2. Entrevista y Evaluación de Selección
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Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos:
Los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Tipos de Entrevista
La más utilizada, que como su nombre indica, presenta a
un entrevistador con un único entrevistado.
ENTREVISTA INDIVIDUAL ENTREVISTA EN GRUPO
ENTREVISTA DE TRIBUNAL ROLE PLAYING
Donde un entrevistador entrevista a varios
candidatos a la vez.
Es la efectuada por un grupo de entrevistadores con
un solo candidato.
En algunas ocasiones y debido a características
especiales del puesto, el entrevistador o grupo de
entrevistadores puede plantear a los candidatos que
hagan una representación de papeles.
3. Entrevista y Evaluación de Selección
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Estilos Tradicionales para entrevistar
Entrevistas no estructuradas
Entrevistas estructuradas
Entrevistas Mixtas
Entrevistas de solución de problemas
La entrevista de Incidentes Críticos (BEI)
4. Entrevista y Evaluación de Selección
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Preguntas Claves para una entrevista
El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:
¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Tal como lo hemos mencionado anteriormente la entrevista de selección consiste en una plática formal y en
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
5. Entrevista y Evaluación de Selección
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La entrevista es uno de los elementos más importantes
a llevar acabo en la selección de personal, ya que con
experiencia y pericia por parte del entrevistador, se
puede obtener más información que la proporcionada
por el candidato.
La entrevista como elemento básico en el proceso de selección
6. Entrevista y Evaluación de Selección
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Selección por competencias
El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere
más complejidad, por ello se vuelve más exigente. Desde los años 80’s
hemos observado cambios que han afectado drásticamente la forma de
vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse.
Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear
sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de
manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez exigentes
con sus colaboradores.
7. Entrevista y Evaluación de Selección
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Selección por competencias
Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la
hora de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento
humano por competencias, que busca desarrollar en los trabajadores
los comportamientos de alto desempeño, garantizando el éxito en la
realización de sus tareas.
¿Pero qué podemos hacer para tener los trabajadores más
competentes del mercado?
8. Entrevista y Evaluación de Selección
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Herramienta Rapport para entrevista de selección
Para suscitar un clima adecuado es fundamental establecer el
rapport, esto es, generar un contacto efectivo entre la o el
entrevistador y la persona que es entrevistada. Es importante
que la o el primero haga sentir respetada y relajada a su
entrevistada; ello contribuirá a que se muestre una postura
abierta y participativa.
Lo anterior generalmente se lleva a cabo en un tiempo
aproximado de cinco minutos.
9. Entrevista y Evaluación de Selección
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Postura corporal,
movimientos y gestos
Patrones de lenguaje (visual,
auditivo, kinestésico, olfativo
y gustativo)
Proyección Preliminar
Tiempo, tonalidad,
ritmo y volumen al
hablar
Parpadeo y vías de acceso
ocular
Frecuencia y profundidad
en la respiración
10. Entrevista y Evaluación de Selección
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¿Qué se Busca en la Selección por Competencias?
Permite escoger al mejor candidato para el puesto al evaluar, no sólo los conocimientos en la materia, sino también las habilidades que la persona posee
para desempeñar el puesto con éxito.
Mejores resultados en los procesos de selección. La selección de personal consiste en predecir comportamientos futuros de las personas. Cuantos más datos
tengamos para establecer esa predicción, menos errores cometeremos.
Ayuda en la difícil tarea de cubrir determinados puestos para los que hay pocos profesionales en el mercado. A través de la selección por competencias, al
centrarse más en las habilidades del candidato que en la experiencia y conocimientos, es posible detectar buenos candidatos para un puesto determinado
sin que tengan experiencia previa en esa tarea concreta.
Será más sencillo detectar talento afín a los valores de la empresa.
La flexibilidad organizativa que requieren las empresas hoy en día, hace imprescindible la selección por competencias.
11. Entrevista y Evaluación de Selección
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El perfil basado en competencias
El perfil es la base de todo el proceso de selección. Una mala definición dará un mal
resultado final. Si bien todos intuitivamente pueden escribir un perfil es importante no
olvidar los temas fundamentales que lo conforman.
El especialista de Recursos Humanos debe:
Equilibrar los requisitos del solicitante del perfil y las reales posibilidades de
encontrar ese perfil en el mercado.
Conocer el negocio del solicitante, qué hace y cuál es el foco de su actividad.
12. Entrevista y Evaluación de Selección
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Modelo de Selección de Personal Basado en Competencias Propuestas
Selección por
competencias
5- Contratación
4- Investigación
personal y Laboral
3- Evaluación de
competencias
2-Entrevista basada en
la competencia
1- Perfil del puesto
basado en
competencias
13. Pregunta de Entrevista por Competencias
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Preguntas no dirigidas (adecuadas)
Preguntas no dirigidas (inadecuadas)
Preguntas no teóricas (adecuadas)
Preguntas adecuadas de profundización
Ejemplo de preguntas tradicionales
Ejemplo de preguntas por competencias
