Research about Talent Management. Definition of Talent Management. Importance of Talent Management for the Businesses that use it. Definition of Talent. Conclusions on whether Businesses should use Talent Management in their benefit.

1. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
ΘΕΜΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ:
TALENT MANAGEMENT
ΟΜΑΔΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΗΤΡΩΟΥ ΟΝΟΜΑΤΕΠΩΝΥΜΟ
8160044 Κέκος Χρήστος
8140054 Κοτσώνης Ιωάννης
8160011 Απόδακιος Οδυσσέας
8160034 Καββάδα Ελπίδα-Ευαγγελία
5 ΙΟΥΝΙΟΥ 2018

2. ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ
1.Εισαγωγή..................................................................................3
2.Ιστορική αναδρομή στο Talent Management................................3
3.Έμβαθυνση στον όρο του Talent Management.............................5
4.Τι είναι ταλέντο;........................................................................7
5.Σημαντικότητα του Talent Management.......................................9
6.Συμπεράσματα..........................................................................11
7.Βιβλιογραφία.............................................................................12

3. TALENT MANAGEMENT
1.Εισαγωγή
Σχεδόν όλοι όσοι σπουδάζουν κάποια αντικείμενα που ασχολούνται με τη διοίκηση
επιχειρήσεων και γενικότερα με όλες τις πτυχές των επιχειρήσεων καθώς και όσοι είτε
εργάζονται σε μία επιχείρηση είτε είναι ιδιοκτήτες μίας επιχείρησης θα γνωρίζουν τη
Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού( ή Ανθρωπίνων Πόρων). Οι ίδιοι άνθρωποι, όμως ,
γνωρίζουν για το Talent Management; Πολλοί ισχυρίζονται πως το Talent Management
αποτελεί κομμάτι του HR (Human Resources,Ανθρώπινοι Πόροι). Άλλοι, πάλι , θεωρούν
πως το Talent Management αποτελεί μία λειτουργία που θα πρέπει να μην προσκολλάται
στις λειτουργίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.Ο όρος αυτός του Talent
Management αύξησε τη δημοτικότητα του και ουσιαστικά εισήχθηκε επίσημα σαν θεωρία
το 1997 μέσα από τη μελέτη της συμβουλευτικής εταιρείας McKinsey & Company καθώς
και μέσα από το βιβλίο των Ed Michaels ,Helen Handfield-Jones και Beth Axelrod, το οποίο
εκδόθηκε το 2001. Τι ακριβώς, όμως , πραγματεύεται το Talent Management; Που ανήκει
αυτή η λειτουργία; Αν τελικά ανήκει κάπου και δεν αποτελεί ανεξάρτητη λειτουργία των
εταιριών. Ποιες επιχειρήσεις το έχουν υιοθετήσει και το χρησιμοποιούν; Πως επωφελούνται
από αυτό; Ελπίζουμε πως παρακάτω έχουμε δώσει απάντηση σε αυτά τα πολύ σημαντικά
για το Management και το HR ερωτήματα.
Τώρα, θα ήταν σοφό να αναφέρουμε με λίγα λόγια την πορεία της σκέψης μας και πως
από την έρευνα για το Talent Management και την ανάλυση των δεδομένων που
αντλήσαμε θα καταλήξουμε στα συμπεράσματα που επιθυμούμε. Κατ'αρχάς, θα αναλυθεί
σε βάθος η έρευνα της McKinsey & Company, η οποία εισήγαγε τον όρο "Talent
Management", κάνοντας μια ιστορική αναδρομή. Έπειτα, θα δοθεί ένας όσο το δυνατόν
συγκεκριμένος και εκτενής του Talent Management. Θα αναλυθεί τόσο ο όρος αυτός
καθ'αυτός όσο και η σημαντικότητα του για τις επιχειρήσεις που είτε το χρησιμοποιούν είτε
όχι. Μετά από τα παραπάνω στάδια θεωρούμε πως οι διαπιστώσεις στις οποίες θα
καταλήξουμε θα βοηθήσουν να κατανοηθεί το τι είναι και πως λειτουργεί το Talent
Management.
2.Iστορική αναδρομή στοTalent Management
Σχεδόν δύο δεκαετίες πριν, το 1997 η εταιρία McKinsey & Company εφάρμοσε για πρώτη
φορά στην ιστορία τον όρο ''Διοίκηση των Ταλέντων'' ως όνομα της έρευνας σχετικά με τις
πρακτικές και τις πεποιθήσεις του συγκεκριμένου είδους διοίκησης. Προτού αναφερθούμε
περαιτέρω σε αυτό αξίζει να κάνουμε μία σύντομη αναφορά στη συγκεκριμένη εταιρία.
Η McKinsey & Company είναι μια παγκόσμια αμερικανική εταιρία συμβούλων διαχείρισης .
Διεξάγει ποιοτική και ποσοτική ανάλυση για την αξιολόγηση των αποφάσεων διαχείρισης
σε δημόσιο και ιδιωτικό τομέα. Η McKinsey ιδρύθηκε το 1926 από τον James O. McKinsey
προκειμένου να εφαρμόσει τις λογιστικές αρχές στη διοίκηση. Ο McKinsey πέθανε το 1937
και η επιχείρηση αναδιαρθρώθηκε αρκετές φορές με την σύγχρονη McKinsey & Company
που αναδύθηκε το 1939 και συνεχίζει τη λειτουργία της μέχρι σήμερα.
Αυτό λοιπόν που κατάφερε να ''ονομάσει'' η παραπάνω επιχείρηση αποτελεί ουσιαστικά ένα
φαινόμενο το οποίο παρά το γεγονός ότι είχε αξιoποιηθεί από ορισμένους ανθρώπους στο
παρελθόν, ποτέ έως τότε δεν είχε ερμηνευτεί σαν ένα ξεχωριστό είδος διοίκησης. Έκτοτε,
χρησιμοποιείται από πλήθως επιχειρήσεων σε παγκόσμιο επίπεδο.

4. Λίγα χρόνια μετά, το 2000 οι έρευνες σχετικά με το εν λόγω φαινόμενο έκαναν την
επανεμφάνιση τους προκειμένου ο όρος να αναλυθεί περισσότερο διεξοδικά και να
ληφθούν νέα, πιο σύγχρονα δεδομένα και συμπεράσματα. Οι αριθμοί είναι αυτοί που
δείχουν το πολύ μεγάλο ήταν το μέγεθος της συγκεκριμένης έρευνας, αφού στα πλαίσια
της ερευνήθηκαν περισσότερα απο 13.000 στελέχη διοίκησης που εργάζονταν σε 112
μεγάλες Αμερικάνικες εταιρίες.
Η ύπαρξη διαχειριστικού ταλέντου από τα στελέχη κάθε επιχείρησης αποτελούσε
ανέκαθεν έναν ισχυρό παράγοντα διοίκησης , σήμερα όμως αυτό δεν είναι απλά σημαντικό
αλλα και απαραίτητο για τη βιωσιμότητα και την ορθή λειτουργία κάθε οργανισμού.Στο
σύγχρονο περιβάλλον, ένα περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από την ύπαρξη πλήθουςς
γνώσεων και πληροφοριών , εξέλιξη σε όλους τους τομείς και ανταγωνιστικότητα σε
παγκόσμιο επίπεδο η ύπαρξη της παραπάνω ικανότητας απο τα στελέχη των οργανισμών
είναι αυτή που θα θεσει της βάσεις για την επιτυχία στην αγορά. Tαυτόχρονα ωστόσο, η
προσέκλυση και διατήρηση των ταλέντων σε μια επιχείρηση, αν και εξαιρετικής σημασίας,
γίνεται ολοένα και δυσκολότερη εξαιτίας του γεγονότος πως η ζήτηση για πραγματικά
ικανούς ανθρώπους ξεπερνά τη προσφορά.
Oι έρευνες πάνω στη Διοίκηση των Ταλέντων συνεχίστηκαν τουλάχιστον για τις επόμενες
δύο δεκαετίες καθώς η διαπίστωση σχετικά με τη σπουδαιότητα της γινόταν όλο και
περισσότερο ισχυρή. Το Talent Management όπως αποκαλείται, είχε ήδη πάρει πλέον τις
διαστάσεις μια σπουδαίας επιχειρηματικής πραγματικότητας. Οι επιχειρήσεις που
ακολούθησαν τον συγκεκριμένο τρόπο διοίκησης και άλλαξαν την ως τότε οργανωσιακή
πορεία τους προς αυτή τη κατεύθυνση ήταν πολυάριθμες ενώ υπήρχαν και άλλες που δεν
επηρεάστηκαν το ίδιο άμεσα.
H προσπάθεια προσέλκυσης απο τις επιχειρήσεις εξαιρετικά ικανών ανθρώπων για να τις
πλαισιώσουν αυξήθηκε σημαντικά τα επόμενα χρόνια ως αποτέλεσμα των τεράστιων
ευκαιριών και προκλήσεων που δημιουργούνταν στο σύγχρονο περιβάλλον. Σε αντίθεση
ωστόσο με την επιθυμία των οργανισμών για την απόκτηση ταλέντων, αυτά ήταν
περιορισμένα. Πιο συγκεκριμένα, στην Αμερική, ο αριθμός των εργαζομενων ηλικίας 35
έως 44 χρονών που ήταν ικανοί να εργαστούν στις ανώτερες διοικητικές θέσεις μειώθηκε
κατά 14% τα τελευταία 15 χρόνια, ενώ στην Ευρώπη τα πράγματα ήταν ακόμα χειρότερα.
Για λίγα χρόνια, οι επιχειρήσεις είχαν τη δυνατότητα να απασχολήσουν σε αυτές τις θέσεις
με μεγαλύτερης ηλικίας στελέχη τα οποία όμως όταν συνταξιοδοτήθηκαν επέφεραν την
αδυναμία των επιχειρήσεων να ανταποκριθούν ορθά στη κάλυψη τέτοιων θέσεων,
θέτοντας τες σε κίνδυνο.
Επιπρόσθετα, οι προσδοκίες των ατόμων για τις αναπτυξιακές, οικονομκές και ψυχολογικές
ανταμοιβές που θα αποκομίσουν από την εργασία τους βρίσκονταν σε υψηλό επίπεδο.
Αυτό που δυσκόλευε τις περισσότερες επιχειρήσεις ήταν η κατάλληλη προετοιμασία τους
ώστε να ανταποκριθούν στις παραπάνω προκλήσεις και να καταφέρουν τη προσέλκυση και
ακόμα περισσότερο τη διατήρηση των ταλέντων. Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στη διατήρηση,
αφού ο περιορισμένος αριθμός των ταλέντων, ωθούσε τους ανθρώπους αυτής της
κατηγορίας να αποχωρήσουν από τις επιχειρήσεις αν έκριναν πως δεν εξελίσσονται, δεν
εκτιμώνται ή δε πληρώνονταν καταλλήλως.

5. Ενώ το 72% των στελεχών που ερευνήθηκαν ανέφεραν πως η προσέλκυση τέτοιων
ταλέντων είναι καθοριστική για την επίτευξη των στόχων κάθε οργανισμού, μόνο το 9%
ήταν πεπεισμένοι ότι οι τρέχουσες ενέργειες τους θα τους οδηγήσουν στην απόκτηση
ενός ικανού σύνολου ταλαντούχων ανθρώπων που θα εργάζονται στην επιχείρηση τους τα
επόμενα τρία χρόνια.
Οι αλλαγές που προήλθαν στο επιχειρηματικό περιβάλλον, στην ουσία, απαίτησαν από τις
επιχειρήσεις να προσαρμόσουν εκ νέου τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζονται τους
ανθρώπους. Είναι λογικό πως στη συνέχεια, δημιουργήθηκαν ερωτήματα σχετικά με το τι
ακριβώς οι επιχειρήσεις πρέπει να κάνουν για την επίτευξη του συγκεκριμένουν σκοπού.
Διαπιστώθηκε πως το πρώτο βημα προς αυτή τη κατεύθυνση ήταν η δημιουργία της
αντίστοιχης νοοτροπίας σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού ξεκινώντας απο τα ανώτερα
στελέχη. Στη συνέχεια θα έπρεπε η επιχείρηση να δίνει τη κατάλληλη αξία στα μέλη της, η
οποία θα προσελκύσει τα σπάνια αυτά ταλαντούχα άτομα να ενδιαφερθούν να εργαστούν
στην επιχείρηση και να παραμείνουν εκεί. Μια τέτοια αξία για τους εργαζομένους
ήτανδυνατόν να δημιουργηθεί μέσω της ευχάριστης και ενδιαφέρουσας εργασίας, μέσω
των υψηλών οικονομικών αποδοχών , των ανταμοιβών , της ατομικής εξέλιξης και
ανάπτυξης. Ακόμα η επιχείρηση με τη προσέλκυση ορισμένων ταλέντων διαπιστώθηκε πως
δε θα έπρεπε να εφησυχάζεται αλλά να είναι διαρκώς σε εγρήγορση για την αναζήτηση
επιπλέον τέτοιων ατόμων που θα καλύψουν κάθε θέση εντός του οργανισμού.
Ταυτόχτονα, ιδιαίτερα σημαντικό κρίθηκε το γεγονός πως δεν αρκεί η προσέλκυση
ιδιαίτερα ικανών ανθρώπων για τη βιωσιμότητα της επιχείρησης αλλά και η ανάπτυξη τους
εντός αυτής. Τέλος, οι επιχειρήσεις ήταν σημαντικό να δείχουν την εκτίμηση τους στα
ταλέντα διαφοροποιώντας τον τρόπο που επενδύουν στους εργαζόμενουν με τις πιο
υψηλές ικανότητες έναντι των υπολοίπων παρέχοντας τους έτσι ένα είδος επιβεβαίωσης
των ικανοτήτων τους.
Όλα αυτά τα συμπεράσματα που προήλθαν από τις έρευνες της McKinsey & Company
αποτελούν σήμερα αναπόσπαστο κομμάτι της διοίκησης κάθε σύγχρονης επιτυχημένης
επιχείρησης με την αξία τους να είναι αδιαμφισβήτητη για κάθε στέλεχος.
3.Έμβαθυνση στον όρο του Talent Management
Έπειτα από την ιστορική αναδρομή στην απαρχή του Talent Management αναλύοντας την
μελέτη της McKinsey & Company, υπάρχει πλέον ώριμο έδαφος ώστε να εμβαθύνουμε
ακόμα πιο πολύ στον όρο αυτό. Θα δώσουμε, λοιπόν, κάποιου ορισμούς από τη
βιβλιογραφία που αναλύσαμε.
Η διαχείριση των ταλέντων αναφέρεται στην πρόβλεψη του απαιτούμενου ανθρώπινου
κεφαλαίου για έναν οργανισμό και στον προγραμματισμό για την κάλυψη αυτών των
αναγκών. Η διαχείριση των ταλέντων είναι η επιστήμη της χρήσης στρατηγικού
σχεδιασμού ανθρώπινων πόρων για τη βελτίωση της επιχειρηματικής αξίας και για να
καταστεί δυνατή η επίτευξη των στόχων τους από τις εταιρείες και τις οργανώσεις. Όλα τα
πράγματα που γίνονται για να προσλάβουν, να διατηρήσουν, να αναπτύξουν, να
ανταμείψουν και να κάνουν τους ανθρώπους να εκτελούν τα καθήκοντά τους αποτελούν
μέρος της διαχείρισης ταλέντων καθώς και του στρατηγικού σχεδιασμού του εργατικού
δυναμικού. Μια στρατηγική διαχείρισης ταλέντων θα πρέπει να συνδέεται με την
επιχειρησιακή στρατηγική ώστε να λειτουργεί καλύτερα.

6. Η διαχείριση ταλέντων είναι η ικανότητα του οργανισμού να προσλαμβάνει, να διατηρεί και
να παράγει τους πιο ταλαντούχους υπαλλήλους που διατίθενται στην αγορά εργασίας.
Το ταλέντο αποκαλύπτει σταθερά τα οφέλη σε αυτούς τους κρίσιμους οικονομικούς τομείς:
τα έσοδα, την ικανοποίηση του πελάτη, την ποιότητα, την παραγωγικότητα, το κόστος, το
χρόνο κύκλου και την κεφαλαιοποίηση της αγοράς. Η καλή διαχείριση ταλέντων είναι όταν
κάποιος έχει καλές δεξιότητες, γνώσεις, ικανότητες και τη δυνατότητα να κάνει τα σωστά
πράγματα σωστά. Η διαχείριση των ταλέντων είναι επίσης μια σημαντική και αναγκαία
ικανότητα για τους ανθρώπους στο εργατικό δυναμικό. Η εύρεση καλών και ταλαντούχων
ανθρώπων δεν είναι δύσκολο πράγμα, αλλά η διασφάλιση ότι θέλουν να παραμείνουν στην
ίδια την επιχείρηση είναι η πρόκληση.
Στις ομιλίες τους οι ιδιοκτήτες και τα μέλη της ανώτατης διοίκησης χρησιμοποιούν τις εξής
εκφράσεις : « πρώτα οι άνθρωποι» και « ο πολυτιμότερος πόρος της επιχείρησης είναι οι
άνθρωποι». Στις περισσότερες περιπτώσεις αυτά τα σλόγκαν παραμένουν στην ρητορική
και η αξία τους εξαντλείται σε επίπεδο δημοσίων σχέσεων. Όμως για τις διαρκώς
επιτυχημένες επιχειρήσεις, οι άνθρωποι αποτελούν την πεμπτουσία αφού συνιστούν τη
μοναδική πηγή δημιουργίας αξιών, ικανοτήτων και ανταγωνιστικών πλεονεκτημάτων. Στις
επιχειρήσεις οι αποφάσεις λαμβάνονται και υλοποιούνται από τους ανθρώπους. Οι
επιδόσεις τους σε όλους τους τομείς, όπως παραγωγικότητα, αποτελεσματικότητα,
εξυπηρέτηση των πελατών, επιχειρηματικότητα, καινοτομίες, κερδοφορία και ανάπτυξη
είναι αποτέλεσμα των επιδόσεων των ανθρώπων ως άτομα και ως ομάδες. Αυτές οι
επιδόσεις εξαρτώνται από τη δημιουργικότητα, τη φαντασία, τη διορατικότητα, την
αντίληψη, την κρίση, την υπευθυνότητα, την πειθαρχία, τη διάθεση, το μεράκι, το πάθος,
τα όνειρα, την πρωτοβουλία, τις γνώσεις, τις ικανότητες, τη νοοτροπία, τις στάσεις και τις
προσπάθειες των ανθρώπων.
Στο σύγχρονο περιβάλλον η στρατηγική σημασία των ανθρώπων δεν συνίσταται μόνο
στον ρόλο που παίζουν στις επιδόσεις. Προκύπτει από το γεγονός ότι σήμερα οι άνθρωποι
ή αλλιώς το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελούν το μόνο σπάνιο στρατηγικό πόρο. Το
χρηματικό κεφάλαιο πλέον δεν περιορίζει την ανάπτυξη και την ανταγωνιστικότητα καμίας
επιχείρησης. Τα κεφάλαια είναι άφθονα, πλεονάζοντα και αναζητούν ιδέες, γνώσεις
επιχειρηματικές ευκαιρίες για να επενδυθούν. Κατά συνέπεια η απόκτηση τεχνολογίας και
μέσων παραγωγής είναι εύκολη υπόθεση. Στη σύγχρονη οικονομία, της οποίας κινητήριος
δύναμη είναι η πληροφορία, η γνώση, οι ιδέες και οι αλλαγές, βασικές προϋποθέσεις
ανταγωνιστικότητας και διαρκούς επιτυχίας είναι η ταχύτατα η ευελιξία και η συνεχής
ανανέωση. Η δημιουργία αυτών των προϋποθέσεων στην οικονομία της γνώσης απαιτεί
τους σωστούς ανθρώπους. Αυτοί καλούνται να διαθέτουν τις κατάλληλες γνώσεις και
ικανότητες, τις στάσεις και κυρίως τις διαθέσεις να ξέρουν, να μπορούν και να θέλουν να
κάνουν τα « σωστά πράγματα σωστά».
Στις σημερινές συνθήκες η διαμόρφωση έξυπνων και πρωτοπόρων στρατηγικών απαιτεί τη
συμμετοχή όλων των ανθρώπων. Εκτός της στρατηγικής, η ικανότητα συνεχούς
προσαρμογής και μάθησης της επιχείρησης προσδιορίζεται από τη διάθεση και τη
νοοτροπία των ανθρώπων να μαθαίνουν και να μοιράζονται τη γνώση, να κάνουν συνεχείς
βελτιώσεις , να σκέφτονται δημιουργικά και να καινοτομούν, να παρακολουθούν τις
αλλαγές και να μην εφησυχάζουν να αποδέχονται και να υποστηρίζουν τις αλλαγές. Οι
δομές, οι διαδικασίες, οι διεργασίες οι κανονισμοί και τα συστήματα χρησιμοποιούνται και
αξιοποιούνται από τους ανθρώπους. Η κουλτούρα και η θεμελιώδης ιδεολογία
διαμορφώνεται από και για τους ανθρώπους. Η ικανότητα της επιχείρησης να προσελκύει,
να διατηρεί, να αναπτύσσει και να διαθέτει ένα οργανωσιακό κλίμα που θα εξασφαλίζει τη
δέσμευση των ανθρώπων, την απελευθέρωση και την αξιοποίηση των δημιουργικών τους
δυνάμεων είναι στρατηγικά κρίσιμη αφού δεν αντιγράφεται και δεν μεταφέρεται στον

7. ανταγωνισμό.
Σωστός άνθρωπος είναι ο ιδανικός άνθρωπος για την επιχείρηση διαρκούς επιτυχίας. Είναι
δηλαδή το άτομο εκείνο το οποίο συγκεντρώνει ένα σύνολο χαρακτηριστικών
προσωπικότητας, ικανοτήτων, τεχνογνωσίας, διανοητικής και συναισθηματικής ευφυίας και
κυρίως εσωτερικών κινήτρων που το κάνουν να θέλει και να μπορεί να επιτυγχάνει
εξαιρετικές και ξεχωριστές επιδόσεις. Η πιο σημαντική όμως διάσταση της έννοιας του
σωστού ή ιδανικού ανθρώπου είναι το ταίριασμα με την κουλτούρα, τη θεμελιώδη
ιδεολογία και γενικά το χαρακτήρα και το ποιόν του οργανισμού. Πέρα από αυτά υπάρχουν
μερικά στοιχεία που θα μπορούσαν να προσδιορίσουν τον ιδανικό άνθρωπο. Το πρώτο
αφορά το « μπορώ» του ατόμου, δηλαδή τις γνώσεις, τις ικανότητες και την τεχνογνωσία
που διαθέτει για να επιτύχει εξαιρετικές επιδόσεις. Οι ικανότητες αυτές συνίσταται στις
επαγγελματικές ικανότητες αλλά και σε γενικές, όπως διανοητικές ικανότητες
( δημιουργικότητα, λήψη αποφάσεων, συστημική σκέψη αναλυτική και συνθετική
σκέψη ) , διαπροσωπικές ( επικοινωνία, συνεργασία, συναισθηματική νοημοσύνη) ,
ικανότητα εστίασης σε αποτελέσματα και ικανότητα συνεχούς μάθησης. Το δεύτερο
συστατικό στοιχείο του ιδανικού ανθρώπου είναι η αυτοπαρακίνηση για την επίτευξη
επιδόσεων σε όλους τους τομείς. Οι σωστοί άνθρωποι είναι αυτοί που από μόνοι τους
διαθέτουν δημιουργική ένταση, εσωτερική ισχυρή θέληση ή αυτοπαρακίνηση. Ένα ακόμα
συστατικό στοιχείο είναι ο χαρακτήρας του ατόμου, όπως αξίες, πιστεύω, νοοτροπία τα
οποία πρέπει να ταιριάζουν με την κουλτούρα, το ποιόν του οργανισμού. Αυτά τα
χαρακτηριστικά προσδιορίζουν τις στάσεις, τις αποφάσεις και τις συμπεριφορές του
ανθρώπου. Το ταίριασμα του χαρακτήρα του ατόμου με το ποιόν είναι πολύ σημαντικό
στοιχείο αφού οι εξαιρετικές επιχειρήσεις το εφαρμόζουν για να επιλέξουν και να
διατηρήσουν το δυναμικό τους. Για παράδειγμα, η φιλοσοφία και η πρακτική της Southeast
Airlines, μια εξαιρετικής εταιρείας που στηρίζει την επιτυχία της στους ανθρώπους είναι «
hire for attitude, train for skill» ( πρόσληψη για τις στάσεις και εκπαίδευση για τις
ικανότητες). Οι γνώσεις και οι ικανότητες αναπτύσσονται, ενώ ο χαρακτήρας και οι στάσεις
είναι πολύ δύσκολο να αλλάξουν. Τέλος σήμερα ο σωστός χαρακτήρας είναι πιο σπάνιο
στοιχείο από ότι οι ικανότητες τις οποίες πολλοί άνθρωποι διαθέτουν. Άλλωστε ο σωστός
χαρακτήρας συνήθως φροντίζει για την ανάπτυξη των ικανοτήτων.
4.Τι είναι ταλέντο;
Μέχρι αυτό το σημείο της μελέτης μας έχουμε αναφέρει πολλές φορές τις λέξεις
"ταλέντο","ταλαντούχοι άνθρωποι" και ο ίδιος ο όρος πάνω στον οποίο δουλεύουμε
περιέχει τη λέξη ταλέντο (Talent Management). Τι είναι όμως το ταλέντο; Ποιός άνθρωπος
θεωρείται ταλαντούχος? Είναι μία λέξη που ακούμε συνεχώς και κάτι που χρησιμοποιούμε
συνέχεια θα ήταν καλό να γνωρίζουμε τι σημαίνει. Παρόλα αυτά, ο ορισμός αυτής της
λέξης είναι αρκετά δύσκολος. Ταλέντο αποτελεί το φυσικό χάρισμα, η πέραν του
συνηθισμένου ικανότητα και επιδεξιότητα που παρουσιάζουν ορισμένα άτομα σε έναν
τομέα, συχνά ήδη από τα πρώτα στάδια της ενασχόλησής τους με αυτόν , όπως για
παράδειγμα ένα παιδί ήδη σε μικρή ηλικία παίζει εξαιρετικά κάποιο μουσικό όργανο ή είναι
φοβερός σε κάποιο άθλημα. Αυτός ο ορισμός, ουσιαστικά , υποστηρίζει πως το ταλέντο
υπάρχει ήδη στις "εργοστασιακές ρυθμίσεις" του ανθρώπου. Πολλοί είναι αυτοί που
συμφωνούν με αυτόν τον ορισμό και αυτήν την παραδοχή. Υπάρχουν, όμως , και εκείνοι
που ισχυρίζονται πως το ταλέντο μπορεί να υπάρχει έμφυτα αλλά μπορεί και να
καλλιεργηθεί μέσω της εκπαίδευσης, της εμπειρίας κ.λπ. Είναι δύσκολο κάποιος να πει
κατηγορηματικά πως μία από τις δύο θεωρίες είναι σωστή για αυτό προφανώς η αλήθεια
βρίσκεται κάπου στη μέση, η αλήθεια σχετικά με το αν το ταλέντο προϋπάρχει ή
καλλιεργείται ή και τα δύο. Μέσα από την έρευνα μας εντοπίσαμε το σωματείο

8. Π.Α.Ι.Δ.Ε.Ι.Α Αριστείας από του οποίου τον ιστότοπο αντλήσαμε τον παρακάτω ορισμό για
τη χαρισματικότητα και προφανώς και το ταλέντο. Ο ιδρυτής και διευθυντής του National
Research Center for the Gifted and Talented στο Πανεπιστήμιο του Κονέκτικατ J. Renzulli,
ύστερα από αρκετά χρόνια μελετών των προικισμένων παιδιών, υπέδειξε αυτόν τον ορισμό
για τη χαρισματικότητα:
«Η χαρισματικότητα είναι η αλληλεπίδραση τριών ομάδων βασικών ανθρώπινων
χαρακτηριστικών – τωνγενικών ικανοτήτων άνω του μέσου όρου, του υψηλού βαθμού
αφοσίωσης στην εργασία και του υψηλού επιπέδου δημιουργικότητας. Τα προικισμένα
παιδιά είναι αυτά που διαθέτουν ή είναι ικανά να αναπτύξουν αυτό το σύνθετο σύνολο
χαρακτηριστικών και να τα εφαρμόσουν σε οποιονδήποτε δυνητικά αξιόλογο τομέα της
ανθρώπινης επίδοσης. Την εκδήλωση της χαρισματικότητας, επηρεάζουν επιπλέον,
παράγοντες της προσωπικότητας και περιβαλλοντικοί παράγοντες». Στη συνέχεια η ίδια
πηγή αναφέρει:
"Ο όρος «χαρισματικοί και ταλαντούχοι» μαθητές (gifted and talented) έχει γίνει ευρέως
αποδεκτός από τη διεθνή επιστημονική κοινότητα τα τελευταία χρόνια, χωρίς ίσως να είναι
απολύτως ικανοποιητικός και περιεκτικός. Στην ελληνική νομοθεσία η κατηγορία αυτή των
μαθητών αναφέρεται και ορίζεται ως «μαθητές με ιδιαίτερες νοητικές ικανότητες και
ταλέντα».Τα χαρισματικά παιδιά παρουσιάζουν εξαιρετικές ικανότητες σε δύο ή
περισσότερους τομείς της επιστήμης ή της τέχνης, σε αντίθεση με τα ταλαντούχα, που
έχουν ιδιαίτερη ικανότητα σε έναν μόνο τομέα.Τα χαρισματικά/ταλαντούχα άτομα
αποτελούν μια κατηγορία του πληθυσμού με ιδιαίτερες ικανότητες και εκπαιδευτικές-
κοινωνικές ανάγκες και απαιτήσεις. Χρειάζονται τους κατάλληλους περιβαλλοντικούς
παράγοντες (οικογενειακούς, σχολικούς) για να ανακαλύψουν, να καλλιεργήσουν και να
αναπτύξουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους.Η χαρισματικότητα είναι μια
διαφορετικότητα αναγκών και ικανοτήτων που σχετίζεται με την υψηλή νοημοσύνη, την
αφαιρετική σκέψη, τη γρήγορη επεξεργασία πληροφοριών και την απορρόφηση τους, την
υψηλή δημιουργικότητα,την επιμονή στους στόχους, την περιέργεια για θέματα πέρα από
την ηλικία τους, τις ασυνήθιστες και μοναδικές απαντήσεις, την αυτοπεποίθηση, την
προσαρμογή στις μεταβολές της πραγματικότητας και σε νέες καταστάσεις, τα υψηλά
επίπεδα αυτογνωσίας, τη συναισθηματική σταθερότητα, την ευαισθητοποίηση για το
σωστό και το λάθος, το καλό και το κακό, τις ηγετικές ικανότητες, την τάση να διευθύνουν
τις δραστηριότητες που παίρνουν μέρος, κ. ά. "
Από αυτόν τον ορισμό/θεωρία μπορούμε να πούμε με μεγάλο βαθμό σιγουριάς πως η
αλήθεια για το ερώτημα μας βρίσκεται κάπου στη μέση των δύο παραδοχών. Το ταλέντο
σίγουρα μπορεί να παρατηρηθεί σε κάποιο νεαρό άτομο αλλά μόνο αυτό δε φτάνει.
Χρειάζονται κι άλλα στοιχεία έτσι ώστε να αναπτυχθεί αυτό το ταλέντο και να εδραιωθεί
στην προσωπικότητα και συμπεριφορά του ατόμου. Το ταλέντο, εφόσον υπάρχει, πρέπει
εντοπιστεί με τη βοήθεια άλλων παραγόντως(π.χ οικογένεια, σχολείο), να καλλιεργηθεί και
να αναπτυχθεί μέσω της εκπαίδευσης πάνω στο αντικείμενο στο οποίο το άτομο διαθέτει
το ταλέντο. Δανειζόμενοι ένα παράδειγμα από τον κόσμο του αθλητισμού, πολλοί είναι οι
παίκτες μπάσκετ τόσο στην Ελλάδα όσο και στην Αμερική (φέρνουμε σα παράδειγμα τη
μεγαλύτερη "βιομηχανία" μπάσκετ του κόσμου καθώς αποτελεί τρανταχτό παράδειγμα), οι
οποίοι στα πρώτα χρόνια της καριέρας τους(16-17 χρονών) χαρακτηρίστηκαν σαν μεγάλα
ταλέντα ή σε μπασκετικούς όρους "Next Big Things" αλλά ποτέ δεν κατάφεραν να
πρωταγωνιστήσουν σε επαγγελματικό επίπεδο. Το παράδειγμα μπορεί να επιβεβαιωθεί
πολύ εύκολα από το κολλεγιακό πρωτάθλημα των ΗΠΑ, στο οποίο αμέτρητοι είναι οι
θρύλοι των κολλεγίων, οι οποίοι όχι μόνο δεν πρωταγωνίστησαν στο επίπεδο του ΝΒΑ
αλλά ούτε καν αγωνίστηκαν εκεί. Προσπαθώντας να συνδέσουμε τα παραδείγματα και τις
θεωρίες που προαναφέραμε, όπως και σε περιπτώσεις ταλέντων στο ποδόσφαιρο ή στη
μουσική έτσι και στις επιχειρήσεις το ταλέντο στη διοίκηση, στην επιχειρηματικότητα, στη

9. δημιουργικότητα, στην ομαδικότητα και σε όλες τις υπόλοιπες πτυχές που χρειάζονται
στην επιχείρηση φαίνεται, μπορεί να το διακρίνει κάποιος. Εφόσον αυτό εντοπιστεί από
κάποιον ανώτερο συνήθως πρέπει να αντιμετωπιστεί κατάλληλα. Ο ταλαντούχος
υπάλληλος πρέπει να εκπαιδευθεί, να πάρει εμπειρίες για να γίνει καλύτερος και να
αναπτύξει το έμφυτο ταλέντο του ώστε κάποια στιγμή στο μέλλον να γίνει αυτός το
συγκριτικό πλεονέκτημα που χρειάζεται η επιχείρηση και να συμβάλλει στην επίτευξη των
στόχων της. Ακόμα και αν δεν παρατηρηθεί κάποιο συγκεκριμένο ταλέντο σε έναν
υπάλληλο η εκπαίδευση του πρέπει να γίνει καθώς μπορεί να αναπτύξει συγκεκριμένες
δεξιότητες και ικανότητες και παρόλο που δε διέθετε στην αρχή το ταλέντο που διέθετε
κάποιος άλλος να γίνει και αποτελέσει και αυτός ένα συγκριτικό πλεονέκτημα για την
εταιρεία και να τη βοηθήσει να πετύχει τους στόχους του στον ίδιο βαθμό με τον
ταλαντούχο υπάλληλο. Από τα παραπάνω μπορούμε λογικά να συμπεράνουμε πόσο
σημαντικό ρόλο παίζει το Talent Management για την επιχείρηση γενικά αλλά και ειδικά για
τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Η σωστή διαχείριση του ταλέντου μπορεί να
δημιουργήσει σωστούς ανθρώπους, πράγμα που συνεπάγεται τη δημιουργία αξίας και
συγκριτικού πλεονεκτήματος για την εταιρεία που κάνει τη σωστή διαχείριση.
5.Σημαντικότητα του Talent Management
Το Talent Management αποτελεί δέσμευση μίας επιχείρησης να προσλαμβάνει, να διατηρεί
και να αναπτύσσει τους πιο ταλαντούχους και ανώτερους υπαλλήλους που διατίθενται
στην αγορά εργασίας. Είναι, λοιπόν, επόμενο ότι το Talent Management είναι μία
επιχειρηματική στρατηγική, η οποία διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο στην εξέλιξη και την
ανάπτυξη της επιχείρησης.
Κατ' αρχάς, μελέτες δείχνουν οτι η προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων
αποτελεί βασικό κριτήριο επιλογής μιας ενδεχόμενης θέσης εργασίας. Συνεπώς, όταν μία
επιχείρηση ακολουθεί αυτή τη στρατηγική διασφαλίζει την προσέλκυση κορυφαίων
ταλέντων, αναταγωνιζόμενη άλλες εταιρίες, καθώς εγγυάται την ανάπτυξη των ατομικών
δεξιοτήτων του εκάστοτε εργαζομένου. Είναι, λοιπόν, φυσικό επακόλουθο ότι η
επιχείρηση που διαθέτει τους πιο ταλαντούχους και ικανούς υπαλλήλους στην αγορά, είναι
μία εκ των κορυφέων στο τομέα της. Επιπρόσθετα, ένας οργανισμός μπορεί να λαμβάνει
συστηματικές και συνεπείς αποφάσεις σχετικά με την ανάπτυξη του προσωπικού,
εξασφαλίζοντας ότι τα άτομα που προσλαμβάνει έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες,
εξοικονομώντας χρήματα για περιττή ανάπτυξη. Επιπλέον, όταν υπάρχει μια διαδικασία
ανάπτυξης, οι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο αφοσιωμένοι και αυτό αυξάνει και πάλι τα
ποσοστά διατήρησης και διασφαλίζει επίσης ότι ο οργανισμός μπορεί να ανταποκριθεί στις
επιχειρησιακές απαιτήσεις.
Ακόμα, με την ενσωμάτωση υπαλλήλων αξιόλογων και αντάξιων του, ο οργανισμός
προετοιμάζεται για την κάλυψη σημαντικών κενών στο εργατικό δυναμικό εκ των έσω και
την ανάληψη των καθοριστικών και εξειδικευμένων ρόλων από τους έμπιστους και
ταλαντούχους εργαζομένους τους, σε κρίσιμες περιόδους. Συνεπώς, ο οργανισμός θα έχει
συνεχή ροή υπαλλήλων για να καλύψει σημαντικές θέσεις, γεγονός που εξασφαλίζει την
ομαλή λειτουργία των επιχειρήσεων και την ικανοποίηση των πελατών και άλλων
ενδιαφερόμενων. Επιπλέον, μελέτες έχουν δείξει ότι οι σωστά δομημένες πρακτικές
αναγνώρισης ταλέντων και πρόσληψης τους, οδηγούν ,σε μεγάλο ποσοστό, στη
μακροχρόνια διατήρηση των εργαζομένων στο έμψυχο δυναμικό της επιχείρησης.Αυτό

10. σημαίνει ότι ένας οργανισμός εξοικονομεί μακροπρόθεσμα έξοδα πρόσληψης και
διαχείρισης. Επίσης, όταν οι εργαζόμενοι είναι αφοσιωμένοι, εξειδικευμένοι και
παρακινημένοι, εργάζονται σκληρά για την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων, γεγονός
που με τη σειρά του αυξάνει την ικανοποίηση των πελατών και τις επιχειρηματικές
επιδόσεις.
Η υιοθέτηση λοιπόν μίας τέτοιας επιχειρηματικής στρατηγικής, όπως το Talent
Management, επιφυλλάσσει μεγάλες αλλαγές στην επιχείρηση. Αρχικά, θα προσελκύει
εργαζομένους που είναι κορυφαίοι στο τομέα τους και έχουν δυνατότητα εξέλιξης των
δεξιοτήτων τους. Έτσι, βελτιώνονται οι επιδόσεις τόσο των υπόλοιπων εργαζομένων, όσο
και της επιχείρησης, με αποτέλεσμα την επίτευξη των στόχων της και αυξάνεται το κύρος
της. Το υψηλό επίπεδο γνώσεων και ικανοτήτων των εργαζομένων είναι ένας ακόμα
παράγοντας που επηρεάζει την επιχείρηση καθώς συμβάλλει στη μείωση του ποσοστού
των ατυχημάτων, τα περισσότερα από τα οποία συμβαίνουν λόγω ανεπάρκειας του
προσωπικού. Επίσης, το κόστος επίβλεψης που απαιτείται είναι αρκετά μειωμένο, διότι ο
ικανός και εκπαιδευμένος εργαζόμενος μπορεί να λαμβάνει πρωτοβουλίες, έχοντας κερδίσει
την εμπιστοσύνη της επιχείρησης.
Μία επιχειρηματική στρατηγική όπως το Talent Management προσφέρει αυξημένη
οργανωσιακή σταθερότητα και ευελιξία. Σταθερότητα διότι σε περιπτώσεις απώλειας
έμπειρου προσωπικού, υπάρχουν αποθέματα εκπαιδευμένων και κατάλληλων υπαλλήλων
στη επιχείρηση που μπορούν να αναπληρώσουν τις απώλειες, διατηρώντας την
αποτελεσματικότητα της. Ενώ ευελιξία γιατί προσαρμόζεται άμεσα σε επερχόμενες αλλαγές
του αντικειμένου ή του τρόπου λειτουργίας της επιχέρησης, λόγω της ύπαρξης
προσωπικού με πολλαπλές ικανότητες. Αποτέλεσμα, λοιπόν, αυτής της σταθερότητητας και
της ευελιξίας είναι η συνεχής ανάπτυξη της επιχείρησης.
Συμπερασματικά, η υιοθέτηση του Talent Management απο μία επιχείρηση, θα επέφερε
θετικά αποτελέσματα στη λειτουργία και τις επιδόσεις της. Επιπλέον, μειώνει τα κόστη
επίβλεψης και πιθανών ζημιών, καθώς μειώνονται και τα ατυχήματα. Ακόμα, εγγυάται την
σταθερή ανάπτυξη και εξέλιξη τόσο της επιχείρησης όσο και των εργαζομένων της. Πάνω
απ' όλα ,όμως, προσφέρει κύρος στην επιχείρηση διότι διαβεβαιώνει τους μελλοντικούς
εργαζομένους και τους πελάτες για τις εξαιρετικές συνθήκες εργασίας και την άριστη
λειτουργία της. Συνεπώς, είναι δεδομένο πως το Talent Management αποτελεί μία
επιχειρηματική στρατηγική που κάθε επιχείρηση θα έπρεπε να υιοθετεί.

11. 6.Συμπεράσματα
Στην παρούσα μελέτη παρουσιάστηκαν αρκετές πλευρές του Talent Management. Το
Talent Management είναι ένας όρος αρκετά νέος σε ηλικία, αφού εισήχθηκε στη θεωρία το
1997 με τη μελέτη της McKinsey & Company. Αυτό σημαίνει πως είναι σε πρώιμο στάδιο
και ακολούθως αναπτυγμένο ελάχιστα. Το Talent Management περιέχει πέρα από αυτό που
υποδηλώνει και το όνομα του, δηλαδή τη διαχείριση ταλέντου, πολλά ακόμα στοιχεία,
όπως την ικανότητα του οργανισμού να προσλαμβάνει, να διατηρεί και να παράγει τους
πιο ταλαντούχους υπαλλήλους που διατίθενται στην αγορά εργασίας. Τα ρήματα "διατηρεί"
και "παράγει" κρύβουν από πίσω τους πολλά παραπάνω από αυτά που φανταζόμαστε. Η
διατήρηση και παραγωγή ταλέντων εμπεριέχει την εκπαίδευση τους,την παρακίνηση τους,
την αμοιβή τους,τη μεταχείριση τους και πολλά άλλα στοιχεία της θεωρίας Διοίκησης
Ανθρώπινου Δυναμικού.
Στην εισαγωγή αναφέραμε πως υπάρχει μια αντιπαράθεση σχετικά με το που ανήκει η
Διαχείριση Ταλέντων σαν λειτουργία. Είναι ανεξάρτητη ή υποκατηγορία της Διοίκησης
Ανθρώπινου Δυναμικού; Σίγουρη απάντηση δεν είναι δυνατόν να δωθεί, τουλάχιστον από
εμάς. Το μόνο σίγουρο είναι πως η Διαχείριση Ταλέντων περιέχει πολλά στοιχεία τόσο του
Μάνατζμεντ όσο και του HR καθώς και αλληλεπιδρά με τα προαναφερθέντα τμήματα.
Ακόμα, αυτά αλληλοεπηρεάζονται είτε θετικά είτε αρνητικά μεταξύ τους. Θα μπορούσαμε
να πούμε πως είναι συνυφασμένα και λειτουργούν σαν ένα σύστημα. Μία μεταβολή στο
ένα σίγουρα θα προκαλέσει μία μεταβολή στο άλλο.
Στα πλαίσια της μελέτης μας αναφερθήκαμε και στο ταλέντο σαν όρο. Μία λέξη που
δύσκολα κανείς μπορεί να ορίσει τι ακριβώς σημαίνει, αν υπάρχει ή αν καλλιεργείται.
Σίγουρα μπορεί να υπάρχει έμφυτο αλλά μπορεί και να καλλιεργηθεί. Αυτό μας δίνει να
καταλάβουμε πόσο δύσκολη είναι η λειτουργία της Διαχείρισης Ταλέντων. Ασχολείται με
ένα αρκετά αόριστο θέμα και όμως πρέπει να το εντοπίσει, να το καλλιεργήσει, να το
διατηρήσει ακόμα και να το μετρήσει είτε βάσει αποτελεσμάτων είτε βάσει συμπεριφορών.
Είτε αυτό αποτελεί ανεξάρτητη λειτουργία της εταιρείας είτε κομμάτι του HR, σίγουρα
αποτελεί μία πολύ δύσκολη,δυσνόητη αλλά και ταυτόχρονα υπέρτατης σημασίας για την
επιχείρηση λειτουργία.
Τέλος αναλύσαμε τη σημαντικότητα του Talent Management στις σύγχρονες επιχειρήσεις.
Κλείνοντας την εργασία μας, θα καταλήξουμε σε δύο συμπεράσματα σχετικά με δύο είδη
επιχειρήσεων. Το πρώτο είδος είναι αυτό που χρησιμοποιεί και υποστηρίζει τη Διαχείριση
Ταλέντων και το δεύτερο αυτό που δεν το χρησιμοποιεί.
Οι επιχειρήσεις του πρώτου είδους είναι πολύ πιθανό να αποτελέσουν διαρκώς
επιτυχημένες επιχειρήσεις. Η Διαχείριση Ταλέντων είναι εξαιρετικά σημαντική για τη διαρκή
επιτυχία μίας επιχείρησεις. Πέρα από τα υλικά οφέλη που προσφέρει στην επιχείρηση(π.χ.
κέρδος,αύξηση τιμής μετοχής κ.α.) η Διαχείριση Ταλέντων προσφέρει τους σωστούς
ανθρώπους στην επιχείρηση που θα της δώσουν τη διαχρονικότητα μέσω της ευελιξίας
που θα κερδίσει από αυτούς. Η ευελιξία είναι ένα από τα πιο σημαντικά, αν όχι το πιο
σημαντικό, στοιχεία που χρειάζεται μία επιχείρηση στο σύγχρονο ρευστό και πολυμορφικό
περιβάλλον όχι για να πετύχει αλλά για να επιβιώσει.
Όσον αφορά το δεύτερο είδος των επιχειρήσεων, το μέλλον αυτών δε διαφαίνεται διόλου
λαμπρό. Κανείς δε λέει πως οι επιχειρήσεις που χρησιμοποιούν το Talent Management θα
γίνουν οι καλύτερες επιχειρήσεις του κλάδου τους ή ότι θα έχουν κέρδος αιώνια. Σίγουρα,
όμως , έχουν ένα αρκετά μεγάλο προβάδισμα σε σχέση με τις άλλες. Επομένως, οι
επιχειρήσεις που δεν έχουν υιοθετήσει τη Διαχείριση Ταλέντων, ακόμα και αν έχουν
ενθαρρυντικά μηνύματα, κέρδη κ.λπ. , είναι πάρα πολύ πιθανό αυτά να συνεχίσουν μόνο
για ένα μικρό διάστημα. Μία επιχείρηση που δεν καλλιεργεί τους ανθρώπους της και δεν
αναπτύσσει την ευελιξία της δεν εξασφαλίζει το μέλλον της. Αυτή η επιχείρηση αν δεν
αλλάξει τον τρόπο που λειτουργεί και σκέφτεται είναι καταδικασμένη να αποτύχει.

12. 7.Βιβλιογραφία
Βιβλίο "ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ" , Δημήτρης Μπουραντάς
Βιβλίο "Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού", Δημήτρης Μπουραντάς-Νάνσυ Παπαλεξανδρή
Μελέτη McKinsey & Company, 'War of Talent",2001
https://en.wikipedia.org/wiki/Talent_management
https://el.wiktionary.org/wiki/ταλέντο
http://www.paideia-aristeia.gr/pedia-aristeias/xarismatikotita-kai-talento/