1. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA
SISTEMA UNIVERSIDAD ABIERTA Y EDUCACIÓN A
DISTANCIA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
Unidad III
Métodos y técnicas para el análisis de puestos.
Actividad 7: Presentación
TUTOR: DOCTORANTE EN EL CAMPO DE CONOCIMIENTO DE PSICOLOGÍA Y SALUD MAYTE ORTIZ ROMERO.
MÓDULO 0701 - PSICOLOGÍA TEÓRICA DE ELECCIÓN II.
SEMESTRE 2023-2
ABRIL 2023
EQUIPO
ALUMNO: NÚMERO DE CUENTA:
JUAN CARLOS FLORES RAMÍREZ 418096507
PAULINO PÉREZ LÓPEZ 091110422
GRUPO: 9751
2. "La mayoría de las personas gastan más tiempo y energías
en hablar de los problemas que en afrontarlos".
Henry Ford.
En la actualidad existen varios métodos y técnicas de descripción y análisis de puestos, de los cuales destacan: La observación directa del
trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios para trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado, las bitácoras, los
grupos de expertos y los métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.
Si bien la descripción y el análisis del puesto de trabajo se relacionan, la finalidad de cada uno y el proceso de obtención de información
dejan en claro que la descripción se orienta al contenido del puesto de trabajo (qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y por
qué lo hace), en tanto que el análisis de puestos es un proceso sistemático de recogida de información con el objetivo de tomar
decisiones relativas al puesto de trabajo, identificando para ello las obligaciones, responsabilidades y tareas de cada puesto, pretende
estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el puesto de trabajo exige para
ser desempeñado de manera adecuada.
Este análisis es la base para evaluar y clasificar los puestos de trabajo, con el propósito de compararlos.
Introducción
Métodos y técnicas para el análisis de puestos
3. ¿En qué consiste el método de observación directa para el análisis de puestos?
En mirar al ocupante en el ejercicio de sus funciones y tomar
nota de los puntos clave de la observación (Chiavenato, 2011).
Para Dessler y Varela (2011). Consiste en la observación directa del empleado
mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto.
Características:
• Utilización en tareas repetitivas.
• Periodo de adaptación.
• Comunicación al empleado de que va a ser observado.
Ventajas:
• Procedimiento objetivo y empírico.
• Registro sistemático y homogéneo de datos.
Desventajas:
• El hecho de observar interfiere el comportamiento.
• Se requiere tiempo y esfuerzo, es costoso.
• No se utiliza en puestos no manuales.
• La persona observada no participa de forma activa.
4. ¿En qué situaciones/condiciones el método de observación directa para el análisis de
puestos es útil y en cuáles no?
De acuerdo con Dessler y Varela (2011) conviene utilizarla
cuando los puestos consisten en actividades observables y no
es adecuada cuando el puesto conlleva mucha actividad
intelectual.
La Observación Directa es bastante útil para reforzar
información obtenida de otras fuentes pero tiene un costo
elevado, es poco precisa y suele ser un proceso lento.
5. ¿Con qué otra(s) técnica(s) el método de observación directa para el análisis de puestos se
combina y de qué forma, para que la información obtenida sea más confiable y completa?
La observación directa para el análisis de puestos se puede combinar con diferentes
técnicas como:
• El cuestionario
• La entrevista directa
• Los métodos mixtos
para generar información confiable y prevenir la pérdida de detalles de las
actividades.
Cuestionario: La información recabada con esta metodología es mediante un
cuestionario de análisis de puesto, el cual es llenado por el ocupante del puesto o por
su superior jerárquico.
Entrevista: La recolección de datos es en una entrevista con el ocupante del puesto, lo
que proporciona información directa de quien ejecuta el puesto.
Mixta: Es la combinación ecléctica de dos o más métodos, con la finalidad de obtener
información mas precisa para realizar el análisis del puesto.
(Chiavenato, 2011)
6. Ejemplo de una herramienta utilizada para aplicar la observación directa en la descripción y
análisis de puestos.
Desarrollar un ejemplo de una herramienta ya documentada en la literatura o que a partir de lo que leyeron ustedes
elaboren (detallar su objetivo, uso, características, etc.), que un/a experto/a en psicología utilizaría para aplicar la
observación directa en la descripción y análisis de puestos.
Método mixto
Se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos para tener el mayor
provecho posible. Los más utilizados son:
a) Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto). Primero el ocupante responde el
cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se entenderá como referencia.
b)Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente). Para profundizar y aclara
los datos obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor).
d)Observación directa y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente).
e)Cuestionario y observación directa (ambos con el ocupante del caro).
f) Cuestionario y observación directa (con el supervisor y con el ocupante del puesto respectivamente).
7. CAP
• Una de las herramientas de observación directa, ya documentada, según Dessler &
Varela (2011) es el CAP (Cuestionario para el Análisis de Puestos):
• Objetivo: “La ventaja del CAP es que ofrece una puntuación o perfil cuantitativo de
cualquier puesto de trabajo en relación con cinco características principales como
“Toma de decisiones/habilidad de comunicaciones/responsabilidades
sociales””(Dessler & Varela 2011).
• Uso: “El CAP permite asignar una sola puntuación o valor a cada puesto de trabajo,
por lo que es posible utilizar estos resultados para efectuar comparaciones entre
puestos y, luego, utilizar esa información para asignarles niveles de su remuneración”
(Dessler & Varela 2011).
• “Contiene 194 reactivos (por ejemplo, “materiales escritos”), cada uno de los cuales
representa un elemento básico podría tener o no una función importante para el
puesto” (Dessler & Varela 2011).
8. Referencias
•Arias, F. G. y Heredia, V. E. (1999). Administración de Recursos Humanos: para el alto desempeño (5ª ed., pp.427-484, 496-528, 529-575, 626-655).
Trillas.
•Chiavenato, A. (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones (9ª ed., pp.201-224, 233-262, 321-346).
McGraw Hill.
•Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de Recursos Humanos. Enfoque Latinoamericano (5ª ed., pp.183-220, 221-260, 261-320, 411-452).
Pearson Educación.
•Alveiro, C. (2009). Evaluación del desempeño como herramienta para el análisis del capital humano. Revista Científica "Visión de Futuro", 11(1).
https://cutt.ly/mOk3Eur
•Burban, J. (2018). Proceso de evaluación del desempeño por competencias. FAEDIS UMNG. https://bit.ly/3dUjges
•Grados, J. (Ed.). (2003). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal (3ª ed., pp.209-288). El Manual Moderno.
•lvarez, B., Alfonso, D., y Indacochea, B. (2018). El Desempeño Laboral: Un problema social de la ciencia. Revista Didasc@lia: Didáctica y Educación,
9(2), 1–12.
•Universidad Nacional Autónoma de México. Facultad de Contaduría y Administración. (UNAM, 2012). Recurso Educativo Artículo (PDF). Análisis de
puestos. https://cutt.ly/SQYuBxd
