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ビジネス能力開発フォーラム「グローバルな環境に挑戦する日本企業に学ぶ」講演資料

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ビジネス能力開発フォーラム「グローバルな環境に挑戦する日本企業に学ぶ」講演資料

  1. 1. グローバルな環境に挑戦する日本企業に学ぶ 新たな価値創造に向けた 事業・組織・人材とは インターネット総合サービス企業 サイバーエージェントの事例 株式会社サイバーエージェント 取締役 人事本部長 曽山哲人
  2. 2. 曽山 哲人(そやま てつひと) 7年営業、7年人事 株式会社サイバーエージェント 取締役 人事本部長  1998 年  3 月 上智大学 文学部 英文学科 卒業 1998 年  4 月 某百貨店入社 (大学3年生の時にバブル崩壊) 1999 年  4 月 サイバーエージェント入社(当時 20 名) 2004 年  10 月 インターネット広告事業本部 営業部門 統括 2005 年   7 月 人事本部 人事本部長 2008 年  12 月 取締役就任
  3. 3. アメブロ : デキタン (できるヤツ探求アメブロ) http://ameblo.jp/dekitan Twitter : @SOYAMA http://twitter.com/SOYAMA Facebook : 「曽山哲人」 ■ 著書 「サイバーエージェント流 成長するしかけ」 「サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方」 ブログ、 Twitter 、 Facebook で情報公開しています!
  4. 4. サイバーエージェントとは? <ul><li>1998 年設立のインターネット総合サービス企業 </li></ul><ul><li>売上 1195 億円、営利 143 億円 (2011 年度 ) </li></ul>
  5. 5. 1000万会員を超える急成長事業、「アメーバピグ」
  6. 6. <ul><li>■ 日本ランキング(2011年) </li></ul><ul><li>1 位 グーグル </li></ul><ul><li>2 位 ワークスAP </li></ul><ul><li>3 位 日本マイクロソフト </li></ul><ul><li>4 位 アサヒビール </li></ul><ul><li>5 位  Plan ・ Do ・ See </li></ul><ul><li>6 位 サイバーエージェント </li></ul><ul><li>7 位 モルガン・スタンレー  </li></ul><ul><li>8 位 三幸グループ  </li></ul><ul><li>9 位 日本イーライリリー </li></ul><ul><li>10 位 アメリカン・エキスプレス・インターナショナル </li></ul>世界44カ国の「働きがいのある会社」ベスト企業 ■ サイバーエージェントの強み ・経営への信用(裁量・権限委譲) ・連帯感(褒め・楽しさ・温かさ) ・公正(人種・性別・学歴)
  7. 7. サイバーエージェントの人事情報のポイント <ul><li>グループ社員 2000 名(約 10 年で人員 100 倍) </li></ul><ul><li>単体 1000 名。 30 歳以上 44% 、 40 歳以上は 14 名 </li></ul><ul><li>社員平均年齢 29 歳。社長 38 歳、役員全員 30 代 </li></ul><ul><li>毎年 100 名前後の新卒が入社(来年 200 名) </li></ul><ul><li>2000 年の上場&ITバブル後、人材定着に悩んだ </li></ul><ul><li>上場3年後( 2003 年)から人事や福利厚生を強化 </li></ul><ul><li>退職率は 30 %から 7 %以下に </li></ul><ul><li>M&Aは少なく、内部育成を重視 </li></ul>
  8. 8. 組織の一体感を競争力にすると決めた <ul><li>■ 強い組織を創るための3つのポイント </li></ul><ul><li>① 軸の明文化:ビジョンや価値観を浸透させる </li></ul><ul><li>② 横のつながり:社員同士のつながりを増やす </li></ul><ul><li>③ 個人への光:個人が認められる機会を増やす </li></ul>会社の軸のひとつ、 ミッションステートメント 半年に1度盛大に行う 社員総会での表彰
  9. 9. 主体性を発揮してもらうためのしかけを増やす <ul><li>新規事業プランコンテスト「ジギョつく」。 </li></ul><ul><li>優勝すると100万円と「社長のイス」。内定者の優勝も。 </li></ul><ul><li>半年に1度開催し、年間で700件の応募(初回は14件) </li></ul>
  10. 10. グローバル展開の現状
  11. 11. <ul><li>ベンチャーキャピタル </li></ul><ul><ul><li>2006年から </li></ul></ul><ul><li>メディア事業 </li></ul><ul><ul><li>2011年から </li></ul></ul>優秀人材を各国代表として派遣しネット企業26社に投資 ベトナム インドネシア 中国 北京 上海 深圳 台湾 日本 アジアを拠点に投資育成事業とメディア事業 2006年新卒 2007年新卒 2003年新卒
  12. 12. アジアの人材は現地採用が多く、抜擢も実力で判断
  13. 13. 2010年から注力、1年で4名から40名に サンフランシスコ 1. フェースブックゲーム 2. スマートフォンゲーム 3. メディア・広告ネットワーク アメリカを拠点にメディア事業を開発 全米無料ゲームジャンル 6 位 累計 300 万ダウンロード 400 万ユーザー
  14. 14. グローバル事業展開の現状と方針 <ul><li>■ 現状 </li></ul><ul><li>フェースブック、スマートフォンなどで世界へ挑戦が容易に </li></ul><ul><li>特定の国へのこだわりはなく、伸びるところを伸ばす </li></ul><ul><li>日本むけでも海外ユーザーが想定以上に伸びるサービスも </li></ul><ul><li>■ 方針 </li></ul><ul><li>専務取締役COOが陣頭指揮(将来有望だから) </li></ul><ul><li>日本発、世界へ通用するサービス(自社開発) </li></ul><ul><li>企業風土や軸をアメリカでも継承する(文化にこだわる) </li></ul>
  15. 15. アメリカ駐在の3名に ヒアリングしてみました
  16. 16. 文化の違いや課題
  17. 17. とにかく「効率性」「合理性」「納得性」を重んじる文化 <ul><li>全部はっきり言わないとダメ。 このルールはなぜあるのかとよく聞かれた。 </li></ul><ul><li>「これを教えてほしい」「いいアイデアがある」とどんどん話してくる。 </li></ul><ul><li>決断力がすごい早い。 1日考えるとかはない。すぐ決める。 </li></ul><ul><li>基本的なマネジメントスタイル等は日本と変わらない。 </li></ul><ul><li>タイムリー、スピーディ、頻繁な対話という原理原則が本当に大事。 </li></ul><ul><li>なんとなくこうだよね、には必ず質問が来る。 </li></ul><ul><li>とにかく質問が多い。内定通知書にも質問攻め。 </li></ul><ul><li>家族を大切にする。会社のイベントに家族を同席。ペットの散歩で遅刻 </li></ul><ul><li>会社主体というよりも、人が主体。 </li></ul>
  18. 18. 手応え
  19. 19. 日本での会社の軸を世界でも展開できる実感がある <ul><li>事業展開は大変だが、十分手ごたえ がある。 </li></ul><ul><li>「アプリ紹介アプリ」のジャンルで米国トップレベルになっている。 </li></ul><ul><li>成長スピードは日本と比べて5倍くらいある。 </li></ul><ul><li>サイバーエージェントのカルチャーや考え方は通用する。 </li></ul><ul><li>この文化をグローバルに広めていける実感がある。 </li></ul><ul><li>大企業とベンチャーでは成長の種類が違う。自分でやっている実感。 </li></ul><ul><li>日本での「しかけ」はアメリカでも十分使えるものがある。 </li></ul><ul><li>自分で全部やるので、ものすごく経験を増やすことができている。 </li></ul><ul><li>成長スピードは7-8倍と感じる。 </li></ul>
  20. 20. 日本の成功事例の横展開
  21. 21. 【米国】月末の「締め会」で活躍したMVP社員を表彰
  22. 22. 【日本】「褒め」を増やして敬意の念と助け合いの風土が広がる
  23. 23. 【米国】ポスター文化(経営メッセージを楽しく掲示)
  24. 24. 【日本】新規事業プランコンテストの盛り上げにポスター活用
  25. 25. 【米国・日本】評価制度はMBOで軸はほぼ変わらず <ul><li>■サイバーエージェント本体のコンセプト </li></ul><ul><li>・ 評価制度はつくりすぎず、ライトに回す。常に軌道修正する。 </li></ul><ul><li>・ 「月イチ面談」など定期対話で評価納得度を上げる。 </li></ul><ul><li>・ パフォーマンスで給与を決めて、人間性で昇格を決める。 </li></ul><ul><li>■アメリカで実施している評価のしくみ </li></ul><ul><li>・ 各社員1人につき、1-2人のLine Manager(上司)をつける。 </li></ul><ul><li>・ 各社員は上司との面談で目標設定、月1面談、 </li></ul><ul><li>期末フィードバックを受ける。 </li></ul><ul><li>・ 期末後、上司で集まって評価会議を行い公正な評価をする。 </li></ul>
  26. 26. 「フリーランチ」月に 2 度はオフィスで無料ランチの日
  27. 27. 「 English Bootcamp 50 」 × 「日本語禁止」 <ul><li>以前は英会話費用支援したが、欠席など効果が薄かった。 </li></ul><ul><li>逆に先生に来てもらって、英語学習を強制受講させる。 </li></ul><ul><li>2ヶ月で 50 回の講座受講の仕組みが English Bootcamp 50 </li></ul><ul><li>3ヶ月以内に TOEIC730 点取るのが最低条件。 </li></ul><ul><li>組織の透明性を高めるために、日本語禁止。 </li></ul>
  28. 28. 経営戦略や組織変革と人材面の問題との結びつき <ul><li>■ 日本でもグローバル展開においても重視している考え方 </li></ul><ul><li>「21世紀を代表する会社を創る」 というビジョンは共通 </li></ul><ul><li>「小さく生んで大きく育てる」 という考え方を重視 </li></ul><ul><li>サイバーエージェントの人事制度は 基本的に踏襲 </li></ul><ul><li>■ 社長藤田のコメント </li></ul><ul><li>「インターネットの世界では、グローバルコミュニケーションの壁が大きいが、 Google や Amazon といった会社がそれでも壁を越えていけるのは圧倒的な技術力 を持っているから。 </li></ul><ul><li>新しいサービスを生み出しても、それが普及する前に他で真似されてしまうことがあったが、 圧倒的な技術力を持つサービスであれば真似されない。だから技術力の強化に力を入れる 」 </li></ul>
  29. 29. <ul><li>21世紀を代表する </li></ul><ul><li>会社づくり、 </li></ul><ul><li>これからもがんばります! </li></ul>
  30. 30. 21世紀を代表する会社を創る

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