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Sources : Robert Dilts
La conduite du changement
Les 2 types de changements et les 6 Niveaux logiques
Type I : L’Homéostasie  Maintien l’équilibre
• Le système maintient, avec de bonnes raisons, les équilibres même inefficaces
• Il cherche à régler les problèmes, en recherchant les causes pour agir en conséquence
• Il cherche l’efficacité en améliorant, optimisant (« + » avec « - » de ressources)
• les règles ne sont pas remises en cause (toujours plus de la même chose)
• Peut présenter des limites d’adaptation à un environnement qui change
• Pas d’évolution durable sur ce type de changement
• Succession de petites étapes dans un processus d’amélioration continue
Type II : L’Evolution  Se traduit par une nouvelle perception de la réalité
• S’impose quand les changements de type 1 sont inopérants
• Nécessite toujours une sollicitation ou une intervention extérieure
• Permet l’évolution du système pour son adaptation à un nouvel environnement
• Le système redéfinit ses règles, normes, habitudes, définitions des relations, représentations…
• Siège du recadrage : nouvelle signification, nouveau point de vue, réalité réinterprétée
• Nécessite de nouveaux apprentissages, pour une nouvelle étape
• Nécessite un état d’esprit différent (d’acceptation, d’ouverture à l’innovation…)
• Se conduit souvent par déclic, décision ponctuelle et souvent irréversible
« Une problématique qui ne peut pas être réglée à un niveau, doit être
explorée sur les niveaux supérieurs »
Robert Dilts (1955)
On ne résout pas un
problème au niveau
où il a été créé
Plus le niveau du changement est élevé,
plus l’impact est important
1. Environnement
C'est le contexte, l'entourage, le cadre
géographique, social, économique, les
contraintes matérielles, de lieu, le temps,
l’argent, les personnes…
Questions :
Combien ? Où ? Quand ? Avec quoi ?
2. Comportement
Niveau des actions, ce qu’on observe des
personnes.
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Question : Quoi faire ?
3. Connaissances
Domaine de l’apprentissage : Compétences,
ressources, savoirs, savoirs faire, savoir être.
Question : Comment faire ?
4. Valeurs
Croyances
Perception, représentation, compréhension
du monde : ce que nous croyons vrai.
Les croyances sont souvent limitantes.
Question : Pourquoi je fais ça ?
(en cohérence avec quelle valeur, quelle
croyance ?)
5. Identité -
Mission
Perception de ce qui nous définit, sentiment
d'être unique.
Associé au projet de vie, à la mission que
nous nous sommes donnée
Questions :
1. Quelle est ma mission, mon rôle, ma
fonction ?
2. Suis-je cohérent ?
6. Contribution
Trans-mission
Vision -
Spirituel
Appartenance, contribution, interaction
avec les autres et la communauté dont
nous faisons partie.
Volonté de contribuer à quelque chose qui
nous dépasse individuellement.
Réalisation de soi à travers les autres au
profit d'un projet commun.
Questions :
Quelle contribution ? Pour qui et avec qui ?
Quelles ambitions partagées ?
•Notre identité : notre mission, notre rôle
5. Identité -
Mission
•Pourquoi : les représentations, ce qui nous porte
4. Valeurs
Croyances
•Comment : compétences
3. Connaissances
•Quoi : métiers, activités
2. Comportement
•Où, quand (matériel, argent,
temps, personnes…)
1. Environnement
•
6. Contribution
•
Trans-mission
•
Vision - Spirituel
•
Notre pays, notre région, la planète
Nos communautés d’appartenance
Nos clients, nos adhérents, les parties prenantes…
Nos proches, nos collaborateurs
Vision - Spirituel
Identité
Valeurs croyances
Capacités - Compétences
Comportements
Environnement
2 types de changements
Type 2 : L’Evolution, la Transformation
(changer de point de vue, recadrer,
modifier les règles du jeu...)
→ nouvelle perception de la réalité
Type 1 : L’Homéostasie, l’équilibre
(améliorer, optimiser, être plus efficace…)
→ maintenir l’équilibre du système par des
corrections, des régulations.
Quel intérêt ?
 Avoir des repères qui permettent au fil du temps de
créer une culture d'entreprise cohérente, stimulante
et sécurisante
 Communiquer une image forte et claire aux parties
prenantes
 Donner une cohérence aux décisions et aux actions
du quotidien
 Donner à tout le sens des comportements à
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 Mobiliser les ressources internes
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  • 1. Sources : Robert Dilts La conduite du changement Les 2 types de changements et les 6 Niveaux logiques
  • 2. Type I : L’Homéostasie  Maintien l’équilibre • Le système maintient, avec de bonnes raisons, les équilibres même inefficaces • Il cherche à régler les problèmes, en recherchant les causes pour agir en conséquence • Il cherche l’efficacité en améliorant, optimisant (« + » avec « - » de ressources) • les règles ne sont pas remises en cause (toujours plus de la même chose) • Peut présenter des limites d’adaptation à un environnement qui change • Pas d’évolution durable sur ce type de changement • Succession de petites étapes dans un processus d’amélioration continue Type II : L’Evolution  Se traduit par une nouvelle perception de la réalité • S’impose quand les changements de type 1 sont inopérants • Nécessite toujours une sollicitation ou une intervention extérieure • Permet l’évolution du système pour son adaptation à un nouvel environnement • Le système redéfinit ses règles, normes, habitudes, définitions des relations, représentations… • Siège du recadrage : nouvelle signification, nouveau point de vue, réalité réinterprétée • Nécessite de nouveaux apprentissages, pour une nouvelle étape • Nécessite un état d’esprit différent (d’acceptation, d’ouverture à l’innovation…) • Se conduit souvent par déclic, décision ponctuelle et souvent irréversible
  • 3. « Une problématique qui ne peut pas être réglée à un niveau, doit être explorée sur les niveaux supérieurs » Robert Dilts (1955) On ne résout pas un problème au niveau où il a été créé
  • 4. Plus le niveau du changement est élevé, plus l’impact est important
  • 5. 1. Environnement C'est le contexte, l'entourage, le cadre géographique, social, économique, les contraintes matérielles, de lieu, le temps, l’argent, les personnes… Questions : Combien ? Où ? Quand ? Avec quoi ?
  • 6. 2. Comportement Niveau des actions, ce qu’on observe des personnes. Les activités, les métiers… Question : Quoi faire ?
  • 7. 3. Connaissances Domaine de l’apprentissage : Compétences, ressources, savoirs, savoirs faire, savoir être. Question : Comment faire ?
  • 8. 4. Valeurs Croyances Perception, représentation, compréhension du monde : ce que nous croyons vrai. Les croyances sont souvent limitantes. Question : Pourquoi je fais ça ? (en cohérence avec quelle valeur, quelle croyance ?)
  • 9. 5. Identité - Mission Perception de ce qui nous définit, sentiment d'être unique. Associé au projet de vie, à la mission que nous nous sommes donnée Questions : 1. Quelle est ma mission, mon rôle, ma fonction ? 2. Suis-je cohérent ?
  • 10. 6. Contribution Trans-mission Vision - Spirituel Appartenance, contribution, interaction avec les autres et la communauté dont nous faisons partie. Volonté de contribuer à quelque chose qui nous dépasse individuellement. Réalisation de soi à travers les autres au profit d'un projet commun. Questions : Quelle contribution ? Pour qui et avec qui ? Quelles ambitions partagées ?
  • 11. •Notre identité : notre mission, notre rôle 5. Identité - Mission •Pourquoi : les représentations, ce qui nous porte 4. Valeurs Croyances •Comment : compétences 3. Connaissances •Quoi : métiers, activités 2. Comportement •Où, quand (matériel, argent, temps, personnes…) 1. Environnement • 6. Contribution • Trans-mission • Vision - Spirituel • Notre pays, notre région, la planète Nos communautés d’appartenance Nos clients, nos adhérents, les parties prenantes… Nos proches, nos collaborateurs
  • 12. Vision - Spirituel Identité Valeurs croyances Capacités - Compétences Comportements Environnement 2 types de changements Type 2 : L’Evolution, la Transformation (changer de point de vue, recadrer, modifier les règles du jeu...) → nouvelle perception de la réalité Type 1 : L’Homéostasie, l’équilibre (améliorer, optimiser, être plus efficace…) → maintenir l’équilibre du système par des corrections, des régulations.
  • 13. Quel intérêt ?  Avoir des repères qui permettent au fil du temps de créer une culture d'entreprise cohérente, stimulante et sécurisante  Communiquer une image forte et claire aux parties prenantes  Donner une cohérence aux décisions et aux actions du quotidien  Donner à tout le sens des comportements à promouvoir  Mobiliser les ressources internes