Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.

Jurnal msdm

12 119 vues

Publié le

jurnal msdm

Publié dans : Recrutement & RH
  • A professional Paper writing services can alleviate your stress in writing a successful paper and take the pressure off you to hand it in on time. Check out, please ⇒ www.HelpWriting.net ⇐
       Répondre 
    Voulez-vous vraiment ?  Oui  Non
    Votre message apparaîtra ici
  • Sex in your area is here: ❶❶❶ http://bit.ly/2u6xbL5 ❶❶❶
       Répondre 
    Voulez-vous vraiment ?  Oui  Non
    Votre message apparaîtra ici
  • Dating for everyone is here: ❤❤❤ http://bit.ly/2u6xbL5 ❤❤❤
       Répondre 
    Voulez-vous vraiment ?  Oui  Non
    Votre message apparaîtra ici

Jurnal msdm

  1. 1. PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada CV. Karya Mina Putra rembang Devisi Kayu) Dosen Pembimbing : Dra. Rini Nugraheni ABSTRAK This watchfulness is to detects leadership influence, motivation, and physical work environment towards study employee performance in limited partnership. Work mina apex son devisi wood. This watchfulness is done with method survai and carried out in 82 limited partnership employees. Work mina apex son devisi wood. technique sampling that worn method purposive sampling, and data testing technique that used in this watchfulness covers validity test with factor analysis, test reliabilitas with alpha cronbach. classic assumption test, doubled linear regression analysis, test t to test and prove watchfulness hypothesis. Data that gatherred to tested validity with factor analysis method and tested reliabilitas with coefficient alpha (alpha cronbach), where is the result entire datas declared valid and reliabel. result from analysis and discussion shows that: (1) positive influential leadership towards employee performance, (2) positive influential motivation towards employee performance, positive influential physical work environment towards employee performance. Keyword: Leadership, Motivation, Physical Work Environment, and Employee Performance
  2. 2. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perekonomian nasional Indonesia tidak bisa lepas dari globalisasi yang telah melanda dunia akhir-akhir ini. Dampak yang secara langsung dirasakan adalah adanya perkembangan dunia usaha dalam negeri yang mengalami kemajuan yang cukup pesat baik yang dilakukan oleh pemerintah maupun swasta. Hal ini dibuktikan dengan semakin banyaknya perusahaan-perusahaan baru yang secara otomatis mengakibatkan persaingan dunia usaha yang semakin ketat. Pemerintah memberi keleluasaan kepada pihak swasta untuk ikut berperan serta dalam peningkatan pembangunan serta perekonomian bangsa. Kondisi ini pula yang menuntut para pemain (pengusaha) untuk lebih ulet lagi untuk melihat setiap kesempatan bisnis yang ada demi tercapainya suatu target. Melalui pemanfaatan sumber daya manusia yang efisien dan efektif, perusahaan berharap agar dapat terus bertahan di arena persaingan yang kian sengit untuk memperoleh hasil terbaik yaitu kesuksesan. Tentunya untuk meraih sebuah kesuksesan tidaklah semudah seperti membalik telapak tangan, karena diperlukan suatu proses panjang yang tentunya melibatkan para sumber daya manusia yang ada di perusahaan tersebut. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Oleh karena itu berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Pada proses ini fungsi pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan organisasi perusahaan. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar membimbing dan mengarahkan anak buah, namun yang terpenting adalah bagaimana pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang jelas kemana organisasi akan dibawa. Pemimpin di perusahaan mempunyai kedudukan strategis, karena pemimpin merupakan titik sentral didalam menentukan dinamika sumber-sumber yang ada untuk terciptanya suatu tujuan
  3. 3. perusahaan. Pada hakekatnya manajemen merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan oleh para manajer yang harus memilih pemimpin diperlukan dalam mempengaruhi kegiatan suatu kelompok dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai. Seperti telah kita ketahui bahwa karyawan adalah manusia biasa yang memiliki berbagai keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Di lain pihak perusahaan juga menginginkan karyawannya untuk melakukan jenis perilaku tertentu. Peranan pimpinan untuk memotivasi kerja karyawan menjadi kewajiban yang harus dilakukan oleh pimpinan perusahaan. Pekerja harus mampu menangkap berbagai dorongan yang diberikan oleh perusahaan sehingga dapat memacu motivasi kerjanya disamping juga meningkatkan kemampuan kerjanya. Winardi (2004) mengartikan motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang meyebabkan timbulnya, diarahkan dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Perusahaan juga harus memperhatikan pemenuhan kebutuhan karyawan yang sesuai dengan jasa yang diberikan perusahaan. Selain itu lingkungan kerja fisik didalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Lingkungan kerja fisik yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Untuk dapat mengadakan penyusunan perencanaan lingkungan kerja fisik suatu perusahaan dengan baik, maka manajemen perusahaan yang bersangkutan harus benar-benar mengetahui lingkungan kerja fisik yang dipersiapkan untuk perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilaksanakan dengan baik apabila manajemen perusahaan yang bersangkutan juga mengetahui unsur-unsur apa saja yang penting yang akan menentukan lingkungan kerja fisik untuk para karyawan yang bekerja didalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Lingkungan kerja fisik didalam hal ini adalah merupakan suatu lingkungan fisik dimana para karyawan tersebut bekerja, sedangkan kondisi kerja adalah merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan demikian sebenarnya kondisi kerja ini akan termasuk sebagai salah satu unsur lingkungan kerja fisik. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja fisik didalam perusahaan tersebut bukan hanya terdiri dari kondisi kerja saja, melainkan kondisi kerja ini dengan ditambah beberapa aspek lain akan membentuk lingkungan kerja fisik didalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Ada beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa hubungan variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan memiliki hasil yang berbeda. Hal tersebut dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Eka Idham Lip K Lewa dan Subowo (2005) , Vera Parlinda dan M. Wahyuddin (2004), dan Joko Purnomo (2007), dimana pada penelitian tersebut variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian ini variabel yang diteliti adalah kepemimpinen, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu. CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu merupakan salah satu perusahaan manufaktur yang harus bersaing dalam dunia usaha yang semakin
  4. 4. ketat. Untuk dapat bersaing, CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu harus selalu meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang efisien dan efektif. Dalam hal ini kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi dan mengarahkan karyawan sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu lingkungan kerja fisik didalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Lingkungan kerja fisik yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Sehingga diharapkan kinerja karyawan dapat meningkat, dan tujuan perusahaan dapat mudah tercapai. CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu adalah perusahaan yang bergerak dibidang Saw mill dan Wood Working yang berkembang pesat di Kabupaten Rembang. Adapun daerah pemasaran produk-produk yang dihasilkan CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu sampai saat ini antara lain seperti pada tabel di bawah ini : Tabel 1.1 Penjualan Produk CV Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu (Periode 2007,2008,2009) Penjulan Tahun QTY (m3) Jumlah (Rp) Rata (Rp) 2007 12,885,55 94,122,978,123 7,304,539 2008 7,846 68,542,583,469 8,735,983 2009 2,583 27,553,186,585 10,669,022 Sumber : CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu, 2010 Data yang diperoleh dari CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu menunjukkan bahwa tingkat penjualan tahun 2007 sebesar 12,885,55 (m3), tahun 2008 sebesar 7,846 (m3), dan pada tahun 2009 sebesar 2,583 (m3). Berdasarkan pada tabel 1.1 tersebut, produk-produk CV. Karya Mina putra Rembang Devisi Kayu mengalami penurunan. Faktor lain dari kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja, yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.
  5. 5. Tabel 1.2 Tingkat Absensi Karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu (Periode 2007, 2008, 2009) ABSENSI (%) KETERANGAN 2007 2008 2009 Sakit 14,7 16,4 18,8 Mangkir 3,5 5,2 4,1 Cuti 16,4 14,1 18,2 Total 34,6 35,7 40,1 Sumber: CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu, 2010 Data yang diperoleh dari CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu menunjukkan bahwa tingkat mangkir pada tahun 2007 sebesar 3,5%, tahun 2008 sebesar 5,2%, dan tahun 2009 sebesar 4,1%. Apabila seorang karyawan yang bekerja di CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu melakukan mangkir sebanyak 3 (tiga) kali berturut-turut tanpa adanya surat izin dalam 1 (satu) tahun tersebut, maka karyawan tersebut akan mendapatkan sanksi berupa surat peringatan. Menurunnya kinerja suatu karyawan dapat disebabkan kurangnya motivasi terhadap karyawan tersebut sehingga menimbulkan rasa jenuh dalam menjalankan pekerjaan yang telah diberikan. Disetiap perusahaan tidak pernah luput dari perputaran (turn over) karyawan yang disebabkan pindah kerja. Hal ini juga terjadi pada karyawan yang bekerja di CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu. Adapun data tingkat perputaran (turn over) karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu untuk periode 2007, 2008, 2009 ditujukkan oleh tabel 1.4 di bawah. Tabel 1.3 Tingkat Perputaran Turn Over Karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu Periode 2007-2009 No Tahun Jumlah Karyawan Tingkat Perputaran (Turn Over) Karyawan Persentase (%) 1 2007 451 31 6,87 2 2008 451 21 4,65 3 2009 451 26 5,76 Sumber: Data Turn Over CV. Karya Mina Putra Rembang, 2007-2009 Data yang diperoleh dari CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu menunjukkan turn over karyawan selama 3 (tiga) tahun terakhir yaitu dari tahun 2007 s/d 2009 adalah pada tahun 2007 tingkat perputaran (turn over) karyawan adalah 31 orang, tahun 2008 tingkat perputaran (turn over) karyawan adalah 21 orang, dan tahun 2009 tingkat perputaran (turn over) karyawan adalah 26 orang. Sedangkan yang menjadi keinginan CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu dalam perputaran (turn over) karyawan adalah sebesar 5% dalam satu tahun
  6. 6. dengan jumlah karyawan sebanyak 451 orang karyawan. Mengingat betapa pentingnya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di atas, maka penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu”. 1.2. Rumusan Permasalahan Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam pencapaian tujuan yang diinginkan perusahaan. Dalam dunia usaha, mempertahankan konsumen atau pelanggan jauh lebih sulit daripada mendapatkan konsumen baru. Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh para peneliti yang menunjukkan beberapa perbedaan diantaranya adalah, penelitian yang dilakukan oleh Eka Idham Iip K Lewa dan Subowo (2005) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon, dengan menggunakan variabel penelitian kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, serta menggunakan analisis regresi berganda diperoleh hasil kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Vera Parlinda dan M, dan Wahyuddin (2004) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Penelitian, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, dengan menggunakan variabel penelitian kepemiminan, motivasi, pelatihan, lingkungan kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, serta menggunakan analisis regresi berganda diperoleh hasil bahwa secara parsial pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepemimpinan dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara simultan kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian yang dilakukan oleh Joko Purnomo (2007), dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, dengan menggunakan kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik sebagai vaariabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, dengan menggunakan analisis regresi berganda, diperoleh hasil bahwa secara parsial hanya kepemimpinan saja yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara simultan kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dari uraian tersebut diatas dapat diindikasikan bahwa faktor kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka pertanyaan peneliti yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
  7. 7. 1. Apa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada CV. Karya Mina Putra Rembang? 2. Apa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Karya Mina Putra Rembang? 3. Apa pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Karya Mina Putra Rembang? 1.3. Tujuan dan Kegunaan 1. Tujuan Adapun tujuan dari penelitan ini adalah: a. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada CV. Karya Mina Putra Rembang b. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Karya Mina Putra Rembang c. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Karya Mina Putra Rembang 2. Kegunaan a. Bagi Perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat membantu mengembangkan pemikiran bagi CV. Karya Mina Putra Rembang sebagai masukan dalam pertimbangan untuk pengambilan keputusan / kebijaksanaan oleh pihak perusahaan dalam rangka meningkatkan usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan yang berkaitan dengan masalah kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. b. Bagi Fakultas Diharapkan dapat menambah kepustakaan dan menjadi bacaan yang bermanfaat bagi pembaca khususnya fakultas ekonomi program studi manajemen sumber daya manusia. c. Bagi Peneliti Menambah pengetahuan dan pengalaman penulis apabila tujuan / praktek diperusahaan dan memperluas cakrawala ilmu terutama dalam hal-hal yang berhubungan dengan kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
  8. 8. TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1. Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Kinerja (performance) dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok (organisasi) dalam waktu tertentu. Dalam beberapa literatur, istilah kinerja dikenal pula dengan istilah prestasi kerja. Simamora (1997) mengatakan bahwa kinerja merupakan proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Output yang dihasilkan sebagaimana yang dikatakan Simamora di atas dapat berupa fisik maupun non fisik. Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka perlu diadakan penilaian terhadap kinerja itu sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui apakah kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak badan usaha dapat memperoleh informasi tentang kinerja karyawan yang dapat digunakan oleh badan usaha untuk memperbaiki kinerja karyawan, untuk lebih memotivasi karyawan agar mau mengembangkan diri, serta sebagai dasar perencanaan dan pengambilan keputusan. Penilaian Kinerja Hani Handoko (2001) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Gomes (2000), ukuran performansi yang bersifat kuantitatif seperti satuan-satuan produksi dan volume penjualan menghasilkan pengukuran yang konsisten secara relatif. Kriteria-kriteria yang sifatnya subyektif, seperti sikap, kreativitas, dan kerja sama, menghasilkan pengukuran yang kurang konsisten, tergantung pada siapa yang mengevaluasi, dan bagaimana pengukuran itu dilakukan. Gomes (2000) mengemukakan beberapa tipe kriteria kinerja karyawan sebagai berikut : 1. Quantity of work; yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan; 2. Quality of work; yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya; 3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya 4. Creativeness; yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul; 5. Cooperative; yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi) 6. Dependability; yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja; 7. Initiative; yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya; 8. Personal qualities; yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
  9. 9. 2.1.1 Tujuan Penilaian Kinerja Prawirosentono (1999) berpendapat manfaat penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara obyektif, tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan, sehingga kinerja karyawan diharapkan bertambah baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu penilaian kinerja membuat karyawan mengetahui posisi dan peranannya dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini justru akan menambah motivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik lagi di masa mendatang. Penilaian kinerja karyawan pada umumnya dilakukan dengan tujuan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa serta kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. Manfaat penilaian kinerja karyawan juga sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan serta menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. Selain itu juga dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kinerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik serta mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 2.1.2 Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Hani Handoko (1999), manfaat dari penilaian kinerja sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Perbaikan kinerja Umpan balik pelaksaan kerja memungkinkan sumber daya manusia, manajer dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, bonus, dan kompensasi bentuk lain. 3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan biasanya didasarkan pada prestasi kerja pada masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu. 4. Kebutuhan latihan dan pengembangan Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keptusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang haru diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur stuffing departemen sumber daya manusia.
  10. 10. 7. Ketidakakuratan informal Kinerja yang jelas mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan- keputusan sumber daya manusia yang diambil tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 2.1.3 Pengukuran Kinerja Menurut Bernardin (1993) terdapat beberapa kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu: 1. Quality. Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. 2. Quantity. Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan. 3. Timeliness. Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain. 4. Need for supervision. Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. 5. Interpersonal impact Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja. 2.2. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh untuk memotivasi karyawan agar mencapai sasaran organisasi. Menurut pendapat Josep C. Rost dalam (Triantoro Safaria, 2004) Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya. Dalam upaya melaksanakan kepemimpinan yang efektif, selain memiliki kemampuan dan keterampilan dalam kepemimpinan, seorang pemimpin sebaiknya menentukan gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi anggota kelompok. Banyak studi ilmiah yang dilakukan oleh banyak ahli mengenai kepemimpinan, dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan, sehingga teori-teori yang muncul menunjukkan perbedaan. Menurut Kartini Kartono (1994) perbedaan-perbedaan tersebut antara lain dalam; pendapat dan uraiannya, metodologinya, intepretasi yang diberikan dan kesimpulan yang ditarik. Menurut M. Thoha (2008) mengungkapkan beberapa teori kepemimpinan antara lain: 1. Teori Sifat (Trait Theory) Pada pendekatan teori sifat, analisa ilmiah tentang kepemimpinan dimulai dengan memusatkan perhatiannya pada pemimpin itu sendiri. Yaitu apakah sifat- sifat yang membuat seseorang itu sebagai pemimpin. Dalam teori sifat, penekanan lebih pada sifat-sifat umum yang dimilki pemimpin, yaitu sifat-sifat yang dibawa
  11. 11. sejak lahir. Teori ini mendapat kritikan dari aliran perilaku yang menyatakan bahwa pemimpin dapat dicapai lewat pendidikan dan pengalaman. Sehubungan dengan hal tersebut, Keith Davis (dalam Kartini Kartono, 1994) merumuskan empat sifat umum yang nampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan efektifitas kepemimpinan yaitu: a. Kecerdasan, hasil penelitian pada umunya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. b. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai. c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi, para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dengan ekstrinsik. d. Sikap dan hubungan kemanusiaan, pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kekuatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. 2. Teori Situasional dan Model Kontingensi. Dalam model kontingensi memfokuskan pentingnya situasi dalam menetapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan permasalahan yang terjadi. Sehingga model tersebut berdasarkan kepada situasi untuk efektifitas kepemimpinan. Menurut Fread Fiedler, kepemimpinan yang berhasil bergantung kepada penerapan gaya kepemimpinan terhadap situasi tertentu. Sehingga suatu gaya kepemimpinan akan efektif pabila gaya kepemimpinan tersebut digunakan dalam situasi yang tepat. Sehubungan dengan hal tersebut Fiedler (dalam Abi Sujak, 1990:10) mengelompokkan gaya kepemimpinan sebagai berikut: a. Gaya kepemipinan yang berorientasi pada orang (hubungan). Dalam gaya ini pemimpin akan mendapatkan kepuasan apabila terjadi hubungan yang mapan diantara sesama anggota kelompok dalam suatu pekerjaan. Pemimpin menekankan hubungan pemimpin degan bwahan atau anggota sebagai teman sekerja. b. Gaya kepemimpinan yang beroreitasi pada tugas. Dalam gaya ini pemimpin akan merasa puas apabila mampu menyelesaikan tugas-tugas yang ada padanya. Sehingga tidak memperhatikan hubungan yang harmonis dengan bawahan atau anggota, tetapi lebih berorentasi pada pelaksanaan tugas sebagai prioritas yang utama. 3. Teori Jalan Kecil-Tujuan (Paht-Goal Theory) Dalam teori Jalan Kecil-Tujuan berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan pekerjaan bawahan atau angotanya. Berdasarkan hal tersebut, House (dalam M. Thoha, 1996:259) dalam Path-Goal Thery memasukkan empat gaya utama kepemimpinan sebagai berikut:
  12. 12. a. Kepemimpinan direktif. Gaya ini menganggap bawahan tahu senyatanya apa yang diharpkan dari pimpinan dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pimpinan. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan atau anggota. b. Kepemimpinan yang mendukung. Gaya ini pemimpin mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap bawahan atau anggotanya. c. Kepemimpinan partisipatif. Gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya. d. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi. Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berprestasi. Demikian juga pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka mampu melaksnakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik. 2.2.1 Fungsi Kepemimpinan Menurut Siagian (1999) dalam Amirullah dan Budiyono (2004) mengemukakan bahwa terdapat lima fungsi kepemimpinan yang hakiki, yaitu : 1. Fungsi Penentu Arah Dalam fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin agar dapat mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada, agar arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya dapat tercapai sedemikian rupa. 2. Fungsi Juru Bicara Pemimpin berperan sebagai penghubung antar organisasi dengan pihak–pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan dan instansi pemerintah yang terkait. 3. Fungsi Komunikator Fungsi pemimpin sebagai komunikator dalam hal ini lebih ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan. 4. Fungsi Mediator Pemimpin dalam fungsi ini dituntut sebagai mediator yang rasional, objektif dan netral atas konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi. 5. Fungsi Integrator Pada hierarki puncak organisasi diperlukan seorang integrator. Dalam hal ini yang dimaksud sebagai integrator itu adalah pemimpin. Peran pemimpin sebagai integrator sangat diperlukan dalam sebuah organisasi agar dapat menghambat timbulnya sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak.
  13. 13. 2.2.2 Sifat Kepemimpinan Sifat kepemimpinan yang sukses dapat dijelaskan sebagai berikut (Amirullah dan Budiyono, 2004) : 1. Watak dan kepribadian yang terpuji Seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian yang terpuji, agar para bawahan maupun orang yang berada di luar organisasi mempercayainya. 2. Keinginan melayani bawahan Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan. Pemimpin harus mendengarkan pendapat bawahan dan mempunyai keinginan untuk membantu bawahan menimbulkan dan mengembangkan keterampilan yang dimiliki mereka agar karir mereka meningkat. 3. Memahami kondisi lingkungan Seorang pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi di sekitarnya, tetapi juga dituntut untuk memiliki pengertian yang memadai sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para bawahannya. 4. Intelegensi yang tinggi Seorang pemimpin dituntut untuk mempunyai kemampuan berpikir pada taraf yang tinggi guna menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan cepat dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali ilmu. 5. Berorientasi ke depan Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal tentang kemungkinan-kemungkinan apa yang dapat mempengaruhi organisasi yang dikelolanya. 6. Sikap terbuka dan lugas Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi yang baru yang dipandang mampu memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi organisasi. Lugas dalam arti bersifat apa adanya namun konsisten pendiriannya. Stogdil dalam bukunya Personal Factor Associated With Leadership yang dikutip oleh A. Lee dalam bukunya Managing Theories and Prescriptions menyatakan bahwa pimpinan harus mempunyai kelebihan (Kartini Kartono, 2008), yaitu: 1. Kapasitas yaitu kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan berbicara atau Verbal Facilid, keaslian, kemapuan menilai. 2. Prestasi / Achievement yaitu ilmu pengetahuan, gelar kesarjanaan, dan lain- lain. 3. Tanggungjawab yaitu kemandirian, berinisiatif, tekun, ulet, percaya diri, agresif, dan punya hasrat untuk unggul. 4. Partisipasi yaitu aktif, memiliki sosiabilitas tinggi, maupun bergaul, kooperatif atau suka bekerjasama, mudah menyesuaikan diri, punya rasa humor. 5. Status yaitu meliputi kedudukan sosial-ekonomi yang cukup tinggi, populer, tenang. 2.3. Motivasi Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahas latin, yakni Movere yang berarti “menggerakkan” (to move). Ada macam-macam rumusan untuk istilah
  14. 14. motivasi, antara lain; menurut Mitchell dalam Winardi (2004) mengartikan motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang meyebabkan timbulnya, diarahkan dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Menurut Gary Dessler (1997) banyak telaah yang memperlihatkan bahwa orang lebih setia kepada pekerjaan mereka bila partisipasi mereka dihargai dan didorong. Sejalan dengan pendapat tersebut beberapa teori yang dapat diangkat dalam kajian ini antara lain adalah: a. Teori Motivasi Klasik, teori ini dikemukakan F.W. Taylor. Konsepsi dasar yang dikemukakan dalam teori klasik ini adalah bahwa seseorang akan bekerja dengan baik apabila orang tersebut berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang langsung berkaitan dengan kerjanya. Teori di atas menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan upah tenaga kerja artinya bahwa besar kecilnya dorong (motive) seseorang dalam melakukan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh besar kecilnya imbalan yang secara langsung akan diterima. Semakin besar upah/imbalan langsung yang akan diterima oleh pekerja maka akan semakin besar dorong atau motivasi seseorang tersebut dalam melakukan pekerjaan. b. Teori Motivasi Kebutuhan, teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Atas dasar teori ini, bahwa manusia termotivasi untuk berperilaku atau melakukan kegiatan karena adanya berbagai kebutuhan hidup. Abraham Maslow memandang bahwa manusia termotivasi karena lima kebutuhan yang tersusun sebagai sebuah hierarki. Manusia akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya suatu kebutuhan tergantung dari situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu itu, mulai dari kebutuhan fisik yang paling mendasar harus dipenuhi untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Hirarki kebutuhan tersebut umumnya dipenuhi secara sistematis, artinya bahwa kebutuhan yang sudah dipenuhinya akan ditinggalkan untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan berikutnya yang berada pada tingkatan lain. Demikian seterusnya pola ini akan dijalankan. Dengan demikian apabila kebutuhan yang satu telah dipenuhi manusia akan termotivasi memenuhi kebutuhan yang lainnya. Konsepsi hieraki kebutuhan yang dikemukakan oleh A. Maslow adalah sebagai mana berikut : 1. Kebutuhan aktualisasi diri pemenuhan diri (self actualization needs) Teoritis : penggunaan potensi diri, pertumbuhan, perkembangan diri Terapan : menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat menantang, melakukan pekerjaan kreatif, pengembangan ketrampilan 2. Kebutuhan harga diri (esteem needs) Teoritis : status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuran, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri, penghargaan Terapan : kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status, symbol, pengakuan, jabatan ‘strokes’, penghargaan
  15. 15. 3. Kebutuhan sosial (social needs) Teoritis : cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan dan sosiasi Terapan : kelompok-kelompok kerja formal dan informal, kegiatan- kegiatan yang disponsori perusahaan, acara-acara peringatan. 4. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs) Teoritis : perlindungan dan stabilitas Terapan : pengembangan karyawan, konmdisi kerja yang aman,rencana- rencana senioritas serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun, assuransi, sistem penanganan keluhan 5. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs) Teoritis : makan, minum, perumahan, seks, istirahat, Terapan : ruang istirahat, udara bersih untuk bernafas, air untuk minum, liburan, cuti, balas jasa dan jaminan sosial, periode istirahat on the job. 2.4. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang fisik di sekitar para pekerja dan dapat memepengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankanya (Nitisemito, 1996). Sedangkan menurut (Marbun, 2003), Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial jaringan dan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan terpengaruh terhadap karyawan. Menurut Ahyari (1999) Lingkungan kerja didalam perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci. Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan didalam perusahaan yang bersangkutan. 1. Pelayanan Karyawan Pelayanan karyawan yang kurang pada tempatnya akan mengakibatkan berbagai macam kerugian dari perusahaan yang bersangkutan. Apabila manajemen perusahaan memberikan pelayanan karyawan kurang dari semestinya, menganggap bahwa para karyawan adalah semata-mata faktor produksi, maka para karyawan yang bekerja pada perusahaan yang bersangkutan tersebut akan kehilangan motivasi dan gairah kerja yang baik. Sebagai akibatnya para karyawan akan menyelesaikan beban tugas yang diberikan kepadanya tanpa usaha untuk mengadakan perbaikan terhadap cara kerja dan hasil kerja yang dicapainya selama ini, melainkan asal selesai saja. Dengan demikian maka para karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan ini tidak akan mengalami kemajuan dan perkembangan yang positif di dalam pelaksanaan penyelesaian kerja di dalam perusahaan tersebut. Demikian pula dengan rasa tanggungjawab dari para karyawan perusahaan ini. Tanggungjawab yang ada pada para karyawan pada umumnya rendah dan saling mencari kesalahan yang ada pada pihak lain. Keadaan semacam ini sebenarnya bermula dari ketidakpuasan para karyawan perusahaan atas perlakuan manajemen perusahaan di mana mereka bekerja. 2. Kondisi Kerja Kondisi kerja di dalam perusahaan merupakan faktor yang cukup penting dalam pelaksanaan proses produksi yang dilaksanakan oleh
  16. 16. perusahaan yang bersangkutan tersebut. Kondisi kerja sering kali disalahtafsirkan dengan lingkungan kerja dalam perusahaan. Sebenarnya kondisi kerja ini hanya merupakan salah satu bagian saja dari lingkungan kerja dalam perusahaan, yang dimaksud dengan kondisi kerja ini adalah merupakan kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan disaat perusahaan tersebut didirikan. Sejalan dengan pendirian perusahaan ini, manajemen perusahaan selayaknyalah apabila memperhatikan kondisi kerja karyawan yang tepat, sehingga para karyawan perusahaan tersebut dapat bekerja dengan baik. Perencanaan kondisi kerja ini akan dilaksanakan selaras dengan perencanaan layout perusahaan yang didirikan perusahaan tersebut, oleh karena kondisi kerja ini berhubungan erat dengan layout perusahaan. Beberapa macam kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan ini adalah penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan serta keamanan kerja dalam perusahaan yang bersangkutan. Masing-masing jenis kondisi kerja ini perlu dipersiapkan dan direncanakan dengan baik oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan, sehingga diperoleh kenyamanan kerja yang memadahi bagi para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Tujuan perencanaan kondisi kerja ini adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan, dan bukannya untuk tujuan-tujuan yang lain, misalnya kemewahan, gengsi perusahaan dan lain sebagainya. Perencanaan kondisi kerja dalam perusahaan ini juga harus sejalan dan serasi dengan perencanaan layout perusahaan, karena beberapa kondisi kerja ini akan dipengaruhi oleh bentuk dan suasana perusahaan. 3. Hubungan Karyawan Penciptaan dan pengarahan terhadap hubungan para karyawan yang baik dalam perusahaan akan sangat diperlukan di perusahaan. Hubungan karyawan yang baik akan dapat menimbulkan rasa aman terhadap para karyawan yang bersangkutan di dalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus diselesaikan oleh para karyawan tersebut. Disamping hal tersebut, dengan adanya hubungan karyawan di dalam perusahaan yang baik, maka para karyawan akan dapat menghindarkan diri dari konflik-konflik yang mungkin timbul di dalam perusahaan tersebut. Terdapatnya konflik antar karyawan yang sering terjadi didalam perusahaan yang bersangkutan akan dapat menimbulkan berbagai macam kecurigaan dari perusahaan yang bersangkutan. Konflik ini selain akan dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja para karyawan perusahaan juga akan dapat mengakibatkan terjadinya kerusakan pada alat-alat atau fasilitas yang ada pada perusahaan tersebut. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
  17. 17. 2.4.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 1. Lingkungan kerja fisik Nitisemito (1999) menyatakan ada beberapa faktor lingkungan kerja yang perlu diperhatikan. Faktor-faktor tersebut antara lain: a. Kebersihan Lingkungan yang bersih mempengaruhi semangat dan gairah kerja. Dengan lingkungan yang bersih, selain menyehatkan juga menimbulkan rasa senang, sehingga akan memicu karyawan dalam melaksanakan tugasnya. b. Penerangan Penerangan cukup, tetapi tidak menyilaukan. Penerangan disini tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga termasuk penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas sering kali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup. Apalagi bila pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian. c. Pertukaran Udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan kelelahan pada karyawan. d. Kebisingan Kebisingan mengganggu konsentrasi. Dengan adanya kebisingan maka akan mengganggu konsentrasi karyawan, sehingga akan menimbulkan kesalahan atau kerusakan. e. Pewarnaan Pewarnaan harus dihubungkan dengan kejiwaan dan tujuan yang ingin dicapai. Kita ketahui bahwa warna dapat mempengaruhi terhadap kejiwaan manusia. Oleh karena itu ruang kerja hendaknya dipilih warna yang dingin/lembut misalnya coklat muda, krem, abu-abu muda, hijau muda dsb. f. Jaminan Keamanan Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan. Yang dimaksud rasa aman ini adalah rasa aman menghadapi hari tua. Oleh karena itu, perlu jaminan masa depan, salah satunya dengan pensiun. 2. Lingkungan kerja Psikologis Gibson dan Ivanevich (1997), menyatakan bahwa ”persepsi terhadap lingkungan kerja merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja dalam lingkungan organisasi dan mempunyai peranan yang besar dalam mempengaruhi tingkah laku karyawan”. Ada lima aspek persepsi terhadap lingkungan psikologis, yang mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik. b. Tanggungjawab kerja, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa karyawan mengerti tanggungjawab mereka serta bertanggungjawab atas tindakan mereka.
  18. 18. c. Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. d. Kerjasama kelompok kerja, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka dan lancar, anatar teman sekerja ataupun dengan pimpinan. 2.5. Penelitian Terdahulu Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh para peneliti yang menunjukkan beberapa perbedaan diantaranya adalah, penelitian yang dilakukan oleh Eka Idham Iip K Lewa dan Subowo (2005) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon, dengan menggunakan variabel penelitian kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, serta menggunakan analisis regresi berganda diperoleh hasil kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Vera Parlinda dan M, dan Wahyuddin (2004) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Penelitian, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, dengan menggunakan variabel penelitian kepemiminan, motivasi, pelatihan, lingkungan kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, serta menggunakan analisis regresi berganda diperoleh hasil bahwa secara parsial pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepemimpinan dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara simultan kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian yang dilakukan oleh Joko Purnomo (2007), dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, dengan menggunakan kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik sebagai vaariabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, dengan menggunakan analisis regresi berganda, diperoleh hasil bahwa secara parsial hanya kepemimpinan saja yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara simultan kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 2.6. Kerangka Pemikiran Berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada proses
  19. 19. ini fungsi pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan organisasi perusahaan, karena pemimpin merupakan titik sentral didalam menentukan dinamika sumber-sumber yang ada untuk terciptanya suatu tujuan perusahaan. Seperti telah kita ketahui bahwa karyawan adalah manusia biasa yang memiliki berbagai keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Di lain pihak perusahaan juga menginginkan karyawannya untuk melakukan jenis perilaku tertentu. Peranan pimpinan untuk memotivasi kerja karyawan menjadi kewajiban yang harus dilakukan oleh pimpinan perusahaan. Pekerja harus mampu menangkap berbagai dorongan yang diberikan oleh perusahaan sehingga dapat memacu motivasi kerjanya disamping juga meningkatkan kemampuan kinerjanya. Selain itu lingkungan kerja didalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Lingkungan kerja yang memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian maka jelas dengan adanya kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik yang baik, maka kinerja karyawan juga akan baik, sehingga tujuan perusahaan akan dapat mudah tercapai, dari uraian di atas dapat diajukan model kerangka pemikiran sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini, 2011 2.7. Pengembangan Hipotesis 2.7.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Menurut pendapat Josep C. Rost dalam (Triantoro Safaria, 2004) Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya. Pada penelitian yang dilakukan oleh Eka Idham Iip K Lewa dan Subowo (2005) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon, diperoleh hasil kepemimpinan, berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan. Jadi hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kepemimpinan (X1) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja Fisik (X3) Motivasi (X2) H1 H2 H3
  20. 20. 2.6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Karyawan yang termotivasi yang memiliki visi yang jelas dari pentingnya kualitas jasa terhadap perusahaan seharusnya dapat memberikan kualitas jasa (kinerja) yang tinggi (Bowen dan Lawler, 1992). Djumino dan M.Wahyudin (2002) menyatakan bahwa motivasi berhubungan positif dengan kinerja. Jadi hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2.6.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat memepengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankanya (Nitisemito, 1996). Penelitian yang dilakukan oleh Vera Parlinda dan M, dan Wahyuddin (2004) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Penelitian, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, diperoleh hasil bahwa secara parsial lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H3 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
  21. 21. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1 Variabel Penelitian Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a) Variabel Independen Tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain (Indriantoro dan Supomo, 1999). Dalam penelitian ini digunakan tiga variabel independen (bebas), yaitu kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan lingkungan kerja Fisik (X3). b) Variabel dependen Tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independent (Indriantoro dan Supomo, 1999). Dalam penelitian ini, kinerja karyawan merupakan variabel dependen (terikat), yang dilambangkan dengan Y. 3.1.2 Definisi Operasional Variabel Definisi operasional merupakan penentuan construct, sehingga menjadi variabel yang dapat diukur (Indriantoro,1999:69) adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah : Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi Operasional Sumber Indikator Kepemimpinan (X1) Suatu sikap yang dimiliki oleh kepala bagian agar dapat mempengaruhi serta mengarahkan karyawan untuk dapat bekerja sama melaksanakan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Javidan, Mansour dan David A. Waldman (2003), dalam Fuad Mas’Ud (2004), a. Energy dan keteguhan hati b. Visi c. Menantang dan Mendorong d. Mengambil resiko e. Kesetiaan f. Haga diri (Self- Esteem) Motivasi (X2) Kebutuhan manusia untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Perrek, Udai (1985), dalam Fuad Mas’Ud (2004) a. Prestasi Kerja b. Pengaruh c. Pengendalian d. Ketergantungan e. Perluasan f. Afiliasi
  22. 22. Lingkungan Kerja Fisik (X3) Segala sesuatu yang fisik di sekitar para pekerja dan dapat memepengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankanya. Manajemen Produksi (Perencanaan Sistem Produksi). Drs. Agus Ahyari (1999) a. Pewarnaan ruang kerja b. Kebersihan c. Penerangan d. Jaminan keamanan e. Kebisingan Kinerja Karyawan (Y) Hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Tsui, Anne S., Jone L. Pearce dan Lyman W. Porter (1997) dalam Fuad Mas’Ud (2004) a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Efisiensi d. Standar kualitas e. Kemampuan karyawan f. Ketepatan g. Kreatifitas 3.2 Penentuan Sampel Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu pengambilan sampel yang didasarkan pada karakteristik tertentu sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan dalam penelitian (Sugiyono, 2005 : 57). Karakteristik tersebut adalah karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu yang memiliki masa kerja minimal satu tahun di CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu dengan total seluruh karyawan sebanyak 451 karyawan. Populasi merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro 2002). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu yang berjumlah 451 orang. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya. (Djarwanto dan Subagyo, 2000). Untuk menentukan jumlah sampel yang akan di gunakan maka, penulis memakai rumus Slovin (Umar, 2004) yaitu : n = 85,81 10,0.4511 451 1 22 = + = + Ne N n = Sampel. N = Populasi. e = Tingkat kesalahan. Dalam penelitian ini ”e” ditetapkan sebesar 10 %. Atas dasar perhitungan di atas, maka sampel yang diambil adalah berjumlah 81,85 orang, dibulatkan menjadi 82 responden agar hasil dari penelitian ini dapat lebih fit.
  23. 23. 3.3 Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara) (Indriantoro, 1999). Teknik yang dipergunakan untuk pengumpulan data primer dilakukan dengan alat kuesioner kepada responden dengan memberikan panduan dan tata cara pengisian kuesioner. 3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu dengan prosedur : (1). Membagikan kuesioner, (2). Responden diminta mengisi kuesioner pada lembar jawaban yang telah disediakan sambil ditunggu hasilnya, (3). Kemudian lembar kuesioner dikumpulkan, diseleksi, disortir, diolah, dan kemudian dianalisis. 3.5 Metode Analisis Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 3.5.1 Uji Kualitas Data 1) Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2006 ). Uji validitas dianalisis dengan cara membandingkan nilai r hitung (pada kolom Correlated Item-Total Correlation) dengan r tabel (df = n-k). Jika r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid, dan jika r hitung < r tabel, maka dinyatakan tidak valid. 2) Uji Reliabilitas Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2006 : 41). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel, jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Imam Ghozali, 2006). 3.5.2 Uji asumsi klasik Dalam melakukan uji asumsi klasik langkah-langkah yang digunakan adalah : 1) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal/tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati mendekati normal. Caranya adalah dengan melihat gambar Normal Probability Plot. Data dapat dikatakan normal jika titik data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Selain itu normalitas juga dapat dilihat dengan
  24. 24. menggunakan kurva histogram. Data dapat dikatakan normal jika bentuk kurva memiliki kemiringan yang cenderung imbang, baik pada sisi kiri maupun sisi kanan, dan kurva bebentuk menyerupai lonceng yang hampir sempurna (Nugroho, 2005). 2) Uji Heteroskedastisitas Menurut Imam Ghozali (2006) Uji Heteroskedestisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskidastisitas. Cara memprediksi ada tidaknya Heteroskedastisitas pada suatu model dapat di lihat dari gambar scatterplot. Dasar analisis : a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskidastisitas. 3) Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independent. Jika variabel independent saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independent yang nilai korelasi antar sesama variabel independent sama dengan nol. Dekeksi multikolonieritas pada suatu model dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan diregres terhadap variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai Cut Off yang umum dipakai adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir (Imam Ghozali, 2006).
  25. 25. 3.6. Analisis Regresi Linier Berganda Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut variabel tergantung atau dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau variabel independen (Nugroho, 2005). Analisis Regreasi Linier Berganda : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana : Y = Kinerja Karyawan X1 = Kepemimpinan X2 = Motivasi X3 = Lingkungan Kerja b1,b2,b3 = koefisien regresi a = konstanta e = error Dalam analisis ini teknik mencari regresi berganda dengan menggunakan out put program SPSS (statistical package for social sciences) pada tabel coefficients. 3.7. Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependent. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model (Imam Ghozali, 2006). Dalam analisis ini teknik mencari koefisien determinasi dengan menggunakan out put program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) pada tabel Model Summary bagian Adjusted R square. 3.8. Uji Hipotesis a.Uji t Dalam penelitian ini menggunakan uji t, untuk menguji variabel bebas secara satu persatu ada atau tidaknya pengaruh terhadap variabel terikat (Y). Rumus uji t adalah
  26. 26. i i Sb b to = Di mana : To = t hitung Bi = koefisien regresi Sbi = standart error Kriteria pengujian : 1. Menentukan taraf nyata (level of significant) sebesar 0,05 atau (5%). 2. Menentukan derajat kebebasan (df) dimana df = n-2. 3. Menentukan formula Ho dan Ha Ho = β = 0, Artinya tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja Fisik (X3), terhadap kinerja karyawan (Y). Ha = β > 0, Artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). 4. Keputusan / kesimpulan pengujian Jika t hitung > t table , maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) atau antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) atau antara lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah diterima. Jika t hitung < table, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) atau antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) atau antara lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah ditolak. b.Uji F Dalam penelitian ini mengandung uji F, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja fisik (X3), terhadap kinerja karyawan (Y). Rumus uji F : F = ( ) ( )Kn R K R −− − 1 21 2 Di mana : R2 = koefisien korelasi berganda dikuadratkan n = jumlah sample k = jumlah variabel bebas Kriteria pengujian: 1. Menentukan taraf nyata (level of significant) 0,05 atau (5%).
  27. 27. 2. Menentukan derajat kebebasan (df) F tabel = 2 ; n-k-l. 3. Menentukan formulasi Ho dan Ha. Ho = β = O artinya tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Ha = β > 0, artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). 4. Keputusan / Kesimpulan pengujian Jika F hitung > F table, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah diterima. Jika F hitung < F tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah ditolak. c.Uji R2 (koefisien determinasi) Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa besar prosentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat hubungannya dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa penggunaan model tersebut bisa dibenarkan. Dari koefisiensi determinasi ini (R) dapat diperoleh suatu nilai untuk mengukur besarnya sumbangan dari beberapa variabel X terhadap variasi naik turunnya variabel Y.
  28. 28. PEMBAHASAN DAN ANALISIS DATA 4.1 Gambaran Umum Responden Penelitian ini mengambil sampel karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu. Sebagai hasil penelitian pendahuluan, berikut ini akan diberikan tinjauan mengenai karakteristik responden yang dinyatakan dalam bentuk tabulasi identitas responden. Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada responden. 4.1.1 Jenis Kelamin Responden Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut ini : Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden No. Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%) 1. Pria 72 87.80 2. Wanita 10 12.20 Jumlah 82 100.00 Sumber : Data primer yang diolah, 2010 Dari tabel 4.1 tersebut dapat dilihat bahwa responden sebagian besar berjenis kelamin pria, yaitu sebanyak 72 orang atau 87,80% dan sisanya adalah responden yang berjenis kelamin wanita, yaitu sebanyak 10 orang atau 12,20%. Beberapa aktivitas di CV. Karya Mina Putra Rembang nampaknya lebih memerlukan tenaga kerja pria dibanding wanita. 4.1.2 Umur / Usia Responden Umur dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu. Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 4.2 Umur / Usia Responden No. Umur / Usia ( tahun ) Jumlah Responden Prosentase (%) 1. 21 – 30 38 46.34 2. 31 – 40 24 29.27 3. 41 – 50 18 21.95 4. > 50 2 2.44 Jumlah 82 100.00 Sumber : Data primer yang diolah, 2010 Berdasarkan tabel 4.2 tersebut dapat dilihat bahwa responden terbanyak adalah pada kelompok umur 21-30 tahun yaitu sebanyak 38 orang atau 46,34%. Sedangkan kelompok umur yang paling sedikit adalah kelompok umur diatas 50 tahun sebanyak 2 orang atau 2,44%. Hal ini menunjukkan bahwa umur/usia
  29. 29. karyawan CV. Karya Mina Putra rata-rata masih berusia muda yang mempunyai kekuatan fisik yang baik dan masih sangat produktif. 4.1.3 Tingkat Pendidikan Responden Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan kemampuan seseorang. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalah sebagaimana terlihat pada Tabel 4.3 berikut ini : Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden No. Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%) 1. SD 12 14.63 2. SLTP 35 42.68 3. SLTA 22 26.83 4. Diploma 12 14.63 5. S-1 1 1.22 Jumlah 82 100.00 Sumber : Data primer yang diolah, 2010 Dari tabel 4.3 tersebut dapat dilihat bahwa responden sebagian besar berpendidikan SLTP, yaitu sebanyak 35 orang atau 42,68%. Responden yang mempunyai tingkat pendidikan S1 adalah yang terkecil, yaitu sebanyak 1 orang atau 1,22%. Banyak pekerjaan di CV. Karya Mina Putra Rembang yang masih memerlukan kemampuan tenaga fisik sehingga masih banyak memerlukan tenaga kerja dengan tingkat pendidikan menengah ke bawah. 4.1.4 Masa Kerja Responden Masa kerja menunjukkan pengalaman yang dimiliki oleh individu pada bidang kerja mereka. Penyajian data responden berdasarkan masa kerja adalah sebagaimana tabel 4.4 berikut ini : Tabel 4.4 Masa Kerja Responden No. Masa Kerja Jumlah Responden Prosentase (%) 1. 1 tahun 17 20.73 2. 2 – 3 tahun 23 28.05 3. 4 – 5 tahun 30 36.59 4. Lebih dari 5 tahun 12 14.63 Jumlah 82 100.00 Sumber : Data primer yang diolah. Berdasarkan tabel 4.4 tersebut dapat dilihat bahwa responden terbanyak adalah pada kelompok karyawan dengan masa kerja 4-5 tahun sebanyak 30 orang atau 36,59%. Sedangkan kelompok umur yang paling sedikit adalah dengan masa kerja lebih dari 5 tahun yaitu sebanyak 12 orang atau 14,63%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan CV. Karya Mina Putra sebagian besar sudah memiliki pengalaman yang relatif belum lama, karena masih banyak karyawan yang bekerja kurang dari 4 tahun.
  30. 30. 4.1.5 Status Perkawinan Responden Status perkawinan secara mencerminkan besarnya tanggung jawab utama yang dimiliki seseorang terhadap keluarganya. Penyajian data responden berdasarkan status perkawinan adalah sebagai berikut ini : Tabel 4.5 Status perkawinan Responden No. Status perkawinan Jumlah Responden Prosentase (%) 1. Menikah 57 69.51 2. Belum menikah 25 30.49 Jumlah 82 100.00 Sumber : Data primer yang diolah, 2010 Dari tabel 4.5 tersebut nampak bahwa sebagian besar besar sudah memiliki status menikah yaitu sebanyak 57 orang atau 69,51%, sedangkan sisanya sebanyak 25 orang atau 30,49% adalah belum menikah. 4.2 Analisis Data 4.2.1 Analisis Deskripsi Statisitik deskripsi hasil kuesioner yang ditampilkan meliputi deskripsi data indikator tiga variabel bebas, yaitu variabel kepemimpinan sebanyak 12 indikator, variabel motivasi kerja sebanyak 12 indikator, variabel lingkungan kerja fisik sebanyak 5 indikator, dan satu variabel terikat, yaitu variabel kinerja karyawan sebanyak 11 indikator, dengan tujuan untuk mempermudah dalam mengetahui tanggapan umum responden terhadap kuesioner yang telah disebar. Untuk mengetahui frekuensi intensitas kondisi masing-masing variabel dapat diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam setiap variabel dengan jumlah item pertanyaan yang ada setiap variabel yang kemudian dibagi dengan 5 yaitu kategori yaitu sangat baik, baik, sedang, tidak baik dan sangat tidak baik. ܴܵ ൌ ௠ି௡ ௞ ܴܵ ൌ ହିଵ ହ ൌ 0,80 Keterangan : RS = rentang skala m = skor maksimal n = skor minimal k = jumlah kategori
  31. 31. Kategori jawaban responden dapat dijelaskan sebaga berikut : 1,00 – 1,80 = Sangat rendah atau sangat tidak baik yang menunjukkan kondisi variabel yang masih sangat rendah atau sangat kecil dimiliki olah variabel penelitian 1,81 – 2,60 = Rendah atau tidak baik yang menunjukkan kondisi variabel yang masih rendah atau kecil dimiliki olah variabel penelitian 2,61 – 3,40 = Sedang atau cukup yang menunjukkan kondisi variabel yang sedang atau cukup dimiliki olah variabel penelitian 3,41 – 4,20 = Tinggi atau baik yang menunjukkan kondisi variabel yang tinggi atau naik dimiliki olah variabel penelitian 4,21 – 5,00 = Sangat tinggi atau sangat baik yang menunjukkan kondisi variabel yang tinggi atau naik dimiliki olah variabel penelitian. 4.2.1.1 Deskripsi Data Variabel Kepemimpinan Variabel kepemimpinan pada penelitian ini diukur melalui 12 buah pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kepemimpinan dapat dijelaskan pada tabel 4.6 berikut :
  32. 32. Tabel 4.6 Deskripsi Data Indikator Variabel Kepemimpinan f fxs f fxs f fxs f fxs f fxs 1 Mempunyai tingkat kerja keras yang tinggi 8 40 29 116 31 93 13 26 1 1 82 276 3,37 2 Bekerja keras 5 25 25 100 27 81 23 46 2 2 82 254 3,10 3 Menentukan tujuan yang realistis untuk organisasi/bagian 6 30 28 112 26 78 19 38 3 3 82 261 3,18 4 Menyampaikan dengan jelas arah tujuan yang diinginkan kepada bawahan 8 40 25 100 25 75 20 40 4 4 82 259 3,16 5 Mendorong berfikir mandiri 8 40 22 88 35 105 15 30 2 2 82 265 3,23 6 Mengakui dan menghargai kinerja secara terbuka 5 25 25 100 26 78 21 42 5 5 82 250 3,05 7 Bersedia menanggung resiko kehilangan kekuasaan dan wewenang demi untuk mencapai cita-cita organisasi/unit 6 30 31 124 27 81 16 32 2 2 82 269 3,28 8 Bersedia menanggung resiko kehilangan status/jabatan demi mencapai cita-cita organisasi/unit 12 60 22 88 32 96 14 28 2 2 82 274 3,34 9 Membantu bawahan merasa bahwa mereka memberikan kontribusi yang berharga 7 35 23 92 30 90 16 32 6 6 82 255 3,11 10 Memberi inspirasi anak buah untuk melakukan sesuatu melebihi tuhas yang wajib 7 35 16 64 34 102 21 42 4 4 82 247 3,01 11 Membantu karyaan merasa dihargai 3 15 15 60 36 108 22 44 6 6 82 233 2,84 12 Membantu anak buah merasa bahwa mereka memiliki kemampuan (kompetensi) 7 35 28 112 34 102 12 24 1 1 82 274 3,34 3,17 No Item Pernyataan SS S Skor Rata- rata Rata-rata N TS STS Jml Sumber : Data primer yang diolah, 2010 Dari tabel 4.5 tersebut menunjukkan bahwa rata-rata skor jawaban responden menunjukkan nilai sebesar 3,17. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum ada penilaian yang cukup baik (sedang) dari responden
  33. 33. terhadap kepemimpinan yang ada pada CV. Karya Mina Putra Rembang divisi kayu. Skor tertinggi dari variable Kepemimpinan diperoleh dari item “Bersedia menanggung resiko kehilangan status/jabatan demi mencapai cita-cita organisasi/unit” dan “Membantu anak buah merasa bahwa mereka memiliki kemampuan (kompetensi)” yaitu masing-masing sebesar 3,34 yang berada pada kategori sedang, sedangkan nilai terendah ada pada item “Membantu karyawan merasa dihargai” yaitu sebesar 2,84 yang juga masih berada pada kategori sedang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan menilai bahwa pemimpin CV. Karya Mina Putra Rembang divisi kayu cukup memiliki kemampuan dan menguasai bidang tugasnya sampai dengan hal-hal yang bersifat operasional. Pimpinan juga mampu dan mau bekerja keras demi perusahaan dan cukup dapat memberikan inspirasi kepada bawahan dan dapat bertindak dengan penuh tanggung jawab meskipun itu berisiko pada diri pimpinan. Di sisi lain, diperoleh bahwa pemimpin dapat menggugah semangat, memberikan dorongan dan menginspirasi bawahan dalam melaksanakan tugas selain itu pimpinan dapat memperhatikan nasib bawahan dan mendorong kemajuan bawahan. 4.2.1.2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Variabel motivasi kerja pada penelitian ini diukur melalui 12 buah indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel motivasi kerja dapat dijelaskan pada Tabel 4.6 berikut ini :
  34. 34. Tabel 4.7 Deskripsi Data Indikator Variabel Motivasi f fxs f fxs f fxs f fxs f fxs 1 Saya menikmati pekerjaan yang menantang dan sukar 15 75 22 88 27 81 14 28 4 4 82 276 3,37 2 Saya berusaha keras untuk mencapai prestasi (target) 12 60 23 92 25 75 18 36 4 4 82 267 3,26 3 Saya sangat kuat mempertahankan gagasan dan argumentasi saya 13 65 28 112 24 72 13 26 4 4 82 279 3,40 4 Saya mengembangkan gagasan-gagasan dari bawahan dan atau dari orang lain 9 45 21 84 29 87 17 34 6 6 82 256 3,12 5 Saya melakukan pencatatan dengan teliti 8 40 26 104 27 81 17 34 4 4 82 263 3,21 6 Saya memastikan bahwa semua pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana 11 55 26 104 21 63 19 38 5 5 82 265 3,23 7 Saya mengikuti apa yang menjadi idaman (cita-cita) saya 14 70 26 104 22 66 16 32 4 4 82 276 3,37 8 Saya menaruh hormat kepada orang yang berpengalaman 8 40 25 100 30 90 15 30 4 4 82 264 3,22 9 Saya berusaha mengembangkan orang yang bekerja dengan atau untuk saya 12 60 33 132 22 66 13 26 2 2 82 286 3,49 10 Saya mencari cara-cara baru untuk menolong orang yang bekerja untuk saya 13 65 25 100 21 63 15 30 8 8 82 266 3,24 11 Saya mudah menjalin hubungan baik dengan orang lain 18 90 29 116 17 51 14 28 4 4 82 289 3,52 12 Saya menceritakan perasaan saya kepada orang lain 11 55 19 76 32 96 16 32 4 4 82 263 3,21 3,30 Skor Rata- rata Rata-rata No Item Pernyataan SS S N TS STS Jml Sumber : Data primer yang diolah, 2010. Dari tabel 4.6 tersebut nampak bahwa motivasi yang dimiliki pegawai menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju, dimana rata-rata skor motivasi kerja diperoleh sebesar 3,30. Rata-rata skor tersebut berada pada kategori sedang. Hasil ini mengindikasikan bahwa ada motivasi yang tidak terlalu besar (Sedang) dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya di CV. Karya Mina Putra Rembang divisi kayu. Skor motivasi tertinggi diperoleh dari item “Saya mudah menjalin hubungan baik dengan orang lain” yaitu sebesar 3,52 yang berada pada kategori tinggi, sedangkan item terendah diperoleh dari “Saya mengembangkan
  35. 35. gagasan-gagasan dari bawahan dan atau dari orang lain” yaitu sebesar 3,12 yang berada pada kategori sedang. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang memiliki cukup semangat atas kepercayaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan. Selain itu karyawan memiliki hubungan yang baik dengan orang lain. Karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang dapat melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab. 4.2.1.3.Deskripsi Data Variabel Lingkungan Kerja Fisik Variabel lingkungan kerja fisik pada penelitian ini diukur melalui 5 buah indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel lingkungan kerja dapat dijelaskan pada Tabel 4.7 berikut ini : Tabel 4.8 Deskripsi Data Indikator Variabel Lingkungan Kerja Fisik f fxs f fxs f fxs f fxs f fxs 1 Pewarnaan ruangan kerja CV. Karya Mina Rembang menarik 12 60 28 112 27 81 13 26 2 2 82 281 3,43 2 Lingkungan CV. Karya Mina Putra Rembang bersih 12 60 22 88 31 93 16 32 1 1 82 274 3,34 3 Penerangan lampu / cahaya CV. Karya Mina Putra Rembang sesuai dengan harapan karyawan 9 45 35 140 30 90 8 16 0 0 82 291 3,55 4 CV. Karya Mina Putra Rembang menjamin keamanan karyawan dalam bekerja 11 55 29 116 32 96 8 16 2 2 82 285 3,48 5 Suasana CV. Karya Mina Putra Rembang tenang dan jauh dari kebisingan 12 60 29 116 29 87 9 18 3 3 82 284 3,46 3,45 Rata- rata No Item Pernyataan SS S Rata-rata N TS STS Jml Skor Sumber : Data primer yang diolah, 2010.
  36. 36. Dari tabel 4.7 tersebut nampak bahwa lingkungan kerja fisik yang dimiliki perusahaan menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju, dimana rata-rata skor lingkungan kerja diperoleh sebesar 3,45. Rata-rata skor tersebut berada pada kategori tinggi. Hasil ini mengindikasikan bahwa ada lingkungan kerja yang dapat berfungsi dengan baik di CV. Karya Mina Putra Rembang. Skor lingkungan kerja fisik tertinggi diperoleh dari item “Penerangan lampu / cahaya CV. Karya Mina Putra Rembang sesuai dengan harapan karyawan” yaitu sebesar 3,55 yang berada pada kategori tinggi, sedangkan item terendah diperoleh dari “Lingkungan CV. Karya Mina Putra Rembang bersih” sebesar 3,34 yang berada pada kategori sedang. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kondisi lingkunan kerja fisik dari CV. Karya Mina Putra Rembang dalam kondisi yang baik sehingga dapat menunjang aktivitas karyawan. Kondisi seperti penerangan, warna pengecatan, keamanan lokasi dan ketenangan lokasi dapat diperoleh pada perusahaan meskipun masalah kebersihan masih belum baik. 4.2.1.4. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 11 buah indikator. Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan pada tabel 4.8 berikut ini :
  37. 37. Tabel 4.9 Deskripsi Data Indikator Variabel Kinerja Karyawan f fxs f fxs f fxs f fxs f fxs 1 Kuantitas kerja karyawan ini melebihi rata-rata karyawan 15 75 21 84 25 75 18 36 3 3 82 273 3,33 2 Kualitas kerja karyawan ini jauh lebih baik dari karyawan lain 11 55 24 96 32 96 13 26 2 2 82 275 3,35 3 Efisiensi karyawan ini melebihi rata-rata karyawan lain 9 45 26 104 25 75 19 38 3 3 82 265 3,23 4 Standar kualitas karyawan ini melebihi standar resmi yang ada 7 35 26 104 30 90 16 32 3 3 82 264 3,22 5 Karyawan berusaha dengan lebih keras daripada yang seharusnya 10 50 22 88 37 111 12 24 1 1 82 274 3,34 6 Karyawan memegang standar profesional yang tinggi 9 45 20 80 31 93 18 36 4 4 82 258 3,15 7 Kemampuan karyawan melaksanaan pekerjaan ini bagus 8 40 32 128 29 87 12 24 1 1 82 280 3,41 8 Kemampuan karyawan menggunakan akal sehat dalam melaksanakan pekerjaan bagus 8 40 27 108 32 96 12 24 3 3 82 271 3,30 9 ketetapan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan bagus 12 60 28 112 22 66 15 30 5 5 82 273 3,33 10 Pengetahuan karyawn berkaitan dengan pekerjaan utamanya adalah baik 9 45 27 108 31 93 12 24 3 3 82 273 3,33 11 Kreatifitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan utamanya adalah baik 10 50 29 116 30 90 12 24 1 1 82 281 3,43 3,31 Skor Rata- rata Rata-rata No Item Pernyataan SS S N TS STS Jml Sumber : Data primer yang diolah, 2010. Dari tabel 4.8 tersebut nampak bahwa penilaian atas kinerja yang dimiliki pegawai menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju, dimana rata- rata skor kelompok kerja diperoleh sebesar 3,31. Rata-rata skor tersebut berada pada kategori sedang. Hasil ini mengindikasikan bahwa ada kinerja yang cukup baik yang dimiliki karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang. Skor kinerja tertinggi diperoleh dari item “Kreatifitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan utamanya adalah baik.” yaitu sebesar 3,41 yang berada pada kategori tinggi, sedangkan item terendah diperoleh dari “Karyawan memegang standar profesional yang tinggi.” yaitu sebesar 3,15 yang tetap berada pada kategori sedang. Kondisi demikian menunjukkan bahwa banyak karyawan yang dinilai masih biasa-biasa saja dalam memberikan kinerja bagi perusahaan. Selain itu
  38. 38. kemampuan baik secara teknis maupun profesionaisme dalam penyelesaian pekerjaan masih relative rendah dan belum cukup dimiliki oleh sebagian besar karyawan. Kualitas pekerjaan yang tercermin dari tingkat ketelitian dan kerapian dalam menyelesaikan pekerjaan masih biasa saja. Karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang menunjukkan adanya volume pekerjaan yang dihasilkan berada dalam kategori menengah. 4.2.2. Pengujian Instrumen Penelitian Untuk memberikan keyakinan bahwa pengukuran yang digunakan adalah pengukuran yang tepat, maka dalam penelitian ini perlu dilakukan pengujian terhadap validitas dan reliabilitas data, hal tersebut perlu dilakukan mengingat adanya perbedaan lingkungan, waktu dan responden dengan penelitian terdahulu. 4.2.2.1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika nilai korelasi lebih besar dari nilai r tabel (r hitung > r tabel) dengan menggunakan derajat bebas (N-2) dan taraf signifikan 5%, maka masing-masing indikator adalah valid (Imam Ghozali, 2005). Hasil pengujian validitas data tersebut terlihat dalam tabel 4.9. Dalam penelitian ini nilai r-tabel dengan df = 82-2 = 80 dan tingkat kepercayaan 5% adalah sebesar 0,217. Nilai r-hitung masing-masing lebih besar dari r-tabel yang berarti indikator-indikator menunjukkan valid. Selain itu nilai semua korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan jumlah skor (variabel) memberikan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05 atau signifikan. Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa alat ukur yang digunakan telah benar-benar mengukur apa yang diinginkan. Tabel 4.10 Hasil Pengujian Validitas No Variabel Indikator r-hitung r-table Keterangan 1. Kepemimpinan ( X1 ) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 0,864 0,787 0,757 0,828 0,778 0,779 0,749 0,650 0,777 0,718 0,821 0,798 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 2. Motivasi ( X2 ) X2.1 X2.2 0,871 0,802 0,217 0,217 Valid Valid
  39. 39. X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X3.8 X4.9 X4.10 X4.11 X4.12 0,795 0,871 0,702 0,879 0,776 0,744 0,674 0,823 0,786 0,879 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 3. Lingkungan Kerja Fisik ( X3 ) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 0,784 0,815 0,733 0,779 0,829 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 Valid Valid Valid Valid Valid 4. Kinerja Karyawan ( Y ) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 0,851 0,745 0,825 0,799 0,744 0,849 0,759 0,820 0,810 0,787 0,659 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 0,217 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Lampiran output SPSS Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua item pernyataan untuk seluruh variable penelitian ini merupakan item yang valid karena memiliki nilai korelasi di atas 0,216. 4.2.2.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Dikemukakan oleh Nunnally (dalam Imam Ghozali : 2001). Pengujian reliabilitas dapat digunakan koefisien alpha. Dengan demikian untuk menguji reliabilitas masing-masing instrumen dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha, jika Cronbach Alpha (α) > 0,60 maka kuesioner dikatakan konsisten atau reliabel (Imam Ghozali, 2001). Adapun hasil uji reliabilitas nampak dalam tabel 4.10.
  40. 40. Tabel 4.11 Hasil Pengujian Reliabilitas No. Variabel Cronbach Alpha (α) Nilai Batas Keterangan 1. Kepemimpinan 0,939 0,60 Reliabel 2. Motivasi 0,949 0,60 Reliabel 3. Lingkungan Kerja Fisik 0,847 0,60 Reliabel 4. Kinerja Karyawan 0,930 0,60 Reliabel Sumber : Lampiran output SPSS Dari tabel tersebut nampak bahwa semua variabel yang diteliti dalam penelitian ini memberikan nilai cronbach alpha di atas 0,60 sehingga data dinyatakan reliabel. 4.2.3. Uji Asumsi Klasik 4.2.3.1. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas dan variabel terikat, keduanya terdistribusikan secara normal ataukah tidak. Normalitas data dalam penelitian dilihat dengan cara memperhatikan titik-titik pada Normal P-Plot of Regression Standardized Residual dari variabel terikat. Persyaratan dari uji normalitas data adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan / atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Gambar 4.1 Hasil Pengujian Normalitas Data Dari gambar tersebut didapatkan hasil bahwa semua data berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis diagonal. 4.2.3.2. Uji Multikolinieritas Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan yang sempurna antar variabel bebas dalam model regresi. Menurut Singgih Santoso 1.00.80.60.40.20.0 Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 ExpectedCumProb Dependent Variable: Kinerja Karyawan Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Sumber : Lampiran output SPSS
  41. 41. (2002) gejala multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya di atas 0,1 atau 10 % maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinieritas (Imam Ghozali, 2005). Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas No. Variabel Bebas Nilai Tolerance Nilai VIF 1. Kepemimpinan ( X1 ) 0.897 1.115 2. Motivasi ( X2 ) 0.681 1.469 3. Lingkungan Kerja Fisik ( X3 ) 0.623 1.606 Sumber : lampiran output SPSS Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 0,1 yang berarti tidak terjadi korelasi antar variabel bebas, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi. 4.2.3.3. Uji Heterokedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda, disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat digunakan metode grafik Scatterplot yang dihasilkan dari output program SPSS versi 13, Apabila pada gambar menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi adanya heterokedastisitas pada model regresi (Ghozali, 2005).
  42. 42. Gambar 4.2 Hasil Pengujian Heterokedastisitas Dari grafik tersebut terlihat titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas. 4.2.4. Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan estimasi regresi berganda dengan program SPSS 13 diperoleh hasil seperti tabel 4.12 210-1-2 Regression Standardized Predicted Value 3 2 1 0 -1 -2 RegressionStudentizedResidual Dependent Variable: Kinerja Karyawan Scatterplot Sumber : Lampiran output SPSS
  43. 43. Tabel 4.13 Hasil Estimasi Regresi Sumber : Lampiran output SPSS Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui persamaan regresi bentuk standardized yang terbentuk adalah : Y = 0,403 X1 + 0,201 X2 + 0,372 X3 Keterangan : Y = Kinerja karyawan X1 = Kepemimpinan X2 = Motivasi X3 = Lingkungan kerja Fisik Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa : a. Jika kepemimpinan semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. b. Jika motivasi kerja semakin tinggi dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. c. Jika lingkungan kerja fisik semakin kuat dan solid dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. 4.2.5. Pengujian Hipotesis 4.2.5.1. Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial ) Hipotesis 1, 2 dan 3 dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji parsial. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi hasil uji. Jika signifikansi < 0, maka hipotesis diterima. 1. Uji Hipotesis 1 ( H1 ) Perumusan hipotesis : Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dari tabel 4.12 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kepemimpinan menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,901 dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis H1 “ Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja karyawan “ diterima. Coefficientsa .374 3.950 .095 .925 .385 .079 .403 4.901 .000 .897 1.115 .165 .078 .201 2.131 .036 .681 1.469 .860 .228 .372 3.767 .000 .623 1.606 (Constant) Kepemimpinan Motivasi Lingkungan Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Kinerja Karyawana.
  44. 44. 2. Uji Hipotesis 2 ( H2 ) Perumusan hipotesis : Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif variable motivasi terhadap kinerja karyawan. Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif variable motivasi terhadap kinerja karyawan. Dari tabel 4.12 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis motivasi menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,131 dengan taraf signifikansi 0,036 < 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis H2 “ Motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan “ diterima. 3. Uji Hipotesis 3 ( H3 ) Perumusan hipotesis : Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif variabel lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif variabel lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Dari tabel 4.12 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis lingkungan kerja fisik menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,767 dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis H3 “ Lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja karyawan “ diterima. 4.2.5.2. Uji F Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebagai berikut : Tabel 4.14 Hasil analisis regresi secara simultan Pengujian pengaruh variable kinerja, variabel motivasi, variabel lingkungan kerja fisik secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 28,858. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis ANOVAb 3209.981 3 1069.994 28.858 .000a 2892.080 78 37.078 6102.061 81 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja , Kepemimpinan, Motivasia. Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.
  45. 45. yang menyatakan bahwa secara simultan variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. 4.2.5.3. Koefisien Determinasi ( R² ) Koefisien determinasi (R²) untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat. Tabel 4.15 Koefisien determinasi Dalam tabel 4.14 nampak adjusted R² sebesar 50,8% yang berarti bahwa variabel terikat kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja fisik, sedangkan sisanya sebesr 49,2 dijelaskan oleh faktor lainnya. 4.3. Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel-variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja fisik. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya. Penjelasan dari masing- masing pengaruh variabel dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Hipotesis 1 penelitian dapat didukung oleh data penelitian dimana kepemimpinan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Eka Idham Lip K Lewa dan Subowo (2005) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi HuluJawa Bagian Barat, Cirebon, dimana pada penelitian tersebut variabel kepemimpinan berpenaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari tabel 4.5 menunjukkan bahwa rata-rata skor jawaban responden menunjukkan nilai sebesar 3,17. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum ada penilaian yang cukup baik (sedang) dari responden terhadap kepemimpinan yang ada pada CV. Karya Mina Putra Rembang divisi kayu. Skor tertinggi dari variable Kepemimpinan diperoleh dari item “Bersedia menanggung resiko kehilangan status/jabatan demi mencapai cita-cita organisasi/unit” dan “Membantu anak buah merasa bahwa mereka memiliki kemampuan (kompetensi)” yaitu masing-masing sebesar 3,34 yang berada pada kategori sedang, sedangkan nilai terendah ada pada item “Membantu karyawan merasa dihargai” yaitu sebesar 2,84 yang juga masih berada pada kategori sedang. Model Summaryb .725a .526 .508 6.08917 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja , Kepemimpinan, Motivasi a. Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.
  46. 46. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan menilai bahwa pemimpin CV. Karya Mina Putra Rembang divisi kayu cukup memiliki kemampuan dan menguasai bidang tugasnya sampai dengan hal-hal yang bersifat operasional. Pimpinan juga mampu dan mau bekerja keras demi perusahaan dan cukup dapat memberikan inspirasi kepada bawahan dan dapat bertindak dengan penuh tanggung jawab meskipun itu berisiko pada diri pimpinan. Di sisi lain, diperoleh bahwa pemimpin dapat menggugah semangat, memberikan dorongan dan menginspirasi bawahan dalam melaksanakan tugas selain itu pimpinan dapat memperhatikan nasib bawahan dan mendorong kemajuan bawahan. Hasil ini menegaskan bahwa kepemimpinan merupakan suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Diperoleh bukti bahwa pemimpin yang mempunyai peranan penting dalam suatu organisasi dalam fungsinya dalam hal pengawasan akan dapat berdampak pada tujuan untuk memajukan perusahaan kearah masa depan. Hal ini diperoleh dalam penelitian ini dimana pimpinan perusahaan dinilai mampu mengawasi pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Dengan pengawasan yang baik maka pimpinan dapat menjadi control awal terhadap ketidakberesan atau kesalahan kerja yang mungkin dapat terjadi. Pengawasan yang baik juga dapat memotivasi karyawan untuk bekerja secara sunggug- sungguh. Hasil positif lain ditunjukkan dalam kaitannya dengan kondisi pimpinan dimana pimpinan dinilai dapat memecahkan permasalahan yang ada dalam organisasi. Dengan adanya pemimpin yang mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan, dan mengartikulasikan visi organisasi, maka bawahan akan menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Hal ini akan dapat meningkatkan aspek rasa hormat dan simpati dari bawahannya. Sehingga perintah dari atasan dapat diterjemahkan dengan benar oleh bawahannya. Kecakapan seorang pemimpin tidak hanya dilihat dari segi intelektualnya saja, namun juga melihat dalam hal kemampuan mengorganisir anggotanya agar tidak terdapat kekakuan dalam hubungan kerja. Hasil penelitian ini mendapatkan bahwa pimpinan memiliki kemampuan dalam mengelola berbagai sumber daya yang ada dalam perusahaan sehingga dapat memunculkan kepercayaan diri perusahaan untuk bergerak dalam usahanya dengan baik. Dalam hal ini, untuk dapat mengatur kerja para karyawan, seorang pemimpin harus bisa melihat faktor- faktor apa saja yang diperlukan untuk kemajuan organisasi dan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan. Jika sebuah perusahaan menginginkan adanya disiplin kerja yang tinggi, perusahaan itu harus mau melihat disiplin yang bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi dan yang mampu dilakukan oleh karyawannya. Dalam melaksanakan perilaku yang berorientasi pada tugas, pemimpin dapat mengarahkan, memberi petunjuk, dan mengatur bawahannya dengan memperhatikan tingkat kesiapan bawahan. Hal ini akan meningkatkan kepercayaan diri pada bawahan, sehingga akan meningkatkan disiplin kerja. Selain itu, pimpinan dapat melibatkan bawahannya dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan tujuan, pendelegasian tugas, dan wewenang, serta proses
  47. 47. pengendalian dan pengawasan, bagi bawahan yang dinilai memiliki kemampuan untuk melakukan tugas tersebut yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja bawahan. 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Hipotesis 2 penelitian ini juga dapat didukung oleh data penelitian dimana diperoleh bahwa motivasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Vera Parlinda dan M. Wahyuddin (2004) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, dimana pada penelitian tersebut variabel motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari tabel 4.6 nampak bahwa motivasi yang dimiliki pegawai menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju, dimana rata-rata skor motivasi kerja diperoleh sebesar 3,30. Rata-rata skor tersebut berada pada kategori sedang. Hasil ini mengindikasikan bahwa ada motivasi yang tidak terlalu besar (Sedang) dari karyawan dalam melaksanakan tugasnya di CV. Karya Mina Putra Rembang divisi kayu. Skor motivasi tertinggi diperoleh dari item “Saya mudah menjalin hubungan baik dengan orang lain” yaitu sebesar 3,52 yang berada pada kategori tinggi, sedangkan item terendah diperoleh dari “Saya mengembangkan gagasan-gagasan dari bawahan dan atau dari orang lain” yaitu sebesar 3,12 yang berada pada kategori sedang. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang memiliki cukup semangat atas kepercayaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan. Selain itu karyawan memiliki hubungan yang baik dengan orang lain. Karyawan CV. Karya Mina Putra Rembang dapat melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab. Motivasi kerja merupakan bagian penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab motivasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan kerja, misalnya keinginan untuk keluar dari pekerjaan, dan sebaliknya motivasi yang tinggi dapat meningkatkan keinginan untuk mengerjakan tugas agar lebih cepat terselesaikan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa karyawan memiliki motivasi kerja yang baik. Hal ini ditunjukkan dengan adanya keinginan dari para karyawan untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Hal ini berarti bahwa bekerja pada perusahaan menjadi salah satu tumpuan hidup para karyawan, sehingga mereka akan berusaha untuk bekerja secara lebih baik dengan harapan akan mendapatkan posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Upaya perusahaan untuk peningkatan perilaku karyawan dalam bentuk kinerja, pada dasarnya adalah melakukan pemberdayaan sumber daya manusia atau karyawan. Dalam kaitan dengan pemberdayaan tersebut, motivasi merupakan salah satu faktor organisasional yang mempengaruhinya. Karyawan yang menjadi bagian dari manajemen yang efektif akan merasa terdorong untuk dapat melebihi peran kerja yang diharapkan, dimana mereka melihat dirinya mempunyai kompetensi dan merasa mempengaruhi kerja dan lingkungan kerjanya dengan cara

×