Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad con los resultados esperados por la institución u organización laboral. La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona evaluada, cuáles son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.

1. LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DOCENTE
 Fundamentos conceptuales sobre la
evaluación
 Procedimientos:
• ¿qué se va a evaluar?
• ¿quiénes participan?
• ¿cómo será el proceso?
• ¿qué sucederá con los resultados?
OSBY

2. ¿Cómo saber si la educación que se imparte es de Calidad?
• Evaluar los logros de aprendizaje de los alumnos
• Evaluar el desempeño de los docentes
• Evaluar las funciones directivas, de supervisión y de
asesoría técnico pedagógica
• Evaluar al sistema educativo en su conjunto a través
de componentes como infraestructura educativa,
administración escolar, normas y procedimientos,
materiales educativos, etc.
Alumnos
Instituciones
Docentes Directivos
Asesores Técnico Pedagógicos
Supervisores
Materiales
Métodos
Modelo educativo
Propuesta curricular
INEE

3. La evaluación se ve como una unidad de acción-reflexión-acción, que
da la posibilidad de ahondar en la comprensión del hecho educativo
P. Perrenoud
Reflexión sobre
la acción
Profesionales
reflexivos
…que la evaluación se convierta en una
práctica social capaz de generar cambios
positivos en los procesos educativos
Se parte de la convicción de que los
profesionales que se desempeñan en el
aula y en la institución educativa, son
educadores comprometidos con la
formación de sus estudiantes y se
involucran como personas en esta tarea
con todas sus capacidades y
valores
busca contribuir al mejoramiento de su labor y por
consiguiente al mejoramiento de los aprendizajes y
desarrollo de los estudiantes, identificando mediante la
evaluación de desempeño, las necesidades de desarrollo
de competencias propias de la docencia.
Schön
Paulo
Freire
Lorrie A. Shepard

4. Centrándonos en la Evaluación del
Desempeño
La evaluación es un juicio de valor de alguien con
respecto a algo (estándares, perfiles,
indicadores…).
Permanentemente evaluamos, porque
continuamente emitimos juicios sobre personas,
objetos o circunstancias.
La evaluación se concibe como proceso cuando de
manera sistemática, se delinea, se obtiene y se
provee información útil para emitir el juicio de
valor, por medio de una indagación que aporte
elementos para emitir dicho juicio, de acuerdo
con el fin que se persigue.

5. Desempeñarse, significa “cumplir con una responsabilidad,
hacer aquello que uno está obligado a hacer.” – “Ser hábil,
diestro en un trabajo, oficio o profesión”. (Diccionario
Ideológico de la lengua Española, 1998).
El desempeño o la forma como se cumple con la
responsabilidad en el trabajo, involucra de manera
interrelacionada las actitudes, valores, saberes y habilidades
que se encuentran interiorizados en cada persona e influyen en
la manera como cada uno actúa en su contexto, afronta de
manera efectiva sus retos cotidianos e incide en la calidad
global de la tarea.
Puesto que las actitudes, valores, saberes y habilidades no se
transfieren, sino que se construyen, se asimilan y desarrollan,
cada persona puede proponerse el mejoramiento de su
desempeño y el logro de niveles cada vez más altos. Este reto
se convierte en el referente que orienta la construcción del
mejor desempeño de la persona.

6. Evaluar el desempeño de una persona significa
evaluar el cumplimiento de sus funciones y
responsabilidades, así como el rendimiento y los
logros obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce,
durante un tiempo determinado y de conformidad
con los resultados esperados por la institución u
organización laboral.
La evaluación del desempeño pretende dar a
conocer a la persona evaluada, cuáles son sus
aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles son los
aspectos que requieren un plan de mejoramiento o
acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo
continuo, tanto personal como profesional, para
impactar sus resultados de forma positiva.

7. Específicamente referida al desempeño
de docentes y directivos
Se busca emitir juicios valorativos sobre el cumplimiento de
sus responsabilidades en la enseñanza, aprendizaje y
desarrollo de sus estudiantes, previo un seguimiento
permanente que permita obtener información válida, objetiva
y fiable para determinar los avances alcanzados en relación
con los logros propuestos con los estudiantes y el desarrollo de
sus áreas de trabajo.
Esta evaluación está referida a la idoneidad ética y pedagógica
que requiere la prestación del servicio educativo y tiene en
cuenta aquellos aspectos que son propios de las funciones de
los docentes y directivos docentes, los cuales se precisan en
dos grandes categorías que recogen los saberes, habilidades,
actitudes y valores y que se hacen evidentes en los diferentes
contextos sociales y económicos del país:
EL SABER EL HACER

8. a) El saber
responde a preguntas tales como:
¿Sabe lo que enseña?
¿Sabe cómo enseñarlo?
¿Conoce los procesos de desarrollo y aprendizaje
de los estudiantes?
¿Se preocupa por mantenerse actualizado en su
área y por conocer y analizar críticamente las
estrategias pedagógicas?
¿Conoce cuáles son las estrategias, decisiones o
actuaciones más apropiadas para orientar el
desarrollo de una organización o grupo de
trabajo?

9. b) El hacer, que responde a preguntas tales como:
¿Hace lo que se ha comprometido a hacer en razón
del cargo que ocupa en la institución escolar y del
lugar que le corresponde como miembro de la
comunidad educativa?
¿Utiliza estrategias metodológicas y didácticas
propias del área o nivel en el que se desempeña y
acordes con las características y contexto de los
estudiantes?
¿Es respetuoso y cooperativo
en sus relaciones con los estudiantes, con los
colegas, con los padres de familia y los demás
integrantes de la comunidad educativa?

10. El ser del educador
Saberes de la práctica docente
Haceres de la práctica docente
Reflejado en su
desempeño cotidiano
Evaluación con enfoque formativo
Para mejorar el desempeño e incidir en la
calidad

11. Principios de la evaluación del desempeño docente
Objetividad
Pertinencia
Transparencia
Participación
Equidad

13. A LOS DOCENTES DE NUEVO
INGRESO Evaluación diagnóstica al término de su
primer año de servicio
Se evaluará a los que ingresaron al
servicio de agosto de 2014 hasta el 16
de enero de 2015

14. La finalidad de la evaluación diagnóstica
es retroalimentar a docentes y técnicos
docentes e identificar áreas de
oportunidad para fortalecer sus
capacidades profesionales por medio de
apoyos y programas de formación
pertinentes a sus necesidades.
EVALUACIÓN DE
INGRESO
EVALUACIÓN
DIAGNÓSTICA DEL
PRIMER AÑO
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
TUTORIA
Articuladas a partir del Perfil,
parámetros e indicadores
para docentes y técnicos
docentes
por nivel educativo
por modalidad,
especialidad o
servicio educativo
complementarios
Preescolar, primaria, secundaria, media superior
Educación indígena,
Especial, educación
física
Telesecundaria,
Tecnología
Artes
Lengua indígena, inglés,
francés, asignatura
estatal, artes,
tecnología
Técnico docentes
Por campo
disciplinar
Ciencias experimentales,
humanidades, ciencias sociales
y comunicación

15. El perfil expresa las características, cualidades y aptitudes deseables que el
personal docente y técnico docente requiere tener para un desempeño
profesional eficaz.
De las dimensiones del perfil se derivan parámetros que describen aspectos del saber y
del quehacer docente. A su vez, a cada parámetro le corresponde un conjunto de
indicadores que señalan el nivel y las formas en que tales saberes y quehaceres se
concretan.

16. Otros aspectos que considera la evaluación:
La política educativa dirigida
a la educación básica
Prioridades de la educación
básica
Propósitos y enfoques de
enseñanza
Programas y proyectos de
apoyo
La condición y las características
profesionales de los maestros noveles.
1ª. Fase: 1. Notificación a los docentes
2. Notificación a la autoridad inmediata
3. Pre-registro (SNRSPD)
4. Registro en sedes
Junio, 2015

17. 2ª. Fase
Aplicación de instrumentos de evaluación
Etapa 1. Reporte de cumplimiento de responsabilidades profesionales
En plataforma y requisitado por la autoridad inmediata
Etapa 2. Examen de conocimientos y habilidades docentes que favorecen
el aprendizaje de los alumnos
 Examen estandarizado, autoadministrable y controlado por un aplicador.
 Reactivos que abarcan las cinco dimensiones del perfil.
 Presenta un conjunto de casos o situaciones a resolver donde los maestros
ponen en juego sus conocimientos y habilidades para propiciar aprendizajes.
Los casos se refieren a los aspectos principales
de la función docente: la planeación, el
dominio de contenidos, el ambiente en el aula,
las prácticas didácticas, la evaluación, el logro
de aprendizajes de los alumnos, la
colaboración en la escuela y el diálogo con los
padres de familia o tutores.
Requisito para
las etapas 2 y 3
Nota: Algunos indicadores no
son considerados para
docentes de nuevo ingreso

18. Etapa 3. Cuestionario de características y necesidades formativas de
los docentes y técnicos docentes de nuevo ingreso
Tiene la finalidad de conocer las características de los docentes y sus
necesidades de formación para proporcionarles apoyos y programas
pertinentes que fortalezcan el trabajo educativo. Se aplicará después del
Examen de conocimientos y habilidades…
3ª. Fase
Calificación, la difusión de resultados y la retroalimentación de
docentes y técnicos, mediante la entrega de un informe
individualizado.
Incluirá observaciones generales y
específicas, sobre las capacidades, los
conocimientos y habilidades que
requieren fortalecer los docentes y
técnicos docentes de nuevo ingreso.
PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA
FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN
EDUCACIÓN BÁSICA
Articulado con el

19. A LOS DOCENTES EN SERVICIO

20. ¿Cuándo?
Durante los próximos tres ciclos escolares 2015- 2016;
2016 – 2017 y 2017- 2018. En cada ciclo escolar se
seleccionará grupos de personal, hasta completar la
totalidad de docentes en servicio.
Sep - Nov 2015. Primer grupo
Feb - May 2016. Segundo grupo
Feb - May 2017. Tercer grupo
Feb - May 2018. Cuarto grupo

21. Personal Docente a Evaluar en el primer grupo (Educación Básica)
• Entidad federativa: 32
• Sostenimiento: Federal, Federalizado y Estatal
• Tipo de centro de trabajo y localidad: Los ubicados en localidades igual o mayor de 100 mil habitantes
• Antigüedad en el servicio: de 6 a 20 años
• Tipo de plaza: jornada y por hora-semana-mes
• Tipo de nombramiento: Definitivo
• Cuando la función docente que realice sea por asignatura, desempeñar solo una, preferentemente en el
mismo centro de trabajo, y acreditar el perfil que corresponda a la misma.
• Personal con funciones docentes.
Directivos
• Quienes ejerzan la función antes de la entrada en vigor de la LGSPD sin la categoría
respectiva. (Regularización progresiva)
La secretaría notificará de manera oportuna a quienes deban presentar evaluación

22. La evaluación del desempeño docente deberá contribuir al
fortalecimiento de las prácticas de enseñanza porque sus resultados
aportarán información que retroalimente a los propios docentes para
mejorar su quehacer profesional, y permitirán orientar las políticas
de formación continua dirigidas a los profesores en servicio.
CARACTERÍSTICAS
Una evaluación de carácter formativo
Una evaluación que reconozca los
conocimientos y habilidades de
los maestros en servicio
Una evaluación que recupere
información sobre las condiciones en
que laboran los maestros

23. Etapa 1. Informe de cumplimiento de responsabilidades profesionales
Emitido por el director de la escuela o en su caso el supervisor, con
la intención de identificar el grado de cumplimiento de las
responsabilidades profesionales del docente o técnico docente que
son inherentes a su profesión, su participación en el
funcionamiento de la escuela, en órganos colegiados y su
vinculación con los padres de familia y con la comunidad y que han
sido establecidos en los Perfiles, parámetros e indicadores
correspondientes
Etapa 2. Expediente de evidencias de enseñanza
Mismos perfiles,
parámetros e
indicadores. Por
nivel, modalidad,
tipo de servicio
A manera de portafolios de evidencias, con una muestra de lo que
trabaja con sus alumnos, explicada por el propio docente,
evaluada a través de rúbricas por evaluadores certificados
Se trabaja en la plataforma
Las evidencias se subirán a la plataforma digital diseñada para tal
efecto y estarán acompañadas de una descripción y contextualización
básica.

24. Etapa 3. Examen de conocimientos y competencias didácticas que favorecen
el aprendizaje de los alumnos
En esta etapa, la aplicación de un examen basado en casos (entre 20 y
25 casos) permite dar cuenta de los conocimientos y competencias que
el docente pone en juego para resolver situaciones hipotéticas de la
práctica educativa, basadas en situaciones reales y contextualizadas
para facilitar su comprensión.
Debe dar cuenta, entre otros elementos, de la capacidad del maestro
para afrontar y resolver con éxito diversas situaciones de la práctica
profesional.
Etapa 4. Planeación didáctica argumentada
Se evaluará la forma, el contenido y la estructura de la planeación
didáctica, así como el análisis y argumentación que un maestro hace
para sustentar su intervención a través de esta herramienta. Por
evaluadores certificados, por medio de una rúbrica
En esta etapa, el docente elaborará un escrito en el que analice,
justifique, sustente y dé sentido a las estrategias de intervención
didáctica elegidas para elaborar y desarrollar su planeación; asimismo,
el escrito deberá contener una reflexión del docente acerca de lo que
espera que aprendan sus alumnos y la forma en que se evaluará lo
aprendido.

25. Para los docentes de Secundaria que imparten la Asignatura Segunda
Lengua: Inglés, se realizará una quinta etapa:
Etapa 5. Evaluación complementaria. Segunda Lengua: Inglés
consiste en la aplicación de un examen
estandarizado que permita identificar el
nivel de dominio de esta segunda lengua.
El examen evalúa dos áreas: comprensión de
conversaciones orales y textos escritos, a partir
de ello, se pretende conocer, de manera
específica, los referentes con los que cuenta un
docente para la comunicación a través la
escritura y la lectura de textos en lengua inglesa

26. Características.
El informe está basado en un
cuestionario estandarizado, con
preguntas cerradas, y será respondido
por la autoridad educativa inmediata
superior al docente (Director o
Supervisor).
Propósito
Identificar el grado de cumplimiento de
las responsabilidades profesionales del
docente que son inherentes a su
profesión, como su participación en el
funcionamiento de la escuela, en
órganos colegiados y su vinculación con
los padres de familia y con la
comunidad.
Estructura
I. Datos general.
• Datos generales del docente
sujeto a la evaluación del
desempeño.
• Datos sobre la autoridad
educativa inmediata superior del
docente que contesta el informe.
II. Trabajo en la escuela.
• Participación en el trabajo
escolar.
• Cumplimiento del Normalidad
Mínima
• Desarrollo profesional.
Informe de Cumplimiento
de Responsabilidades Profesionales
Docentes en Educación Básica

27. Características.
Muestra de los trabajos desarrollados por sus alumnos como evidencia de su
práctica de enseñanza, éstas le servirán como fuente de análisis y le
permitirán elaborar una argumentación que será evaluada mediante
rúbricas por evaluadores certificados por el INEE.
Propósito
Evaluar el resultado del análisis y la reflexión que el docente hace de los
trabajos realizados por sus alumnos como evidencia de su práctica de
enseñanza, a partir de argumentar las decisiones que toma en el ejercicio de
su función docente.
Expediente de Evidencias de Enseñanza
Docentes

28. Dos evidencias de Lenguaje
y Comunicación
Dos evidencias de Pensamiento Matemático
De un alumno de alto desempeño De un alumno de alto desempeño
De un alumno de bajo desempeño De un alumno de bajo desempeño
Misma situación de aprendizaje Misma situación de aprendizaje
Dos evidencias de Lenguaje
y Comunicación
Dos evidencias de Pensamiento Matemático
De un alumno de alto desempeño De un alumno de alto desempeño
De un alumno de bajo desempeño De un alumno de bajo desempeño
Misma situación de aprendizaje Misma situación de aprendizaje
Dos evidencias de la
asignatura que imparte
De dos alumnos de alto desempeño
De dos alumnos de bajo desempeño
Misma situación de aprendizaje
Preescolar
Primaria
Secundaria
Expediente de Evidencias de Enseñanza
Docentes
Distribución de evidencias

29. Tipos de trabajos
• Textos: proyectos, ensayos, narraciones,
composiciones y resúmenes.
• Ejercicios con tablas, gráficas, mapas y
problemas matemáticos.
• Reportes, bitácoras y protocolos de
prácticas de laboratorio.
• Dibujos y esquemas.
• Exámenes
Expediente de Evidencias de Enseñanza
Docentes

30. Campo formativo: Lenguaje y comunicación
• Trabajos producidos por los alumnos individualmente.
• Preferentemente productos del desarrollo de proyectos.
• Que den cuenta de las habilidades comunicativas de los alumnos.
• Que den cuenta de procesos de análisis, síntesis y reflexión de los alumnos.
Campo formativo: Pensamiento matemático
• Trabajos producidos por los alumnos individualmente
• Donde se identifiquen nociones matemáticas: número, espacio, forma y medida.
• Que den cuenta de procesos de razonamiento matemático: argumentaciones,
explicaciones, solución de problemas, comparaciones, estimaciones y cálculos
Expediente de Evidencias de Enseñanza
Docentes
Características de desarrollo de los trabajos de los alumnos

31. Las evidencias se subirán a una plataforma, las características
sugeridas son las siguientes:

34. Etapa 1. Expediente de evidencias de la función de dirección RÚBRICA
Reflexión que el
director hace de la
información contenida
en el expediente como
evidencia de su gestión
directiva
Argumentación de las
decisiones y acciones
que toma en el ejercicio
de su función.
Etapa 2. Examen de conocimientos y habilidades directivas
EXAMEN
Conocimientos y
competencias que el
personal con funciones
de dirección pone en
juego para propiciar el
adecuado
funcionamiento de la
escuela en los procesos
de mejora continua, a
partir de la resolución
de situaciones
hipotéticas de la
práctica escolar,
Etapa 3. Ruta de mejora argumentada RÚBRICA
Argumentación del director sobre las prioridades
que establece para propiciar la mejora continua
de la escuela.
Reflexión sobre los efectos que espera producir
en los aprendizajes de los alumnos.
Diagnóstico y descripción del contexto interno y
externo de la escuela.
Etapas, aspectos, métodos e instrumentos
Educación Básica (Dirección)

35. La evaluación del desempeño es obligatoria
Quienes obtengan resultados insuficientes
en la misma, deberán incorporarse a
los programas de regularización que la
autoridad educativa determine. Dichos
programas, incluirán la formación
continua y el apoyo de tutoría
correspondientes.
Aquellos que alcancen resultados suficientes
en este tipo de Evaluación, asegurarán su
permanencia en el servicio al menos durante
los siguientes cuatro años; después de ese
periodo, deberán sujetarse nuevamente a
dicha evaluación. Además participarán de los
procesos de desarrollo profesional que
determine la AEL.
PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA
FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN
EDUCACIÓN BÁSICA
Proceso
Articulado con el

36. Quienes realicen funciones docentes, técnico
docentes, de dirección, supervisión o asesoría
técnica pedagógica, logren un buen nivel de
desempeño y presten sus servicios en las escuelas
ubicadas en zonas de alta pobreza y alejadas de
las zonas urbanas, podrán acceder a la Promoción en
la Función por Incentivos, en virtud de que su
desempeño responde a las características sociales y
culturales en que desarrollan su práctica educativa.
Quienes realicen funciones docentes, técnico
docentes, de dirección, supervisión
y asesoría técnica pedagógica, que logren
resultados destacados en el proceso
de la Evaluación del Desempeño, conforme a
los criterios que determine el INEE,
podrán acceder al primer nivel del Programa

37. 1. Procesos de evaluación, mediante los cuales se asegura que
únicamente quienes destaquen en su Desempeño y obtengan
resultados sobresalientes en la Evaluación del Desempeño, accedan
al primer nivel del incentivo, confirmen y asciendan a los siguientes.
2. Montos del incentivo, que motiven la participación de los
trabajadores y estimule la mejora continua de su desempeño y,
consecuentemente, contribuya a incrementar el nivel de aprendizaje
de los alumnos.
3. Niveles de incentivo, con porcentajes de despegue para cada uno
de ellos; abarcan la vida laboral de los participantes, a efecto que
durante toda su trayectoria profesional estén motivados para
superarse.
4. Opciones claras de desarrollo profesional, que impulsen las
fortalezas del personal, indispensables para la mejora de la práctica
educativa.
PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN
EDUCACIÓN BÁSICA

38. La participación en el PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN
POR INCENTIVOS EN EDUCACIÓN BÁSICA será voluntaria e
individual y el personal de que se trate tendrá la posibilidad de
incorporarse o promoverse si cubre los requisitos y se evalúa.
BENEFICIARIOS
Quienes:
1. Destaquen en los procesos de evaluación de desempeño (que
obtenga resultados destacados en la Evaluación del Desempeño)
2. Se sometan a los procesos de evaluación adicionales que, en su
caso, se indiquen, (obteniendo resultados sobresalientes en dicha
Evaluación Adicional), y
3. Reúnan las demás condiciones que se establezcan en el programa

39. El acceso al primer nivel de incentivo, la confirmación y ascenso a los
subsecuentes, no implican cambio en la función; los participantes
continuarán desempeñando las funciones que realizaban; se
desarrollarán profesionalmente, mejorarán su práctica educativa y
sus condiciones de vida.
Los incentivos son económicos, de carácter temporal o
permanente, estos últimos los puede conservar el participante
durante toda su vida laboral. Son independientes al sueldo,
con repercusiones en aguinaldo y prima vacacional y se
consideran para efectos de la seguridad social
Los beneficiarios de este Programa, podrán optar por
participar en las diferentes promociones y reconocimientos
establecidos en la LGSPD
El personal incorporado a Carrera Magisterial conservará el monto del
estímulo que ostenta, con las repercusiones aprobadas, sin que dicho
monto sea sujeto de cualquier modificación durante toda su vida laboral

40. Para avanzar de un nivel a otro, los participantes en el programa de
Promoción en la Función por Incentivos, requerirán demostrar un
incremento en el desempeño con respecto a los resultados alcanzados
en el proceso de su evaluación anterior, así como obtener resultados
sobresalientes en la Evaluación Adicional. En las zonas de alta
pobreza y alejadas de las zonas urbanas, los resultados serán buenos
y satisfactorios, respectivamente.

41. A cada uno de los niveles de incentivos corresponderán indicadores de
desempeño diferenciados, con los que se contrastarán los resultados
de los procesos de evaluación; es decir, entre más alto sea el nivel de
incentivo, mayor será el nivel de desempeño exigido en los procesos
de evaluación.
Se entregarán reportes de resultados
individualizados de los procesos de la
Evaluación del Desempeño y de Evaluación
Adicional
Así como un dictamen con las
recomendaciones que deberá atender
para cumplir con las acciones de mejora
continua y desarrollo profesional Los resultados tendrán
vigencia sólo para el año en el
que se participe en la
evaluación

42. REQUISITOS PARA LA PARTICIPACIÓN EN EL PROGRAMA
• Tener un mínimo de dos años de servicio ininterrumpidos en
la función en la que será evaluado
• Contar con nombramiento definitivo o equivalente de la
función en la que será evaluado
• Para ingresar debe tener acreditado mínimamente el nivel
de licenciatura, para promoverse se establecerá en su
momento el mínimo requerido
• Estar adscrito al centro de trabajo que corresponde a la
función en que será evaluado

43. El programa de Promoción en la Función consta de 7 niveles de
incentivos de carácter económico que tienen una vigencia de hasta 4
años para cada uno.
Para el ascenso a los subsecuentes niveles el personal deberá acreditar un
incremento en los resultados de la Evaluación del Desempeño, con respecto a
los alcanzados en los procesos de evaluación inmediatos anteriores, y
sobresalientes en la Evaluación Adicional.
Los incentivos son temporales y permanentes:
1. Temporales cuando el trabajador accede al nivel 1 del incentivo o
asciende por primera vez a cualquiera de los 6 restantes.
2. Permanentes cuando el trabajador:
• Confirma el nivel que ostenta al obtener al menos resultado
destacado en el siguiente proceso de Evaluación del Desempeño
• Obtiene resultado destacado en la Evaluación del Desempeño y
sobresaliente en la Evaluación Adicional y logra ascender al
siguiente nivel de manera temporal; en ese caso, el nivel
anterior se vuelve permanente.

44. El incentivo se pierde cuando el trabajador ostenta un incentivo
temporal y obtiene resultado no suficiente, suficiente o bueno en la
siguiente Evaluación del Desempeño
El importe de los incentivos se calcula
considerando como referencia el sueldo
base que corresponde a las categorías a
que está asociado.
Aparecerá un concepto de
pago como K1, K2, K3…
su monto estará sujeto a la
aplicación del impuesto sobre la
renta (ISR), las deducciones
correspondientes a la seguridad
social y, en su caso, por pensión
alimenticia
Sujeto a resultados y
presupuestos

45. DESAFÍOS
• Identificar el papel que jugamos los docentes,
directivos, personal de apoyo técnico pedagógico y
de supervisión en este proceso
• Impulsar el trabajo colaborativo para enfrentar
juntos el proceso
• Cohesionarnos como trabajadores de la educación,
con nuestro sindicato, a fin de que se sostengan las
garantías de estabilidad en el empleo y de
invulnerabilidad de nuestros derechos laborales
• Comprometernos con la evaluación del desempeño a
fin de demostrar nuestra competencia para hacer
frente al reto de mejoramiento de la calidad
educativa

46. • Reconocer la necesidad de la actualización,
participando en procesos individuales y
colectivos
• Organizarnos en círculos de estudio, en redes
para compartir información, asistir a sesiones
de trabajo que permitan la ayuda entre pares
• Comprometernos para ser corresponsables de la
transparencia de los procesos de evaluación (lo
que compromete nuestra ética como
trabajadores de la educación)
• Identificar nuestras fortalezas y debilidades
definiendo estrategias específicas para
solventar las deficiencias y mejorar la práctica