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Règlement Intérieur d’entreprise
et
Négociation Collective
d’entreprise
(Convention Collective
d’entreprise)
Elaboré et présenté par:
•1. Réglement Intérieur d’entreprise
Introduction
• Les règlements intérieurs revêtent une importance extrême dans le
monde du travail, ce sont des documents établis par les employeurs
et soumis à l’avis des représentants des travailleurs, avant d’être
soumis au visa de l’inspecteur du travail et enregistrés auprès du
tribunal compétent.
• Le code Algérien du travail (la loi 90/11) dans son article 75 oblige
tout employeur de n’importe quel secteur d’activité, employant 20
travailleurs et plus, à tenir un règlement intérieur, par lequel il fixe
obligatoirement les règles relatives à l’organisation technique du
travail, à l’hygiène, à la sécurité et à la discipline.
Historique
Le droit Algérien du travail a connu un changement radical en matière
de discipline des travailleurs salariés. Trois étapes marquent son
évolution.
• La première étape commence après l’indépendance de 1962 jusqu’à
1971, période transitoire ayant connu la promulgation de la loi
62/153 autorisant le travail avec la réglementation française sauf
celle contraire à la souveraineté et l’indépendance nationale.
• La deuxième étape est inaugurée par la promulgation de l’ordonnance 71/ 74
relative à la gestion socialiste des entreprises (système socialiste), puis la
promulgation de la loi n° 78-12 du 05/08/1978 relative au statut général du
travailleur (SGT), loi n° 82-06 du 27 février 1982 relative aux relations
individuelles de travail et l’ensemble des textes réglementaires pris pour leur
application, notamment et le décret n° 82-302 (du 11 Septembre 1982 relatif
aux modalités d’application des dispositions législatives concernant les
relations individuelles du travail) et le décret n° 85-59 (du 23 Mars 1985
portant statut type des travailleurs des institutions et administrations
publiques).
Cette étape s’étendra jusqu’à l’année 1990, un régime statutaire a été imposé
durant cette étape caractérisé par l’intervention de l’état dans tous les
domaines du travail surtout dans le volet disciplinaire.
• La troisième étape commence à partir de l’année 1990, année de la
promulgation des lois sociales, connue par le régime contractuel ou
conventionnel, le règlement intérieur est devenu une obligation dans
les entreprises ou établissements employant habituellement au
moins 20 salariés. Il y a lieu de préciser que les règlements intérieurs
existaient sous l’empire des dispositions antérieures à la réforme de
1990 mais étaient sans aucun effet et ce par rapport à l’intervention
de l’état.
En effet, la nouvelle conception et les réformes économiques ont
imposé d’autres mécanismes de gestion des entreprises selon les
dispositions édictées par les lois sur l’autonomie.
Le responsable de l’entreprise (l’employeur) dispose actuellement de
trois pouvoirs fondamentaux à savoir:
- pouvoir de direction,
- pouvoir de surveillance,
- pouvoir de contrôle.
L’élaboration du règlement intérieur et l’exercice du pouvoir
disciplinaire sont devenu du ressort de l’employeur, et c’est au
règlement intérieur qu’il revient d’identifier les manquements dans la
vie professionnelle (les fautes professionnelles).
Ainsi, la nouvelle loi laisse le soin à l’employeur de fixer la qualification
des fautes professionnelles. Dans une conception réductrice et
restrictive, la discipline est désormais associée exclusivement aux
termes de l’article 77 de la loi n° 90-11 relative aux relations de travail
complétée et modifiée.
Etude du réglement intérieur
• La nature juridique du règlement intérieur
• Le contenu du règlement intérieur
• la définition du volet disciplinaire
• La procédure disciplinaire
• Le contrôle des règlements intérieurs
1- La nature juridique du règlement intérieur
• Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur, c’est-à-
dire un acte résultant de sa seule volonté, qui s’impose à tous les
salariés de l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire de rechercher s’ils y
sont souscrits ou non.
• Il s’agit donc d’un document qui fait office de « loi » dans
l’établissement. Il s’impose à tous: aux membres du personnel
comme au chef de l’entreprise.
Autre définition
• le document règlement intérieur est un document professionnel
élaboré par l’employeur et soumis pour approbation ou avis
des représentants des travailleurs, il fixe les règles relatives à
l’organisation technique et les conditions de travail , le volet
disciplinaire , ainsi que les mesures de prévention des risques et la
médecine et la sécurité au travail, il n’est pas applicable
avant son approbation par inspecteur du travail et son dépôt auprès
du tribunal compétent.
• L’employeur assure une large publicité en direction des travailleurs
concernés.
C’est l’expression du pouvoir patronal, même s’il doit être
obligatoirement soumis à l’avis des représentants du personnel avant
d’entrer en vigueur, l’employeur n’est pas tenu de suivre leur avis
C’est un acte qui se définie, d’abord, par son contenu, non par sa forme
ou sa portée.
Relève du règlement intérieur toute disposition générale et
impersonnelle prise par l’employeur
• Le règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises
employant 20 salariés au moins.
• Pour apprécier le seuil de 20 salariés, il faut que celui-ci ait été atteint
ou dépassé dans les 6 mois de l’ouverture de l’entreprise ou de
l’établissement
• Sont pris en compte tous les salariés liés par un contrat de travail à
durée déterminée ou indéterminée en cours ou suspendu.
• L’effectif est calculé en fin d’exercice. Sont exclus les apprentis les
contrats d’aide à l’emploi des jeunes, les contrats de formation et les
travailleurs détachés.
• Une entreprise employant moins de 20 travailleurs peut mettre en
œuvre facultativement un règlement intérieur.
Dans ce cas, le chef d’établissement est tenu de respecter toutes les
règles d’élaboration d’un règlement intérieur établies par le Code du
travail pour les établissements de plus de 20 salariés.
2. Le contenu du règlement intérieur
Le règlement intérieur, obligatoirement document écrit, fixe
exclusivement :
1- Les conditions de travail notamment:
- Horaires de travail
- l’organisation technique du travail
- les absences spéciales rémunérées ou non rémunérées;
- les périodes d’allaitement.
2- Le volet disciplinaire
les règles générales et permanentes relatives à la discipline (droit à la
défense des salariés, échelles des sanctions…, notamment:
- la qualification des fautes ;
- les degrés des sanctions correspondantes ;
- les procédures de mise en œuvre
3- L’hygiène, la sécurité et la médecine de travail.
- les consignes d’hygiène et de sécurité
- l’utilisation des moyens de protections individuelle et collective.
- La médecine de travail
Après rédaction du règlement intérieur l’employeur le soumet pour avis
aux organes de participation ou, à défaut, aux représentants des
travailleurs avant sa mise en œuvre, puis il doit déposer un exemplaire
au niveau de l’inspection de travail territorialement compétente pour
approbation de conformité avec la législation et la réglementation du
travail dans un délai de huit ( 8 ) jours.
Il y a lieu de préciser que les clauses de règlement qui supprimeraient
ou limiteraient les droits des travailleur sont nulles et de nul effet.
3- Définition du volet disciplinaire
La possibilité pour l’employeur de prendre des sanctions à l’encontre
des salariés est un droit dont la légitimité n’est pas discutée, puisque
c’est la loi qui en est le fondement. Ce droit ne permet pas de
sanctionner le salarié que dans la mesure où celui-ci n’a pas respecté
les règles et les instructions que l’employeur était fondé à prendre dans
le cadre de son pouvoir de direction, ce pouvoir s’étend à toutes les
questions concernant les domaines de la discipline notamment la
qualification des actes fautifs, l’échelle des sanctions et la procédure
disciplinaire.
• A- Les fautes professionnelles
La notions de faute disciplinaire, consiste à déterminer par l’employeur les
agissements fautifs des employés au regard des règles et normes établies pour
assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
L’article 77 de la loi 90/11 fait obligation à l’employeur de fixer dans le règlement
intérieur la qualification des fautes professionnelles.
En entend par faute professionnelle, tout comportement contraire aux obligations
du travailleur, dans l’exercice de ces fonctions et sa relation avec l’employeur et ses
collègues travailleurs, ainsi que tout manquement aux règles d’hygiène et de
sécurité et atteinte aux normes de travail.
La faute professionnelle désigne l’irrégularité qu’un salarié pourrait commettre par
rapport à des normes de conduites qui s’impose à tous, sinon, aux membres d’une
catégorie professionnelle.
Généralement l’employeur ne se limite pas à qualifier et énumérer les
comportements considérés comme faute mais aussi à les classer selon
leurs degrés de gravité.
• La loi laisse le soin à l’employeur de fixer la qualification des fautes
professionnelles, sous le contrôle de l’inspecteur de travail.
• L’employeur classe les fautes en trois degrés selon leurs gravités tout en
respectant le contenu de l’article 73 modifié par la loi 91/29 en matière
de fautes graves commises par le travail
B- Les sanctions disciplinaires
Comme pour les actes fautifs, le législateur n’a donné aucune définition à la
sanction, il a laissé le soin à l’employeur d’établir, dans le règlement intérieur,
la liste des sanctions par degré de gravité, susceptibles d’être infligées aux
salariés. Néanmoins avec la transposition du principe de légalité des délits et
des sanctions, et la garantie des droits des salariés prévus par le droit de
travail Algérien, tels que :
– l’égalité entre la sanction et les fautes.
– l’interdiction du cumul de sanction (une faute une sanction).
– pas de sanctions de même degré pour des faits différents.
– prendre en charge les dispositions impératives et les qualifications des
fautes du 3éme degré et des fautes graves et lourdes qui entrainent les
licenciements disciplinaires.
Les mesures disciplinaires (les sanctions) ont pour effet d’affecter la
rémunération des salariés, leurs fonctions, leurs carrières ou leur
présence dans l’entreprise.
• En entend par sanction les mesures coercitives prises à l’encontre du
travail fautif, ce volet est aussi laissé à l’initiative de l’employeur tout
en respectant l’art. 73 de la loi 90-11 modifiée par la loi n° 91-92 et
l’ordonnance n° 96-21 en matière de licenciement individuel pour
faute grave avec ou sans préavis ni indemnité.
L’employeur doit tenir compte des mesures de protection prévues par
la loi et les principes requis par la doctrine et la jurisprudence tel que :
- Principe d’égalité entre faute et sanction ;
- Principe de droit de défense ;
- Principe de légitimité de la procédure de sanction.
L’employeur détaille les sanctions par degré, l’inspecteur du travail et le
tribunal peuvent intervenir en cas de non-conformité ou non respect
aux dispositions légales.
Si l’employeur a le pouvoir disciplinaire, tout ne lui est pas non plus
permis. Ainsi, toute sanction pécuniaire est interdite par la loi, ce
principe légal et jurisprudentiel est universel.
C-La procédure disciplinaire
En vertu du droit de direction détenu par l’employeur, il est souverain
de proposer la procédure en matière de discipline tout en tenant
compte des dispositions légales notamment citées dans les art. 73.1 et
73. 2 de la loi 90-11.
Toute procédure contraire aux dispositions suscitées entraine la nullité.
Le volet disciplinaire est soumis au contrôle de l’inspection du travail
en cas de litige au contrôle du juge social
• Les modalités de la procédure prennent en compte la gravité des
sanctions envisagées. La procédure est extrêmement simplifiée, de
même que l’employeur doit respecter les règles impératives légales:
• 1- L’audition du salarié ;
• 2- La notification;
• 3- Le respect des procédures spéciales des salariés spécialement
protégés (délégués, représentants du personnel.)
4- Le contrôle du règlement
Il existe deux types de contrôle, le premier est administratif et
technique exercé par l’inspection du travail, le deuxième est exercé par
la justice du travail.
A- Le contrôle administratif
L’approbation de conformité « visa » implique d’abord, que l’inspecteur
du travail s’assure du respect des conditions de l’élaboration du
règlement intérieur, notamment la consultation des représentants du
personnel par l’employeur.
L’inspecteur du travail doit également vérifier que le contenu du
règlement correspond bien à chacun des domaines déterminés par
l’art. 77 de la loi n° 90-11.
Sur le fond, l’inspecteur veille à la conformité du règlement intérieur,
aux lois et règlements ainsi qu’aux conventions et accords collectifs. Ce
qui signifie que l’inspecteur du travail s’assure que les règles qu’il
contient ne sont pas en opposition avec les prescriptions légales.
Légalement et en vertu des prérogatives qui lui sont conférées par la loi
n° 90-03 du 6 février 1990 relative à l’inspection du travail, ce dernier
peut instruire l’employeur pour se conformer avec la loi, ce qu’on
appelle contrôle de conformité
En cas de refus ou de réserve émise par l’inspecteur de travail, le PV
d’infraction ou la décision est notifiée à l’employeur par écrit.
Le règlement intérieur n’est pas applicable tant que l’employeur n’a
pas obtenu de l’inspecteur du travail la décision d’approbation de
conformité.
Nous signalons que la loi n’a pas prévu aucun moyen de recours de ce
dernier contre la décision de l’inspecteur de travail.
B- Le contrôle judiciaire
Le tribunal siégeant en matière sociale en vertu des articles de 500 à 510 du
code de procédures civiles et administratives peut intervenir pour apprécier
la légalité du règlement intérieur.
Entre autre, le tribunal, en cas de litige, peut ne pas prendre considération
une clause ou un article non conforme, même si le règlement intérieur est
visé par l’inspecteur du travail, et enregistré au niveau du greffe du tribunal
compétant, dans ce cas les dispositions légales et réglementaire sont
applicables d’office
• Sont, d’abord et de manière générale, interdites toutes les dispositions qui
ne relèvent pas du contenu exclusif du règlement intérieur : l’interdiction
résulte de l’interprétation à contrario des dispositions régissant le contenu
exclusif du règlement intérieur sont ensuite prohibées les dispositions qui,
quoique relevant du domaine du règlement intérieur, sont spécialement
écartées par la loi.
Conclusion
Il est clair que le règlement intérieur, en tant que document écrit,
exprime d’une part, la volonté de l’employeur de protéger l’entreprise,
tout en respectant d’autre part, les règles de fond (contenu du
règlement intérieur) et les conditions de forme (avis du représentant
des travailleurs -visa inspecteur du travail -enregistrement tribunal
compétent).
2. Négociation Collective
Convention et accord collectifs
Définissons d’abord ce qu’est une convention.
En droit, la convention est un accord de volontés conclu entre des personnes
(des individus, des groupes sociaux ou politiques, des États) et qui est
destiné à produire des conséquences juridiques.
L'intérêt d'une convention étant avant toute chose de préciser un cadre de
collaboration, il peut être intéressant pour sa clarté de regrouper les points
communs dans des chapitres spécifiques
La négociation collective peut se définir par la négociation d'accords qui
vont permettre d'adapter les règles du Code du Travail aux spécificités des
activités des entreprises, par entreprise ou par secteur d'activité. Le produit
de la négociation collective est la création d'accords collectifs ou convention
collective.
Définitions
Qu’est ce qu’une convention collective?
La convention collective est un accord écrit qui traite des conditions d'emploi, de
formation et de travail des salariés ainsi que de leurs garanties sociales. Elle adapte les
règles du Code du travail à un secteur donné, en fonction de ses spécificités
Autrement dit, la convention collective est un texte venant en complément du droit du
travail en vigueur en niveau national, définissant les statuts (rémunérations, embauche,
conditions de travail) des travailleurs d'une entreprise, d'un groupe d'entreprises ou d'une
branche professionnelle, après une négociation passée entre les employeurs ou leurs
organisations et les organisations représentant les salariés (syndicats) du périmètre
concerné.
Qu’est ce qu’un accord collectif ?
L’accord collectif est un accord écrit dont l’objet traite d’un ou des aspects déterminés des
conditions d’emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles de
cet ensemble. Il peut constituer un avenant à la convention collective.
Dans tous les cas, les conventions collectives permettent :
- pour les travailleurs, d'avoir un cadre pour le contrat de travail, qui
permet de garantir des conditions de travail et de revenu a minima ;
- pour les employeurs, de garantir une paix sociale en désamorçant les
conflits globaux par la négociation.
Quelles sont les parties concernées par la
convention et l’accord collectifs ?
• Les conventions et accords collectifs sont conclus au sein d’un même
organisme employeur entre l’employeur et les représentants
syndicaux des travailleurs.
• Ils sont également conclus entre un groupe d’employeurs ou une ou
plusieurs organisations syndicales d’employeurs représentatives d’une
part et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des
travailleurs d’autre part.
• La représentativité des parties à la négociation est déterminée dans
les conditions fixées par la loi.
La convention collective et l’accord collectif déterminent leur champ
d’application professionnel et territorial.
Elle (il) peut concerner une ou plusieurs catégories
socioprofessionnelles, un ou plusieurs organismes employeurs et
revêtir un caractère local, régional ou national.
• Lorsque les conventions collectives ou accords collectifs concernent
plusieurs organismes employeurs, elles (ils) n’engagent ces derniers
qu’à la condition que les représentants des travailleurs et des
employeurs desdits organismes en soient ensemble parties prenantes
ou qu’ils y adhèrent d’un commun accord.
Convention de rang supérieur
Chaque organisme employeur peut disposer d’une convention collective
(d’un accord collectif) d’entreprise ou être partie prenante d’une
convention collective (d’un accord collectif) d’un rang supérieur (art121 de
la loi 90-11).
Les conventions collectives (accords collectifs) qui dépassent le cadre de
l’organisme employeur sont réputées de rang supérieur dès lorsqu’elles sont
négociées et conclues par des organisations syndicales de travailleurs et
d’employeurs reconnues représentatives dans le champ d’application
sectoriel, professionnel ou territorial desdites conventions (art 122de la loi
90-11).
Quelle est la durée de la convention et de l’accord
collectifs ?
La convention collective et l’accord collectif sont conclus pour une
durée déterminée ou pour une durée indéterminée. A défaut de
stipulations contraires, la convention collective et l’accord collectif à
durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets
comme une convention ou un accord à durée indéterminée, jusqu’à
adoption d’une nouvelle convention ou d’un nouvel accord par les
parties concernées.
Qui négocie la convention collective?
la négociation des conventions collectives (accords collectifs) est menée par des
commissions paritaires de négociation composées d’un nombre égal de représentants
syndicaux de travailleurs et d’employeurs dûment mandatés par ceux qu’ils représentent.
Leur désignation est du ressort de chacune des parties à la négociation.
Pour les conventions collectives (accords collectifs) d’entreprises, chacune des parties peut
être représentée par trois (3) à sept (7) membres.
Pour les conventions de rang supérieur, les représentants de chacune des parties ne
peuvent excéder onze (11) membres.
Pour la conduite des négociations collectives, chacune des parties à la négociation désigne
un président qui exprime le point de vue majoritaire des membres de la délégation qu’il
conduit et dont il devient le porte-parole.
A qui la convention et l’accord collectifs
s’appliquent t- ils ?
Les dispositions les plus favorables contenues dans les différentes
conventions collectives et accords collectifs auxquelles l’organisme
employeur a souscrit ou adhéré s’imposent à lui et s’appliquent aux
travailleurs de l’organisme concerné sauf dispositions favorables
contenues dans les contrats de travail avec l’entreprise.
Quelles sont les obligations en matière d’information
et de vulgarisation des conventions et des accords
collectifs ?
Les organismes employeurs doivent assurer une publicité suffisante aux
conventions collectives et accords collectifs auxquelles ils sont parties
prenantes en direction des collectifs des travailleurs concernés.
Un exemplaire de ces conventions collectives ou accords collectifs est
tenu en permanence à la disposition des travailleurs, en tout lieu de
travail distinct.
Quel est le contenu des conventions collectives ?
Les conventions collectives conclues, traitent des conditions d’emploi
et de travail notamment les éléments ci-après :
- Classification professionnelle.
- normes de travail, y compris les horaires de travail et leur répartition.
- salaires de base minimum correspondants.
- indemnités liées à l’ancienneté, aux heures supplémentaires ou aux
conditions de travail y compris l’indemnité de zone.
- primes liées à la productivité et aux résultats du travail.
- modalités de rémunération au rendement pour les catégories de travailleurs
concernés.
- remboursement de frais.
- période d’essai et préavis.
- durée de travail effectif pour les emplois à fortes sujétions ou comportant
des périodes d’inactivité.
- absences spéciales.
- procédures de conciliation en cas de conflit collectif de travail.
- service minimum en cas de grève.
- exercice du droit syndical.
- durée de la convention et modalités de reconduction, de révision ou de
dénonciation.
Quelles sont les procédures à suivre pour
l’exécution des conventions et accords collectifs ?
Les conventions collectives et accords collectifs obligent tous ceux qui les ont signées ou qui y ont
adhéré à l’accomplissement des formalités ci-après :
La convention collective et l’accord collectif sont présentés dès leur conclusion aux seuls fins
d’enregistrement par les parties à la négociation collective ou par la plus diligente d’entre elles
auprès de l’inspection du travail et du greffe du tribunal :
- du lieu du siège de l’organisme employeur lorsqu’il s’agit d’une convention ou d’un accord
collectifs d’entreprise,
- du siège de la commune lorsque le champ d’application est limité à la commune,
- du siège de la wilaya lorsque le champ d’application s’étend à la wilaya ou à plusieurs communes
de la wilaya,
- d’Alger pour les conventions ou accords collectifs) inter-wilayas, de branches ou nationales.
Les personnes liées par une convention collective ou un accord collectif
peuvent intenter toute action visant à obtenir l’exécution des engagements
contractés sans préjudice des réparations qu’elles pourraient demander pour
violation de ladite convention (dudit accord).
Les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs qui sont liées
par une convention collective ou un accord collectif peuvent exercer toutes
les actions en justice qui naissent de ce chef, en faveur de leurs membres et
peuvent également intenter en leur nom propre, toute action visant à
obtenir l’exécution des engagements contractés.
Les inspecteurs du travail veillent à l’exécution des conventions collectives et
accords collectifs et sont saisis de tout différend concernant leur application.
Quelles sont les procédures à suivre en cas de
dénonciation de la convention et de l’accord
collectifs par les parties signataires ?
Seuls les signataires de la convention collective peuvent la dénoncer, c'est-à-dire
demander à ce qu'elle ne soit plus applicable. Un préavis doit être observé ; sa
durée peut être précisée dans la convention. Toutefois, la dénonciation ne peut
intervenir dans les douze (12) mois qui suivent son enregistrement.
La dénonciation est signifiée par lettre recommandée à l’autre partie signataire,
avec copie à l’inspection du travail qui enregistre ladite convention (ledit accord) et
la dépose auprès du greffe du tribunal consignataire.
La signification de la dénonciation emporte obligation pour les parties d’avoir à
engager des négociations dans les trente (30) jours pour la conclusion d’une
nouvelle convention collective ou d’un nouvel accord collectif.
Dans tous les cas, la dénonciation de la convention ou de l’accord
collectifs ne peut avoir d’effets sur les contrats de travail
antérieurement conclus, qui demeurent régis par les dispositions en
vigueur jusqu’à la conclusion d’une nouvelle convention collective ou
d’un nouvel accord collectif.
Lorsque l’inspecteur du travail constate qu’une convention collective ou
un accord collectif est contraire à la législation et à la réglementation
en vigueur, il la (le) soumet d’office à la juridiction compétente.
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  • 1. Règlement Intérieur d’entreprise et Négociation Collective d’entreprise (Convention Collective d’entreprise) Elaboré et présenté par:
  • 3. Introduction • Les règlements intérieurs revêtent une importance extrême dans le monde du travail, ce sont des documents établis par les employeurs et soumis à l’avis des représentants des travailleurs, avant d’être soumis au visa de l’inspecteur du travail et enregistrés auprès du tribunal compétent. • Le code Algérien du travail (la loi 90/11) dans son article 75 oblige tout employeur de n’importe quel secteur d’activité, employant 20 travailleurs et plus, à tenir un règlement intérieur, par lequel il fixe obligatoirement les règles relatives à l’organisation technique du travail, à l’hygiène, à la sécurité et à la discipline.
  • 4. Historique Le droit Algérien du travail a connu un changement radical en matière de discipline des travailleurs salariés. Trois étapes marquent son évolution. • La première étape commence après l’indépendance de 1962 jusqu’à 1971, période transitoire ayant connu la promulgation de la loi 62/153 autorisant le travail avec la réglementation française sauf celle contraire à la souveraineté et l’indépendance nationale.
  • 5. • La deuxième étape est inaugurée par la promulgation de l’ordonnance 71/ 74 relative à la gestion socialiste des entreprises (système socialiste), puis la promulgation de la loi n° 78-12 du 05/08/1978 relative au statut général du travailleur (SGT), loi n° 82-06 du 27 février 1982 relative aux relations individuelles de travail et l’ensemble des textes réglementaires pris pour leur application, notamment et le décret n° 82-302 (du 11 Septembre 1982 relatif aux modalités d’application des dispositions législatives concernant les relations individuelles du travail) et le décret n° 85-59 (du 23 Mars 1985 portant statut type des travailleurs des institutions et administrations publiques). Cette étape s’étendra jusqu’à l’année 1990, un régime statutaire a été imposé durant cette étape caractérisé par l’intervention de l’état dans tous les domaines du travail surtout dans le volet disciplinaire.
  • 6. • La troisième étape commence à partir de l’année 1990, année de la promulgation des lois sociales, connue par le régime contractuel ou conventionnel, le règlement intérieur est devenu une obligation dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés. Il y a lieu de préciser que les règlements intérieurs existaient sous l’empire des dispositions antérieures à la réforme de 1990 mais étaient sans aucun effet et ce par rapport à l’intervention de l’état. En effet, la nouvelle conception et les réformes économiques ont imposé d’autres mécanismes de gestion des entreprises selon les dispositions édictées par les lois sur l’autonomie.
  • 7. Le responsable de l’entreprise (l’employeur) dispose actuellement de trois pouvoirs fondamentaux à savoir: - pouvoir de direction, - pouvoir de surveillance, - pouvoir de contrôle.
  • 8. L’élaboration du règlement intérieur et l’exercice du pouvoir disciplinaire sont devenu du ressort de l’employeur, et c’est au règlement intérieur qu’il revient d’identifier les manquements dans la vie professionnelle (les fautes professionnelles). Ainsi, la nouvelle loi laisse le soin à l’employeur de fixer la qualification des fautes professionnelles. Dans une conception réductrice et restrictive, la discipline est désormais associée exclusivement aux termes de l’article 77 de la loi n° 90-11 relative aux relations de travail complétée et modifiée.
  • 9. Etude du réglement intérieur • La nature juridique du règlement intérieur • Le contenu du règlement intérieur • la définition du volet disciplinaire • La procédure disciplinaire • Le contrôle des règlements intérieurs
  • 10. 1- La nature juridique du règlement intérieur • Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur, c’est-à- dire un acte résultant de sa seule volonté, qui s’impose à tous les salariés de l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire de rechercher s’ils y sont souscrits ou non. • Il s’agit donc d’un document qui fait office de « loi » dans l’établissement. Il s’impose à tous: aux membres du personnel comme au chef de l’entreprise.
  • 11. Autre définition • le document règlement intérieur est un document professionnel élaboré par l’employeur et soumis pour approbation ou avis des représentants des travailleurs, il fixe les règles relatives à l’organisation technique et les conditions de travail , le volet disciplinaire , ainsi que les mesures de prévention des risques et la médecine et la sécurité au travail, il n’est pas applicable avant son approbation par inspecteur du travail et son dépôt auprès du tribunal compétent. • L’employeur assure une large publicité en direction des travailleurs concernés.
  • 12. C’est l’expression du pouvoir patronal, même s’il doit être obligatoirement soumis à l’avis des représentants du personnel avant d’entrer en vigueur, l’employeur n’est pas tenu de suivre leur avis C’est un acte qui se définie, d’abord, par son contenu, non par sa forme ou sa portée. Relève du règlement intérieur toute disposition générale et impersonnelle prise par l’employeur
  • 13. • Le règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises employant 20 salariés au moins. • Pour apprécier le seuil de 20 salariés, il faut que celui-ci ait été atteint ou dépassé dans les 6 mois de l’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement • Sont pris en compte tous les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée en cours ou suspendu. • L’effectif est calculé en fin d’exercice. Sont exclus les apprentis les contrats d’aide à l’emploi des jeunes, les contrats de formation et les travailleurs détachés.
  • 14. • Une entreprise employant moins de 20 travailleurs peut mettre en œuvre facultativement un règlement intérieur. Dans ce cas, le chef d’établissement est tenu de respecter toutes les règles d’élaboration d’un règlement intérieur établies par le Code du travail pour les établissements de plus de 20 salariés.
  • 15. 2. Le contenu du règlement intérieur Le règlement intérieur, obligatoirement document écrit, fixe exclusivement : 1- Les conditions de travail notamment: - Horaires de travail - l’organisation technique du travail - les absences spéciales rémunérées ou non rémunérées; - les périodes d’allaitement.
  • 16. 2- Le volet disciplinaire les règles générales et permanentes relatives à la discipline (droit à la défense des salariés, échelles des sanctions…, notamment: - la qualification des fautes ; - les degrés des sanctions correspondantes ; - les procédures de mise en œuvre
  • 17. 3- L’hygiène, la sécurité et la médecine de travail. - les consignes d’hygiène et de sécurité - l’utilisation des moyens de protections individuelle et collective. - La médecine de travail
  • 18. Après rédaction du règlement intérieur l’employeur le soumet pour avis aux organes de participation ou, à défaut, aux représentants des travailleurs avant sa mise en œuvre, puis il doit déposer un exemplaire au niveau de l’inspection de travail territorialement compétente pour approbation de conformité avec la législation et la réglementation du travail dans un délai de huit ( 8 ) jours. Il y a lieu de préciser que les clauses de règlement qui supprimeraient ou limiteraient les droits des travailleur sont nulles et de nul effet.
  • 19. 3- Définition du volet disciplinaire La possibilité pour l’employeur de prendre des sanctions à l’encontre des salariés est un droit dont la légitimité n’est pas discutée, puisque c’est la loi qui en est le fondement. Ce droit ne permet pas de sanctionner le salarié que dans la mesure où celui-ci n’a pas respecté les règles et les instructions que l’employeur était fondé à prendre dans le cadre de son pouvoir de direction, ce pouvoir s’étend à toutes les questions concernant les domaines de la discipline notamment la qualification des actes fautifs, l’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire.
  • 20. • A- Les fautes professionnelles La notions de faute disciplinaire, consiste à déterminer par l’employeur les agissements fautifs des employés au regard des règles et normes établies pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. L’article 77 de la loi 90/11 fait obligation à l’employeur de fixer dans le règlement intérieur la qualification des fautes professionnelles. En entend par faute professionnelle, tout comportement contraire aux obligations du travailleur, dans l’exercice de ces fonctions et sa relation avec l’employeur et ses collègues travailleurs, ainsi que tout manquement aux règles d’hygiène et de sécurité et atteinte aux normes de travail. La faute professionnelle désigne l’irrégularité qu’un salarié pourrait commettre par rapport à des normes de conduites qui s’impose à tous, sinon, aux membres d’une catégorie professionnelle.
  • 21. Généralement l’employeur ne se limite pas à qualifier et énumérer les comportements considérés comme faute mais aussi à les classer selon leurs degrés de gravité. • La loi laisse le soin à l’employeur de fixer la qualification des fautes professionnelles, sous le contrôle de l’inspecteur de travail. • L’employeur classe les fautes en trois degrés selon leurs gravités tout en respectant le contenu de l’article 73 modifié par la loi 91/29 en matière de fautes graves commises par le travail
  • 22. B- Les sanctions disciplinaires Comme pour les actes fautifs, le législateur n’a donné aucune définition à la sanction, il a laissé le soin à l’employeur d’établir, dans le règlement intérieur, la liste des sanctions par degré de gravité, susceptibles d’être infligées aux salariés. Néanmoins avec la transposition du principe de légalité des délits et des sanctions, et la garantie des droits des salariés prévus par le droit de travail Algérien, tels que : – l’égalité entre la sanction et les fautes. – l’interdiction du cumul de sanction (une faute une sanction). – pas de sanctions de même degré pour des faits différents. – prendre en charge les dispositions impératives et les qualifications des fautes du 3éme degré et des fautes graves et lourdes qui entrainent les licenciements disciplinaires.
  • 23. Les mesures disciplinaires (les sanctions) ont pour effet d’affecter la rémunération des salariés, leurs fonctions, leurs carrières ou leur présence dans l’entreprise. • En entend par sanction les mesures coercitives prises à l’encontre du travail fautif, ce volet est aussi laissé à l’initiative de l’employeur tout en respectant l’art. 73 de la loi 90-11 modifiée par la loi n° 91-92 et l’ordonnance n° 96-21 en matière de licenciement individuel pour faute grave avec ou sans préavis ni indemnité.
  • 24. L’employeur doit tenir compte des mesures de protection prévues par la loi et les principes requis par la doctrine et la jurisprudence tel que : - Principe d’égalité entre faute et sanction ; - Principe de droit de défense ; - Principe de légitimité de la procédure de sanction. L’employeur détaille les sanctions par degré, l’inspecteur du travail et le tribunal peuvent intervenir en cas de non-conformité ou non respect aux dispositions légales. Si l’employeur a le pouvoir disciplinaire, tout ne lui est pas non plus permis. Ainsi, toute sanction pécuniaire est interdite par la loi, ce principe légal et jurisprudentiel est universel.
  • 25. C-La procédure disciplinaire En vertu du droit de direction détenu par l’employeur, il est souverain de proposer la procédure en matière de discipline tout en tenant compte des dispositions légales notamment citées dans les art. 73.1 et 73. 2 de la loi 90-11. Toute procédure contraire aux dispositions suscitées entraine la nullité. Le volet disciplinaire est soumis au contrôle de l’inspection du travail en cas de litige au contrôle du juge social
  • 26. • Les modalités de la procédure prennent en compte la gravité des sanctions envisagées. La procédure est extrêmement simplifiée, de même que l’employeur doit respecter les règles impératives légales: • 1- L’audition du salarié ; • 2- La notification; • 3- Le respect des procédures spéciales des salariés spécialement protégés (délégués, représentants du personnel.)
  • 27. 4- Le contrôle du règlement Il existe deux types de contrôle, le premier est administratif et technique exercé par l’inspection du travail, le deuxième est exercé par la justice du travail.
  • 28. A- Le contrôle administratif L’approbation de conformité « visa » implique d’abord, que l’inspecteur du travail s’assure du respect des conditions de l’élaboration du règlement intérieur, notamment la consultation des représentants du personnel par l’employeur. L’inspecteur du travail doit également vérifier que le contenu du règlement correspond bien à chacun des domaines déterminés par l’art. 77 de la loi n° 90-11.
  • 29. Sur le fond, l’inspecteur veille à la conformité du règlement intérieur, aux lois et règlements ainsi qu’aux conventions et accords collectifs. Ce qui signifie que l’inspecteur du travail s’assure que les règles qu’il contient ne sont pas en opposition avec les prescriptions légales. Légalement et en vertu des prérogatives qui lui sont conférées par la loi n° 90-03 du 6 février 1990 relative à l’inspection du travail, ce dernier peut instruire l’employeur pour se conformer avec la loi, ce qu’on appelle contrôle de conformité
  • 30. En cas de refus ou de réserve émise par l’inspecteur de travail, le PV d’infraction ou la décision est notifiée à l’employeur par écrit. Le règlement intérieur n’est pas applicable tant que l’employeur n’a pas obtenu de l’inspecteur du travail la décision d’approbation de conformité. Nous signalons que la loi n’a pas prévu aucun moyen de recours de ce dernier contre la décision de l’inspecteur de travail.
  • 31. B- Le contrôle judiciaire Le tribunal siégeant en matière sociale en vertu des articles de 500 à 510 du code de procédures civiles et administratives peut intervenir pour apprécier la légalité du règlement intérieur. Entre autre, le tribunal, en cas de litige, peut ne pas prendre considération une clause ou un article non conforme, même si le règlement intérieur est visé par l’inspecteur du travail, et enregistré au niveau du greffe du tribunal compétant, dans ce cas les dispositions légales et réglementaire sont applicables d’office • Sont, d’abord et de manière générale, interdites toutes les dispositions qui ne relèvent pas du contenu exclusif du règlement intérieur : l’interdiction résulte de l’interprétation à contrario des dispositions régissant le contenu exclusif du règlement intérieur sont ensuite prohibées les dispositions qui, quoique relevant du domaine du règlement intérieur, sont spécialement écartées par la loi.
  • 32. Conclusion Il est clair que le règlement intérieur, en tant que document écrit, exprime d’une part, la volonté de l’employeur de protéger l’entreprise, tout en respectant d’autre part, les règles de fond (contenu du règlement intérieur) et les conditions de forme (avis du représentant des travailleurs -visa inspecteur du travail -enregistrement tribunal compétent).
  • 34. Définissons d’abord ce qu’est une convention. En droit, la convention est un accord de volontés conclu entre des personnes (des individus, des groupes sociaux ou politiques, des États) et qui est destiné à produire des conséquences juridiques. L'intérêt d'une convention étant avant toute chose de préciser un cadre de collaboration, il peut être intéressant pour sa clarté de regrouper les points communs dans des chapitres spécifiques La négociation collective peut se définir par la négociation d'accords qui vont permettre d'adapter les règles du Code du Travail aux spécificités des activités des entreprises, par entreprise ou par secteur d'activité. Le produit de la négociation collective est la création d'accords collectifs ou convention collective.
  • 35. Définitions Qu’est ce qu’une convention collective? La convention collective est un accord écrit qui traite des conditions d'emploi, de formation et de travail des salariés ainsi que de leurs garanties sociales. Elle adapte les règles du Code du travail à un secteur donné, en fonction de ses spécificités Autrement dit, la convention collective est un texte venant en complément du droit du travail en vigueur en niveau national, définissant les statuts (rémunérations, embauche, conditions de travail) des travailleurs d'une entreprise, d'un groupe d'entreprises ou d'une branche professionnelle, après une négociation passée entre les employeurs ou leurs organisations et les organisations représentant les salariés (syndicats) du périmètre concerné. Qu’est ce qu’un accord collectif ? L’accord collectif est un accord écrit dont l’objet traite d’un ou des aspects déterminés des conditions d’emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles de cet ensemble. Il peut constituer un avenant à la convention collective.
  • 36. Dans tous les cas, les conventions collectives permettent : - pour les travailleurs, d'avoir un cadre pour le contrat de travail, qui permet de garantir des conditions de travail et de revenu a minima ; - pour les employeurs, de garantir une paix sociale en désamorçant les conflits globaux par la négociation.
  • 37. Quelles sont les parties concernées par la convention et l’accord collectifs ? • Les conventions et accords collectifs sont conclus au sein d’un même organisme employeur entre l’employeur et les représentants syndicaux des travailleurs. • Ils sont également conclus entre un groupe d’employeurs ou une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs représentatives d’une part et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des travailleurs d’autre part.
  • 38. • La représentativité des parties à la négociation est déterminée dans les conditions fixées par la loi. La convention collective et l’accord collectif déterminent leur champ d’application professionnel et territorial. Elle (il) peut concerner une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles, un ou plusieurs organismes employeurs et revêtir un caractère local, régional ou national. • Lorsque les conventions collectives ou accords collectifs concernent plusieurs organismes employeurs, elles (ils) n’engagent ces derniers qu’à la condition que les représentants des travailleurs et des employeurs desdits organismes en soient ensemble parties prenantes ou qu’ils y adhèrent d’un commun accord.
  • 39. Convention de rang supérieur Chaque organisme employeur peut disposer d’une convention collective (d’un accord collectif) d’entreprise ou être partie prenante d’une convention collective (d’un accord collectif) d’un rang supérieur (art121 de la loi 90-11). Les conventions collectives (accords collectifs) qui dépassent le cadre de l’organisme employeur sont réputées de rang supérieur dès lorsqu’elles sont négociées et conclues par des organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs reconnues représentatives dans le champ d’application sectoriel, professionnel ou territorial desdites conventions (art 122de la loi 90-11).
  • 40. Quelle est la durée de la convention et de l’accord collectifs ? La convention collective et l’accord collectif sont conclus pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. A défaut de stipulations contraires, la convention collective et l’accord collectif à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée, jusqu’à adoption d’une nouvelle convention ou d’un nouvel accord par les parties concernées.
  • 41. Qui négocie la convention collective? la négociation des conventions collectives (accords collectifs) est menée par des commissions paritaires de négociation composées d’un nombre égal de représentants syndicaux de travailleurs et d’employeurs dûment mandatés par ceux qu’ils représentent. Leur désignation est du ressort de chacune des parties à la négociation. Pour les conventions collectives (accords collectifs) d’entreprises, chacune des parties peut être représentée par trois (3) à sept (7) membres. Pour les conventions de rang supérieur, les représentants de chacune des parties ne peuvent excéder onze (11) membres. Pour la conduite des négociations collectives, chacune des parties à la négociation désigne un président qui exprime le point de vue majoritaire des membres de la délégation qu’il conduit et dont il devient le porte-parole.
  • 42. A qui la convention et l’accord collectifs s’appliquent t- ils ? Les dispositions les plus favorables contenues dans les différentes conventions collectives et accords collectifs auxquelles l’organisme employeur a souscrit ou adhéré s’imposent à lui et s’appliquent aux travailleurs de l’organisme concerné sauf dispositions favorables contenues dans les contrats de travail avec l’entreprise.
  • 43. Quelles sont les obligations en matière d’information et de vulgarisation des conventions et des accords collectifs ? Les organismes employeurs doivent assurer une publicité suffisante aux conventions collectives et accords collectifs auxquelles ils sont parties prenantes en direction des collectifs des travailleurs concernés. Un exemplaire de ces conventions collectives ou accords collectifs est tenu en permanence à la disposition des travailleurs, en tout lieu de travail distinct.
  • 44. Quel est le contenu des conventions collectives ? Les conventions collectives conclues, traitent des conditions d’emploi et de travail notamment les éléments ci-après : - Classification professionnelle. - normes de travail, y compris les horaires de travail et leur répartition. - salaires de base minimum correspondants. - indemnités liées à l’ancienneté, aux heures supplémentaires ou aux conditions de travail y compris l’indemnité de zone. - primes liées à la productivité et aux résultats du travail.
  • 45. - modalités de rémunération au rendement pour les catégories de travailleurs concernés. - remboursement de frais. - période d’essai et préavis. - durée de travail effectif pour les emplois à fortes sujétions ou comportant des périodes d’inactivité. - absences spéciales. - procédures de conciliation en cas de conflit collectif de travail. - service minimum en cas de grève. - exercice du droit syndical. - durée de la convention et modalités de reconduction, de révision ou de dénonciation.
  • 46. Quelles sont les procédures à suivre pour l’exécution des conventions et accords collectifs ? Les conventions collectives et accords collectifs obligent tous ceux qui les ont signées ou qui y ont adhéré à l’accomplissement des formalités ci-après : La convention collective et l’accord collectif sont présentés dès leur conclusion aux seuls fins d’enregistrement par les parties à la négociation collective ou par la plus diligente d’entre elles auprès de l’inspection du travail et du greffe du tribunal : - du lieu du siège de l’organisme employeur lorsqu’il s’agit d’une convention ou d’un accord collectifs d’entreprise, - du siège de la commune lorsque le champ d’application est limité à la commune, - du siège de la wilaya lorsque le champ d’application s’étend à la wilaya ou à plusieurs communes de la wilaya, - d’Alger pour les conventions ou accords collectifs) inter-wilayas, de branches ou nationales.
  • 47. Les personnes liées par une convention collective ou un accord collectif peuvent intenter toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés sans préjudice des réparations qu’elles pourraient demander pour violation de ladite convention (dudit accord). Les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs qui sont liées par une convention collective ou un accord collectif peuvent exercer toutes les actions en justice qui naissent de ce chef, en faveur de leurs membres et peuvent également intenter en leur nom propre, toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés. Les inspecteurs du travail veillent à l’exécution des conventions collectives et accords collectifs et sont saisis de tout différend concernant leur application.
  • 48. Quelles sont les procédures à suivre en cas de dénonciation de la convention et de l’accord collectifs par les parties signataires ? Seuls les signataires de la convention collective peuvent la dénoncer, c'est-à-dire demander à ce qu'elle ne soit plus applicable. Un préavis doit être observé ; sa durée peut être précisée dans la convention. Toutefois, la dénonciation ne peut intervenir dans les douze (12) mois qui suivent son enregistrement. La dénonciation est signifiée par lettre recommandée à l’autre partie signataire, avec copie à l’inspection du travail qui enregistre ladite convention (ledit accord) et la dépose auprès du greffe du tribunal consignataire. La signification de la dénonciation emporte obligation pour les parties d’avoir à engager des négociations dans les trente (30) jours pour la conclusion d’une nouvelle convention collective ou d’un nouvel accord collectif.
  • 49. Dans tous les cas, la dénonciation de la convention ou de l’accord collectifs ne peut avoir d’effets sur les contrats de travail antérieurement conclus, qui demeurent régis par les dispositions en vigueur jusqu’à la conclusion d’une nouvelle convention collective ou d’un nouvel accord collectif. Lorsque l’inspecteur du travail constate qu’une convention collective ou un accord collectif est contraire à la législation et à la réglementation en vigueur, il la (le) soumet d’office à la juridiction compétente.
  • 50. MERCI DE VOTRE ATTENTION