un des sept items du
WAI), plus le WAI diminue.
Conclusion
Le WAI reflète l’opinion du personnel par rapport à leur
réelle capacité de travail, avec toutes leurs forces et leurs faiblesses.
Lors de consultations avec le médecin de l’entreprise, les divers aspects du
WAI sont au centre de la discussion, et non le score du WAI (entretien axé sur
le collaborateur).
En définitive, grâce aux questions du WAI, il est possible de discuter avec les
employés sur ce qu’ils peuvent faire et sur ce que l’entreprise peut faire pour
maintenir durablement leur capacité de travail.
Pour la plupart des salariés, la question du maintien durable de leur capacité de
travail est d’une importance fondamentale.
Il n’est donc pas étonnant que les salariés apprécient beaucoup la forme et le
contenu de ces entretiens.
L’utilisation du WAI dans le cadre des consultations avec le médecin de
l’entreprise est soumis au secret professionnel.
Références
1-Indice de capacité de travail: Conditions et bénéfice de son utilisation en
entreprise Prof. Juhani Ilmarinen, Institut Finlandais de Santé au Travail,
Helsinki
2-Assessment of work ability among seniors: contribution of perceived
competences. Catherine Hellemans. Université libre de Bruxelles (ULB),
Centre de Recherche en Psychologie du Travail et de la Consommation.

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The work ability index

  • 1. Work Ability Index  Nezzal Abdelmalek Laboratoire de recherche santé environnement, Faculté de médecine, service de médecine du travail, Université Badji Mokhtar Annaba.
  • 2. Indice de capacité de travail: Conditions et bénéfice de son utilisation en entreprise Prof. Juhani Ilmarinen, Institut Finlandais de Santé au Travail, Helsinki —————————— Assessment of work ability among seniors: contribution of perceived competences Catherine Hellemans Université libre de Bruxelles (ULB), Centre de Recherche en Psychologie du Travail et de la Consommation
  • 3. Introduction En Europe, depuis quelques années, les politiques publiques sont passées d’une stratégie d’élimination des employés vieillissants à une stratégie de maintien dans l’emploi de ceux-ci (Blouin, 1991). Ainsi, en France, l’âge de la retraite est récemment monté à 67 ans. En Belgique, il est toujours de 65 ans, Un taux d’emploi des travailleurs de plus de 55 ans, pour la Zone euro est de 45.8% (Eurostar, 2011)
  • 4. Des mesures concernant les conditions de travail devraient être considérées en avant plan: - la « tenabilité » du poste de travail pour le travailleur plus âgé: savoir si les travailleurs âgés sont capables de maintenir leur emploi vu le poids des conditions de travail (Gollac & Volkoff, 2007). - le maintien des compétences du travailleur pour l’organisation. - et sur leur envie, leurs motivations quant à se maintenir en emploi (Bertrand, Peters, Pérée, & Hansez, 2010 ; Hansez, Bracci, & Bertrand, 2007). Marbot et Peretti (2001, 2004) ont développé la notion de « sentiment de fin de vie professionnelle » pour traduire les changements d’engagement des plus âgés de la sphère professionnelle à la sphère privée.
  • 5. Capacité de travail Le concept de capacité de travail (Work Ability) s’est développé dans les années 1980 à partir des études menées par Ilmarinen et ses collègues auprès d’employés municipaux, et leur suivi pendant 16 ans (Ilmarinen et al., 1997). Un des objectifs de cette série d’études visait l’augmentation de la participation des travailleurs plus âgés dans la vie professionnelle.
  • 6. La capacité de travail telle qu’envisagée par ces auteurs peut être résumée comme l’équilibre entre les exigences du travail et les ressources personnelles. L’idée sous-jacente est de parvenir à déterminer dans quelle mesure le travailleur est capable de réaliser son travail au temps présent et dans un futur proche (Ilmarinen & Tuomi, 2004).
  • 7. La définition complète de la capacité de travail insiste sur le processus dynamique tout au long de la vie, résultant de l’interaction entre les ressources individuelles et les conditions de travail. Et de citer toute une série de variables illustratives : (Ilmarinen, Tuomi, 2004). - la santé, - les capacités fonctionnelles, - le niveau d’éducation, - les connaissances maîtrisées, - la motivation, - l’environnement de travail, - les outils de travail, - les relations humaines au travail
  • 8. Pour Costa et Sartori (2007), la définition même d’Ilmarinen et collègues permet de comprendre que la fréquence des limitations dans les capacités de travail puisse varier en fonction: - de la méthode d’évaluation utilisée, - du moment de l’évaluation - et de la population évaluée.
  • 9. Mesure de la capacité de travail par le work ability index L’instrument le plus utilisé et le plus accepté pour mesurer la capacité de travail est, selon Van den Berg est le « Work Ability Index » ou WAI: Il s’agit - d’un questionnaire auto-reporté - très bref de sept items, Conçu, selon Hasselhorn (2008) sur la base de l’idée que: - la passation de batterie de tests est irréaliste pour un dépistage des capacités de travail dans une organisation. - et que faire appel au jugement du travailleur est une manière de pouvoir facilement résumer les contributions à sa capacité de travail.
  • 10.
  • 11.
  • 12.
  • 13. Les réponses aux questions permettent de calculer un score, compris entre 7 et 49, qui a été normé en quatre catégories : - un score de 7 à 27 traduit une faible capacité de travail, (Restaurer). - un score entre 28 et 36 correspond à un WAI modéré, (Améliorer). - entre 37 et 43 on estime que la capacité de travail est bonne (Supporter). - et enfin, un score entre 44 et 49 révèlerait un WAI excellent (Maintenir).
  • 14. Le WAI a été régulièrement utilisé, depuis les années 90, dans la recherche et les services de santé au travail (Liira, Matikainen, Leino- Arjas, Malmivaara, Mutanen, Rytkoknen, & Juntunen, 2000) ; Sa validité et son utilité pour évaluer la capacité de travail - à travers différentes cultures - et conditions de travail ont été démontrées dans de grandes recherches épidémiologiques internationales (Radkiewich & Widerszal-Bazyl, 2005; de Zwart & Frings-Dresen, 2002).
  • 15. Le WAI permettrait de prédire, selon les études des auteurs, (Ilmarinen & Tuomi, 2004). - la performance, - les congés maladies, - l’incapacité de travail, - le retrait du travail - et également la mortalité
  • 16. Van den Berg et al. (2009) ont synthétisé les résultats d’une vingtaine d’études portant sur le WAI, réalisées entre 1985 et 2006. Globalement, le WAI diminue avec l’avancée en âge ; il diminue en fonction de divers indices de (mauvaise) santé tels que - les troubles musculosquelettiques, - la faiblesse cardio-respiratoire - et le surpoids, en fonction d’indices - d’exigences physiques au travail, - d’exigences mentales - et de manque d’autonomie.
  • 17. Selon Ilmarinen, Tuomi et Klockars (1997), le WAI : - diminue légèrement et de façon continue avec l’âge dans une population d’employés municipaux, hommes et femmes. - Il resterait constant entre 45 ans et 57 ans chez les travailleurs effectuant un travail plutôt mental, - alors qu’il déclinerait chez les travailleurs exécutant un travail physique ou en partie physique et en partie intellectuel
  • 18.
  • 19. Costa et Sartori expliquent également que - ce sont les maladies, - plus que l’âge, qui joueraient un rôle sur la capacité de travail : Plus le nombre de maladies augmente (il s’agit de l’un des sept items du WAI), plus le WAI diminue.
  • 20. Conclusion Le WAI reflète l’opinion du personnel par rapport à leur réelle capacité de travail, avec toutes leurs forces et leurs faiblesses. Lors de consultations avec le médecin de l’entreprise, les divers aspects du WAI sont au centre de la discussion, et non le score du WAI (entretien axé sur le collaborateur). En définitive, grâce aux questions du WAI, il est possible de discuter avec les employés sur ce qu’ils peuvent faire et sur ce que l’entreprise peut faire pour maintenir durablement leur capacité de travail. Pour la plupart des salariés, la question du maintien durable de leur capacité de travail est d’une importance fondamentale. Il n’est donc pas étonnant que les salariés apprécient beaucoup la forme et le contenu de ces entretiens. L’utilisation du WAI dans le cadre des consultations avec le médecin de l’entreprise est soumis au secret professionnel.
  • 21. Références 1-Indice de capacité de travail: Conditions et bénéfice de son utilisation en entreprise Prof. Juhani Ilmarinen, Institut Finlandais de Santé au Travail, Helsinki 2-Assessment of work ability among seniors: contribution of perceived competences. Catherine Hellemans. Université libre de Bruxelles (ULB), Centre de Recherche en Psychologie du Travail et de la Consommation.