UNIVERSITETI PUBLIK “HAXHI ZEKA”
FAKULTETI I BIZNESIT
PEJË
Lënda: Menaxhimi I Burimeve Njerëzore
Viti akademik 2013/2014
Shpërblimi për performancë
Mentori: Kandidate :
Prof. Msc. Theranda Beqiri Albina Berisha
Doruntina Nikçi

SHPËRBLIMI PËR PERFORMANCË
HYRJE
Qëllimi i këtij punimi është që në pika të shkurta të mundohemi të
flasim për përformancën në punë dhe shpërblimin e përformancës.
Në ditët e sotme organizatat ndeshen me probleme të mëdha
ekonomike dhe për ti mënjanuar ato përpiqen të përdorin sa më
mirë asetet e tyre. Një prej aseteve më të rëndësishme dhe që ndikon
shumë në performancën e organizatës janë edhe burimet njerëzore.
Rrjedhimisht organizatave i duhet të gjejnë strategji për
identifikimin, inkurajimin, matjen, vlerësimin, provimin dhe
shpërblimin e performancës së punonjësit. Me perfomancë
shpjegohet arritja e diçkaje te urdheruar apo të marrë përsipër nga
një person.

RËNDËSIA E LIDHJES SË SHPËRBLIMIT ME
PËRFORMANCËN
 Në nivelin e pagës që do të paguhet për një punë të caktuar (në nivelin
e pagës bazë) një faktor përcaktues është vlera e punonjësit që të
punojnë me kapacitetin e tyre të plotë. Punonjësit ndryshojnë nga njëri
tjetri për nga aftësitë dhe zotësitë e tyre individuale si dhe nga
motivimi që kanë megjithëse mund të bëjnë të njejtën punë, dy
punonjës mund të japin rezultate të ndryshme për efekt të veçorive të
mësipërme.

KA DY TIPE SKEMASAH BAZË PËR PAGAT, MEGJITHËSE SHUMË
ORGANIZATA KANË NJË SISTEM TË TILLË QË I PËRFSHINË TË DYJA
ELEMENTET E SECILIT TIP:
 Paga fikse: është paga që nuk ndryshon nga një periudhë në
tjetrën përveç rritjeve të përcaktuara të pagës, zakonisht në
baza vjetore. Rritja e pagës varet nga mosha, përgjegjësia ose
posti. Kjo mënyrë page është përdorur deri para pak kohësh.
 Shpërblimi i lidhur me përformancë: kjo mënyrë shpërblimi
bën lidhjen sasiore dhe cilësore të punës me pagën duke parë
përformancën në periudha ditore, javore mujore ose vjetore.
Paga e çdo periudhe varet nga ajo e periudhës së më parshme.

PAGA NË BAZË TË KOHËS
 Paga me kohë: shpërblimi llogaritet në bazë të kohës së punuar
efektivisht dhe tarifës orare të caktuar për këtë lloj pune. Në këtë
formë shpërblimi varet nga zgjatja e kohës së punës e jo nga rezultatet
e arritura në punë.
 Paga për përformancë është se ajo bazohet në lidhjen e qartë të
shpërblimit me performancën e individit, grupit apo kompanisë. Paga
për përformancë mund të kategorizohet në bazë të numrit të personave
që janë pjesë e këtij sistemi, në bazë të llojit të kritereve apo matsave
të përdorur për përformancën.

PAGA ME COPË
Një nga format më të vjetra të shpërblimit nxitës është ai që bazohet në
pagën për copë. Ky sistem përdoret më tepër në ndërmarrjet prodhuese.
Kur përdoret kjo formë shpërblimi, paga e punonjësve përcaktohet nga
numri i njësive që ata prodhojnë gjatë periudhës për të cilën bëhet pagesa
dhe nga tarifa e pagës e llogaritur.
Paga me copë individuale
 Kjo lloj pagese përdoret për puntorët që punojnë në ato vende ku puna
ka karakter individual. Ky sistem e lidh pagën me rezultatet
individuale të punës. Për të llogaritur pagën për njësi prodhimi
fillimisht llogaritet një normë( standard) kohe, e nevojshme për
realizimin e një njësie prodhimi si p.sh;
60 (minuta në orë)
12(minuta standardi I kohës për njësi)

Paga me copë progresive
 Një sistem mund të jetë i ndërtuar i tillë që punonjësit të cilët
tejkalojnë prodhimin standard të marrin një tarifë me të lartë për të
gjitha njësitë e prodhuara mbi standartin e vendosur, në këtë rast
sistemi njihet si paga me copë progresive.
Paga me copë kolektive
 Ky sistem page përdoret në rastet kur puna është e organizuar me
ekipe apo brigadë dhe standardet e punës janë të caktuara për ekipin
apo brigadën. Në këto raste sistemi i pagës që përdoret lidh
shpërblimin e secilit prej anëtarve të ekipit me rezultatet kolektive të
punës dhe me kontributin e dhënë nga secili në arritjen e këtyre
rezultateve

AVANTAZHE DHE DISAVANTAZHET E PËRDORIMIT TË PAGËS ME
COPË
 Shpërblimi varet nga performanca;
 Shpërblimi për secilin punonjës
është i lehtë për tu llogaritur;
 Llogaritja e kostos së punës është e
thjeshtë, përderisa këto kosto janë
të njejta për çdo njësi prodhimi;
 Produktiviteti i punonjësve është
më i lartë për arsye të nxitjes
financiare të tyre
 Duke u përqendruar plotësisht në sasinë e
prodhimit, punonjësit mund të neglizhojnë
cilësinë e tij;
 Duke qenë të nxitur rrisin sasinë e
prodhimit, punonjësit mund të
mosrespektojnë normat e harxhimit të
materialeve, makinave dhe pajisjeve
duke i dëmtuar ato;
 Ka më shumë probleme në
administrimin e pagave;
 Punonjësit i kundërvihen novacioneve
për arsye se kanë frikë se teknologjia e
re e organizimit mund të qoj në ristudim
të punës (rritje të standardeve).
Avantazhet:
Disavantazhet:

SISTEMET E BAZUARA NË MERITËN
 Këto sisteme ndërtohen për të “nxitur” punonjësit që të vazhdojnë të
ruajnë atë nivel të përformancës, i cili është mbajtur parasysh në
akordimin e avantazheve, p.sh, rritjet thelbësore të pagës bazë. Në çdo
rast kemi të bëjmë me të paktën dy veprime: një vlerësim të
përformancës së punonjësve, dhe një rregullim të pagës individuale
bazë nëpërmjet rritjes për meritë.
Performanc
a
E
pakënaqsh
me
Kalueshëm Mirë Shumë mirë E
shkëlqyesh
me
Rritja për
meritë
0% 3% 6% 8% 10-12%

SISTEMET E PAGËS ME SHPËRBLIM
 Shpërblimi në bazë të përformancës në një kuptim më të ngushtë është
paga e bazuar në prodhim. Ajo siguron shpërblime në varësi të
rezultateve të arritura, sasisë së punës të prodhuar, ose performancës së
matur.
 Kompensimi nxitës është paga bazuar në prodhim. Kompensimi nixtës
është mjaft i përdorur në disa profesione dhe industri.
 Performanca qe shperblehet ka shume te ngjare qe te
perseritet.Individet jane te orientuar nga qellimi dhe nxitesit financiar
mund te formesojne synimet e individeve.

QËLLIMET E POLITIKËS SË SHPËRBLIMIT
 Të shpërblejë performancën e kaluar të punonjësve,
 Të mbetet konkurrent në tregun e punës,
 Të sigurojë barazinë e pagës midis punonjësve,
 Të motivojë performancën e ardhshme të punonjësve,
 Të tërheqë punonjës të rinj,
 Të reduktojë kthimet e panevojshme

FAKTORËT E BRENDSHËM DHE TË JASHTËM
QË NDIKOJNË NË LARTËSINË E PAGAVE
Faktorët e jashtëm që ndikojnë në
lartësinë e pagave janë:
 Kushtet e tregut të punës,
 Lartësia e pagës në zonë,
 Kostoja e jetesës,
 Kërkesat ligjore dhe
rezultatet e negociatave
kolektive.
 Faktorët e brendshëm që ndikojnë
në lartësinë e pagave janë:
 Politika e kompensimit të
punëdhënësit,
 Vlera e punës,
 Performanca e punonjësit,
 Aftësia paguese e
punëdhënësit.

KUSHTET PËR ZBATIMIN E PAGËS SIPAS PËRFORMANCËS
 Shpërblimet e jashtme, duhet të përputhen me shpërblime të
brendshme (jo monetare),si përfshirja e punonjësve në proces vendim-marrës,
mundësi për të kontribuar me ide etj.
 Paga sipas performancës ka problem gjatë zbatimit dhe shpesh për një
sërë arsyesh edhe mund të dështoj
 Mungesat e feedback-ut të vazhdueshëm mbi përformancën;
 Injorimi i lidhjeve që ka përformanca e veçanarishtë të ardhurat me
faktorë të tillë që janë jashtë kontrollit me punonjësit.

ARSYET QË MUND TË ÇOJNË NË DËSHTIM DHE DISA NGA
ÇËSHTJET TË CILAT PËRBALLEN PUNËDHËNËSIT NË KËTO RASTE
JANË TË SHUMTA SI:
 Shpesh përdoren kritere të papërshtatshme për matjen e performancës;
 Përdorimi i sistemeve të papërshtatshme për vlerësimin e
përformancës nuk përputhet me objektivat e sistemit të shpërblimit;
 Mangësitë në kombinimin e drejtë të shpërblimeve të brendshme me
ato të jashtme (midis shpërblimeve monetare dhe jo monetare);
 Injorimi i lidhjeve që ka përformanca e veçanarishtë të ardhurat me
faktorë të tillë që janë jashtë kontrollit me punonjësit si p.sh vendime
menaxheriale me kurset e këmbimit etj.

NDARJA E FITIMEVE
 Forma me para në dorë
 Shpërndarja e aksioneve
 Paga jo e drejtëpërdrejtë apo nxitja për kursimin e pagës
LLOGARITJA E FITIMIT
 Për të llogaritur pjesën e fitimeve që u takon punonjësve njhen dy
metoda:
 Përdorimi i një formule të paracaktuar,
 I lihet drejtimit të ndërmarrjes mënyra e ndarjes së fitimit
METODA E NDARJES SË FITIMIT
 Në përqindje ndaj pagës bazë
 Në përqindje ndaj pagës së plotë
 Në përqindje të individuale

SHEMBULL –SHPËRBLIMI I PERFORMANCËS
 TIRANE-Në fund të këtij viti shkollor do të bëhet e mundur që mësuesit me performancën më
të mirë të marrin shpërblim. Shpërblimi i punës së mirë që bëjnë arsimtarët është një
motivacion që u jepet atyre të përmirësojnë punën me nxënësit, por edhe shtimin e njohurive
profesionale. Mësuesit me arritjet më të larta profesionale, shpërblime deri në një pagë
mujore, ndërsa mësuesi më i vlerësuar nga kolegët e tij siguron 12 e pagës shpërblim. Në
nenin 76 të Dispozitave Normative për Arsimin Parauniversitar përcaktohet se mësuesit që
arrijnë rezultatet më të mira mësimore me nxënësit e tyre, do të garojnë për të fituar një
shpërblim, vlera e të cilit në varësi të kategorisë ku bëjnë pjesë do të shkojë deri në një pagë
mujore.
 Kriteret&Shpërblimi
 Mësuesit që arrijnë të marrin shumicën e votave të këshillit të mësuesve, referuar punës së
bërë do të mund t'i gëzohen shpërblimit përkatës që llogaritet sa gjysma e pagës mujor. Për
mësuesit që shpallen fitues të konkurseve kombëtare shpërblimet arrijnë deri në një pagë
mujore, ndërsa ata që grumbullojnë vlerësimet maksimale në konkurset e zhvilluara në nivel
lokal do të shpërblehen me 34 e pagës.

RAST STUDIMI
 INTESA SANPAOLO BANK
Mundësi të barabarta punësimi
Politika e bankës është të ofroj mundësitë
barabarta punësimi për të gjithë pesonat e
kualifikuar pa dallim race, moshe,
kombësie, origjine, paaftesi fizike apo për
personat në pension. Banka ofron mundësi
të barabarta në lidhje me punësimin,
promovimin, pagat, përfitimet si dhe
privilegje të tjera, afatet dhe kushtet e
punësimit.
Mundësi të barabarta punësimi
Politika e bankës është të ofroj mundësitë barabarta punësimi për të gjithë pesonat e
kualifikuar pa dallim race, moshe, kombësie, origjine, paaftesi fizike apo për
personat në pension.

 Kodi i etikës
 Reputacioni i bankës për ndershmëri dhe integritet është në varësi të
reputacionit të secilit prej anëtarëve të stafit
 Konflikti i interesave
 Është politika e bankës që të gjithë anëtarët e stafit të udhëheqin biznesin e
tyre në mënyre të tillë sipas etikës dhe integritetit kështu që të mos ekzistojë
asnjë konflikt interesi: i drejtëpërdrejtë apo i nënkuptuar
 Financa personale
 Të gjithë punëmarrësit duhet ta konsiderojnë veten e tyre në pozicionin e një
klienti të rregullt gjatë kohës kur ata diskutojnë rreth biznesit të tyre personal.
Transaksionet duhet të trajtohen sipas procedurave normale
 Dhurata dhe paga
 Punëmarrësi dhe familjet e tyre nuk duhet të kërkojnë apo të pranojnë të mirë
material nga klienti, shitësi, individi apo organizata që kërkon të hyjë në
biznes.

KOMPENSIMI
 Administrimi i kompenzsimit
 Rritja në bazë të meritës
 Shpërblime
 Vlerësimi i punës
 Klasifikimi i kryerjes së punës
 Puna jashtë orarit të punës
 Rrogat dhe pagat
 Dita e pageses së rrogave
 Zbritjet nga listpagesa

 Pagesat në vend të pushimeve
 Punonjësit paguhen për pushimet e papërdorura apo të fituara vetëm në
përfundim të marrëdhënieve të punës, daljes në pension. Kompensimi i
pushimeve = kompenzim / orët e pushimeve (numri i ditëve të pushimit *8orë
– ditë)
 Paaftësi fizike/ të sëmurë në punë
 Punonjësit që punojnë në orar të plotë kanë të drejtë të marrin 14ditë pushim
me të drejtë pagese në rast se ata sëmuren
 Largimi
 Punëmarrësit mund të largohen nga Intesa Sanpaolo Bank Albania për një
ose më shumë arsye si : dorëheqje, përfundim të marrëdhënies së punës,
ndërprerje në punë, dalje në pension, në rast se punonjësi vdes gjatë kohës
kur ai është I punësuar, familja e tij/saj apo përfituesit marrin një pagesë të
caktuar.

RAIFFEISEN BANK – SHQIPËRI
Politika e punësimit ka për qëllim të
sigurojë përzgjedhjen e personelit të
kalifikuar, me eksperiencë dhe aftësi
profesionale në të gjitha nivelete
shërbimit në Raiffeisen BANK, në
mënyrë që të mbështesë nevojat e
biznesit në të gjitha fushat ku operon.
Paga dhe përfitimet tjera mbi pagë për punonjësit përcaktohen nga Banka, duke
synuar nivele të kënaqshme dhe konkurruese.

POLITIKA E NDJEKUR NGA BANKA NË PËRCAKTIMIN E SISTEMIT
DHE STRUKTURËS SË PAGAVE DUHET TË REALIZOJË DHE
GARANTOJ ARRITJEN E DISA OBJEKTIVAVE KRYESORE:
 Shpërblimit për përformancën dhe cilësinë e punës;
 Mbajtjen e bankës në një pozicion konkurrues në treg.
 Motivimin e punonjësve.
 Përfitimet shtesë duhet të jenë konkurruese, por jo kryesore në
treg.
 Sistemi i vlerësimit të vendeve të punës,
 Kontrolli i vazhdueshëm i shpenzimeve
 Pagat dhe përfitimet.

PAGAT DHE BONUSET
 -Paga bazë përfaqëson të ardhura bruto, duke përjashtuar bonuset dhe
përfitimet e tjera shtesë. Struktura e pagave në RBAL përbëhet nga 16
grada/nivele. Çdo gradë/nivel përfaqësohet nga një bandë (segment) dhe
formon Tabelën e Pagës.
 Përqindja e pagës variablës nuk do të jetë më ë lartë se:
 XXX% e pagës mujore për funksionet shitëse
 XXX% e pagës bazë mujore për funksionet mbështetëse të biznesit. Politika
e pagës variabël (bonusit) hartohet dhe miratohet nga Bordi Drejtues i
Bankës, ndërsa skemat nxitëse hartohen nga Burimet Njerzore dhe Trajtimet
në bashkëpunim me segmentet përkatëse të biznesit.
 Skema e përgjithshme vjetore e bonusit
 Funksionimi i skemës së bonusit

RREGULLIMI I PAGAVE
a) Rregullime të përgjithshme
b) Rishikimi / rritje individuale
Procedurat për rritjen e pagës
Në përfundim të procesit të vlerësimit të përformancës, menaxherët e
linjës në bazë të rezultateve kanë të drejtë të propozojnë tek Anëtarët e
Bordit rritje të pagës për punonjësit që përfitojnë të drejtën për
rritje.propozimet duhet të bëhen brenda muajit Mars dhe burimet
njerëzore kryejnë pagesën me efekt që na muaji Prill I vitit aktual.

PROCEDURAT E NDRYSHIMIT TË PAGËS NË RAST NGRITJE/ ULJE
NË DETYRË
 Nëse funksioni i ri është në nivel më të lartë, por ka mbivendosje të segmenteve të
pagës, rritja nuk mund të jetë me shumë se 15%
 Nese pozicioni i ri ka një gradë më të lartë por nuk ka mbivendosje të segmenteve,
paga e re duhet të pozicionohet në minimumin e nivelit të ri;
 Nëse ka një ndryshim shumë të madh (mbi 30%) midis nivelit të pagës së re dhe të
vjetër, paga duhet të rritet gradualisht;
 Në rastin e uljes në detyrë për shkak të ndryshimit në strukturë të ndjekur nga një
ndryshim thelbësor i Përshkrimit të punës, nësë ka një mbivendosje paga e re do të
vendost në maksimumin e nivelit të ri të pagës;
 Në rast uljeje në detyrë për shkak të nivelit të ulët të performancës ose shkaqe tjera si
disiplina, sjellja etj., paga e personiti duhet të përshtatet me nivelet e reja të gradës
për të reflektuar procesin e uljes në detyrë.

EKZEKUTIMI I PAGES (PAGESA)
 Paga paguhet një herë në muaj, nëfund të muajit (javën e fundit) mbi bazën
e kontratës individuale. Divizioni i Burimeve Njerzore dhe Trainimit është
përgjegjës për përgaditjen e borderos së së pagës së Bankës.
PERFITIMET SUPLEMENTARE TE PUNONJESVE
 Banka krahas pagave të kënaqshme dhe konkuruese synon të ofrojë dhe
realizoj edhe përfitime sulementare për punonjësit, me qëllim që të nxisë
dëshirën për tëpunuar në bankë dhe të rrisë impenjimin e tyre në realizimin e
detyrave duke dhënë gjithashtu ndhimesën e saj në përballimin dhe
lehtësimin e situatave të ndryshme ekonomike dhe financiare të punonjësve.

 Llojet e përfitimeve
 Banka aplikon për punonjësit e saj kushte favorizuese punë për shërbime
dhe produkte të ndryshme bankare.
 Banka ofron për punonjësit e saj pagë të 13, e cila do të paguhet në muajin
Qershor.
 Banka ofron për punonjëset e saj femra, skemën e financimit të lejes së
barrëlindjes për periudhën 35 ditë pra dhe 150 ditë pas lindjes. Banka
plotëson pjesën e mbetur të pagës së punonjësit, pas kompënzimit nga ana
e shtetit, por përfitimi nuk e kalon shumën 150.000 Lek.
 Banka duke vlerësuar kontributin e punonjësit gjatë kohës së punësimit të tij
në bankë, aplikon dhënien e dy oagave mujore suplementare në momëntin e
daljes së tij në pension.
 Në rast vdekjeje të punonjësit, krahas detyrimit ligjor sipas Kodit të Punës,
Banka i akorson familjes një ndihmë në masën 1,000,000 lek.

 PERFUNDIMI
 Në këtë punim u synua që të theksohej fakti se sa e rëndësishme është për
një kompani mënyra se si ajo duhet të shpërblej punonjësit e saj. Shpërblimi
në bazë të përformancës garanton njëkohësisht:
 Drejtësinë e brendshme të pagave
 Drejtësinë e jashtmë të pagave
 Merr parasysh kontributin që jep punonjësi individual për arritjen e
objektivave të paracaktuara të organizatës
 Ndihmon në rritjen dhe motivimin e punonjësve
 Siguron transparencë, në mënyrë të tillë që personat që preken nga
vendimet e marra të kenë mundësi të shqyrtojnë mënyrën se si janë marrë
këto vendime dhe mbi çfarë bazash janë marrë.
 Në fund të fundit, mund të themi se shpërblimi në bazë të përformancës
vlerëson njeriun dhe garanton suksesin e kompanisë.

 LITERATURA
 Dr. Llaci.Shyqri, Dr.Koli.Zana. “Menaxhimi I Burimeve
Njerëzore”
 http://www.balkanweb.com/m/kryesore/mesuesit-me-te-mire-shperblim-
me-page-shtese-174163.html
 http://www.slideshare.net/demirveapi/kompenzimi-dhe-shprblimi-
i-puntorve
 http://www.uamd.edu.al/new/wp-content/
uploads/2013/01/Shp%C3%ABrblimi-n%C3%AB-baz%
C3%AB-t%C3%AB-Performanc%C3%ABs-.pdf