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Selección de fuerza de ventas

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Selección de fuerza de ventas

  1. 1. EL PROCESO DESELECCIÓN El proceso de reclutamiento abastece al gerente de ventas con un conjunto de solicitantes de entre los cuales puede escoger . El proceso de selección implica la elección de candidatos con las mejores calificaciones y la mayor aptitud para el puesto.
  2. 2. Herramientas y técnicas deselección Entrevistas iniciales de selección Hojas de solicitud de empleo Profundidad de las entrevistas Verificación de referencias Exámenes físicos Pruebas
  3. 3. Entrevistas iniciales deselección Su propósito inicial es eliminar a los candidatos no deseados Por lo general toman de 20 a 30 minutos.(cuanto más breve sea, más reducirá los costos). Son conducidas por: Subgerentes de personal Subgerentes de ventas Personal de ventas Las computadoras
  4. 4. Hojas de solicitud deempleo Es un medio sencillo para recopilar la información necesaria para determinar las calificaciones de un solicitante. ¿Por qué quiere este trabajo? ¿Qué ingresos mínimos requiere? ¿Esta dispuesto a viajar? ¿Esta dispuesto a que lo transfieran? ¿Esta dispuesto a usar su auto para el trabajo? ¿Que le gustaría hacer en 5 años? ¿En diez? Una función importante es ayudar en la preparación de las entrevistas.
  5. 5. Consideracionesespecificas Apariencia de la solicitud Información que falta Indicaciones de inestabilidad Razones para cambiar detrabajo Adelantos profesionales Salud y energía
  6. 6. Profundidad de las entrevistas(entrevista personal) Ayudan a determinar si una persona es la adecuada para el puesto Sirve como canal de comunicación de dos vías. ¿el candidato esta calificado para el puesto? ¿el solicitante en verdad desea el trabajo? ¿este puesto de ventas le ayudara a alcanzar sus metas personales? ¿encontrara este puesto lo suficientemente desafiante?
  7. 7. Clases de entrevistas: Entrevista estructurada: Preguntas estandarizadas Se utilizan para la selección inicial No son útiles para obtener información a fondo Útiles para entrevistadores sin experiencia Entrevista no estructurada. Informal y no dirigida No proporciona respuestas que se puedan comparar con las de otros candidatos. Sirve para conocer la personalidad del individuo Los entrevistadores deben estar bien entrenados Es posible que se gaste tiempo considerable en temas relativamente sin importancia
  8. 8.  Entrevista semiestructurada: El entrevistador tiene una lista planeada con anticipación de las principales preguntas pero deja tiempo para la interacción ty la discusión. Es flexible y adaptable.
  9. 9. Verificación de referencias: Una compañía no puede estar segura de tener toda la información sobre un solicitante hasta que sus referencias se verifiquen con todo cuidado. En México la ley concede a las empresas un periodo de 30 días para verificar sus referencias personales y de trabajo así como los análisis clínicos.
  10. 10. Exámenes físicos: Las ventas requieren de actividad y vigor físicos. Debido a su costo por lo general no se hacen exámenes médicos hasta que el recluta aprobó la mayoría de los pasos en un proceso de selección
  11. 11. Pruebas Son las mas controvertidas que se usan en el proceso de selección. Pruebas básicas: Pruebas de inteligencia. Pruebas de conocimiento. Pruebas de actitud de ventas. Pruebas de interés vocacional. Pruebas de personalidad. Pruebas con polígrafos . Pruebas de drogas.
  12. 12. Realización de la selección Revisar todo lo que se conoce sobre un solicitante en particular. Equiparar las metas y ambiciones del solicitantes contra las oportunidades presentes y futuras, retos y otras clases de recompensas que se ofrecen en un puesto o una empresa.
  13. 13.  Tomar la decisión de contratar o no al solicitante. Una decisión de contratación es seguida por una oferta formal. Los términos deben estipularse por escrito para protección tanto del recluta como de la empresa.
  14. 14. Socialización de la fuerza deventas La inducción adecuada del recluta a las practicas, procedimientos y filosofía, así como a los aspectos sociales de la compañía es crucial para lograr un rendimiento sobre la gran inversión que se hizo durante el proceso de reclutamiento y selección.
  15. 15. Beneficios de la socializaciónformal de la fuerza de ventas.Esfuerzo de la Beneficios de reclutar ysocialización asegurar Reclutamiento: Objetivo: dar al candidato Mayor satisfacción en el puesto Mayor compromiso del empleado Un panorama realista del puesto Mayor oportunidad de sobrevivencia Mayor satisfacción en el puesto Selección: Mayor comprensión del papel de un vendedor en la empresa Objetivo: compatibilidad de las Mayor involucramiento en el puesto necesidades y habilidades del Mayor oportunidad de sobrevivencia de los nuevos vendedores candidato con el ambiente de trabajo Mayor satisfacción en el puesto Capacitación: Mayor sentimiento de control del vendedor sobre la Objetivo: mejor inicio a las tareas manera en que realiza su trabajo Mayor autoestima de tareas especificas. de ventas
  16. 16. Capacitación introductoria: Cuando un vendedor se presentas a trabajar por primera vez, si se le ubica inmediatamente en una situación de venta en el campo puede resultar en una socialización inadecuada. Información del puesto Procedimientos de la compañía Políticas Procedimiento de pago de nomina El manejo de cuenta de gastos Los procedimiento y políticas de oficina Practicas de rutina (uso de estacionamiento, instalaciones para comer etc.)

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