More Related Content
Similar to 9789740330233 (20)
9789740330233
- 1. สมรรถนะ ลัก : ความปนไปน จจุบัน
ห เ ใป
และ าว ำคัญ ูนาคต
ก ส สอ
Core Competency : Present and Future Trend
จาก วาม มเหลว องครงการ รับปลี่ยน ฤติกรรม รือ วาม
ค ล ข โ ป เ พ ห ค
ประพฤติ วนบุคคล อง นักงาน เปนที่ ราบ ัน ีา องคการด งทุน
ส ข พ ท ก ดว ไ ล
อยาง ากมายน าร ำใหเกิด ารปลี่ยนแปลง ไมวาะปนการ กอบรม
ม ใ ก ท ก เ จเ ฝ
การหการ ึกษา การชงจร ุณภาพ ซึ่ง ารปลี่ยนแปลงหลานี้ ำให
ใ ศ ใว ค ก เ เ ท
องคการสีย ั้งงิน ละวลา แต ล อง ารปลี่ยนแปลง ลับม ามารถ
เ ทเ แ เ ผ ข ก เ ก ไ ส
ปรับปลี่ยน ฤติกรรมอง นด นอกจากนั้นตัว ัวหนาอง ็มไดขารวม
เ พ ข ค ไ ห เ กไ เ
อยางริงจังเพือชวยหลกนอง รับเปลียน ฤติกรรม อยาง ททำไดคอการ
จ ่ ใ ู ป ่ พ ด ื
ี ี่
สง นักงานขา กอบรม อยางไร ็ตาม กระบวนการ ังกลาวม ามารถ
พ เ ฝ ก ด ไ ส
เปลียน รอบ วามคิดของ นักงานด เพราะมือสนสุดการบรม พนักงาน
่ ก ค พ ไ เ ่ ิ้ อ
ก็ ลับมา ี ฤติกรรม บบดิม นักิชาการชน Beer (1997) ใหอคิด
ก มพ แ เ ว เ ข
เห็นวา โครงการ ารปลียนแปลงหลานีลมเหลวพราะรามสามารถปลียน
ก เ ่ เ ้ เ เ ไ เ ่
พฤติกรรมอง นด ทางออก ี่ ีอง งคการ ือ ควร ราง วาม องการ
ข ค ไ ทดข อ ค ส ค ต
สำหรับ ฤติกรรม ี่ ึงปรารถนาึ้น
พ ทพ ข
ความ องการ วาม ามารถ ละ ักษะหม ๆ ที่ ำเปน ำหรับการ
ต ค ส แ ท ใ จ ส
ทำงานน ตวรรษ ี้ ผลการวิจัย อง Hendry, Pettigrew และ
ใ ศ น ข
artwork(13-348).indd 1 15/9/2555 20:36:08
- 2. Sparrow ใน ค.ศ. 1988 พบา องคการนประเทศ ังกฤษ 20 แหง
ว ใ อ
ตองผชิญกับ รงกดดันมใชฉพาะ ายนอก งคการทานั้น แต อง
เ แ ไ เ ภ อ เ ต
เผชิญกับ รงกดดันาก ายใน งคการ วย ในวงตน ศวรรษ 1980 ได
แ จ ภ อ ด ช ท
เกิด าวะศรษฐกิจ ดถอย ึ่ง งผลให งคการ อง ลด นาน อก ยาง
ภ เ ถ ซส อ ต ป ค ง อ อ
มากมาย ละ ดาน าง าน าร รรหา นักงานหม ง งานหมกิดขึ้น
แ ล ง ท ด ก ส พ ใ ล ใ เ
แต งคการ าด นักงาน ี่ ี วาม ามารถ ี่หมาะสมกับาน แรงกดดัน
อ ข พ ทมค ส ทเ ง
ในดาน าร ขงขัน ำให งคการ อง อมรับวา ชองวาง ี่กิดขึ้นปนพราะ
ก แ ท อ ต ย ทเ เ เ
องคการาด นักงาน ี่ ี ักษะ ในวง ลาย ศวรรษ 1980 การ ริหาร
ข พ ทมท ช ป ท บ
ทรัพยากร นุษยน งคการ าง ๆ ไดหความ ำคัญนรือง วาม ดหยุน
ม ใ อ ต ใ ส ใ เ ่ ค ยื
ทั้งนดาน าร างงาน การ าย า อบแทน ทำให นวคิดรื่อง มรรถนะ
ใ ก จ จ คต แ เ ส
(Competency) มี วาม ำคัญ ากขึ้น
ค ส ม
ใน จจุบัน ผู ำเนินการ านุรกิจ บอกาสหม ๆ มากมายน าร
ป ด ด ธ พโ ใ ใ ก
บริหาริธีการ ราง มรรถนะพื่อ รับปรุง ล าร ฏิบัติาน อง นักงาน
ว ส ส เ ป ผ ก ป ง ข พ
ทีม ละ งคการ การชมเดล มรรถนะ (Competency Model)
แ อ ใ โ ส
เปน ื้นฐาน ำหรับ าร ระเมินผล าร ฏิบัติาน ละ าย า อบแทน
พ ส ก ป ก ป ง แ จ คต
กลายปน ิ่ง ี่กิดขึ้น ยาง พรหลายน งคการุรกิจ การคลื่อนไหวอง
เ ส ทเ อ แ ใ อ ธ เ ข
Competency เริ่มตนดย McClelland (1973) ซึ่งสนอ างเลือก
โ เ ท
สำหรับ นวคิด อง ารหความสนใจ ักษณะ อง น ากกวา วาม ลาด
แ ข ก ใ ล ข ค ม ค ฉ
ใน ารดและ ำนาย ล าร ฏิบตงาน ในวงริมตนเปนการ ดสอบ วาม
ก วั ท ผ ก ป ั ิ ช เ ่ ท ค
สำเร็จเพือใชใน าร กษา แตใน จจุบน Competency Approach ได
่ ก ศึ ป ั
นำมาชกับ งคการุรกิจปนำนวน าก
ใ อ ธ เ จ ม
ในขณะที่ ักิชาการ างคนูสึกาการปลี่ยนแปลง อง Compe-
น ว บ ร ว เ ข
tency เปนหมือน าร ฏิวัติ (Revolution) และปนิธีการ ี่ ีที่สุด
เ ก ป เ ว ทด
ใน ารัด ละ ำนาย ล าร ฏิบัติาน (Lawler, 1994; McClelland,
ก ว แ ท ผก ป ง
1973; 1994) แตยงมีนกวชาการ างสวน มคำ ามน วามชไดของนวคิด
ั ั ิ บ ท ถ ใ ค ใ แ
ี่ ี
ดังกลาว (Barrett and Depinet, 1991) การติบโตอง Compe- เ ข
tency เปนไป ยาง อเนื่อง เปน ิ่ง ี่หมาะ มใน าร ะทอน ิทธิพลอง
อ ต ส ทเ ส ก ส อ ข
2 สุดยอดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่
artwork(13-348).indd 2 15/9/2555 20:36:09
- 3. Competency ตอ ล าร ฏิบัติานอง น
ผก ป ง ข ค
ความปนมาละ ิยามอง มรรถนะ
เ แ น ข ส
คำำกัดความอง “Competency” คอย ๆ ปรากฏขึนใหเห็นอยาง
จ ข ้
ชัดเจนนวง ลาย ี่ผานมา โดย ำ ำกัด วามนวงตน ูก ิยามดย
ใ ช ห ปท คจ ค ใ ช ถ น โ
McClelland (1973) ซึงบอกวา Competencies เปนองคประกอบอง
่ ข
ผล าร ฏิบัติาน ี่กี่ยวของ ับ ลุมอง ิ่ง ี่ งคการ องการ “Clusters
ก ป ง ทเ ก ก ข ส ทอ ต
of Life Outcomes” McClelland (1973) มี ำ าม ับ ารัด วามคถ ก ก ว ค
สามารถ บบ ั้งเดิม ละ าร ดสอบ าร ระสบ วาม ำเร็จ ละ ยายาม
แ ด แ ก ท ก ป ค ส แ พ
พัฒนาธการ นำมาใชทดแทนพือทำหการ ดสอบ ขน โดยดพฒนาการ
วิ ี ท ี่ เ ่ใ ท ดี ึ้ ไ ั
สัมภาษณชิง ฤติกรรม “Behavioral Event Interview (BEI)” เพื่อ
เ พ
เปนทคนิคน าร ัมภาษณ ูปฏิบัติาน ยาง ะเอียด โดย ยายามลือก
เ ใ ก ส ผ ง อ ล พ เ
ผู ี่ ี ล าร ฏิบัติาน ูง (Superior Performer) และ ยก น ี่ ี ล
ทมผ ก ป ง ส แ ค ทมผ
การ ฏิบัติาน ี อกจาก น ี่ ี ล าร ฏิบัติาน กติน รางปน นวคิด
ป ง ดอ ค ทมผ ก ป ง ป จ ส เ แ
Competency (Klemp, 1978)
Competency กลายป น นวคิ ด ี่ ี ื่ อ เสี ย ง ากขึ้ น มื่ อ
เ แ ทมช ม เ
Boyatzis ไดห ำ ำกัด วามอง Super Performers ใน นังสือ
ใ คจ ค ข ห
ของขาื่อ Competent Manager ใน ค.ศ. 1982 เขาปน ู ี่ ำให
เ ช เ ผทท
คำา “Competence” หรือ “Competency” เปนทีู่จัก ัน ยาง
ว ร ก อ
แพรหลาย (Boyatzis, 1982) โดย Boyatzis ให ำ ำกัด วามอง คจ ค ข
คำา “Competency” ที่ อนขาง วาง โดย มายถึง คุณลักษณะ ี่อยู
ว ค ก ห ท
ภายในอง ตละบุคคล คุณลักษณะ ี้ าจ มายถึง แรงจูงใจ (Motive)
ข แ นอ ห
ลักษณะ (Trait) ทักษะ (Skill) บทบาท างสังคม รือ ารับรูกี่ยวกับ
ท ห ก ร เ
ตนอง (Social Role or Aspect of One’s Self Image) หรือความรู
เ
(A Body of Knowledge) ที่ น าง ๆ ตอง ำมาใช โดยขา องการ
ค ต น เ ต
ตอบ ำ ามา คุณลักษณะบบดอง บริหาร มความ มพันธกบผล าร
ค ถ ว แ ใ ข ผู ท สั
ี่ ี ั ก
ปฏิบัติาน ี่ ี ระสิทธิภาพ ูง หลังจากนั้น Spencer and Spencer
ง ทมป ส
พยัต วุฒิรงค์ 3
artwork(13-348).indd 3 15/9/2555 20:36:09
- 4. (1993) ไดห ำำกัด วามอง Competency วาปน ุณลักษณะ ี่อยู
ใ คจ ค ข เ ค ท
ภายใน อง ุคคล ี่ ี วาม ัมพันธ ยาง ีเหตุมีผล ับกณฑ ี่ างอิงด
ข บ ทมค ส อ ม ก เ ทอ ไ
และ ำให ุคคล ู ั้น ี ล าร ฏิบัติาน ูง และ Sparrow (1996) ได
ท บ ผน มผ ก ป ง ส
แบง Competency ออกปน 3 กลุมคือ Organizational Com-
เ
petency, Managerial Competency และ Individual Compe-
tency โดย Individual Competency เปนลักษณะอง ฤติกรรม ม
ข พ ท ี
ี่
ความ ัมพันธกับาน ในขณะที่ Organizational Competency เปน
ส ง
สมรรถนะอง งคการ ละ Managerial Competency เปนสมรรถนะ
ข อ แ
ใน าร ริหารงาน Schippment et al. (2000) ให ำำกัด วามอง
ก บ คจ ค ข
Competency วาเปนความรูทเพียงพอน าร ำงานหสมบูรณและ ำเร็จ
ี่ ใ ก ท ใ ส
ซึงคำำกัดความอง Competency มีความ ลากหลายนกับนกวชาการ
่จ ข ห ขึ้ ั ิ
แตละคน ึ่งปนการ าก ี่จะ ำให ี ำำกัด วาม ี่ปน นึ่งเดียว
ซเ ย ท ท มค จ ค ทเ ห
นอกจากนียงมีความตกตางอง ำา Competent หรือ Compe-
ั แ
้ ข ค ว
tency ที่ ี าร ราง วาม ับสนหกิดขึ้น (Schippment et al., 2000)
มก ส ค ส ใ เ
โดย Arthey and Orth (1999) บอกวา Competency เปนกลุม
ของ ิติอง ล าร ฏิบัติาน สามารถ ังเกตเห็นด รวมถึง วามรู ทักษะ
ม ข ผ ก ป ง ที่ ส ไ ค
ทัศนคติ ละ ฤติกรรมอง ตละบุคคล เหมือนกับ ีม กระบวนการ ละ
แ พ ข แ ท แ
ความ ามารถอง งคการ ซึ่งะ ำไปสู ล าร ฏิบัติาน ี่ ูงขึ้น ละ ำให
ส ข อ จ น ผ ก ป ง ทส แ ท
องคการ ี วามดเปรียบน าร ขงขัน ยาง ั่งยืน
มค ไ ใ ก แ อ ย
แมวา Competency ถูกใหคำำกัดความ หลากหลาย แตคำำกัด
จ ท ี่ จ
ความ ี่ ักิชาการ วนใหญหว ามารถ สดงนูปอง วามรู (Know-
ทน ว ส ใ ไส แ ใ ร ข ค
ledge) ทักษะ (Skill) ความ ามารถ (Ability) หรือ ักษณะ วนบุคคล
ส ล ส
(Characteristic) ที่ ำไปสู ล าร ฏิบัติาน ี่ ีเลิศ จาก ำำกัด วาม
น ผ ก ป ง ทด คจ ค
แสดงใหเห็นวา Competency มีความ มพันธกบผล าร ฏิบตงาน และ
สั ั ก ป ั ิ
เปน จจัย ี่ ี วาม ัมพันธกับ ล าร ฏิบัติานมื่อ ี าร ัฒนา Com-
ป ทมค ส ผ ก ป ง เ มก พ
petency ที่หมาะสม (Mirable, 1997) สำหรับ ูเขียน ี วามห็นวา
เ ผ มค เ
สมรรถนะ มายถึง กลุมอง ิติ ล าร ฏิบัติาน ี่ ามารถ ังเกตเห็นด
ห ข ม ผ ก ป ง ทส ส ไ
4 สุดยอดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่
artwork(13-348).indd 4 15/9/2555 20:36:09
- 5. รวมถึงความรู ทักษะ ทัศนคติ และ ฤติกรรมอง คคล กลุม กระบวนการ
พ ข บุ
และ งคการ ี่ชื่อม อ ับ ล าร ฏิบัติาน ี่สูง และ ำให งคการ ี วาม
อ ทเ ต ก ผ ก ป ง ท ท อ มค
ไดเปรียบน าร ขงขัน ยาง าวร จาก ยาม ี้ สมรรถนะ าจวมอบเขต
ใ ก แ อ ถ นิ น อ ร ข
อยาง วางอง ุคคล กลุม หรือ งคการ ประกอบดวย
ก ข บ อ
1) ความรู รือ ักษะ ซึ่ง ัมพันธกับ ล าร ฏิบัติานน จจุบัน
ห ท ส ผก ป ง ใ ป
2) ความรู รือ ักษะ ี่ำปนตอ วาม ำเร็จน นาคต
ห ท ทจ เ ค ส ใ อ
3) Intellectual หรือ behavioral best practice ของ ล าร ผก
ดำเนินงานอง น รือ ลุมนะดับสูง
ข ค ห ก ใ ร
4) กระบวนการ กระดับ ล าร ฏิบัติานอง งคการ รือุรกิจ
ย ผก ป ง ข อ ห ธ
5) แนวทางหมของ าร ดหรือการ ฏิบตซงกอใหเกิดความดเปรียบ
ใ ก คิ ป ั ึ่ ไ ิ
ใน าร ขงขัน
ก แ
Competency ถูก าดหวังาปนครื่องมือน าร ัดการพื่อ าร
ค วเ เ ใ ก จ เ ก
คัดเลือก พัฒนา และ ระเมินผล น ี่ ี ักยภาพ ูง อยางไร ็ตาม มี
ป ค ทมศ ส ก
ผูวิจัยำนวนมมาก ี่ นใจ ัฒนา Competency Model และ ึกษา
จ ไ ทส พ ศ
ความ ัมพันธอง Competency กับ ล าร ฏิบัติาน นื่องจากตองช
ส ข ผก ป ง เ ใ
ตนทุนและวลาน าร ฒนา ซึงการเิ คราะหสวนใหญใชโมเดล เู ขา ำแข็ง
เ ใ ก พั ่ ว ภ น้
(Iceberg Model) ของ Spencer and Spencer (1993) เพื่อ
แสดง วาม ัมพันธ ะหวาง Competency กับ ล าร ฏิบัติาน
ค ส ร ผ ก ป ง
Spencer and Spencer ใหความเห็นวา Competency ประกอบดวย
Surface และ Potential Competency โดย Surface Compe-
tency ประกอบดวย วามรูและ ักษะ ซึ่ง ามารถ ูก ัฒนาพิ่มเติมดย
ค ท ส ถพ เ โ
การดการ เหมาะสม ในขณะที่ Potential Competency ประกอบดวย
จั ที่
แรงจูงใจและ ักษณะ และ ารรับรูตนอง (Self-Concept) ดังนั้น
ล ก เ
องคการ ามารถ ัดสินใจดา ใน าร ดสอบ Competency แตละตัว
ส ต ไ ว ก ท
จะ ามารถ สดงใหเห็นา ความรูน Competency ที่ ำเปนน าร
ส แ ว ใ จ ใ ก
พัฒนา นักงาน ออะไร ซึงจะวยเหลือผจดการน ารางแผน ละ ฒนา
พ คื ่ ช ู ั ใ ก ว แ พั
ทรัพยากร นุษยน นาคต โดย มรรถนะ ระกอบดวย 3 มุมมอง คือ
ม ใ อ ส ป
พยัต วุฒิรงค์ 5
artwork(13-348).indd 5 15/9/2555 20:36:09
- 6. แรงจูงใจและ ณลักษณะ การบรูตนอง และ วามรูและ กษะ ใน ำำกัด
คุ รั เ ค ทั
คจ
ความอง Spencer and Spencer คณลักษณะ อยูภายใน คคล รือ
ข ุ ที่ บุ ห
เรียกวา คุณลักษณะ รือ ุคลิกภาพ ี่ สดงออก ึง วามปน ัวเอง เปน
ห บ ทแ ถค เ ต
คุณลักษณะ ี่ าดคะเนด ึง ฤติกรรมน ตละ ถานการณ คุณลักษณะ
ทค ไ ถพ ใ แ ส
นี้ปน วนหนึ่งอง ุคลิกภาพ ี่ าวร ประกอบดวย จจัย าง ๆ คือ
เ ส ข บ ทถ ป ต
1) แรงจูงใจ (Motives) คือ สิ่ง ี่ ระตุนห น ิด รือ สดง
ทก ใ ค ค ห แ
พฤติกรรม อกมา สิ่ง ี่จะ ลักดัน ชี้ทาง ละลือก ี่จะห ุคคล สดง
อ ท ผ แ เ ท ใ บ แ
พฤติกรรมพื่อให รรลุปาหมาย ชน คน ี่ ี รงผลักดันฝ ัมฤทธิ์ ูง
เ บ เ เ ทมแ ใ ส ส
(N-Achievement) เปนคน พยายาม งเปาหมาย ทาทายละต็มไปดวย
ที่ ตั้ ท แ เ
ี่
ความับผิดชอบพื่อ รรลุปาหมาย
ร เ บ เ
2) คุณลักษณะ (Traits) เปน ุณลักษณะ ั้ง างกายภาพ ละ
ค ทท แ
คุณลักษณะ ายใน ชน การ วบคุม ารมณ
ภ เ ค อ
3) การับรู นอง (Self-Concept) ประกอบดวย ทัศนคติ
ร ต เ
คานิยม ละ าพลักษณ ี่ ตละคนับรู
แ ภ ทแ ร
4) ความรู (Knowledge) เปนอมูล ี่ น ตละคนวบรวม ละ
ข ทค แ ร แ
สะสมอาว
เ ไ
5) ทักษะ (Skills) คือ ความ ามารถน าร ำงาน ทั้งาน ี่ อง
ส ใ ก ท ง ทต
ใช ักษะ างกาย ละ ักษะ าง วามคิด
ท ท แ ท ท ค
6 สุดยอดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่
artwork(13-348).indd 6 15/9/2555 20:36:09
- 7. ภาพที่ 1 ความ ัมพันธอง งคประกอบ าน รงขับ
ส ข อ ด แ
คุณลักษณะ การับรู นอง ทักษะ ละ วามรู
ร ต เ แ ค
ที่มา : Spencer and Spencer (1993)
จาก าพที่ 1 รูปภาพ ูเขา ้ำแข็งดาน ายมือ สดงใหเห็น ยางัดเจน
ภ ภ น ซ แ อ ช
วา องคประกอบ ี่ ลักดันห น สดง ฤติกรรม ั้นะ ยู ึกขามา ายใน
ทผ ใ ค แ พ น จอลเ ภ
และม ามารถ องเห็นด ซึ่ง งคประกอบหลานั้น ือ การับรู นอง
ไ ส ม ไ อ เ ค ร ต เ
คุณลักษณะ ละ รงขับ และ ือวาปน ุคลิกภาพ ี่ อนขาง าวร (Core
แ แ ถ เ บ ทค ถ
Personality) ของ ตละบุคคล ี่ปลี่ยนแปลงด าก
แ ทเ ไ ย
สำหรับูปงกลม านขวามือะห็นวา วงกลม รงกลางปนการับรู
ร ว ด จเ ต เ ร
ตนอง ทัศนคติ คานิยม องคประกอบหลานี้ าจปลี่ยนแปลงดดย าร
เ เ อ เ ไ โ ก
พัฒนา การ บรม การ ลอมเกลา และ าร รับปลี่ยน ระสบการณ
อ ก ก ป เ ป
ขณะ ี่ ริษัท รือ งคการ าง ๆ เมื่อ ิดะาง น ก็ะ ูากงกลม
ทบ ห อ ต ค จ จ ค จ ดจ ว
ภายนอก ือ ความรู ละ ักษะ รวมถึงกรด (ผลการเรียน) ของ ุคคล
ค แ ท เ บ
เทานัน แตใน วามปนจริง องคการ วระ จารณาาก ณลักษณะ ายใน
้ ค เ ค จ พิ จ คุ ภ
หาก รากฏา น ี่มา มัครงาน ี IQ เทากัน สิ่ง ี่จะ ยกะหวาง น ี่ ี
ป วค ท ส ม ท แ ร ค ทม
ผลงาน ูง อกจาก น ี่ ี ลงาน ่ำ ือ องคประกอบ ายใน ามที่ด ลาว
สอ ค ทมผ ต ค ภ ต ไ ก
มาแลว
พยัต วุฒิรงค์ 7
artwork(13-348).indd 7 15/9/2555 20:36:09
- 8. ความ ัมพันธ ยาง ีเหตุมีผล (Causal Relationships) เปน
ส อ ม
อีก จจัย นึ่ง ี่ อง ำความขาใจ ในขณะที่ รงขับ คุณลักษณะ รือ าร
ป ห ทต ท เ แ ห ก
รับรู นองปนตัว ลักดันหกิด ฤติกรรม ซึ่ง ฤติกรรมหลานี้ะปนตัว
ต เ เ ผ ใ เ พ พ เ จเ
คาดการณ ึง ลลัพธองาน าม าพที่ 2
ถผ ข ง ต ภ
ภาพที่ 2 ความ ัมพันธะหวาง ฤติกรรม ละ ลงาน
ส ร พ แ ผ
ที่มา : Spencer and Spencer (1993)
รากฐานละ วาม ำคัญอง มรรถนะ
แ ค ส ข ส
McClelland (1973) เปนผรเิ ริมนำ มรรถนะ าชเปนทางเลือกทน
ู ่ ส มใ แ
คุณลักษณะ (Trait) หรือความ ลาด (Intelligence) เพือวดหรือทำนาย
ฉ ่ ั
ผล าร ฏิบัติาน โดยริ่มชนงการ าร ึกษา ลว พรขยาย ู าคุรกิจ
ก ป ง เ ใใ ว ก ศ แ แ สภ ธ
อยาง วางขวางพราะหตุผล ัง อไปนี้
ก เ เ ดต
1. วิธี ี่ ีที่สุดน ารขาใจ ล าร ฏิบัติาน ปนการ ังเกตา น ำ
ทด ใ ก เ ผ ก ป ง เ ส วค ท
อยางไรึง ระสบ วาม ำเร็จ แทน ารชาน ติกี่ยวกับ ุณลักษณะ รือ
จป ค ส ก ใฐ ค เ ค ห
ความ ลาด
ฉ
2. วิธทดทสดใน ารดและ ำนาย ล าร ฏิบตงานอง น เปนการ
ี ี่ ุ ก วั ท ผ ก ป ั ข ค
ี ี่ ิ
กำหนด ลักเกณฑสำคัญของ มรรถนะ ำคัญทตองการจะดแทน ารชการ
ห ส ส ี่ วั ก ใ
ทดสอบ ุณลักษณะ
ค
3. สมรรถนะ ามารถรียนรูและ ฒนาดตลอดวลา แตคณลักษณะ
ส เ พั ไ เ
ุ
มี า ั้งแตกิด ละปลี่ยนแปลง าก
มต เ แ เ ย
4. สมรรถนะ ำใหคน องเห็นและขาถงวา เขาะขาใจ ละ ามารถ
ท ม เ ึ จเ แ ส
พัฒนา มรรถนะหด ามะดับ ี่ องการด ยางไร แต ุณลักษณะ
ส ใ ไ ต ร ทต ไ อ ค
8 สุดยอดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่
artwork(13-348).indd 8 15/9/2555 20:36:09
- 9. คอนขาง ึกลับ
ล
5. สมรรถนะ ามารถชื่อม อ ับ ลลัพธ ริง ึ่ง รรยาย นวทาง ี่
ส เ ต ก ผ จ ซบ แ ท
คน อง ฏิบัตินลก หง วามริง ไมหมือนกับ ุณลักษณะ ี่ ีพียง ัก
ต ป ใ โ แ ค จ เ ค ทมเ น
จิตวิทยา ี่ขาใจ
ทเ
การ ระยุกตช Competency และ ลลัพธ ี่ดรับ
ป ใ ผ ทไ
ตัวอยาง าร ระยุกตช Competency และ ลลัพธ ี่ดรับน
ก ป ใ ผ ทไ ใ
ตำแหนง นักงานขายดยชมเดล ูเขา ้ำแข็ง อง Spencer and
พ โ ใ โ ภ น ข
Spencer (1993) พบา มี าร ำหนดมเดล Competency ของ
ว ก ก โ
พนักงานขาย ัง ารางที่ 1
ดต
ตารางที่ 1 Sales Competency Model
Model Dimension Competency
Sales Motive and Traits Impact and Influencing
Competency Achievement Orientation
Model Analytical Thinking
Initiative/Persistence
Problem-Solving
Self-Concept Flexibility
Self Confidence
Self Control
Knowledge and Skills Aligning Customer/
Supplier Strategic
Objectives
Engaging in Self-Appraisal
and Continuous Learning
พยัต วุฒิรงค์ 9
artwork(13-348).indd 9 15/9/2555 20:36:09
- 10. ตาม ารางที่ 1 พนักงานขาย มสมรรถนะนะดับสูงมีผล าร ฏิบต
ต ท
ี่ ี ใ ร ก ป ั ิ
งาน ี่ ูงกวา นักงาน ี่ ี มรรถนะนะดับ กติ โดย มรรถนะ ั้งหมด
ทส พ ทมส ใ ร ป ส ท
สามารถ บงปน 3 กลุม คือ Motive and Traits, Self-Concept
แ เ
และ Knowledge and Skills ซึ่ง ลการวิจัยที่ผานมา 10 ป อนหลัง
ผ ย
แสดงใหเห็นา ว
การ รรหา นักงานดยช มรรถนะปน ื้นฐาน ามารถพิ่ม ล
ส พ โ ใส เ พ ส เ ผ
การ ฏิบัติาน 5-25% จากาน ี่ ี วาม ับซอน ่ำ ึง ูง และ
ป ง ง ทมค ซ ตถส
เพิ่ม ล าร ฏิบัติาน อง นักงานขาย 30-60% (Spencer
ผ ก ป ง ข พ
and Morrow, 1996)
การ กอบรม นักงาน ละ าร ัดการ ล าร ฏิบัติานดยช
ฝ พ แ ก จ ผ ก ป ง โ ใ
สมรรถนะปน ื้นฐาน ามารถพิ่ม ล าร ฏิบัติ 11-30% จาก
เ พ ส เ ผก ป
การ ี่ ี วาม ับซอน ่ำ ึง ูง และพิ่ม ล าร ฏิบัติาน อง
ทมค ซ ตถส เ ผ ก ป ง ข
พนักงานขายด 30-72% (Morrow et al., 1997; Burke and
ไ
Day, 1986; Falcone et al., 1986)
การ ัดเลือก นักงานดยช มรรถนะปน ื้นฐาน ถา ี วาม
ค พ โ ใส เ พ มค
สอดคล อ ง ะหว า ง วาม อ งการนาน ละ มรรถนะ อง
ร ค ต ใ ง แ ส ข
พนักงาน ากขึ้น ผล าร ฏิบัติาน ละ วาม ึงพอใจน าร
ม ก ป ง แ ค พ ใ ก
ทำงานอง นักงานะพิมขึนดวย โดย ลคาของ ลงาน ไดนน
ข พ จ เ ่ ้ มู ผ ท ั้ ี่
ตอง งผล ั่ว ั้ง งคการ และึ้นอยู ับ วาม ับซอนอง ัวาน
ส ททอ ข ก ค ซ ข ตง
ผลผลิตทไดจากาน ไมใชงานาย คาความบียงเบน าตรฐาน
ง ท ข ม เ ่
ี่ ี่ ี ม
(S.D.) อยูะหวาง าเฉลี่ย 19-48% และ ลผลิต ี่ดากาน
ร ค ผ ทไ จ ง
ขาย ยูะหวาง าเฉลี่ย 48-120% คา ระมาณการอง ลงาน
อ ร ค ป ข ผ
ที่ ูงกวากณฑ าตรฐาน ยาง อยที่สุด ามารถ ำนวณด าก
ส เ ม อ น ส ค ไ จ
การนำ าอยละ ูณ วย าเฉลี่ยองงินเดือน อ ี่ นด าก
คร ค ด ค ข เ ต ป ทค ไ จ
การ ำงาน โดย ู ี่ ี ล าร ฏิบัติาน ูง ผล ำนวณ ี่ด ะ
ท ผ ทมผ ก ป ง ส ค ทไ จ
ตอง ากกวา าเฉลี่ย 1 S.D. (Spencer and Spencer,
ม ค
1993)
10 สุดยอดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่
artwork(13-348).indd 10 15/9/2555 20:36:09