Trends zur Karriereentwicklung

1. KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX®
KARRIERE
ENTWICKLUNG

2. INTERESSE AM
ERWERB NEUER
KOMPETENZEN
51% APAC
62% WELTWEIT
67% EMEA
VS
INTERESSE AM
AUFSTIEG IN EINE
NEUE POSITION
49% APAC
38% WELTWEIT
33% EMEA
57%
ALLER ARBEITNEHMER SIND BEREIT,
ZUGUNSTEN DER MÖGLICHKEIT, NEUE
KOMPETENZEN ZU ERWERBEN, AUF EINE
GEHALTSERHÖHUNG ZU VERZICHTEN
57%
SIND DER MEINUNG, DASS KARRIERE-GESPRÄCHE
NÜTZLICH SIND, UM MÖGLICH-KEITEN
ZUR WEITERBILDUNG AUSZULOTEN
DOCH NUR 38%
HABEN IM LAUF DES VERGANGENEN
JAHRES MIT IHREM ARBEITGEBER
DERARTIGE GESPRÄCHE GEFÜHRT
LEDIGLICH 29%
SIND ZUFRIEDEN MIT DEN
RESSOURCEN, DIE IHR ARBEITGEBER
IM BEREICH KARRIEREENTWICKLUNG
ZUR VERFÜGUNG STELLT
Kelly Global Workforce Index® 2

3. CONTENTS
4 Einleitung
5 Verbesserung der
Mitarbeiterstimmung
10 Das richtige Maß zwischen
Kompetenzentwicklung
und Beförderung
15 Die Bedeutung von
Karrieregesprächen mit
den Mitarbeitern
25 Was Arbeitnehmer über ihre
Karriereaussichten sagen
32 Ressourcen für die
Karriereentwicklung
39 Fazit: Karriereentwicklung –
so profitieren beide Seiten
DER KELLY GLOBAL
WORKFORCE INDEX 2014
Der Kelly Global Workforce Index®
(KGWI) ist eine jährlich durchgeführte
Meinungsumfrage zum Thema Arbeit
und Arbeitsplatz. An der Erhebung im
Jahr 2014 haben sich nahezu 230.000
Menschen in den Wirtschaftsräumen
Amerika, Europa, Naher Osten und Afrika
(EMEA) und Asien-Pazifik (APAC) beteiligt.
Zu den Themenschwerpunkten
des KGWI 2014 gehören:
• Aktive und passive
Arbeitssuchende erreichen
• Karriereentwicklung
• Die Kandidatenerfahrung vom
Einstellungsverfahren bis zum
Einstieg ins Unternehmen
• Arbeitnehmerwünsche und der
wandlungsfähige Arbeitsplatz
Die Umfrage wurde in insgesamt
31 Ländern und 20 verschiedenen
Sprachen durchgeführt. Dabei wurden
alle Generationen am Arbeitsplatz
sowie die wichtigsten Branchen und
Berufsgruppen berücksichtigt.
Die zweite Ausgabe mit dem
Themenschwerpunkt Karriereentwicklung
versucht in Erfahrung zu bringen,
was Arbeitnehmer in den Regionen
EMEA und APAC über ihre beruflichen
Entwicklungsmöglichkeiten und die dafür
erforderlichen Kompetenzen denken.
In diesem Zusammenhang nimmt unsere
Studie die Karrierevorstellungen der
Arbeitnehmer unter die Lupe. Dabei wird
auch genauer untersucht, wie Karriereziele
motiviert sind und welche Faktoren
Arbeitgeber unbedingt beachten
sollten, wenn sie ihre Mitarbeiter
motiviert und produktiv halten wollen.
Des Weiteren verschaffen wir einen
kleinen Einblick in die Welt des
Karrieremanagements. Dabei zeigen
wir auf, wie die besten Arbeitgeber bei
Investitionen in ihr Personal vorgehen
und welch besondere Bedeutung die
Beschäftigten einzelnen Maßnahmen
zur Karriereentwicklung (z.B.
Schulungen, Mentoring-Programme,
Kompetenzentwicklung) beimessen.
Kelly Global Workforce Index® 3

4. Einleitung
Mitarbeiterbeschaffung, -bindung
und -führung gehören zu den
Kernaufgaben von Firmenchefs und
Führungskräften.
Dabei reibungslose Abläufe zu gewähr-leisten
und einen produktiven Arbeitsplatz
zu schaffen, ist allerdings niemals eine
leichte Aufgabe.
Denn bekanntermaßen kann es sich als
schwierig erweisen, Menschen zu verstehen
und zu führen – erst recht, wenn man sie
auch noch zu „gutgeölten“, leistungs-fähigen
Einheiten zusammenschweißen soll.
Mit dem Themenschwerpunkt Karriere-entwicklung
haben wir uns vorgenommen,
Licht ins Dunkel einiger großer Fragen
zu bringen, mit denen sich Arbeitnehmer
beschäftigen, wenn sie sich fragen, wie sie
Leben, Lernen und Arbeit für sich gestalten
möchten.
Was wünschen sich Arbeitnehmer wirklich
von ihrem Arbeitgeber?
Wo möchten sie in den nächsten fünf bis
zehn Jahren stehen?
Werden ihre derzeitigen Kompetenzen
genügen, um die nächste Sprosse der
Karriereleiter zu erklimmen?
Was unternehmen die besten Arbeitgeber,
um ihre Beschäftigten in ihrem beruflichen
Fortkommen zu unterstützen?
Die Antworten auf diese Fragen geben
einigen Aufschluss darüber, was Arbeit-nehmer
bewegt, wie sie ihre Karriere-optionen
planen und dabei wohlüberlegte
Entscheidungen treffen.
Kelly Global Workforce Index® 4

5. Verbesserung der
Mitarbeiterstimmung
Die aktuelle KGWI-Studie zeigt auf, dass Arbeitgeber sich weiterhin großen
Herausforderungen am Arbeitsplatz gegenübersehen – bedingt vor allem durch ein
relativ schwaches Niveau an Mitarbeitermotivation und Engagement für die Arbeit.
Die Stimmung am Arbeitsmarkt
bereitet vielen Arbeitgebern weiterhin
Kopfzerbrechen: Die Schaffung neuer
Arbeitsplätze kommt nur langsam
in Gang, der Konjunkturaufschwung
geht nur stockend voran, und viele
Arbeitnehmer treibt ein Gefühl der
Ruhelosigkeit um.
Den meisten Arbeitgebern ist durchaus
bewusst, dass das Maß an Verbundenheit
und Treue ihrer Mitarbeiter
unmittelbare Auswirkungen auf die
Mitarbeiterbeschaffung und -bindung, die
Arbeitsmoral und den Geschäftsverlauf
hat. Daher sind diese Faktoren wichtige
Indikatoren für den „Gesundheitszustand“
eines Arbeitsplatzes. Unternehmen, die
in puncto Mitarbeiterverbundenheit und
-treue schlecht abschneiden, müssen
sich über ihre Defizite klar werden und
entsprechende Maßnahmen ergreifen.
Firmen wiederum, die in der Lage sind,
sich die Kompetenzen und Fähigkeiten
ihrer Mitarbeiter zunutze zu machen, sind
besser gewappnet, um auch schwierige
Zeiten gut zu überstehen.
Auf den folgenden Seiten wird deutlich,
dass Arbeitnehmer im Allgemeinen
den Wunsch haben, ihre Kompetenzen
weiter auszubauen. Ebenso wird
deutlich, dass es für Arbeitgeber
durchaus Möglichkeiten gibt, so in ihr
Personal zu investieren, dass sowohl
das Unternehmen als auch der Einzelne
profitieren.
Kelly Global Workforce Index® 5

6. MITARBEITER-VERBUNDENHEIT
Nicht einmal jeder dritte
Studienteilnehmer (31%) fühlt sich
seinem gegenwärtigen Arbeitgeber
„absolut verpflichtet“ – ein leichter
Rückgang im Vergleich zum Vorjahr.
Lediglich 26% der Arbeitnehmer im
Wirtschaftsraum EMEA und 29% in
der APAC-Region geben 2014 an,
sich „absolut verpflichtet“ zu fühlen.
Wie verpflichtet bzw. ‘verbunden’
fühlen Sie sich Ihrem gegenwärtigen
Arbeitgeber? (% „absolut
verpflichtet“ nach Regionen).
Wie verbunden oder verpflichtet fühlen Sie sich Ihrem derzeitigen Arbeitgeber?
(% “absolut verbunden,” nach Region)
40%
30%
20%
10%
0%
2011 2012 2013 2014
EMEA
APAC
Global
Kelly Global Workforce Index® 6

7. MITARBEITER-TREUE
Ein ähnliches Bild ergibt sich
bei der Frage nach der Treue
der Mitarbeiter gegenüber ihrem
Arbeitgeber. Weltweit sagen nur
29% aller Arbeitnehmer, dass sie
ihrem Arbeitgeber gegenüber
mehr Loyalität empfinden als ein
Jahr zuvor; diese Zahl ist seit 2011
weitgehend konstant geblieben.
Im Jahr 2014 geben 22% der
Beschäftigten im Wirtschaftsraum EMEA
an, sich ihrem Arbeitgeber gegenüber
loyaler zu fühlen – im Vergleich zum
Vorjahr ist dies ein leichter Anstieg.
In den APAC-Staaten verspüren 32%
eine stärkere Loyalität. Damit geht
der Abwärtstrend in der Region auch
im dritten Jahr in Folge weiter.
Im Vergleich zum Vorjahr: Empfinden Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber mehr oder weniger Loyalität?
(% „Mehr Loyalität“ nach Regionen)
40%
30%
20%
10%
0%
2011 2012 2013 2014
EMEA
APAC
Global
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8. JOBWECHSEL-ABSICHTEN
Weltweit wollen 61% der
Arbeitnehmer innerhalb des
kommenden Jahres nach einer Stelle in
einem anderen Unternehmen Ausschau
halten; damit ist diese Kennzahl für
Beschäftigungsvolatilität im Lauf der
letzten Jahre stetig zurückgegangen.
In den EMEA-Ländern beabsichtigen
68% der Arbeitnehmer, sich eine neue
Stelle zu suchen; hier sind die Zahlen
über die vergangenen vier Jahre weit-gehend
stabil geblieben.
In der APAC-Region haben 64% der
Beschäftigten vor, sich innerhalb eines
Jahres nach einem neuen Job umzu-schauen.
Ihr Anteil ist im Vierjahres-zeitraum
leicht gestiegen.
Der weltweite Abwärtstrend ist größten-teils
dem signifikanten Rückgang in
Amerika zuzuschreiben, der letztendlich
schwerer ins Gewicht fällt als der Anstieg
in den Regionen EMEA und APAC.
Haben Sie die Absicht, sich im Lauf des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen?
(% „Ja“ nach Regionen)
80%
70%
60%
50%
40%
2011 2012 2013 2014
EMEA
APAC
Global
Kelly Global Workforce Index® 8

9. JOBWECHSEL-ABSICHTEN
In den Regionen EMEA und APAC
haben Arbeitnehmer in Dänemark,
Italien, Portugal, Frankreich, Australien,
Schweden und Indien die eindeutigsten
Absichten, die Stelle zu wechseln. In
diesen Ländern liegt der Anteil der
Arbeitnehmer, die sich einen neuen
Job suchen wollen, jeweils über 70%.
Am anderen Ende des Spektrums
finden sich Russland, Deutschland,
China, Singapur und die Schweiz.
In diesen Ländern liegen die Zahlen
unter dem globalen Durchschnitt.
Denmark Italy Portugal France Australia Sweden India New ZealandNetherlands UK Hungary Indonesia Norway Thailand Poland Malaysia Switzerland Singapore China Germany Russia Global
Haben Sie die Absicht, sich im Lauf des kommenden Jahres nach einer Stelle in einem anderen Unternehmen umzusehen?
(% „Ja“ nach Ländern)
EMEA DURCHSCHNITT: 68%
APAC DURCHSCHNITT: 64%
GLOBAL DURCHSCHNITT: 61%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
AUSTRALIEN
CHINA
DÄNEMARK
DEUTSCHLAND
UNGARN
INDIEN
INDONESIEN
ITALIEN
MALAYSIA
NIEDERLANDE
NEUSEELAND
NORWEGEN
POLEN
PORTUGAL
RUSSLAND
SINGAPUR
SCHWEDEN
SCHWEIZ
THAILAND
GROSSBRITANNIEN
FRANKREICH
Denmark Italy Portugal France Australia Sweden India New ZealandNetherlands UK Hungary Indonesia Norway Thailand Poland Malaysia Switzerland Singapore China Germany Russia
Kelly Global Workforce Index® 9

10. Das richtige Maß zwischen
Kompetenzentwicklung und Beförderung
Die Aufgabe, hochwertige Mitarbeiter anzuziehen, zu fördern und zu binden, muss jeder Arbeitgeber bewältigen.
Dazu gehört selbstverständlich auch, dass er seinen Angestellten Beförderungsmöglichkeiten bieten sollte; doch
ist dies längst nicht so wichtig wie mancher Arbeitgeber glaubt. So ist eine große Zahl der Teilnehmer unserer
Umfrage der Ansicht, es sei wichtiger Kompetenzen zu erwerben als in der Unternehmenshierarchie aufzusteigen.
Arbeitnehmer legen großen Wert darauf,
ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln.
Denn sie wissen, wie wichtig diese für
ihre zukünftige Beschäftigungssicherheit
und ihr berufliches Fortkommen sind.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass
die Beförderung ihrer Angestellten
nicht unbedingt immer die beste
Bindungsstrategie ist – besonders wenn
eine Beförderung nicht mit Maßnahmen
einhergeht, die gewährleisten, dass
die Mitarbeiter mit den passenden
Kompetenzen für die Zukunft fit gemacht
werden.
Das Ausmaß der Volatilität, denen
Unternehmen und Arbeitskräfte inmitten
der wirtschaftlichen Umwälzungen der
jüngsten Vergangenheit ausgesetzt
waren, wird nicht selten unterschätzt.
In solch einem Umfeld sind es vor
allem ihre Kompetenzen, die den
Menschen Sicherheit bieten. Sie statten
sie nicht nur mit dem Wissen und den
Fähigkeiten aus, die sie benötigen, um
in ihren gegenwärtigen Jobs Leistung
zu bringen. Sie verleihen ihnen auch die
Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, die
sie für zukünftige Jobs brauchen – Jobs,
die sich vollkommen von ihrer derzeitigen
Tätigkeit unterscheiden können.
Daher muss die Kompetenzentwicklung
für Unternehmen, die das Engagement
und die Produktivität ihrer Mitarbeiter
sowie die Mitarbeiterbindung verbessern
wollen, eine hohe Priorität genießen.
Kelly Global Workforce Index® 10

11. UNMITTELBARE
KARRIEREZIELE
Fragt man Arbeitnehmer danach,
was für ihre Karriereentwicklung
am besten ist, so sagen die
meisten, dass sie eher an der
Entwicklung ihrer Kompetenzen
interessiert seien als daran, auf der
Karriereleiter voranzukommen.
Weltweit geben 62% an, sie seien stärker
daran interessiert, neue Kompetenzen
zu erwerben als in ihrem Unternehmen
eine höhere Position zu erreichen (38%).
Einen deutlichen Schwerpunkt auf
die Kompetenzentwicklung legen die
Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum
EMEA. Hier betrachten 67%
den Kompetenzerwerb als
besonders erstrebenswert.
Etwas anders sieht das Bild in der
APAC-Region aus. Hier findet man
eine gleichmäßigere Verteilung
zwischen Arbeitnehmern, die der
Kompetenzentwicklung Priorität
einräumen (51%) und Arbeitnehmern,
denen der berufliche Aufstieg
besonders wichtig ist (49%).
Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt Ihre unmittelbaren Karriereziele am besten wieder?
(% nach Regionen)
GLOBAL
EMEA
APAC
51% 49%
Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben.
Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen.
62% 38%
67% 33%
Kelly Global Workforce Index® 11

12. UNMITTELBARE
KARRIEREZIELE
Unter den wichtigsten Generationen
in der Arbeitswelt herrscht
weithin die Meinung vor, dass die
Kompetenzentwicklung der beste Weg
sei, um beruflich voranzukommen.
Besonders ältere Arbeitnehmer
vertreten diese Ansicht.
Unter den Baby Boomern geben 69%
dem Kompetenzerwerb Vorrang vor
dem Aufstieg im Unternehmen, wenn
es gilt, die eigenen Karriereziele zu
verwirklichen. In der Generation Y sind
es 61%, in der Generation X 60%.
Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt Ihre unmittelbaren Karriereziele am besten wieder?
(% nach Generationen)
GEN Y
GEN X
BABY BOOMERS
Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben.
Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen.
61% 39%
60% 40%
69% 31%
Kelly Global Workforce Index® 12

13. KOMPETENZERWERB
HAT VORRANG
VOR GEHALTS-ERHÖHUNGEN
Kompetenzen sind für Arbeitnehmer
nicht nur von entscheidender
Bedeutung. Beschäftigte sind sogar
bereit, auf ein höheres Gehalt und
Karrierewachstum zu verzichten, wenn
sie stattdessen neue Kompetenzen
erwerben können.
So ist die Möglichkeit, am Arbeitsplatz
neue Kompetenzen zu erlernen mehr
als der Hälfte (57%) aller Arbeitnehmer
wichtiger als eine höhere Bezahlung
und/oder Karrierewachstum bzw.
Aufstiegschancen.
Vielleicht haben gerade Arbeitnehmer
in den APAC-Ländern ein Gespür dafür,
dass ihnen die Kompetenzentwicklung
eine „Eintrittskarte” in eine bessere
Zukunft sichert. Sie legen noch eine
weit größere Bereitschaft an den Tag,
dafür Gehaltsverbesserungen bzw.
Aufstiegschancen zurückzustellen
(66%) als ihre Kollegen in der
EMEA-Region (57%).
Würden Sie auf ein höheres Gehalt und/oder Karrierewachstum bzw. Aufstiegschancen verzichten, wenn Sie die
Gelegenheit bekämen, neue Kompetenzen zu erlernen? (% „Würde ich definitiv“ und „Würde ich“ nach Regionen)
57%
EMEA
66%
APAC
57%
GLOBAL
Kelly Global Workforce Index® 13

14. UNMITTELBARE
KARRIEREZIELE
Zu den besonders interessanten
Ergebnissen der Umfrage
gehört, dass die Priorisierung der
Kompetenzentwicklung gegenüber einer
Beförderung nicht allein auf Angehörige
akademischer oder technischer Berufe
begrenzt ist, von denen man eine
derartige Einstellung erwarten könnte.
Tatsächlich ist die Kompetenz-entwicklung
Arbeitnehmern in nicht-akademischen/
nicht-technischen
Berufen (64%) sogar noch etwas
wichtiger als akademischen/
technischen Mitarbeitern (61%).
Wenn Sie berufliche Aufstiegsmöglichkeiten betrachten, welche Aussage gibt am besten Ihre unmittelbaren Karriereziele wieder? (%)
AKADEMISCH/TECHNISCHE BERUFE
NICHT AKADEMISCH/TECHNISCHE BERUFE
Ich bin eher daran interessiert, neue Kompetenzen zu erwerben.
Ich bin eher daran interessiert, in eine höhere Position aufzusteigen.
61% 39%
64% 36%
Kelly Global Workforce Index® 14

15. Die Bedeutung von Karrieregesprächen
mit den Mitarbeitern
Ein Schlüsselelement der Talentförderung besteht darin, den Beschäftigten bewusst zu machen, was ihr Arbeitgeber
tut, um ihre Kompetenzen mit Blick auf die Zukunft zu gestalten und zu fördern. Strukturierte Karrieregespräche
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind daher für ein effizientes Talentemanagement unerlässlich.
Im Karrieregespräch kann sich der
Arbeitgeber den Wunsch des Mitarbeiters
nach dem Ausbau seiner Fähigkeiten
zunutze machen. Solche Gespräche
sind ein wichtiger Wegbereiter für die
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Bindung.
Doch häufig entsprechen diese
Interaktionen nicht unbedingt den
Bedürfnissen der Arbeitnehmer, was neue
Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten
und Karrierechancen betrifft. Dies legt
den Schluss nahe, dass die Bemühungen
mancher Unternehmen in diesem
Bereich in die falsche Richtung gehen.
Daher ist es wichtig, dass Arbeitgeber
erkennen, welchen Wert ihre Angestellten
der individuellen Kompetenzentwicklung
beimessen. Denn das ist gut fürs Geschäft
– und gleichzeitig eine Investition in die
Zukunft des einzelnen Mitarbeiters.
Kompetenz- und Karriereentwicklung
gehen Hand in Hand. Arbeitnehmer
wollen, dass sich ihre Manager und
Führungskräfte mit ihnen über ihre
Karriere auseinandersetzen. Sie wünschen
sich Anleitung, Sicherheit und Führung.
Interaktionen im Bereich
Karriereentwicklung wollen sorgfältig
durchdacht sein. Nur so können sie
strukturiert und zielorientiert sein
und einen offenen, authentischen
Austausch über individuelle
Karrierechancen, Herausforderungen
und Grenzen ermöglichen.
Kelly Global Workforce Index® 15

16. KARRIERE-GESPRÄCHE
Regelmäßige Karrieregespräche
sollten fester Bestandteil eines
soliden Karrieremanagements sein.
Doch oft ist das nicht der Fall.
Weltweit haben 38% der
Arbeitnehmer im vergangenen Jahr
ein Karrieregespräch geführt.
Im Wirtschaftsraum APAC waren im
vergangenen Jahr deutlich mehr
Beschäftigte an Gesprächen zur
Karriereentwicklung beteiligt (50%)
als in den EMEA-Ländern (41%).
Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt?
(% „Ja” nach Regionen)
38%
41% 50%
GLOBAL
EMEA
APAC
Kelly Global Workforce Index® 16

17. KARRIERE-GESPRÄCHE
Die Wahrscheinlichkeit, dass sich
ein Beschäftigter an einem
Gespräch zur Karriereentwicklung
beteiligt, sinkt mit zunehmendem Alter.
So ist die Zahl der Arbeitnehmer
aus der Generation Y, die mit ihrem
Arbeitgeber über ihre berufliche
Weiterentwicklung gesprochen haben,
deutlich höher (42%) als die ihrer
Kollegen aus der Generation X (40%)
oder unter den Baby Boomern (29%).
Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt?
(% „Ja” nach Generationen)
Baby Boomers
29%
Gen Y
42%
Gen X
40%
Kelly Global Workforce Index® 17

18. KARRIERE-GESPRÄCHE
Große Unterschiede bei
der Häufigkeit von
Karriereentwicklungsgesprächen
zeigen sich im regionalen Vergleich.
So weisen China (61%), Indonesien
(59%), Russland (57%), Malaysia (57%),
Thailand (57%) und Deutschland
(56%) die höchsten Anteile auf.
Am seltensten finden Karrieregespräche
in Ungarn (18%), Portugal
(31%), sowie Australien und
Schweden (beide 33%) statt.
China Indonesia Russia Malaysia Thailand Germany India Switzerland France Singapore Netherlands Norway Poland Denmark Italy UK New Zealand Sweden Australia Portugal Hungary Global
Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt?
(% „Ja” nach Ländern)
APAC DURCHSCHNITT: 50%
EMEA DURCHSCHNITT: 41%
GLOBAL DURCHSCHNITT: 38%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
AUSTRALIEN
CHINA
DÄNEMARK
DEUTSCHLAND
UNGARN
INDIEN
INDONESIEN
ITALIEN
MALAYSIA
NIEDERLANDE
NEUSEELAND
NORWEGEN
POLEN
PORTUGAL
RUSSLAND
SINGAPUR
SCHWEDEN
SCHWEIZ
THAILAND
GROSSBRITANNIEN
FRANKREICH
China Indonesia Russia Malaysia Thailand Germany India Switzerland France Singapore Netherlands Norway Poland Denmark Italy UK New Zealand Sweden Australia Portugal Hungary
Kelly Global Workforce Index® 18

19. KARRIERE-GESPRÄCHE
Erhebliche Unterschiede in
Bezug auf die Häufigkeit
von Karrieregesprächen mit dem
Arbeitgeber treten auch bei
dem Vergleich verschiedener
Berufsgruppen zutage.
So hat gut jeder Zweite, der im Bereich
Marketing (54%) oder Vertrieb (51%)
beschäftigt ist, im vergangenen Jahr
ein derartiges Gespräch geführt. Im
Bildungssektor sind es hingegen gerade
21%, unter den Mathematikern 34%
und im Gesundheitswesen 38%.
Haben Sie innerhalb des letzten Jahres ein Karriereentwicklungsgespräch mit Ihrem Arbeitgeber geführt?
(% „Ja” nach Berufsgruppen)
MARKETING
VERTRIEB
IT
INGENIEURWESEN
NATURWISSENSCHAFTEN
SICHERHEITSWESEN
RECHT
GESUNDHEITSWESEN
MATHEMATIK
BILDUNGSWESEN
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Kelly Global Workforce Index® 19

20. KARRIERE-GESPRÄCHE
UND NEUE
KOMPETENZEN
Die Intention hinter jedem Gespräch
zur Karriereentwicklung ist in
erster Linie, die Beschäftigten beim
Erwerb solcher Kompetenzen und
Fähigkeiten zu unterstützen, die für
die nächste Stufe ihrer beruflichen
Laufbahn erforderlich sind.
Trotzdem führt nicht jedes
Karrieregespräch auch zu diesem
Ergebnis. Weltweit haben 57% der
Arbeitnehmer den Eindruck, dass
die Karrieregespräche, an denen sie
beteiligt waren, ihnen Wege zu neuen
Kompetenzen eröffnet haben.
Deutlich mehr Arbeitnehmer im
Wirtschaftsraum APAC glauben,
dass diese Unterhaltungen
ihnen geholfen haben, sich neue
Kompetenzen anzueignen (61%)
als in der EMEA-Region (52%).
Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie
der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum
Erwerb neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Regionen)
52%
EMEA
61%
APAC
57%
GLOBAL
Kelly Global Workforce Index® 20

21. KARRIERE-GESPRÄCHE
UND NEUE
KOMPETENZEN
Gespräche zur Karriereentwicklung
scheinen für jüngere Arbeitnehmer
günstigere Ergebnisse in Bezug auf die
Kompetenzentwicklung hervorzubringen.
Unter denjenigen, die im vergangenen
Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch
geführt haben, stufen 61% der Arbeit-nehmer
aus der Generation Y dieses
Gespräch als nutzbringend mit Blick
auf den Erwerb neuer Kompetenz ein.
In der Generation X teilen 54% diese
Ansicht; unter den Baby Boomern
sind es nur noch 49%.
Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der
Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum Erwerb
neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Generationen)
Gen Y
61%
Gen X
54%
Baby Boomers
49%
Kelly Global Workforce Index® 21

22. KARRIERE-GESPRÄCHE
UND NEUE
KOMPETENZEN
Betrachtet man verschiedene
Berufsgruppen, so fällt ins Auge,
dass es erhebliche Unterschiede gibt,
in welchem Maße Gespräche zur
Karriereentwicklung zur Entwicklung
neuer Kompetenzen führen.
So scheinen Arbeitnehmer, die im
mathematischen Bereich (71%) und
im Bildungswesen (61%) tätig sind,
den größten Nutzen zu ziehen.
Auch unter den Ingenieuren und
IT-Fachkräften sind noch viele davon
überzeugt, dass die Karrieregespräche
sie beim Erwerb neuer Kompetenzen
unterstützt haben (jeweils 58%).
Im Vergleich dazu teilen nur 54%
der Beschäftigten im Finanz-/
Rechnungswesen, 50% der Angehörigen
wissenschaftlicher Berufe und 49%
der Juristen diese Meinung.
Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße stimmen Sie der
Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Karrieregespräch nützlich war, insofern als es Ihnen die Möglichkeit zum Erwerb
neuer Kompetenzen gegeben hat? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Berufsgruppen)
MATHEMATIK
BILDUNGSWESEN
INGENIEURWESEN
IT
VERTRIEB
MARKETING
SICHERHEITSWESEN
GESUNDHEITSWESEN
FINANZEN/BUCHHALTUNG
NATURWISSENSCHAFTEN
RECHT
30% 40% 50% 60% 70% 80%
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23. KARRIERE-GESPRÄCHE
UND
BERUFLICHER
AUFSTIEG
Bei der Frage nach dem Wert von
Karriereentwicklungsgesprächen
für berufliche Aufstiegschancen
scheiden sich die Geister.
So ist weltweit unter den 38% der
Arbeitnehmer, die mit ihrem Arbeitgeber
Karrieregespräche geführt haben,
immerhin nahezu jeder Zweite (48%)
der Ansicht, dass diese sich mit Blick
auf zukünftige Aufstiegschancen
als hilfreich erwiesen haben.
Doch im Regionenvergleich treten
gewaltige Unterschiede zutage. So sind
deutlich mehr Arbeitnehmer in den
APAC-Ländern (57%) der Meinung, dass
diese Gespräche ihnen für zukünftige
Aufstiegschancen von Nutzen waren,
als im Wirtschaftsraum EMEA (42%).
Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße
stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Gespräch für Sie mit Blick auf potenzielle/zukünftige
Aufstiegschancen nützlich war? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Regionen)
42%
EMEA
57%
APAC
48%
GLOBAL
Kelly Global Workforce Index® 23

24. KARRIERE-GESPRÄCHE
UND
BERUFLICHER
AUFSTIEG
Karriereentwicklungsgespräche
haben offensichtlich für jüngere
Arbeitnehmer den größten Wert.
Unter den 38% der weltweit befragten
Arbeitnehmer stimmen 52% der
Teilnehmer aus der Generation
Y zu, dass diese Unterhaltungen
sich in Bezug auf potenzielle oder
zukünftige Aufstiegschancen als
nützlich erwiesen haben.
Weniger Arbeitnehmer aus der
Generation X (46%) berichten von einem
ähnlichen Nutzen, und unter den Baby
Boomern sind es nur noch 39%, die
diese Gespräche als förderlich einstufen.
Wenn Sie im vergangenen Jahr ein Karriereentwicklungsgespräch geführt haben: In welchem Maße
stimmen Sie der Aussage zu bzw. nicht zu, dass dieses Gespräch für Sie mit Blick auf potenzielle/zukünftige
Aufstiegschancen nützlich war? (% „Stimme eindeutig zu” und „Stimme zu” nach Generationen)
Gen Y
52%
Gen X
46%
Baby Boomers
39%
Kelly Global Workforce Index® 24

25. Was Arbeitnehmer über ihre
Karriereaussichten sagen
Einige der bereits genannten Ergebnisse unserer Studie in Bezug auf Mitarbeiter-verbundenheit
und -treue rücken noch deutlicher in den Fokus, wenn man sich
veranschaulicht, was Arbeitnehmer über ihre unmittelbaren Karriereaussichten denken.
Es ist offensichtlich, dass Arbeitnehmer
ihren Karriereaussichten und ihrer
weiteren beruflichen Entwicklung große
Bedeutung beimessen. Schließlich
geht es um die eigene Jobsicherheit
und Wohlstandssicherung.
Dementsprechend erwarten Arbeitnehmer
auch von ihrem Arbeitgeber, dass er
sie in ihrem beruflichen Fortkommen
unterstützt – und schauen sich anderswo
um, wenn sie merken, dass ihre Karriere
in einem bestimmten Unternehmen
einen toten Punkt erreicht hat.
Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten
aktiv beim Ausbau ihrer Karriere
unterstützen, können davon ausgehen,
dass ihre Bemühungen Früchte tragen:
Sie bekommen nicht nur engagiertere
und loyalere Mitarbeiter, sondern
auch eine produktivere Belegschaft.
Kelly Global Workforce Index® 25

26. AUFSTIEGS-/
WACHSTUMSCHANCEN
BEIM AKTUELLEN
ARBEITGEBER
Nur etwa jeder dritte Beschäftigte
(35%) glaubt, dass er bei
seinem gegenwärtigen Arbeitgeber
die Möglichkeit erhält, beruflich
weiter voranzukommen.
In den APAC-Ländern zeigen
sich deutlich mehr Arbeitnehmer
zuversichtlich ob ihrer
Aufstiegsmöglichkeiten (40%) als das im
Wirtschaftsraum EMEA der Fall ist (32%).
In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben,
sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Regionen)
32%
EMEA
40%
APAC
35%
GLOBAL
Kelly Global Workforce Index® 26

27. In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben,
sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Generationen)
AUFSTIEGS-/
WACHSTUMSCHANCEN
BEIM AKTUELLEN
ARBEITGEBER
Mit zunehmendem Alter verlieren
Arbeitnehmer immer mehr das
Vertrauen in ihre Aufstiegsmöglichkeiten.
In der Generation Y zeigen sich
immerhin 39% zuversichtlich, dass sich
ihnen bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber
berufliche Entwicklungsmöglichkeiten
bieten; in der Generation X sind
es noch 36%, unter den Baby
Boomern lediglich 28%.
Gen Y
39%
Gen X
36%
Baby Boomers
28%
Kelly Global Workforce Index® 27

28. Oil/Gas Business Services Automotive Energy TrHanigshp oTertc/hD: iIsnttreibrnuetito Snervices/SHoifgthw Taerec hD: eMvaenloupfmacetuFnortiondg & Beverage GovernmFineannt cial Services & InsurancReetail Hospitality/TraveCl/hLemisuicrael/PetrochemciaElducation Life Sciences Utilities
In welchem Maße stimmen Sie der Aussage zu oder nicht zu, dass Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit haben,
sich beruflich weiterzuentwickeln bzw. voranzukommen? (% „Stimme eindeutig zu“ und „Stimme zu” nach Branchen)
AUFSTIEGS-/
WACHSTUMSCHANCEN
BEIM AKTUELLEN
ARBEITGEBER
Im Branchenvergleich zeigt sich,
dass die besten Aussichten für die
eigene berufliche Weiterentwicklung
beim aktuellen Arbeitgeber in der
Öl- und Gasindustrie (43%), im Bereich
der Unternehmensdienstleistungen
(42%) und im Automobil- und
Energiesektor (jeweils 40%) bestehen.
Die wenigsten Perspektiven
sehen Beschäftigte in der
Versorgungswirtschaft (29%) und
den Biowissenschaften (33%).
45%
40%
35%
30%
25%
20%
BETRIEBSMITTEL
LIFE SCIENCES
BILDUNGSWESEN
CHEMIE/PETROCHEMIE
GASTRONOMIE/REISE/FREIZEIT
EINZELHANDEL
FINANZDIENSTLEISTUNGEN UND
VERSICHERUNGEN
REGIERUNG/VERWALTUNG
NAHRUNGSMITTEL- UND GETRÄNKEINDUSTRIE
HIGH TECH: HERSTELLUNG
SOFTWAREENTWICKLUNG
HIGH TECH: INTERNETDIENSTLEISTUNGEN/
TRANSPORTWESEN/DISTRIBUTION
ENERGIESEKTOR
AUTOMOBILINDUSTRIE
FIRMENDIENSTLEISTUNGEN
ÖL- UND GASINDUSTRIE
Kelly Global Workforce Index® 28

29. KARRIEREWEG
BEIM AKTUELLEN
ARBEITGEBER
Eine der Grundvoraussetzungen
für beruflichen Aufstieg, gleich
an welchem Arbeitsplatz, ist das
Vorhandensein einer definierten
Laufbahn, die es den Beschäftigten
ermöglicht, sich entsprechend ihrer
Kenntnisse, Kompetenzen und
Erfahrung weiterzuentwickeln.
Weltweit geben 29% der
Studienteilnehmer an, dass
ihr Arbeitgeber eine Laufbahn
anbietet, der den beruflichen
Aufstieg gewährleisten würde.
In den APAC-Staaten sagen
deutlich mehr Arbeitnehmer
(37%), dass ihr Arbeitgeber klare
Laufbahnmöglichkeiten aufzeigt,
als in den EMEA Ländern –
hier sind es gerade 23%.
In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf?
(% „Sehr klar” und „Klar” nach Regionen)
23%
EMEA
37%
APAC
29%
GLOBAL
Kelly Global Workforce Index® 29

30. KARRIEREWEG
BEIM AKTUELLEN
ARBEITGEBER
Bemerkenswert ist auch, wie
die Karriereoptionen mit
zunehmendem Alter schwinden. Ältere
Arbeitnehmer sind davon überzeugt,
dass sie weniger Alternativen haben
als ihre jüngeren Kollegen, wenn
es gilt zwischen verschiedenen
Laufbahnmöglichkeiten zu wählen.
So gibt nahezu jeder dritte
Arbeitnehmer aus der Generation Y
(32%) und gut jeder vierte aus der
Generation X (29%) an, eine klare
Auswahl an Laufbahnmöglichkeiten
zu haben. Im Vergleich dazu teilt
nicht einmal jeder vierte Baby
Boomer (23%) diese Ansicht.
In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf?
(% „Sehr klar” und „Klar” nach Generationen)
Baby Boomers
23%
Gen Y
32%
Gen X
29%
Kelly Global Workforce Index® 30

31. KARRIEREWEG
BEIM AKTUELLEN
ARBEITGEBER
Die eindeutigsten
Laufbahnmöglichkeiten bei dem
aktuellen Arbeitgeber bieten sich
unserer Erhebung zufolge Fachkräften
in den Bereichen Mathematik
und Vertrieb (jeweils 33%).
Am anderen Ende des Spektrums
finden sich Wissenschaftler (22%) und
Juristen (26%): Ihre Laufbahnoptionen
sind weniger offensichtlich.
In welchem Maße zeigt Ihr derzeitiger Arbeitgeber Ihnen klare Laufbahnmöglichkeiten auf?
(% „Sehr klar” und „Klar” nach Berufsgruppen)
MATHEMATIK
VERTRIEB
BILDUNGSWESEN
INGENIEURWESEN
IT
MARKETING
SICHERHEITSWESEN
FINANZEN/BUCHHALTUNG
GESUNDHEITSWESEN
RECHT
NATURWISSENSCHAFTEN
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Kelly Global Workforce Index® 31

32. Ressourcen für die Karriereentwicklung
Im Rahmen des Karriereentwicklungsprozesses nutzen Arbeitnehmer eine ganze Reihe
unterschiedlicher Ressourcen, um ihre beruflichen Ziele zu verwirklichen. Dazu gehören
Schulungen, Mentoring- und Coaching-Angebote, sowie Bewertungsmaßnahmen.
Derartige Ressourcen können vom
Arbeitgeber oder vom Arbeitgeber oder
von beiden Seiten bereitgestellt werden.
Mit der neuen Welle selbstbewusster
Arbeitnehmer, die bereit sind, ihre
Karriereplanung zu einem großen Teil
selbst in die Hand zu nehmen, ist auch
frischer Wind aufgekommen, was die
effiziente Nutzung der verfügbaren
Instrumente und Ressourcen betrifft.
In diesem Zusammenhang besteht
das Hauptproblem vielleicht darin,
dass wohlmeinende Arbeitgeber
einen Teil ihrer Investitionen in
Ressourcen zur Karriereentwicklung
schlicht und einfach verschwenden.
Doch Arbeitnehmer können sehr
wohl zwischen guten und schlechten
Investitionen unterscheiden,
wenn es um Ausgaben für ihre
Karriereentwicklung geht.
Ebenso wird offensichtlich, dass
Arbeitnehmer zwar solche Arbeitgeber
schätzen, die bei der Talentförderung und
-entwicklung einen guten Job machen; sie
sind aber auch durchaus bereit, sich selbst
um Fortbildungen zu kümmern und dafür
zu bezahlen – oder ihrem Arbeitsplatz
zugunsten eines Unternehmens
den Rücken zu kehren, das für seine
Talentförderungsprogramme bekannt ist.
Kelly Global Workforce Index® 32

33. RESSOURCEN
FÜR DEN
BERUFLICHEN
AUFSTIEG
Das am häufigsten genutzte Mittel
zur Karriereentwicklung ist die
vom Arbeitgeber angebotene Schulung.
Weltweit nehmen 46% diese Maßnahme
in Anspruch, im Wirtschaftsraum
APAC allerdings etwas häufiger (49%)
als in der EMEA-Region (40%).
Die zweithäufigste Ressource sind
Fortbildungen, die sich Arbeitnehmer
aus eigener Initiative suchen bzw.
die sie selbst finanzieren. Weltweit
investieren 32% derart in ihre
Karriere – 36% in den EMEA-Staaten
und 32% in den APAC-Ländern.
Weitere beliebte Ressourcen sind
Mentoring-Programme (weltweit
27%), Karrieretests (25%) und
professionelles Karrierecoaching (20%).
Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten
im vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% nach Regionen, Mehrfachnennungen möglich)
60%
40%
20%
0%
Professionelles
Karrierecoaching
Fortbildungen, Mentoring Karrieretests
die ich selbst organisiert/
finanziert habe
Vom Arbeitgeber
angebotene Schulung
EMEA
APAC
Global
Kelly Global Workforce Index® 33

34. RESSOURCEN
FÜR DEN
BERUFLICHEN
AUFSTIEG
Im Generationenvergleich stellt
man fest, dass deutlich mehr
Arbeitnehmer aus der Generation
Y (48%) im Lauf des vergangenen
Jahres an Schulungsmaßnahmen des
Arbeitgebers teilgenommen haben, um
ihre beruflichen Stärken auszubauen,
als ihre Kollegen aus den Generationen
X (45%) oder der Baby Boomer (43%).
Auf selbstorganisierte/selbstfinanzierte
Fortbildungsmaßnahmen verlassen
sich vorwiegend die Generation X
(35%) und die Baby Boomer (34%). In
der Generation Y sind es nur 28%.
Mentoring-Programme sind unter
Arbeitnehmern der Generation
Y mit 31% deutlich beliebter als
unter ihren Kollegen der älteren
Generationen (26% der Generation
X und 23% der Baby Boomer).
Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten im
vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% nach Generationen, Mehrfachnennungen möglich)
60%
40%
20%
0%
Professionelles
Karrierecoaching
Fortbildungen, Mentoring Karrieretests
die ich selbst organisiert/
finanziert habe
Vom Arbeitgeber
angebotene Schulung
Gen Y
Gen X
Baby Boomers
Kelly Global Workforce Index® 34

35. RESSOURCEN FÜR
DEN BERUFLICHEN
AUFSTIEG
Betrachtet man die einzelnen
Berufsgruppen, zeigen sich
ebenfalls einige klare Unterschiede
in Bezug auf die Wahl zwischen
Schulungsangeboten, die der Arbeit-geber
organisiert, und selbstorganisierten
/ selbstbezahlten Fortbildungen.
Den höchsten Anteil von Teilnehmern
an Schulungen des Arbeitgebers
findet man im Gesundheitswesen und
im Vertrieb (jeweils 49%). Unter den
Juristen ist die Inanspruchnahme von
Schulungsmaßnahmen des Arbeitgebers
am geringsten (38%), die Bereitschaft,
eigenständig in Fortbildungen zu
investieren jedoch mit am größten
(38%). Mit lediglich 31% stellen die
Angehörigen der Wissenschaftsberufe die
kleinste Gruppe bei selbstorganisierten/
selbstfinanzierten Fortbildungen.
Für Arbeitgeber stellt sich somit die
wichtige Frage nach der richtigen
Balance zwischen Schulungsangeboten,
die er selbst zur Verfügung stellt, und
solchen, um die sich seine Angestellten
in Eigenregie kümmern. Außerdem
gilt es in jedem Fall zu prüfen, ob das
jeweilige Fortbildungsangebot den
Bedürfnissen des Arbeitnehmers und des
Betriebes gleichermaßen gerecht wird.
Welche der folgenden Ressourcen haben Sie zur Vorbereitung von beruflichen Entwicklungs-/Aufstiegsmöglichkeiten im
vergangenen Jahr genutzt, um Ihre Stärken auszubauen? (% für die beiden meistgenannten Ressourcen, nach Beruf)
60%
40%
20%
0%
Bildungs- Mathematik Recht
wesen
Finanzen/ Marketing
Buchhaltung
Naturwissen-schaften
Ingenieur- IT
wesen
Sicherheits-wesen
Gesundheits- Vertrieb
wesen
Schulungs-angebot
des
Arbeitgebers
Fortbildungen,
die ich selbst
organisiert/
finanziert habe
Kelly Global Workforce Index® 35

36. ZUFRIEDENHEIT
MIT RESSOURCEN
FÜR DEN BERUF-LICHEN
AUFSTIEG
Besonders besorgniserregend
ist, dass viele Arbeitnehmer mit
den Karriereentwicklungsressourcen,
die ihr Arbeitgeber zur Verfügung
stellt, nur bedingt zufrieden sind.
Weltweit ist nur gut jeder vierte
Beschäftigte (29%) zufrieden mit
den Karriereentwicklungsressourcen
seines Arbeitgebers.
Allerdings zeigen sich erheblich mehr
Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum APAC
von dem Angebot ihres Arbeitgebers
in diesem Bereich angetan (30%)
als in der EMEA-Region (21%).
Der Grad der Zufriedenheit deutet auf
eine grundsätzliche Diskrepanz zwischen
Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei
diesem Thema hin und lässt weiter
den Schluss zu, dass ein Großteil
der Investitionen des Arbeitgebers
vermutlich verschwendetes Geld ist.
Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet?
(% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Regionen)
21% 30%
EMEA APAC
29%
GLOBAL
Kelly Global Workforce Index® 36

37. ZUFRIEDENHEIT
MIT RESSOURCEN
FÜR DEN BERUF-LICHEN
AUFSTIEG
Mit zunehmendem Alter sind
Arbeitnehmer eher geneigt,
die Qualität der vom Arbeitgeber
gebotenen Leistungen in puncto
Karriereentwicklung in Frage zu stellen.
So ist in der Generation Y noch nahezu
jeder Dritte (31%) zufrieden mit den
Leistungen, die ihm sein Arbeitgeber
bietet; dieser Anteil sinkt jedoch
in der Generation X auf 26% und
bei den Baby Boomern auf 24%.
Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet?
(% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Generationen)
Baby Boomers
24%
Gen Y
31%
Gen X
26%
Kelly Global Workforce Index® 37

38. ZUFRIEDENHEIT
MIT RESSOURCEN
FÜR DEN BERUF-LICHEN
AUFSTIEG
Im Branchenvergleich sticht die Öl-und
Gasindustrie heraus: Hier erreicht
die Zufriedenheit der Beschäftigten mit
den Karriereentwicklungsressourcen
ihres Arbeitgebers ein relativ
hohes Niveau (34%).
Auch die Sektoren Automobilindustrie,
Unternehmensdienstleistungen,
Bildung, Finanzdienstleistungen
& Versicherungen, High Tech:
Produktion, sowie High Tech:
Internetdienstleistungen/
Softwareentwicklung liegen allesamt
über dem globalen Durchschnitt.
Die Versorgungswirtschaft bleibt mit
24% jedoch weit dahinter zurück.
Oil/Gas Automotive Business Services EducatFiionnancial Services &H iIgnHhsu itgrehacn htce: ecMha: nInutfearcnteutr iSnegrvices/SCofhtewmaricea dl/ePveetlroopcmheemntical Energy Food & Beverage Life Sciences GovernmenTtransport/distrihboustpioitnality/travel/leisure retail utilities
Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit den Karriereentwicklungsressourcen, die Ihr derzeitiger Arbeitgeber bietet?
(% „Sehr zufrieden“ und „Zufrieden“ nach Branchen)
36%
34%
32%
30%
28%
26%
24%
22%
20%
BETRIEBSMITTEL
EINZELHANDEL
GASTRONOMIE/REISE/FREIZEIT
TRANSPORTWESEN/DISTRIBUTION
REGIERUNG/VERWALTUNG
LIFE SCIENCES
NAHRUNGSMITTEL- UND
GETRÄNKEINDUSTRIE
ENERGIESEKTOR
CHEMIE/PETROCHEMIE
SOFTWAREENTWICKLUNG
HIGH TECH: INTERNETDIENSTLEISTUNGEN/
HIGH TECH: HERSTELLUNG
FINANZDIENSTLEISTUNGEN UND VERSICHERUNGEN
BILDUNGSWESEN
FIRMENDIENSTLEISTUNGEN
AUTOMOBILINDUSTRIE
ÖL- UND GASINDUSTRIE
Kelly Global Workforce Index® 38

39. FAZIT
Karriereentwicklung – so profitieren beide Seiten
Eine Generation selbstbewusster
Arbeitnehmer ist bereit, ihre
berufliche Entwicklung in die eigenen
Hände zu nehmen und damit auch das
volle Spektrum an Instrumenten und
Ressourcen zu nutzen, die sie in ihrer
beruflichen Entfaltung unterstützen.
Die Heranbildung und Entwicklung von
Kompetenzen ist heute wichtiger denn
je. Der Wirtschaftsabschwung und die
langsame Erholung der Arbeitsmärkte
haben den Arbeitnehmern vor Augen
geführt, wie maßgeblich es ist, über
ausgezeichnete Fähigkeiten und optimales
Anpassungsvermögen zu verfügen.
Viele der zu lernenden Lektionen,
die aus dieser Studie ersichtlich sind,
werden jedoch von Arbeitgebern
einfach noch zu häufig übersehen.
So mag eine Beförderung auf Kosten der
Kompetenzerweiterung für manche vielleicht
ein kurzfristiges Ziel darstellen; doch in der
Regel legen Arbeitnehmer Wert darauf,
ihre Kompetenzen langfristig zu vertiefen.
Karrieregespräche mit den Angestellten
entsprechen einer unbedingten
Notwendigkeit. Sie helfen dabei, einer
Karriere Richtung zu geben und Struktur
zu verleihen. Darüber hinaus sind
sie ein wichtiger Wegbereiter für die
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Bindung.
Selbstbewusste und eigenständige
Arbeitskräfte bauen ihre beruflichen Stärken
in erster Linie durch Schulungsangebote
des Arbeitgebers aus. Sie organisieren
und finanzieren sich aber auch ihre
eigenen Fortbildungsmaßnahmen, um
ihre Qualifikationen zu erweitern und
bestmöglich für die Zukunft gerüstet zu sein.
Arbeitgeber, die die Initiative ergreifen
und ihre Angestellten darin unterstützen
wollen, ihre möglichen Karrierewege besser
zu verstehen, müssen gewährleisten,
dass die aufgewendeten Ressourcen
auch tatsächlich zu den Menschen
passen, denen sie helfen wollen.
In diesem Zusammenhang können
Arbeitgeber folgende Schritte gehen:
• Nehmen Sie eine umfangreiche
Überprüfung Ihrer bestehenden
Karriereentwicklungsinitiativen vor.
Fragen Sie sich dabei, ob sie den
Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht
werden und zum Humankapitalbedarf
Ihres Unternehmens passen.
• Gehen Sie das Thema
Karriereentwicklung strukturiert
im Rahmen von regelmäßigen
Mitarbeitergesprächen an.
• Machen Sie eine „Zukunftsfähigkeits-Übung“.
Ermutigen Sie Ihre
Angestellten, darüber nachzudenken,
wie sich die Branche und ihre jeweiligen
Jobs entwickeln können und welche
Kompetenzen, Qualifikationen und
Schulungsmaßnahmen in diesem
Zusammenhang erforderlich sein werden.
• Entwickeln Sie ein Programm zum
Aufbau eines „Wissensschatzes”,
um sich die Kompetenzen und das
Knowhow von begabten, fachkundigen
und langjährigen Mitarbeitern zunutze
zu machen. So kann dieses geistige
Eigentum in der Firma bewahrt und
an neue bzw. weniger erfahrenere
Mitarbeiter weitergegeben werden.
Kelly Global Workforce Index® 39

40. EXIT
ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage
zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2014 nahmen über 230.000
Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der
RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt.
ÜBER KELLY SERVICES®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen.
Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung
als auch für Dienstleistungen von wder Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung.
Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 540.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2013
betrug 5,4 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook,
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An Equal Opportunity Employer. © 2014 Kelly Services
kellyservices.de
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