사회적경제 조직의 민주적 운영

사회적경제 조직의 민주적 운영
<함께 같이>가 주는 환상과 현실
?&!

김재춘(밝은★별)
• 심리학 전공
• 광고회사 세일즈 프로모션 기획자
• 기술제조벤처회사마케팅책임자
• 수행결사공동체 (재)정토회 생활
• (재)아름다운가게 정책실장
• 생태건축흙집‘한국스트로베일건축’빌더
• (전)한국사회적기업협의회이사(실무역)
• (전)꽃동네사회복지대학원강사
• (전)서울특별시장 대외협력보좌관
• 한국모금가협회이사/정책운영위원장
• 한국장애인재단배분/심사위원
• 앰네스티한국위원회자문위원
• 한국사회적기업진흥원,서울시사회적경제지원센터자문/심사위원
• 서울시기부심사위원회심의위원
• (전)소셜벤처파트너스서울이사
• 공유기업오쉐어하우스,공익스토리텔링이로운넷사외이사
• 가치혼합 경영연구소 소장
https://tala.modoo.at

Created by 김재춘(밝은★별) 3

기업적 속성(Enterprise Oriented)
시장에서 재화와 서비스를 생산 및 제공, 사용하는 일에 직접적으로 관여
사회적 목적(Social Aims/Missions)
일자리 창출과 훈련, 지역사회 서비스의 제공, 사회문제 해결
사회적 소유(Social Ownership)
지배구조 및 소유구조의 민주성, 이해관계자 참여 민주적 의사결정구조,
이윤분배의 사회성
사회적경제의 경제원리

사회적가치의 수립/유지/확장 매니지먼트
수익의 창출/개선 매니지먼트
운영체계의 사회성 매니지먼트
소셜 비즈니스 매니지먼트

4. 이해관계자가 참여하는 의사결정 구조
4-1. 사회적기업으로 인증받기 위해서는 사회적기업육성법 제8조에 따라 서비스 수혜자, 근로자 등
이해관계자가 참여하는 의사결정 구조를 갖추어야 한다.
4-2. 이해관계자가 참여하는 의사결정 구조의 실제 운영여부 판단을 위하여 다음과 같이 세부 심사
기준을 둔다.
기업의 정관 또는 규약(운영규정)에 다양한 이해관계자가 주된 의사결정기구에 참여하도록 하는
내용이 명시되어야 한다.
인증 신청일 이전 6개월 이내 최소 2회 이상 의사결정기구의 회의개최 실적이 있어야 한다.
민법에 따른 법인‧조합, 상법에 따른 회사‧합자조합, 특별법에 따라 설립된 법인은 관련 법령상
의결권이 있는 이사회를 주된 의사결정기구로 하고, 특별법에 따라 지정․등록된 비영리민간단체 등은
정관‧규약 등에 규정된 의사결정기구를 인정한다.
다만, 비영리법인 또는 조합은 조직의 특성상 불가피하다고 인정되는 경우에 위원회의 심의를 거쳐
실질적인 의사결정 권한이 있는 운영위원회 등 다른 유형의 의사결정기구를 인정할 수 있다.
의사결정기구는 최소 3인 이상으로 구성하고, 사회적 목적 실현의 유형에 관계없이 근로자 대표와
외부의 이해관계자가 참여하도록 한다.
※ 사회적협동조합은 이 요건을 충족하는 것으로 본다.
지분투자 등에 따른 일반기업(모기업 포함) 임직원의 의사결정기구 참여는 가능하다.
사회적기업 인증 요건별 심사기준

•자본 소유권에 의하지 않는 의사결정
•고객 등 이해관계자 의사결정 참여와 협력

http://sv.seis.or.kr/app/social-self/form/

Social Firm Values-Based Checklist의 기준과 자료원

*사회적기업에대한성과평가지표의개발및적용,김순양,2006,지방정부연구제12권제1호(2008봄)
사회적 기업의 성과평가 기준 및 지표

사회적 기업의 성과평가 기준 및 지표
*사회적기업에대한성과평가지표의개발및적용,김순양,2006,지방정부연구제12권제1호(2008봄)

인천광역시
사회적기업 비전 및 강령.
2016.

조직(또는 주인)의 목적 달성을 위한 지배체제
<협의의 개념>
• 의사결정구조
• 조직의 목적 달성을 위한 전략적 의사결정 체제
• 의사결정, 재산과 자산에 대한 통제권에 관한 것
<광의의 개념>
• 소유구조까지 포함
• 주인의 권리에 관한 소유 체제
• 잔여재산청구권(이윤분배), 잔여재산처분권(자산에 대한 권리)
사회적 소유와 민주적 운영
지배구조
다중 이해당사자 지배구조와 설계. 2010. 김성기

KT는 4% 의결권으로 어떻게 케이뱅크를 지배했나
*우선주 : 배당 혜택, 의결권 없는 주식

지배구조 특성
인천평화의료생협
(다중 모델)
핸인핸
(단일모델)
법적지위 주식회사 주식회사
소유
구조
주인
다중 이해당사자
조합원+외부
단일 이해당사자
-모법인 손과손
자본의 성격 사회적 자본
모 법인 출자
(사회적 자본)
잔여재산청구권 제한적 허용 → 이익배방 없음 없음
잔여재산처분권 조합원 자산동결
의사
결정
구조
이사회 구성
내부이해당사자 대표-7명
외부이해당사자 대표-6명
모법인 이사회
경영진
상근경영진 위임체제-김명일(겸직)
보통의 전문성 체제
책임경영체제-대표이사
강한전문성 체제
이사회-경영진 관
계
이사회 회의 - 년 12회
인사권, 재정권 - 이사회
인사권, 재정권-이사장

지배구조 특성
함께일하는세상
(다중 모델)
늘푸른사람들
(단일모델)
법적지위 주식회사 주식회사
소유
구조
주인
다중 이해당사자
일반조합원+사회적조합원
단일 이해당사자
-노동자 조합원
자본의 성격 사회적 자본
노동자 소유
(일부 사회적 자본)
잔여재산청구권 제한적 허용 제한적 허용
잔여재산처분권 자산동결 조합원
의사
결정
구조
이사회 구성
내부이해당사자 대표-6명
외부이해당사자 대표-5명
조합원 회의
내부이해당사자 전원(5명)
경영진
책임경영체제 - 이철종
책임경영체제-변한식
이사회-경영진 관계
이사회 회의 - 년 12회
인사권, 재정권 - 경영진
조합원회의 - 매주
인사권, 재정권-조합원회의

사회적경제,
민주적 조직 운영 어떻게 할 것인가?
왜 안될까. 어떻게 하면 될까?

협동 없는 협동조합, 조합 아닌 조잡
사회적이지 못한 사회적기업

어디까지나 민주인가. 서로 상이한 민주에 대한 관점
• 다수결의 원칙?
• 합의에 의한 의사결정?
• 원만하고 자유로운 분위기?

Democracy민주주의는 이념인가, 도구인가, 진리인가

사람의 동일성에 대한 가치
자연인으로서의 A와 조직원으로서의 A는 다르다.

경제성 민주성
기업 생존 기업 가치

조직내 갈등의 속도론
성장
갈등
성장
갈등

조직내 긴장/갈등 해소 조직 가치 창출
60% 40%

• 혼자 다하는 대표/이사장때문에 힘들 때
• 내 맘, 내 의견대로 되는 게 하나도 없을 때
• 같이 뭐 하자 할 때는 안보이다 자기 이로우니 나타나는 인간 꼴 보기
싫을 때.
• 이랬다 저랬다 원칙 없이 운영된다고 생각될 때
• 나 빼 놓고 하는 의사결정이 진행되었을 때
• 죽어라 혼자 다해놓으니까 이제 와서 뭐라 뭐라 하면서 비난할 때
• 자리와 지위만 있지 결정권은 하나도 없다고 느꼈을 때
• 같이 논의하려 해도 너무 모르는 사람들만 있을 때
• 자기 일은 제대로 하지도 못하면서 권리 주장만 앞서는 사람 때문에
빡칠 때
• 근거도 없는 결정이 내려지는 것을 봤을 때
우리는 언제 <민주>를 부르짖는가.

• 의사소통/결정 체계에 대한 다른 이해
• 대의적 민주주의에의 경험과 인정 부족
• 선거를 통한 조직 운영 방식의 경험 여부
• 민주적 의사 개진 통로의 부재
• 주요인사들의 민주적 소통에 대한 이해와 경험 부족
• 의사 소통 능력 부족
• 관련 규정과 규칙 미흡
• 트러블메이커의 존재
• 민주적 소통을 다루는 전문성과 경험 부족
• 소통 코디네이터(정서적 안전판)의 부재
• 명확한 의사판단기준으로서의 가치 미설정 및 공유 부족
• 좋은 벤치마킹(모델) 대상의 부재
• 구성원들의 전문성과 정보력 격차
• 취약계층의 참여로 인한 역량 및 권력구조 격차

법적 구조, 운영 형태에 따라 다르다.
의사결정과 의사소통은 다른 이야기.
• 자체 운영
• 위탁 운영
• 모법인/지사

• 상급자라도 꼭 프로젝트의 결정권자는 아니다.
• 결정에는 반드시 책임이 따른다.
• 모두의 결정이란 누구도 책임지지 않는다는 것이다.
• 역할에 대한 결정권을 인정한다.
• 수평적인 조직은 공사 구분 안되는 조직이 아니다.
의사결정권과 결재권, 의견 개진권을 혼동하면 안 된다.

<회의구조>
열린 회의(1주일 전, 인간적, 소통회의)
+
정기 이사회(결정회의, 기능적)
<직원교육>
마음살림, 소통법
<법제도>
정관, 내규, 규약, 규칙, 규정
규정과 시스템이 (어떤 때는) 방어막이 되어준다.

조직의 컨셉 (수익창출의 방법과 수준, 사회적 역할), 일의 분담과 역할에 대한 생각이 조합원들끼리 상이함.
☑ 너무나 당연한 현상임. 이 것을 문제라고 보는 것이 문제임. 많은 협동조합이 이 내용에 대한 의견차이,
갈등, 분란으로 구성원 해체에 이름. 하지만 000 협동조합의 경우 협동조합의 원칙에 따라 논의와 합의를
통해 조정해나가는 모습임. 바람직한 현상임.
☑ 이미 상당한 수준으로 논의를 하였으며, 충분히 자체적으로 결론을 낼 수 있을 것으로 보임. 다만,
지나치게 긴 논의는 자칫 말의 성찬으로 공전될 수 있음.
☑ 의사결정 시스템을 만들고 운영해볼 것을 권함.
*의사결정 시스템 : 의사결정 주제, 논의점, 제안배경, 결정기한, 결정기한후 결정권자, 결정의 방식,
결정후 이행 결의 등을 담은 규약
*의사결정 규율표의 작성과 보완조직의 가치에 따라 결정하고, 모든 구성원들이 인정하고 납득할 수 있게
합의되어야 함.
☑의사 결정에 대한 내부 문화를 만들어 볼 것을 권함.
*의사결정 후 결정문 개별 낭독 및 서약 등
의사결정 기구 의사결정 내용 의사결정 프로세스 의사결정 방식
(총회, 이사회, 이사장, 팀장)
000협동조합 의사결정 관련 멘토링 정관 규약 규정 지침

분류 제목 기준점수 설명
교육참가
신입조합원교육
교육당 2점
-2회 이상 진행시 수료를 기준으로, 80% 이상 참
석 시 부여
사업교육
총회준비교육
사업지원활동
행사참여 2점 *전체조합원 대상, 공통된 지역행사, 송년회,체육대
회,바자회,조합창립기념행사 등이 대상임
*행사참여는 참여자 전원에게 부여
*홍보활동 및 행사지원의 경우 구체적인 역할을 부
여받아 행하였을 경우만 부여
홍보활동 4점
행사지원 6점
사업기여
조합원 교육사업 5~10점 -조합내 교육 지원 및 강사활동에 따라 점수 부여
지역사회기여활동 10점 -지역사회 기여 활동(교육, 행사, 봉사 등)
협동조합간 협동 10점 -협동조합간의 협동 및 연대 사업에 점수부여
조합 사업 20점 -조합사업의 구체적인 내용에 따라 상이
회의
총회 2점
이사회 월 2점
위원회 월 1점
임원
이사장 30점
-임기를 모두 마쳤을 경우 점수 부여이사/감사 10점
위원회 위원장 5점
협동조합 규약·규정 예시(ver.1.0) 2014. 주수원

내규
제12조 (가중처벌) 아름다운가게가 도덕성, 투명성이 각별히 요구되는 비영리 법인인
특성을 고려하여 다음 각 호에 해당하는 사안에 대해서는 가중 처벌할 수 있다.
1. 아름다운가게의 도덕적 기준을 위배한 경우
2. 회계적(자금, 기증품 포함) 부정을 저지르거나 관리를 소홀히 한 경우
3. 자원활동가, 기증자, 기부자, 구매자, 수혜자 등에게 지탄을 받을 만한 행위를 한 경우
4. 아름다운가게의 이미지와 명예를 실추시키는 행위를 한 경우
5. 동일한 징계 사유로 연속하여 징계 심사 대상이 된 경우
6. 비민주적 활동으로 인해 다수 간사들의 탄핵을 받은 경우
7. 구성원들 사이에 심각한 반목과 갈등을 야기한 경우
주)2011년 기준 내규로 이후 변경되었을 가능성 있음.

<A기업의 의사결정 원칙(문화)>
• 50:50일 때는 아무거나 빠르게 선택하고 미비점을 보완한다.
• 모든 사람에게 발언권은 반드시 주어져야 한다.
• 2와 1의 법칙 : 두 번까지는 반대의견을 낼 수 있다. 하지만 그 뒤는 따른다.
• 집합적 의사결정 체계에는 모든 이해관계자들의 대표자가 1인 이상 참여한다.
조직별 의사결정, 소통의 원칙을 정해보라.

조직내 공론화, 토론의 중요성
밖에서 개인간에 대화가 이뤄지는 것을 공개화시켜야 한다.

후련함이 아닌 상처로 남는
소통, 면담, 토론
웃.기.시.네.

규정과 시스템으로 풀 일과 소주잔으로 풀 일이 따로 있다.

의외로 전부 감정이 상하고, 사람이 싫은 거. 그거다.
• 병목 현상의 원인과 시작점을 찾아야 한다.
• 조직과 사람을 혼동하지 말자.
• 사람을 해결하는 될 일을 조직을 고치려고 하면 안 된다.
• 인내와 정치가 필요하다.

*웹툰 (송곳)
전부 사람이 하는 일이다.

43

리더십의 근거들
Power
준거적지위적
물리적호감적
전문적 관계적

늘 체크하지 않으면 잊어 버린다.

의사
결정
權
過程
文化
정관, 규정, 규약, 직무설계표
의사소통 방식, 관습, 교육
철학, 마인드, 주요인사, 분위기

조직의 습관/태도
문화는 조직 성공경험의 부산물, 하나의 집단이 그
역사를 통해서 배운 당연하게 생각하는 일, 모두가
공유할 수 있는 관점들을 종합한 것.
조직의 自我像
한 조직체의 구성원들이 모두 공유하고 있는 가치, 신념, 관습,
규범, 행동특성, 그리고 보유한 지식과 기술 등을 포함한
종합적인 개념으로서 조직구성원과 조직체 전체의 행동에
영향을 주는 기본요소
조직문화

성과
창출
의사
소통
의사
결정
•평가
•보상,처벌
•학습
•고객, 제품
•혁신
•실패 용인
•협력방식, 협력처
가치 공유 문화
•복지
•업무량/기회
•경력개발
•비전
•휴가
•일과 삶 균형
•동료 관계
•생활
•자존감
•일할 맛
•재미, 즐거움
•자부심
•인권
•회의
•보고
•아이디어
•정보교류
•비공식채널
업무
환경
생활
관계
•리더십
•팔로우십
•권한
•책임
•체계, 구조

4무(無) 정책
1. 서열 없음. 모두가 동료
2. 고정된 업무 없음.
3. 대규모 공장 없음.(250명 이하)
4. 명령이 없음.
조직문화
1. 직원투표로 CEO 선발
2. 10% 시간 업무 외적인 연구 가능
3. 가치와 문화 공유 교육과정
4. 동료들간의 기여 평가
5. 모든 직원들의 멘토링(스폰서) 시스템

문화의 진단과 변화
항 목 내 용 예
지배적인 가치관
해당문화형성의본질적 가치관(문화가만들
어진역사,만든장본인)
평등주의,직급/직책은필요에의한것.회사는
명분동지들의 공동체(회사통합이후성과주의
자대거이직,설립자),SKMS
연관 하위 문화들
상위문화를구성하고있는,현장에서행해지고
있는실질적인 현상
위기대응문화,비난/책임전가문화,야근문화,
비밀유지문화,예방문화, 보상과처벌
현황
현재의구조,진행행태,내용,방식등객관적현
황
정기회의 :전체월간회의,주간회의,반기별,
분기별,년간회의,프로젝트회의,외부자문회
의등,매니저,캔미팅,
가시적 내용
(규정과 제도 포함)
보여지는구조,시스템,프로세스,관련있는규
정(정관,내규,지침과불문법)과제도들,의식,
디자인
회의매뉴얼,회의지침,회의상,시간엄수,자
료숙지,임팩트있게,짧게,회의록작성/공유,
15분원칙등
행위와 현상
보여지지않지만구성원들이문화로인식하고
있는것들
우향우,복도통신,사탕의준비,회의장소외부
선호,회의회의론,업무시간에호프집회의,취
미모임에서의환담
긍정적 장점
조직구성원들과이해관계자들이높게평가하
는차별점과그로인해만들어진긍정적현상
격없는분위기,어떤회의에도참석가능,토론
식회의,문제해결위주회의,공유는회의로
하지않음.대면회의선호
부정적 문제
구성원들이문제로지적하거나조직효율,만족
을해치는요소들과그고통의내용
보고식회의,상부단위에서회의결과인정하지
않음.뒤바뀜,무용론,같은이야기만반복

항 목 내 용 예
변화의 방향성 바꾸려는방향성
실행력이뒷받침되는회의,혁신적내용을먼저채
용하는문화,골고루얘기하는문화,완결성.
변화의 내용
변화를위한문화구성요소의변경,도입,
삭제
회의 보조도구들사용,스탠딩회의도입,회의주
재자변경,관련내규의변경,회의체계2.0
변화의 장애요소
변화를시도할때예상되는사람,자원,,
저항등
CEO의거부/지시
변화의 실행 변화를실행하는방법 매뉴얼,CEO담화,인사선발반영,외부컨설팅

기꺼이 욕을 먹고
총대를 메는 사람

민주적으로 운영되고
의사소통 원활하고
의사결정 때마다 협의와 합의하면
조직이 성공할까?

사회적기업의 의사결정구조가 사회적기업의 경제적 성과, 사회적 성과, 지속가능성에 미치는 영향을 분석한 결과
노사협의회의 운영은 경제적 성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 위원회공식절차는 사회적 성과
에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
사회적기업은 사회적 소유의 개념으로서 사회적기업의 참여자, 수혜자 그리고 이해관계자가 동시에 참여하는 자
율적인 의사결정구조를 가지고 있다(Alter,2007). 다양한 이해관계자가 참여하는 민주적인 의사결정구조는 사회적
기업이 반드시 갖춰야 하는 조건이며 사회적기업의 주요한 특징 중 하나라고 할 수 있다. 그러나 의사결정구조가
경제적 성과에 효과적인 도구가 되는 지에 대해서 많은 논란이 있다(조영복 외, 2008).
노사협의회와 위원회공식절차, 즉 의사결정구조는 사회적기업의 성과에 부정적인 영향을 주고 있는 것으로 나타
났다. 이는 의사결정구조가 의견의 중요도에 따라 필요에 의해 운영되는 경우가 많고 쌍방향 의사전달 수준으로
머물고 있으며 실제로 본래의 기능이 제대로 작동하고 있지 않기때문인 것으로 해석할 수 있다(곽선화. 2009; 김
종수, 2009).
의사결정구조는 사회적기업의 경제적 목적과 사회적 목적을 추구하는 과정에서 나타나는 갈등을 조정할 수 있으
며 구성원의 자주성과 창의성을 높여내어 결과적으로 기업의 지속가능한 성과를 창출하는 데 기여한다. 또한 의
사소통이 원활하게 이루어질 수 있는 공식적인 구조가 보장되어 많은 구성원들이 의사결정과정에 참여할수록 조
직몰입의 정도가 높은 것으로 나타났다(이나경 & 황순택, 2010).
현재 의사결정구조는 「사회적기업육성법제9조」에서 규정하고 있으나 실질적인 운영과 관련하여 회의체 구성
원 현황, 회의 실시 현황, 구조 내용 등을 확인하고 관리하는 수준에서 머물고 있다. 사회적기업의 의사결정구조가
제 기능을 발휘할 수 있도록 공식적인 노사협의회의 운영과 위원회의 구성을 할 수 있도록 자율성은 보장하되, 정
책차원으로 운영 지원을 강화할 필요가 있다. 또한 현 사회적기업의 특성상 영세한 규모의 경우 인원이 적어 실질
적으로 의사결정구조자체가 무의미한 경우가 많기 때문에 장기적으로 경제적 성과와 사회적 성과 그리고 지속가
능성을 높이는 정책을 통해 사회적기업 스스로 취약계층과 유급근로자를 고용할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.
사회적기업의 성과와 지속가능성에 영향을 미치는 요인에 관한 연구. 2016년 2월, 인하대학교 석사논문, 전은영

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Q & A

010-9172-8748
tala0316@naver.com
http://www.facebook.com/tala0316
동업자들의 존재에
감사하며 오래, 함께, 늘 성장했으면 합니다.
여러분을 응원합니다.

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