Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
……………/………….. .…./…..
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRIỆU THỊ THANH HUYỀN
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Hà Nội, 2017

2. 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
……………/………….. .…./…..
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRIỆU THỊ THANH HUYỀN
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60.34.04.03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trần Nghị
Hà Nội, 2017

3. 3
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn “Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ” là công
trình nghiên cứu của tôi. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả được
trình bày trong luận văn là trung thực và khách quan.
Hà Nội, ngày .... tháng ... năm 2017
Tác giả luận văn
Triệu Thị Thanh Huyền

4. 4
LỜI CẢM ƠN
Luận văn “Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ” hoàn thành là kết
quả của quá trình học tập, nghiên cứu nghiêm túc và tâm huyết của người
thực hiện, là công trình ghi nhận nỗ lực của tác giả, sự giúp đỡ, hướng dẫn
nhiệt tình của quý thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và các chuyên gia nghiên cứu
về tuyển dụng công chức.
Qua đây, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành tới Ban Giám
đốc Học viện Hành chính Quốc gia; Các thầy cô giáo giảng dạy chuyên ngành
Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia và TS. Trần Nghị, người đã tận
tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và hoàn thành
luận văn.
Do trình độ hiểu biết và thời gian nghiên cứu có hạn, chắc chắn luận
văn khó tránh khỏi những hạn chế và khiếm khuyết. Tác giả mong nhận được
sự chỉ dẫn và đóng góp ý của Quý thầy cô và đồng nghiệp để luận văn thêm
hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Học viên
Triệu Thị Thanh Huyền

5. 5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
STT Viết tắt Viết đầy đủ
1. BNV Bộ Nội vụ
2. CP Chính phủ
3. CTGQ Chính trị quốc gia
4. Nxb Nhà xuất bản

6. 6
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số hiệu sơ đồ Tên sơ đồ Trang
2.1. Cơ cấu tổ chức Bộ Nội vụ 45
DANH MỤC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
2.1.
Số liệu thể hiện biên chế tại cơ quan Bộ Nội
vụ năm 2016
51

7. 7
MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng, sơ đồ
Mở đầu 1
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức 13
1.1 Một số khái niệm cơ bản 13
1.1.1 Công chức 13
1.1.2 Tuyển dụng 20
1.1.3 Tuyển dụng công chức 22
1.2. Những vấn đề chung về tuyển dụng công chức 24
1.2.1 Mục đích của tuyển dụng công chức 24
1.2.2 Các nguyên tắc trong tuyển dụng công chức 25
1.2.3 Điều kiện đăng ký dự tuyển 30
1.2.4 Hình thức tuyển dụng 30
1.2.5 Quy trình tiến hành tuyển dụng công chức 34
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức 35
1.3.1 Các yếu tố chủ quan 35
1.3.2 Các yếu tố khách quan 36
Chƣơng 2. Phân tích thực trạng tuyển dụng công chức tại cơ quan
Bộ Nội vụ
39
2.1. Giới thiệu chung về Bộ Nội vụ 39
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Bộ Nội vụ 39
2.1.2 Cơ cấu tổ chức 44
2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ
Nội vụ
45
2.2.1 Đặc điểm công chức Bộ Nội vụ 45

8. 8
2.2.2 Công tác tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ 52
2.2.3 Quy trình tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ 57
2.2.4 Những vấn đề đặt ra về công tác tuyển dụng công chức tại cơ
quan Bộ Nội vụ thời gian tới
62
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội
vụ
64
2.3.1 Ưu điểm 64
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tuyển
dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ
68
Chƣơng 3. Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lƣợng tuyển dụng
công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ
73
3.1. Quan điểm về nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức 73
3.1.1 Quan điểm của Đảng và pháp luật của Nhà nước về công
chức và tuyển dụng công chức
73
3.1.2 Quan điểm về nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại
cơ quan Bộ Nội vụ
77
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công
chức tại cơ quan Bộ Nội vu
85
3.2.1 Hoàn thiện thể chế về tuyển dụng công chức 85
3.2.2 Bảo đảm tốt hơn nữa các nguyên tắc khách quan, công bằng,
công khai, minh bạch trong tuyển dụng công chức tại cơ
quan Bộ Nội vụ
95
3.2.3 Hướng tới xây dựng cơ quan tuyển dụng công chức độc lập 97
3.2.4 Tăng cường chính sách đãi ngộ, xây dựng cơ chế, chính sách
thu hút nhân tài, tuyển dụng đặc cách người có tài năng
99
3.2.5 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin 101
3.2.6 Đơn giản hóa hồ sơ tuyển dụng công chức 102
3.2.7 Tăng cường hoạt động kiểm tra, gaims sát đối với công tác 104

9. 9
tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ
3.2.8 Khuyến khích ứng viên dự tuyển mong muốn tham gia kỳ thi
tuyển dung và làm việc lâu dài tại cơ quan Bộ Nội vụ
105
Kết luận 109
Danh mục tài liệu tham khảo 111

10. 10
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi quốc gia có nền hành chính phát triển đều cần có cơ chế, chính
sách đúng đắn và cải cách thường xuyên cho phù hợp với sự phát triển kinh
tế, xã hội, xu thế chung của thế giới. Để có một nền hành chính mạnh, minh
bạch, hoạt động có hiệu quả phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, song một
trong những yếu tố quan trọng là con người và năng lực làm việc của họ trong
hệ thống đó. Công chức là khái niệm chung để chỉ những người làm việc
trong cơ quan nhà nước của một quốc gia, tùy mỗi quốc gia khác nhau mà có
quy định cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, khả năng của một công dân để trở
thành công chức. Song thực tế cho thấy, một quốc gia có nền hành chính
mạnh mẽ, phát triển là quốc gia đó có đội ngũ công chức tốt về trình độ, kỹ
năng hoạt động và hiệu quả trong làm việc. Đội ngũ công chức được xem là
hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ
hiệu lực, hiệu quả. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí
Minh nhấn mạnh: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kèm, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”
và ngược lại, cán bộ yếu kém thì việc gì cũng thất bại.
Từ khi thành lập nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đến nay,
Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến xây dựng, phát triển đội ngũ công
chức, đặc biệt là ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản chỉ đạo, quy định
thành các văn bản quy phạm pháp luật cụ thể để đưa đối tượng này trở thành
hạt nhân của nền công vụ, góp phần quyết định thành công của cải cách hành
chính ở nước ta. Văn kiện của Đảng và pháp luật cán bộ, công chức do Nhà
nước ban hành qua các thời kỳ đều nhấn mạnh đến vai trò quan trọng của con
người, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, là những người trực tiếp tham
mưu cho Đảng và Nhà nước các định hướng phát triển, cách thức để xây

11. 11
dựng, phát triển đất nước tiến kịp với khu vực và thế giới trên nhiều lĩnh vực
của đời sống xã hội như: kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng…
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X có nhấn mạnh: “Đổi mới
chính sách cán bộ và công tác quản lý…xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
có đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thỏa đáng và công
bằng…” [32, tr254]. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI tiếp tục
nhấn mạnh: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất
đạo đức tốt… có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân” [32,
tr143]. Để thực hiện được những mục tiêu của Đảng qua các thời kỳ về công
tác cán bộ, đặc biệt là xây dựng đội ngũ công chức trong nền công vụ thực sự
“vừa hồng, vừa chuyên”, thì công tác tuyển dụng công chức, là lực lượng đầu
vào, cung cấp nguồn nhân lực cho nền công vụ hết sức quan trọng. Đến nay,
Đảng và Nhà nước ta một mặt chú trọng công tác tuyển dụng công chức nói
chung, mặt khác chú trọng việc tuyển dụng được những người có tài năng vào
làm việc trong nền công vụ.
Bộ Nội vụ là bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, có nhiệm vụ tham mưu
trực tiếp cho Chính phủ ban hành nhiều chính sách có liên quan mật thiết đến
đời sống người dân, đặc biệt là các chính sách liên quan tới những công chức
trong nền công vụ và tuyển dụng công chức có vai trò quan trọng hàng đầu
trong nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng
lực, để tiêu chuẩn vào những vị trí nhất định của bộ máy nhà nước. Trong quá
trình thực thi công vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động
của cơ quan tốt và ngược lại. Trong những năm qua, Bộ Nội vụ đã tham mưu
cho Chính phủ nghiên cứu, xây dựng, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các văn
bản quy phạm pháp luật, các đề án để trình Chính phủ. Đặc biệt, với công tác
cải cách hành chính, thực hiện nhiệm vụ thường trực Ban Chỉ đạo Cải cách
hành chính của Chính phủ, Bộ Nội vụ đã tham mưu cho Chính phủ ban hành
và tổ chức triển khai hiệu quả nhiều chính sách về cải cách hành chính có ý
nghĩa thiết thực góp phần cải cách toàn diện nền hành chính nhà nước như

12. 12
Chương trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010,
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.
Một trong những trọng tâm của cải cách hành chính là xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Ngày 18/12/2012, Thủ
tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1557/QĐ-TTg phê duyệt Đề án
“Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, trong đó đề ra nhiều nội
dung và giải pháp nhằm xây dựng một nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách
nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Đánh giá được vai trò và tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng công chức, Bộ Nội vụ đã tập trung nghiên cứu,
xây dựng, hoàn thiện thể chế để tạo cơ sở pháp lý cho các Bộ, ngành, địa
phương triển khai các nhiệm vụ cải cách chế độ công vụ, công chức. Một số
Bộ, ngành, địa phương đã chủ động, phối hợp với Bộ Nội vụ triển khai thực
hiện một số cơ chế mới trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức, như việc áp dụng hình thức thi tuyển bằng phần mềm trên máy tính;
triển khai xác định vị trí việc làm; thí điểm tổ chức thi tuyển công chức, viên
chức lãnh đạo, quản lý.
Bên cạnh đó, xét theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, Chính phủ đã
ban hành văn bản hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008
nhằm cụ thể hóa các quy định của Luật về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức, đó là Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính
phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nghị định số 24/2010/NĐ-
CP ngày 15/3/2010 đã hướng dẫn rất cụ thể điều kiện tuyển dụng, quy trình
thi tuyển, xét tuyển công chức… là kim chỉ nam cho các Bộ, ban ngành, địa
phương thực hiện theo đúng tinh thần và quy định của Luật Cán bộ, công
chức. Đồng thời, Bộ Nội vụ cũng ban hành Thông tư số 13/2010/TT-BNV
ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thi hành Nghị định số
24/2010/NĐ-CP; Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2010 của Bộ Nội
vụ về việc sử đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV.

13. 13
Có thể nói, công tác tuyển dụng tại Bộ Nội vụ đang được nổ lực đổi
mới, hoàn thiện một cách căn bản và toàn diện, không chỉ cho bản thân mình
mà còn là căn cứ, phương hướng cho các Bộ, cơ quan ban ngành trên cả nước
áp dụng và thực hiện theo đúng tiến trình cải cách hành chính của nhà nước.
Trên thực tế, hiện nay tại Bộ Nội vụ, công tác tuyển dụng công chức bước đầu
đã hướng tới việc xây dựng một đội ngũ công chức có năng lực, chuyên
nghiệp, đáp ứng theo yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí, việc làm cụ thể. Tuy
nhiên, trong quá trình thực hiện, một số vấn đề như: tính công khai, minh
bạch, khách quan, hạn chế tiêu cực trong quá trình thi tuyển được đặt ra trong
công tác tuyển dụng công chức, đòi hỏi Bộ Nội vụ phải hoàn thiện, đổi mới
nhằm đáp ứng hiệu quả chương trình cải cách hành chính, cải cách chế độ
công vụ hiện nay. Trong điểu kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng
một nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề
tuyển dụng và xây dựng đội ngũ công chức càng có ý nghĩa quyết định hơn
bao giờ hết mà nó cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn, đồng
thời việc nghiên cứu tuyển dụng công chức càng trở nên có ý nghĩa khi thực
hiện tại Bộ Nội vụ, cơ quan thực hiện tham mưu cho Đảng, Chính phủ các
chủ trương, giải pháp xây dựng bộ máy nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách,
đổi mới và hội nhập quốc tế.
Vì vậy, tôi chọn đề tài “Tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ” làm
luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công. Mong muốn của đề tài là qua
tìm hiểu, nghiên cứu các khái niệm, vấn đề liên quan đến công chức, công vụ,
tác giả đi sâu phân tích, đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng công chức
của Bộ Nội vụ trong nhiều năm nay, từ đó có đánh giá, đề xuất các ý kiến cụ
thể nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ được tốt
hơn, được áp dụng trên thực tế có hiệu quả hơn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở nước ta hiện nay, vấn đề công chức, đặc biệt là tuyển dụng công
chức là vấn đề rất quan trọng và thu hút được sự quan tâm của nhiều học giả,

14. 14
giới nghiên cứu, các nhà làm luật…đặc biệt là có khá nhiều các công trình
nghiên cứu khác nhau nghiên cứu về đối tượng là công chức.
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên và cũng là một trong những
khâu quan trọng nhất trong công tác quản lý công chức.Cho đến nay, cũng có
nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập tới vấn đề này dưới nhiều
cách tiếp cận khác nhau với những quan điểm và cách đánh giá khác nhau.
Khó có thể kể hết được các công trình nghiên cứu ở nhiều dạng, tầm vóc khác
nhau như đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ; các luận án tiến sĩ, đề tài nghiên
cứu khoa học cấp nhà nước, luận văn, các bài báo đăng tải trên các tạp chí
chuyên ngành….Có thể phân chia các công trình nghiên cứu về vấn đề này ở
hai hướng như sau:
Một là, một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài hoặc các công trình
nghiên cứu được dịch, xuất bản thành sách tại Việt Nam như:
- Công trình “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” do Vũ Thiếu dịch,
của 3 tác giả người Mỹ là Harold Koontz, Cyril O”Donnell và Heinz đã đề
cập đến hoạt động tuyển chọn, bổ nhiệm như vai trò của công tác tuyển dụng
nhân sự, cơ chế định biên, các thành lập một tổ chức, làm gì để nâng cao hiệu
quả công tác tổ chức.
- Công trình nghiên cứu khoa học “Cải thiện hành chính công trong thế
giới cạnh tranh” của Mỹ do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia phát hành và TS
Ngô Đức Mạnh cùng một số dịch giả khác dịch. Công trình này có nhiều ưu
điểm là đã nêu lên những vấn đề quan trọng về tổ chức và hoạt động của đội
ngũ công chức.
- Trong bài viết Nghiên cứu chế độ công chức Trung Quốc - nhìn lại
lịch sử, các vấn đề tồn tại và triển vọng tương lai (Tạp chí Đại học Nhân dân
Bắc Kinh, kỳ 5, 2013), tác giả Hồ Uy đã phân tích chế độ tuyển dụng của hai
quốc gia Nhật Bản và Mỹ. Theo tác giả, chế độ tuyển dụng công chức của
Nhật Bản là chế độ tuyển dụng tập trung, thống nhất trong cả nước, theo chức
nghiệp, mang tính chặt chẽ cao và khá đóng, thường tuyển dụng những người

15. 15
mới tốt nghiệp đại học, tính ổn định của đội ngũ công chức được đảm bảo.
Việc tuyển dụng công chức ở Mỹ theo vị trí việc làm, mang tính mở tương
đối cao, mọi người có thể căn cứ vào trình độ chuyên môn của mình để tham
gia thi tuyển vào các vị trí phù hợp, đồng thời có thể dễ dàng rời bỏ vị trí việc
làm của mình. Tác giả cũng cho rằng, việc tuyển dụng công chức ở Trung
Quốc hiện nay đang thực hiện theo mô hình chức nghiệp, tác giả cho rằng, xu
thế hiện nay là chuyển từ “đóng, khép kín” sang chuyên nghiệp hóa. Vì vậy,
các học giả Trung Quốc đang tập trung vào hai xu hướng: nghiên cứu mô
hình tuyển dụng của Mỹ và nghiên cứu những vấn đề tồn tại trong mô hình
tuyển dụng công chức của Trung Quốc hiện nay.
- Công trình khoa học “The Civil Serviec in the 21st
Century:
Comparative Perspectives” của Jos C.N. Raadschelders, Theo A.J. Toonen và
Frits M. Van der Meer nghiên cứu so sánh các hệ thống công chức, khám phá
sự thay đổi và phát triển ở các khu vực Bắc Mỹ, châu Âu, châu Á, châu Phi và
châu Úc. Các nhà nghiên cứu cũng đề cập và đánh giá cao mô hình tuyển
dụng công chức theo khung năng lực: năng lực kiến thức, năng lực kỹ năng
mềm, năng lực về kỹ năng tổng hợp.
- Tác giả John P. Burns and Wang Xiaoqi với công trình “Civil Service
Reform in China: Impacts on Civil Servants’ Behaviour” đề cập đến vấn đề cải
cách hệ thống công chức Trung Quốc, qua đó tác giả đã đưa ra cách cải thiện
hiệu quả làm việc của công chức đó là giới thiệu các quy trình tuyển dụng cạnh
tranh hơn, ưu đãi khen thưởng cao hơn và thắt chặt điều hành và giám sát.
- Cuốn sách: Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước của
Chirstian Batal, Nxb Chính trị quốc gia 2002 đã nêu lên những vấn đề chung về
quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong khu
vực công.
Hai là, các công trình nghiên cứu trong nước về công chức, tuyển dụng
công chức, nguồn nhân lực trong khu vực công tại các cơ sở đào tạo, học

16. 16
viện, cơ quan, tổ chức, các bài báo, công trình nghiên cứu được công bố ở
tạp chí của Việt Nam có thể kể đến như:
- Đề tài khoa học cấp bộ của TS. Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm) “Đổi
mới phương pháp đánh giá công chức ở nước ta hiện nay” đã đi tương đối sâu
về vấn đề công chức và các phương pháp hiện hành khi đánh giá khả năng
làm việc, hiệu quả làm việc của công chức, từ đó đưa ra các giải pháp quan
trọng nhằm đổi mới phương pháp đánh giá đối tượng này theo hướng mới,
mang tính định lượng cao.
- Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Quốc Hiệp về “Hoàn thiện pháp
luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta” cũng phân tích cụ thể về
những quy định pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức và đưa ra
những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm công chức về pháp
luật của nước ta giai đoạn hiện nay.
- Bài viết “Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay”
của GS.TS. Nguyễn Hữu Khiển đã đề cập tới sự cần thiết của việc tổ chức thi
tuyển trong các cơ quan hành chính hiện nay.Tác giả cũng đưa ra các nguyên
tắc của thi tuyển hành chính, thực trạng của công tác thi tuyển hiện nay đồng
thời cũng đưa ra những giải pháp có tính kỹ thuật và công nghệ hành chính
vào công tác thi tuyển trong cơ quan hành chính nhà nước.
- PGS.TS Nguyễn Hữu Hải và Ths Đào Thị Thanh Thủy với bài viết
“Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta” cho
thấy công tác tuyển dụng là khâu có vai trò quyết định đến chất lượng nguồn
nhân lực, do đó các nhà tổ chức nhân sự thường xuyên phải tìm cách đổi mới,
hoàn thiện nội dung và hình thức của công tác này. Bài viết đề cập đến những
ưu điểm của hình thức thi tuyển công chức theo chế độ việc làm nhằm khuyến
khích được những người có tài năng tham gia đội ngũ công chức, hạn chế
được xu thế quan liêu, trì trệ và các khuynh hướng tiêu cực khác trong bộ máy
hành chính, đồng thời đưa ra những điều kiện tiên quyết để thực hiện chế độ
thi tuyển công chức theo vị trí việc làm ở nước ta hiện nay.

17. 17
- Trong cuốn Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước
trên thế giới (2004), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, các tác giả Thang Văn
Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền đã đề cập đến nội dung về
tuyển dụng công chức của một số quốc gia trên thế giới như Trung Quốc,
Nhật Bản, Thái Lan, Anh, Mỹ, Đức, Pháp, Nga. Các tác giả đã trình bày khá
chi tiết các vấn đề liên quan đến tuyển dụng công chức của các quốc gia này
như: điều kiện tuyển dụng, nguyên tắc tuyển dụng, hình thức tuyển dụng…
- Trong bài viết Quy trình thi tuyển công chức của Nhật Bản, tác giả
Phạm Huyền Trang đã có những đánh giá khái quát về đội ngũ công chức
Nhật Bản và mô tả chi tiết quy trình thi tuyển công chức của Nhật Bản, từ
khâu xây dựng đề thi, kế haochj tổ chức thi tuyển cụ thể, cách đánh giá năng
lực thí sinh. Theo tác giả, kỳ thi tuyển công chức ở Nhật Bản được tổ chức
hàng năm rất chặt chẽ, nghiêm túc, công khai và công bằng đã góp phần tuyển
chọn ra được những công chức có tài, có đức, có năng lực để phục vụ cho
nhân dân và đất nước.
- Trong bài viết Các nước tiên tiến tuyển dụng công chức nhà nước như
thế nào của tác giả Nguyễn Tuấn Quỳnh đã tìm hiểu về hệ thống công chức
của Nhật, Pháp, Singapore, Mỹ và rút ra các kết luận là: Việc tuyển dụng
công chức ở các quốc gia này được tiến hành bảo đảm công khai, công bằng
và hầu hết đều thông qua thi tuyển. Thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật,
đãi ngộ xứng đáng để công chức yên tâm công tác và phát huy hết khả năng
của mình.
- Cuốn sách tham khảo: Một số vấn đề lý luận về chế định pháp luật
công vụ, công chức xuất bản năm 2011, nhà xuất bản Chính trị -Hành chính
của TS. Lương Thanh Cường đã đi sâu tìm hiểu về pháp luật về hệ thống công
vụ, công chức ở nước ta hiện nay, đồng thời đưa ra các giải pháp quan trọng
cho hoàn thiện pháp luật về vấn đề này ở nước ta.
- Cuốn sách: Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt
Nam hiện nay, những vấn đề lý luận và thực tiễn của TS. Nguyễn Minh Sản

18. 18
cho thấy đánh giá được khái quát về các vấn đề nổi cộm của pháp luật về đối
tượng là công chức chính quyền cấp xã, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về đối tượng này.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ: “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực ngành tổ chức nhà nước” năm 2007 do tác giả Vũ Viết Thịnh làm chủ
nhiệm đã đi sâu nghiên cứu về nguồn nhân lực của ngành tổ chức nhà nước
trong lịch sử, hiện tại, đánh giá những mặt mạnh, yếu của nguồn nhân lực hiện
tại từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bộ Nội vụ
trong thời gian tới.
- Cuốn sách: Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay của tác giả Tô Tử Hạ, Nxb Chính trị quốc gia, 1998 đã làm rõ một số
khái niệm cơ bản về công chức, cán bộ, đồng thời có các giải pháp nhằm xây
dựng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước
Các công trình nghiên cứu trong nước và cả nước ngoài, đều có những
phát hiện, đi sâu nghiên cứu về tầm quan trọng của đội ngũ công chức trong nền
công vụ. Đánh giá thực trạng về số lượng, chất lượng của đội ngũ công chức,
đồng thời có các giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của đối
tượng này. Song đối với vấn đề tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ thì chưa có
công trình nghiên cứu nào tập trung nghiên cứu và đưa ra những đề xuất cho
việc tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ hiện nay cũng như trong tương lai.
3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận có liên quan, đánh giá thực
trạng về tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ trong thời
gian tới.
4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng công chức
tại Bộ Nội vụ.

19. 19
5. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn đề cập nghiên cứu việc tuyển dụng công chức được tiến
hành tại cơ quan Bộ Nội vụ (bao gồm công chức được tuyển dụng tại các vụ,
Thanh tra Bộ, Văn phòng Bộ). Đối với các đối tượng công chức ở các đơn vị
trực thuộc Bộ như: Ban Tôn giáo Chính phủ; Ban Thi đua - Khen thưởng
trung ương; Cục Văn thư và Lưu trữ nhà nước; Học viện Hành chính Quốc
gia và các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ thì không thuộc phạm vi
nghiên cứu của luận văn.
- Thời gian nghiên cứu về công tác tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ
là từ năm 2003 đến nay.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung giải quyết
các nhiệm vụ chủ yếu sau:
6.1. Làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức
6.2 Đánh giá thực trạng về vấn đề tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ
Nội vụ hiện nay, những vấn đề đặt ra về công tác tuyển dụng công chức tại cơ
quan Bộ Nội vụ
6.3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công
chức của Bộ Nội vụ trong thời gian tới, đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước,
cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ công chức chuyên
nghiệp, hiện đại, tận tụy, tận tâm phục vụ nhân dân
7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: luận văn được triển khai nghiên cứu dựa trên quan
điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, quan điểm
của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển giáo dục và phát triển nguồn
nhân lực... để tiếp cận và triển khai các nội dung nghiên cứu.

20. 20
Về các phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp thu thập tài liệu nghiên cứu thứ cấp: nhằm thu thập các
thông tin có tại các loại tài liệu được in thành sách, các công trình nghiên cứu,
điều tra xã hội học đã được chuẩn hóa số liệu, nhằm mục đích sử dụng cho đánh
giá thực trạng về tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ trong thực tiễn.
+ Phương pháp phân tích: được sử dụng khi đánh giá, bình luận các
quan điểm, đường lối của Đảng, các quy định pháp luật. Phương pháp này chủ
yếu được sử dụng tại Chương 2 của luận văn. Với các số liệu về số lượng
công chức, chất lượng làm việc thực tế của công chức tại Bộ Nội vụ, luận văn
sử dụng phương pháp phân tích để thấy được sự phát triển của đội ngũ công
chức tại cơ quan Bộ Nội vụ.
+ Phương pháp tổng hợp: Sử dụng khi đánh giá nhằm rút ra những kết
luận của vấn đề nghiên cứu. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu ở
Chương 1 của luận văn và rải rác ở Chương 2. Với các tài liệu được nghiên
cứu về lý luận, các khái niệm có liên quan tại các công trình nghiên cứu được
tham khảo, tác giả sử dụng phương pháp này để tổng hợp các kiến thức của
những công trình nghiên cứu trước, đồng thời tạo nên các khái niệm, quan
điểm...được nêu trong luận văn
+ Phương pháp so sánh: Sử dụng khi phân tích, đánh giá các nghị
quyết, văn bản của Đảng, các quy định của pháp luật về công chức, tuyển
dụng công chức. Với các số liệu được thu thập, phương pháp so sánh được sử
dụng để nghiên cứu, phát hiện các nội dung về: trình độ, khả năng học tập,
đào tạo, khả năng thích ứng công việc và các vấn đề trong tuyển dụng công
chức nói chung và tuyển dụng công chức tại Bộ Nội vụ nói riêng hiện nay để
có cách nhìn nhận khái quát và đưa ra những đề xuất về tuyển dụng công
chức tại Bộ Nội vụ trong thời gian tới.

21. 21
8. Những đóng góp mới về khoa học và thực tiễn của luận văn.
Luận văn có những đóng góp mới về khoa học và thực tiễn sau đây:
8.1. Hệ thống hoá và làm rõ thêm cơ sở lý luận về công chức và đội
ngũ công chức làm việc trong cơ quan Bộ Nội vụ;
8.2. Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức tại cơ quan
Bộ Nội vụ từ năm 2003 đến nay;
8.3. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức tại cơ
quan Bộ Nội vụ trong thời gian tới.
9. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, danh mục các bảng
biểu, luận văn có 3 chương như sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức
Chƣơng 2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ
Chƣơng 3. Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lƣợng tuyển dụng
công chức tại cơ quan Bộ Nội vụ

22. 22
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Công chức
Thuật ngữ công chức xuất hiện mang tính lịch sử, không phải trong bất
cứ thời kỳ nào của nhà nước cũng có thuật ngữ công chức, nó chỉ xuất hiện
cách đây vài thế kỷ dưới nhà nước tư bản. Nội dung của nó phụ thược rất
nhiều vào đặc điểm của mỗi quốc gia và từng giai đoạn lịch sử cụ thể. Tại mỗi
quốc gia khác nhau, với hoạt động công vụ khác nhau, chế độ chính trị khác
nhau, nền văn hóa khác nhau ảnh hưởng rất lớn đến nền công chức của nước
đó, dẫn đến khái niệm công chức của mỗi nước là khác nhau.
Ở Pháp, theo Từ điển Petit Larousse năm 1991, công chức được định
nghĩa như sau: Nhân viên của nhà nước được biên chế vào một công việc
thường xuyên liên tục, trong một ngạch của thứ bậc hành chính, biên chế của
một ngành công vụ. Theo Điều 2 Chương II của Quy chế chung về công chức
nhà nước của Pháp ban hành năm 1994, khái niệm công chức được ấn định
như sau: Công chức là những người được bổ nhiệm vào một công việc thường
xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong
thứ bậc của các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc
trong các công sở nhà nước. Trong những năm gần đây, khái niệm công chức
được nhiều nhà nghiên cứu Pháp thừa nhận như sau: Công chức bao gồm toàn
bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh,
vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự
quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành
chính công. Theo quan niệm trên, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức
hành chính nhà nước, trực thuộc các Bộ trưởng quản lý; công chức trực thuộc
cộng đồng lãnh thổ (tỉnh, vùng, xã), làm việc cho chính quyền lãnh thổ - loại

23. 23
này không thuộc công chức hành chính nhà nước; công chức trực thuộc các
công sở tự quản, trong đó có các bệnh viện [21].
Ở Anh, năm 1859, khái niệm công chức lần đầu tiên xuất hiện trong
“Luật nghỉ hưu”. Theo Luật này, công chức bao gồm: Những người do vua
Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ,
cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự và những người được hưởng
tiền lương cấp từ Ngân sách thống nhất của Vương quốc hoặc từ các khoản
được Quốc hội thông qua. Từ năm 1977, Hạ viện Anh đã yêu cầu đưa ra một
định nghĩa rõ ràng hơn về công chức, nhấn mạnh một đặc điểm rất quan trọng
của công chức là “thay mặt nhà nước giải quyết việc công” [22]. Những
người không có vị trí công tác trong cơ quan nhà nước được pháp luật quy
định thì không phải công chức. Như vậy, ở Anh, “khái niệm công chức chỉ
bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính - ví dụ như nội
chính và ngoại giao” [21].
Ở Mỹ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ
đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về
chính trị như: bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (còn gọi là công chức
chính trị hay công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập
và những quan chức của ngành hành chính. Các thượng nghị sĩ, hạ nghị sĩ
trong ngành lập pháp và những viên chức làm thuê cho Quốc hội thì không
phải là công chức. Luật công chức chỉ điều chỉnh những công chức không phải
được bổ nhiệm về chính trị. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ
giữa chủ thuê với người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo quy phạm luật
hành chính, còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự [22].
Ở Cộng hòa liên bang Đức, công chức được coi là một nhóm người có
nghề nghiệp đặc biệt trong xã hội so với các nhóm nghề nghiệp khác. Luật
Công chức ở Đức coi “công chức là những người phục vụ ở các tổ chức xã
hội, tổ chức xây dựng cơ sở vật chất và tài chính, có quan hệ làm việc và tín
nhiệm theo luật chung”. Những người chịu sự chỉ huy, kiểm tra, đôn đốc trực

24. 24
tiếp của liên bang là công chức liên bang; còn những người phục vụ ở các tổ
chức xã hội, tổ chức xây dựng cơ sở vật chất và tài chính theo luật chung, trực
tiếp lệ thuộc Chính phủ liên bang là công chức gián tiếp. Tất cả những người
trên đây đều được gọi chung là công chức. Công chức ở Cộng hòa liên bang
Đức bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ
thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các
doanh nghiệp công ích do Nhà nước quản lý, các nhân viên làm việc trong các
cơ quan Chính phủ, nhân viên lái xe lửa [22].
Ở Nhật Bản, công chức được chia thành công chức nhà nước và công
chức địa phương. Công chức nhà nước bao gồm những nhân viên giữ những
chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội,
quân đội, nhà trường, bệnh viện quốc lập, được hưởng lương từ Ngân sách
nhà nước. Công chức nhà nước được chia thành 2 loại: công chức chung và
công chức đặc biệt. Công chức đặc biệt là loại công chức được bổ nhiệm
không qua thi cử, theo pháp luật quy định. Có 18 loại nhân viên thuộc công
chức đặc biệt như Thủ tướng nội các, quốc vụ đại thần (tương đương Bộ
trưởng), còn lại đều thuộc loại công chức chung. Công chức địa phương
hưởng lương từ Ngân sách của địa phương [22].
Ở Trung Quốc, theo Luật công chức được ban hành năm 2005, công
chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan Nhà nước, của Mặt
trận chính hiệp, tổ chức chính trị, trừ nhân viên phục vụ. Công chức nhà nước
gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người được tuyển vào công chức
và được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. Các công chức này được bổ nhiệm
theo các trình tự nhất định, chịu sự điều chính của Hiến pháp. Luật công chức
và Luật tổ chức của chính quyền các cấp; Công chức nghiệp vụ là những
người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm
và quản lý căn cứ vào Luật Công chức. Công chức nghiệp vụ chiếm tuyệt đại
đa số công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính
sách và pháp luật [2].

25. 25
Ở Việt Nam, thuật ngữ “công chức” được du nhập từ khi có sự cai trị
của chính quyền thực dân Pháp. Xét về mặt văn bản thì lần đầu tiên trong Sắc
lệnh số 76/SL ngày 20-5-1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký đã đề cập đến
thuật ngữ công chức. Sắc lệnh này quy định rất rõ về quy chế công chức, theo
đó, thuật ngữ công chức được đưa vào chính thức là “những công dân Việt
Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo
quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [tr3].
Theo Sắc lệnh thì công chức chỉ có ba dầu hiệu cơ bản là: công dân Việt
Nam, làm việc có tính thường xuyên, trong các cơ quan của Chính phủ. Như
vậy việc hiểu công chức rất dễ và đơn giản, phân biệt trong thực tế rất rõ ràng.
Tuy nhiên, do điều kiện chiến tranh, những người tham gia vào hoạt động của
bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị, doanh nghiệp… đều với mục đích là giải
phóng đất nước, do đó việc phân biệt giữa làm việc trong cơ quan hành chính
với các tổ chức chính trị không còn tách biệt, chính vì thế khái niệm công
chức ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm “cán bộ, công nhân, viên
chức nhà nước”, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân.
Đến năm 1990, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành
chính nhà nước và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thông lệ
quốc tế, thuật ngữ và khái niệm công chức được quy định trong Nghị định số
169/HĐBT ngày 25-5-1991 của Hội đồng Bộ trưởng như sau: “Công dân Việt
Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một
công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài
nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi
là công chức. Khái niệm này đã nêu khá đầy đủ các dấu hiệu cơ bản về công
chức trong nền hành chính hiện đại, phù hợp với quan niệm chung của các
quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên tại Điều 2 của Nghị định này, khi quy định
những người là công chức và không phải công chức thì lại có một số đối

26. 26
tượng như công an, những người làm nghiên cứu khoa học, giáo viên, nhà
báo, nghệ sỹ… chưa được xếp loại nào.
Năm 1998, khi nền kinh tế đã chuyển mạnh sang hướng cơ chế thị
trường, sự tách biệt giữa các loại hỉnh sở hữu đã rõ ràng thì cần thiết phải có
một sự phân biệt giữa hai khu vực là kinh tế nhà nước và kinh tế tư nhân. Điều
đó cũng kéo theo sự thay đổi một loạt các nhiệm vụ của nhà nước, việc can
thiệp vào quá trình sản xuất, kinh doanh cũng theo hướng khác đi, ít trực tiếp
thực hiện mà tăng cường quản lý nhà nước, điều chỉnh bằng các cơ chế, chính
sách và pháp luật. Chính vì vậy, việc sửa đổi từ nghị định thành Pháp lệnh cán
bộ công chức là yêu cầu cần thiết để quy định sâu hơn, rõ hơn các chức năng
của công chức. Tại Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 quy
định:Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam,
trong biên chế và hướng lương từ ngân sách nhà nước. Theo đó, khái niệm
công chức ỏ đây có ba dấu hiện chính là:
- Là công dân Việt Nam. Nhưng không phải công dân nào cũng trở
thành công chức, nếu thông thường thì phải giữ một cương vị hoặc đảm nhận
một công việc nào đó có tính chất thường xuyên, nghĩa là phải có đủ năng lực
hành vi mà theo quy định của pháp luật thì những người đó ít nhất phải từ 18
tuổi trở lên. Tuy nhiên, để làm được một việc nào đó trong các cơ quan, tổ
chức nhà nước thì phải qua đào tạo, không thể học xong phổ thông mà có thể
làm việc được ngay.
- Trong biên chế nhà nước. Khái niệm biên chế nhà nước là chỉ những
người được tuyển chọn vào các cơ quan nhà nước được công nhận là biên chế
khi có quyết định tuyển chọn, xếp vào một ngạch, bậc nào đó. Biên chế nhà
nước là một khái niệm rộng xuất hiện từ thời bao cấp để chỉ những người
được tuyển vào một cơ quan bất kỳ nào đó nhưng phải được ăn lương nhà
nước. Nhìn chung, thời kỳ những năm 80 thì không có chế độ hợp đồng, do
đó cứ được tuyển vào cơ quan là coi như được vào biên chế.

27. 27
- Hưởng lương từ ngân sách ở đây được hiểu là nguồn của nó là do nhà
nước cấp chứ không phải từ vụ việc cụ thể hoặc nguồn thu ngoài. Thực tế thời
kỳ đó tất cả các nguồn ngân sách cấp đều do nhà nước là chủ yếu, chưa có chế
độ hợp đồng cho các cán bộ làm việc tại các cơ quan nhà nước.
Trong quá trình thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước, để thực
hiện và đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, đổi mới cơ chế quản lý
đối với cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước, ngày 29-4-2003, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ công chức năm
2003. Theo quy định tại Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ
quan nhà nước, lực lưỡng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội
được gọi chung là công chức và được hiểu như sau: Công chức là công dân
Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách nhà nước, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức và giao giữ một công vụ thường
xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội
từ cấp huyện trở lên và các cơ quan, đơn vị của lực lượng vũ trang.
Ngày 13-11-2008, Luật Cán bộ công chức được Quốc hội thông qua,
quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ,
công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện đảm bảo thi
hành công vụ. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã phân định rõ đối tượng
cán bộ và công chức và tách biệt với đối tượng làm việc trong các đơn vị sự
nghiệp công lập sẽ do bộ luật khác quy định (Luật Viên chức có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/01/2012), trừ một số vị trí quản lý trong các đơn vị sự nghiệp
công lập vẫn là công chức. Điều này được thể hiện cụ thể tại mục 2, Điều 4
của Luật cán bộ, công chức đã đưa ra khái niệm công chức khá cụ thể: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

28. 28
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật” [17].
Đây là bước cải cách lớn nhất trong lịch sử nên công vụ ở Việt Nam,
tách ra gần 1,5 triệu người làm việc trong khu vực sự nghiệp công lập, chiếm
hơn 70% cán bộ công chức từ cấp trung ương đến cấp huyện trong hệ thống
chính trị. Cũng nhờ có việc phân định rõ các đối tượng này nên chính sách đối
với cán bộ công chức được rõ ràng, là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức
phù hợp với đặc thù từng vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước.
Với các nghiên cứu về chế độ công chức ở một số nước trên thế giới
cũng như chế độ công chức ở Việt Nam hiện nay, cho thấy mỗi quốc gia có
những quan niệm riêng về công chức. Với những chế độ chính trị, điều kiện
đặc điểm lịch sử, nền kinh tế chính trị xã hội khác nhau dẫn đến nền công
chức mỗi nước sẽ có những đặc điểm, quan niệm riêng khác nhau. Song việc
tiếp thu, học hỏi chọn lọc kinh nghiệm của các nước đi trước trong quá trình
xây dựng hoan thiện đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển và hội
nhập quốc tế là vô cùng cần thiết đối với Việt Nam. Từ đó, khái niệm công
chức có thể được hiểu như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được nhà nước tuyển dụng để giữ
một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước từ cấp huyện trở lên, được
bổ nhiệm vào một ngạch chức danh, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân
sách nhà nước.

29. 29
Có thể nói, nghiên cứu khái niệm công chức ở Việt Nam so với các nước
trên thế giới như Pháp, Anh, Mỹ, Nhật Bản... nhận thấy có nhiều điểm giống và
khác nhau. Ở Việt Nam, cũng giống như các nước khác, công chức được tuyển
dụng thông qua kỳ thi sát hạch, được giao một công vụ thường xuyên, được bổ
nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong một công sở, chỉ được làm
những gì pháp luật cho phép, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước.
Tuy nhiên có một số điểm khác nhau cơ bản giữa công chức Việt Nam
với công chức trên thế giới là công chức ở Việt Nam phải là công dân Việt
Nam, phải chấp hành mọi chủ trương đường lối của Đảng cộng sản Việt Nam,
được bảo hiểm về mặt chức nghiệp, có thể di chuyển công tác giữa các tổ chức
trong hệ thống chính trị, chính trị xã hội, thậm chí cả lực lượng vũ trang và
doanh nghiệp nhà nước. Với khái niệm trên sẽ tạo điều kiện cho việc tuyển
dụng công chức được chặt chẽ, có chất lượng và thu gọn đối tượng là công
chức và cũng là để phân biệt với khái niệm cán bộ đề có điều kiện nâng cao
chất lượng trong công tác tuyển dụng công chức.
1.1.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì: với
bất kỳ tổ chức nào, để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt
trình độ chuyên môn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng,
tuyển dụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với
từng vị trí trong tổ chức. Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng
cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Tuyển dụng, bổ sung người mới cho
tổ chức là một trong những hoạt động không thể thiếu của bất kỳ cơ quan, tổ
chức nào. Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ
quan, tổ chức, phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức. Nói theo cách
chung nhất, tuyển dụng (còn được coi là tuyển chọn, tuyển mộ..) là việc đưa
người mới vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Hiện nay có nhiều cách
hiểu khác nhau về khái niệm tuyển dụng: Theo quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu
Thân): “Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút những người có khả

30. 30
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm…Tuyển
mộ là tập hợp các ứng viên lại. Tuyển chọn là xem ai trong số các ứng viên ấy
là người hội đủ các tiêu chuẩn để vào làm việc trong công ty”. Quá trình này
có ý nghĩa quan trọng đối với kết quả của quá trình tuyển dụng lao động, bởi
chỉ khi thu hút được nhiều người có năng lực phẩm chất tốt thì cơ hội lựa
chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức càng cao, mang lại
hiệu quả tốt cho quá trình tuyển dụng. Để tuyển mộ được nhân lực, người
tuyển mộ sẽ đưa ra những ưu điểm của công việc và thông qua các hình thức
khác nhau như thông báo trên báo chí, qua các kênh truyền thanh truyền hình
hoặc tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan,
tổ chức, trong các trường đào tạo nghề, thông qua các trung tâm môi
giới…tùy theo đối tượng cần thu hút và công việc cần tuyển…tất cả những
việc này đều có mục đích chung là khuyến khích người lao động đến tham gia
dự tuyển để phục vụ cho việc lựa chọn người mà nhà tuyển chọn cần.
Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường ĐẠi
học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội thì: “tuyển dụng lao động là một qus trình
thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm
các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước xuất bản năm
2004, nhà xuất bản Đại học Quốc gia, tuyển dụng là “đưa thêm người mới vào
làm việc chính thức cho tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn
hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức”. Theo đó, quá trình tuyển chọn bao
gồm hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1 là “tuyển” tức là quá trình thu hút người tham gia dự
tuyển.
- Giai đoạn 2 là “chọn” tức là giai đoạn xem xét, đánh giá để chọn ra
những cá nhân đáp ứng tốt nhất các yêu cầu do tổ chức đặt ra trong số những
người tham gia dự tuyển.

31. 31
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo
một cách khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có
đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước. Tùy
theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn, điều
kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh
hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân
thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến
nội dung thi tuyển. Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “ Tuyển
dụng cán bộ công chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã
đạt kết quả của kỳ thi tuyển.
Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một
cách chung nhất:
“Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra
người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”.
1.1.3. Tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là một công việc phức tạp của bất cứ tổ chức
hay nhà nước nào vì để tuyển chọn được những người xứng đáng vào bộ máy
thì phải tìm kiếm, đánh giá, phân tích về nhiều mặt trong đó có năng lực
chuyên môn, tư tưởng chính trị cũng như đạo đức của họ. Chính vì thế mà
V.I. Lênin đã khẳng định: “Lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được
quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình
những người lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ
chức và lãnh đạo phong trào” [25, tr 473].
Tuyển dụng công chức là việc tìm kiếm một con người vào một vị trí
công việc phù hợp với khả năng của họ. Việc tuyển chọn phải căn cứ vào yêu
cầu công việc, phải hiểu rõ bản chất và đặc điểm cá nhân của người đó cũng
như phải phân tích thấu đáo vị trí hay chức danh cần tuyển chọn. Ở một khía
cạnh khác thì tuyển chọn là việc chọn trong số nhiều người để từ đó tìm ra
một số ít người theo yêu cầu của việc tuyển lựa. Đối với tuyển chọn công

32. 32
chức là việc tuyển người theo một kế hoạch cụ thể để bổ nhiệm vào những vị
trí trong bộ máy nhà nước ở trung ương hay chính quyền địa phương. Theo
Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ thì tuyển
dụng “là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước
thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển”. Việc tuyển dụng có thể là thi tuyển, xét
tuyển thậm chí là sát hạch, trắc nghiệm, phỏng vấn tùy theo mục tiêu và đối
tượng cũng như công việc cần tuyển. Như vậy, có thể rút ra là:
Tuyển dụng công chức là việc lấy một người vào cơ quan nhà nước để
bổ vào một ngạch nào đó theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định.
Việc tuyển dụng công chức ở đây phải đạt mục đích cụ thể trực tiếp là
để bổ nhiệm vào một chức danh hay công việc nào đó còn việc để đào tạo hay
tuyển để bồi dưỡng cũng như làm một công việc thông thường nào khác là
mục tiêu tiếp theo. Bởi vì, việc bổ nhiệm chính là giao giữ một chức trách
nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó do đó việc tuyển
dụng phải cẩn trọng nếu không sẽ có những hậu quả không mong muốn.
Mặt khác, khi tuyển dụng công chức thì theo quy định là phải trải qua
một thời gian làm công chức dự bị để quen việc vì hoạt động của công chức
có liên quan đến quyền và lợi ích của công dân. Trong trường hợp quá trình
tuyển dụng công chức chưa hoàn thành chính là trong thời gian làm công
chức dự bị khi đủ điều kiện thì bổ vào ngạch công chức, còn nếu không đạt
yêu cầu thì bị loại khỏi công chức, nếu quá trình tuyển dụng công chức hoàn
thành nghĩa là công chức đó đã trải qua và đạt được các yêu cầu đề ra của
công chức dự bị “người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức dự bị nhận xét,
đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của công chức dự bị gửi cơ quan có thẩm
quyền quản lý công chức xem xét, quyết định bổ nhiệm hoặc không bổ nhiệm
vào ngạch công chức”[16,tr9].Như vậy, để được bổ nhiệm thì ngoài việc thi
tuyển những người được bổ nhiệm phải có thời gian thử thách nhất định mới
chính thức được tuyển chọn vào ngạch công chức.

33. 33
1.2. Những vấn đề chung về tuyển dụng công chức
1.2.1. Mục đích của tuyển dụng công chức
Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng liên
quan đến hoạt động của bộ máy nhà nước, đồng thời phụ thuộc vào quá trình
tuyển dụng công chức. Việc tuyển dụng đội ngũ công chức là một quá trình
phức tạp, liên quan đến nhiều khía cạnh như cách thức lựa chọn, phương tiện,
điều kiện, mục tiêu nguyên tắc và quan trọng nhất là trách nhiệm người được
giao thẩm quyền tuyển chọn.
Trong hoạt động tuyển dụng, bước đầu tiên và quan trọng nhất là việc
tiếp cận một cách đúng đắn mục tiêu, điều kiện, nguyên tắc tuyển chọn vì nếu
không sẽ dẫn đến hậu quả tuyển chọn bừa bãi, không chính xác, không tuyển
được những người có năng lực mà thay vào đó là những người yếu kém thiếu
đạo đức.
Điều quan trọng nữa là tuyển chọn công chức là tiền đề để xây dựng
hàng loạt các bước tiếp theo như đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và sử dụng.
Chất lượng đầu vào của công chức phụ thuộc rất nhiều vào quá trình tuyển
chọn, không thể đào tạo một người yếu kém ngay lập tức trở thành người giỏi
mà phải có quá trình, trong khi đó chúng ta tuyển chọn công chức là đồng thời
giao cho họ một chức trách, nhiệm vụ để thực thi quyền lực hành chính nhà
nước, nếu họ yếu kém sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm đồng thời làm cho bộ
máy nhà nước dần dần suy giảm khả năng quản lý. Có thể nói, quá trình tuyển
dụng chính là quá trình sàng lọc, phân loại công chức. Chúng ta thực hiện tốt
công tác tuyển dụng sẽ là cơ sở để tuyển chọn được đội ngũ công chức chất
lượng, phân loại được công chức và đó cũng là cơ sở cho việc bổ nhiệm công
chức cũng như việc sử dụng họ.
Trong tuyển dụng, mỗi một hình thức tuyển chọn sẽ đem lại những tác
dụng nhất định. Tùy theo từng đối tượng, đặc trưng công việc mà sẽ có những
hình thức thi tuyển phù hợp. Nhưng để tiến tới công bằng, công khai, minh
bạch, chọn được nhiều người tài và áp dụng được với nhiều đối tượng thì vẫn

34. 34
là phương pháp thi tuyển.Chính thi tuyển là tạo ra khả năng cạnh tranh nhiều
nhất, công bằng nhất so với các hình thức khác, hạn chế được tiêu cực “xin
cho”.Những người tham gia vào hoạt động này vào Hội đồng giám khảo chỉ
là để thực hiện và công nhận kết quả đó và đưa ra kết luận cuối cùng. Chính
sự khách quan, khoa học của phương pháp tuyển chọn là thi tuyển đã làm cho
ta có thể tiếp cận một cách có hệ thống, khoa học trong quá trình tuyển chọn
đội ngũ công chức. Trong Văn bia tại Quốc Tử Giám đã ghi: “Từ xưa đến nay
việc tuyển chọn nhân tài không gì tốt bằng việc thi tuyển”.
Nhìn chung, việc tuyển dụng công chức nhằm mục đích hoàn thiện hoạt
động xây dựng và phát triển đội ngũ công chức ngay từ những khâu đầu tiên.
Việc tuyển dụng nếu có phương pháp tốt, khách quan, khoa học sẽ tuyển chọn
được nhiều người tài giỏi, là đội ngũ chủ chốt của một nền hành chính vững
mạnh.
1.2.2. Các nguyên tắc trong tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là một hoạt động của quản lý hành chính Nhà
nước, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức
vững mạnh và toàn diện. Việc tuyển dụng chính xác giúp lựa chọn được
những cá nhân có khả năng, đủ tiêu chuẩn và điều kiện để đảm đương công
vụ.Tuyển dụng công chức hiện nay cần phải tuân thủ pháp luật hành chính
điều chỉnh chế độ tuyển dụng và chế độ phục vụ.Đồng thời, cũng cần xây
dựng những nguyên tắc nhằm đảm bảo các quy định được được tôn trọng thực
hiện. Từ thực tiễn quá trình phát triển và hoàn thiện Nhà nước ta, nhất là quá
trình cải cách nền hành chính Nhà nước ta, có thể đưa ra những nguyên tắc cơ
bản sau đây:
1.2.2.1. Nguyên tắc bình đẳng
Nguyên tắc này đảm bảo cho mọi công dân đều bình đẳng trong việc
tham gia các hoạt động tuyển dụng công chức, miễn là đáp ứng đủ mọi điều
kiện theo quy định pháp luật và vị trí công việc ứng tuyển. Đây là nguyên tắc
xuất phát từ Hiến pháp quy định những quyền cơ bản của công dân. Nguyên

35. 35
tắc này trên căn bản bảo đảm bình đẳng về giới, về giai cấp về tôn giáo, dân
tộc…
Dựa trên nguyên tắc bình đẳng, Nhà nước đã ban hành những điều kiện
pháp lý cụ thể, nhưng hướng chủ yếu vào những tiêu chuẩn khách quan do
công vụ đòi hỏi, nhưng không vi phạm quyền bình đẳng được Hiến pháp thừa
nhận.
1.2.2.2. Nguyên tắc khách quan
Nguyên tắc khách quan trong tuyển dụng đòi hỏi cơ quan tuyển dụng
phải căn cứ vào những yêu cầu khách quan để tuyển dụng và lựa chọn. Đó là
nhu cầu thực tế của công việc, là hệ thống quy định của pháp luật do nhà nước
ban hành và kết quả tuyển dụng của thí sinh. Nguyên tắc khách quan nhằm
đảm bảo việc tuyển dụng không bị chi phối bởi các tình cảm chủ quan như:
lựa chọn thí sinh là người nhà, của các mối quan hệ quen biết, cố tình tuyển
vượt số lượng biên chế...tránh tiêu cực hối lộ trong tuyển dụng.
Nguyên tắc khách quan đó còn có nghĩa là vô tư và công bằng trong
công tác tuyển dụng:
- Vô tư trong tuyển dụng công chức chủ yếu dựa vào tiêu chuẩn, năng
lực và kết quả sát hạch qua thi tuyển để tuyển dụng công chức. Vô tư đảm bảo
tính công bằng đồng thời bảo đảm tính khách quan.Trên thực tế, có thể hiểu
đơn giản nghĩa là trong tuyển dụng người đủ tiêu chuẩn, điều kiện không phải
hối lộ, xu nịnh, không thân thích vẫn được trúng tuyển. Trong công tác tuyển
dụng, nhiều trường hợp vi phạm tính vô tư và công bằng đã dẫn đến những
bất bình, thậm chí là những vụ khiếu kiện cơ quan tuyển dụng.
- Công bằng là lấy kết quả làm cơ sở để tuyển chọn, loại trừ thiên vị.
Như vậy, đảm bảo tính công bằng và vô tư là đảm bảo và tôn trọng kết quả
phù hợp với quy định.Trong đó, vô tư nhấn mạnh loại trừ yếu tố chủ quan,
thậm chí nhấn mạnh khía cạnh đạo đức trong tuyển dụng. Còn công bằng
hướng tới việc tuân thủ những kết quả sát hạch hoặc lựa chọn, lấy tiêu chí
định trước làm căn cứ.

36. 36
1.2.2.3. Nguyên tắc cạnh tranh
Nguyên tắc này đòi hỏi phải thiết lập được cơ chế cạnh tranh trong hoạt
động tuyển dụng công chức. Mục đích của việc thi tuyển hay xét tuyển là lựa
chọn được người xuất xắc nhất trong số những người tham gia dự tuyển. Việc
lựa chọn này chỉ có ý nghĩa khi những người tham gia có sự cạnh tranh lẫn
nhau để được tuyển chọn vào cùng một vị trí, cạnh tranh cũng chính là động
lực khích lệ mọi người phấn đấu và hoàn thiện bản thân. Các biện pháp bảo
đảm cho cạnh tranh được thực hiện có hiệu quả đó là: Xây dựng tiêu chuẩn dự
tuyển rõ ràng, thông báo tuyển dụng công khai, tổ chức thi tuyển - xét tuyển
chặt chẽ, giám sát kỳ tuyển dụng một cách khách quan, trung thực…
1.2.2.4. Nguyên tắc ưu tiên
Nội dung của nguyên tắc ưu tiên là dành những điều kiện ngoại lệ
thuận lợi, dễ dàng hơn (ưu tiên cộng điểm, ưu tiên về độ tuổi…) đối với một
số đối tượng nhất định phù hợp với pháp luật nhà nước. Nguyên tắc ưu tiên
không vi phạm nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và nguyên tắc công
bằng. Bởi vì các quyền ưu tiên đã quy định trước và do cơ quan cấp trên của
cơ quan tuyển chọn và thông thường do Nhà nước quy định. Nguyên tắc này
cũng đòi hỏi các cơ quan tổ chức tuyển dụng không được tùy tiện đặt ra
những điều kiện ngoại lệ trái với quy định của pháp luật.
Nguyên tắc ưu tiên xuất phát từ sự chênh lệch về điều kiện kinh tế, về
trình độ dân trí giữa các vùng miền. Nếu không thực hiện ưu tiên trong tuyển
dụng thì sẽ rất khó khăn trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức
ở những vùng sâu vùng xa, cho cộng đồng các dân tộc ít người. Nguyên tắc
ưu tiên cũng xuất phát từ đạo lý “Uống nước nhớ nguồn” của dân tộc, để đền
đáp công ơn và sự hy sinh mất mát của những người có công với đất nước.
Ưu tiên trong tuyển dụng còn áp dụng đối với một số đối tượng có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao mà nhà nước muốn khuyến khích gia nhập nền
công vụ.

37. 37
Việc quy định ưu tiên trong thi tuyển công chức là điều cần thiết thể
hiện chính sách xã hội, tính nhân văn đối với những người có công. Tuy nhiên
việc quy định những người có bằng chuyên môn loại giỏi, xuất sắc, những
người có văn bằng sau đại học phù hợp với chuyên môn của ngạch tuyển
dụng cũng được hưởng chính sách ưu tiên, làm nảy sinh mâu thuẫn, mất đi ý
nghĩa của việc thi tuyển. Điều đó có thể dẫn đến tình trạng tiêu cực phát sinh
trong đào tạo. Do vậy, không nên quy định việc ưu tiên điểm cho đối tượng
này. Để nâng cao chất lượng tuyển dụng cần tiến hành sơ tuyển, căn cứ vào
việc phân loại bằng cấp.
1.2.2.5. Nguyên tắc công khai
Nguyên tắc công khai đảm bảo những gì liên quan đến quyền, nghĩa vụ,
tiêu chuẩn đều được thông báo để đương sự biết.
Tính công khai xuất phát từ các thiết chế dân chủ quy định trong Hiến
pháp và Luật.Tính công khai được bảo đảm nghĩa là yêu cầu của nguyên tắc
khách quan, công bằng và vô tư có đủ yếu tố bảo đảm được thực hiện.
Nguyên tắc công khai còn có giá trị kiểm soát các pháp nhân, các cá
nhân đối với những cơ quan, những người có trách nhiệm làm công tác tuyển
dụng. Căn cứ vào quy định, quy chế do nhà nước ban hành, các vấn đề công
khai trong tuyển dụng đối với thí sinh có thể nêu một số nội dung sau:
- Công khai số lượng cần chọn theo từng vị trí
- Công khai hình thức tuyển chọn
- Công khai thời gian tuyển chọn
- Công khai tiêu chuẩn dự tuyển
- Công khai chế độ ưu tiên
- Công khai kết quả thi tuyển
- Công khai những thay đổi trong quá trình thi tuyển nếu có.
Tất cả các nội dung quy định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ,
quyền lợi và các hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phải được công
khai và kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật

38. 38
quốc gia. Vì vậy, trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai,
minh bạch và khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, ô dù, bè phái…
1.2.2.6. Nguyên tắc khuyến khích
Nguyên tắc khuyến khích là nguyên tắc bổ sung ngoài những nguyên
tắc cơ bản. Nguyên tắc khuyến khích có thể được chủ động xây dựng bởi cơ
quan tuyển dụng mà không vi phạm những nguyên tắc cơ bản. Nguyên tắc
này có thể tuyển dụng được người có những năng lực chuyên môn đa dạng bổ
trợ cho những tiêu chuẩn chủ yếu. Khi hai hay nhiều hơn số người có đủ điều
kiện trúng tuyển thì phải tính tới nguyên tắc ưu tiên. Nhưng nếu nguyên tắc
ưu tiên vẫn còn lại hai người trở lên để lựa chọn thì có thể áp dụng nguyên tắc
khuyến khích để tìm ra người có năng lực, tiêu chuẩn rộng hơn. Những yếu tố
về ngoại ngữ, nơi cơ trú, nhà ở, tuổi tác… thuộc về tiêu chuẩn để khuyến
khích nhiều hơn là thuộc nội dung của nguyên tắc ưu tiên.
1.2.2.7. Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu
Nguyên tắc này nhấn mạnh tới vấn đề tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu
thực tế, thiếu vị trí công việc nào thì tuyển dụng đúng vị trí chuyên môn đó,
trình độ đó. Có thể cao hơn yêu cầu nhưng tối kỵ lấy thấp hơn. Có như vậy
việc tuyển dụng mới đáp ứng được nhu cầu thực sự chứ không chỉ là việc bổ
sung số lượng cho đủ.
Nguyên tắc này được đưa ra để tránh lãng phí trong sử dụng nguồn
nhân lực, trong sử dụng nguồn tài chính từ ngân sách nhà nước để duy trì một
bộ máy nhân sự cồng kềnh, chất lượng thấp, không đáp ứng được yêu cầu, đòi
hỏi của vị trí công tác.
Tuyển dụng không xuất phát từ nhu cầu sẽ tạo ra những hậu quá rất khó
khắc phục sau này: Đủ biên chế mà vẫn thiếu người làm việc, việc đáng ra
một người làm lại chia ra cho ba, bốn người. Không những thế tâm lý tị nạnh,
nhòm ngó lẫn nhau trong công việc diễn ra khá phổ biến trong các cơ quan
hành chính hiện nay.

39. 39
Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng, các đơn vị phải đưa ra
được bản mô tả vị trí việc làm cho từng công việc cụ thể, số lượng công chức
hiện tại của từng vị trí là bao nhiêu, trình độ, công việc hiện tại đã đáp ứng
được theo vị trí việc làm hay chưa… Đây là nội dung quan trọng nhất làm căn
cứ cho hoạt động tuyển dụng công chức.
1.2.3. Điều kiện đăng ký dự tuyển
Tại Chương IV Mục 2 Điều 36 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008
quy định về tuyển dụng công chức, đã nêu rất rõ đối tượng được tham gia
tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính ở Việt Nam, cụ thể như sau:
1. Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,
thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:
+ Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
+ Đủ 18 tuổi trở lên;
+ Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
+ Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
+ Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
+ Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;
+ Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
2. Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:
+ Không cư trú tại Việt Nam;
+ Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;
+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp
hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án
tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ
sở giáo dục.
1.2.4. Hình thức tuyển dụng
Tuyển dụng công chức là một hoạt động của quản lý hành chính Nhà
nước.Thông qua tuyển dụng để chọn được những người phù hợp với khả
năng, tiêu chuẩn và điều kiện đảm nhận công vụ. Tuyển dụng công chức được

40. 40
thực hiện bằng hình thức thi cử công khai do chính phủ quy định. Người được
tuyển dụng qua thi tuyển phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, đúng với
tiêu chuẩn cách mạng, nghĩa vụ. Tuy nhiên thi tuyển chỉ là bắt đầu của quá
trình tuyển dụng, người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự, hết
thời hạn tập sự cơ quan tuyển dụng phải đánh giá phẩm chất đạo đức và kết
quả công việc của người tập sự, nếu đạt được yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền quản lý công chức quyết định bổ nhiệm chính thức vào
ngạch. Tùy thuộc vào từng loại công chức hành chính khác nhau, căn cứ vào
vai trò, vị trí của họ mà con đường trở thành công chức cũng khác nhau. Đối
với những công chức trong các ngạch, bậc nhất định thông thường thực hiện
tuyển dụng ngay vào hệ thống biên chế qua thi tuyển. Đối với những công
chức lãnh đạo thì được hình thành bằng các quy định khác. Yêu cầu của tuyển
dụng công chức trong điều kiện hiện nay là phải tuân thủ pháp luật và chế độ
công vụ, đảm bảo các nguyên tắc bình đẳng, khách quan, công khai… Cùng
với vấn đề pháp luật, yêu cầu của việc tuyển dụng nêu trên, việc đánh giá
công tác tuyển dụng còn cần phải đề cập đến các hình thức tuyển dụng.
Tuyển dụng công chức là một khái niệm rộng. Với nghĩa chung nhất,
bất kỳ hình thức tham gia công vụ nào dưới hình thức tuyển lựa, thi tuyển,
bầu chọn, bổ nhiệm…đều nằm trong phạm vi của khái niệm tuyển dụng,
nghĩa là, chỉ lấy một số người trong số nhiều người tham gia công vụ Nhà
nước. Tuy nhiên, có thể nhận thấy hạt nhân của việc tuyển dụng là thi tuyển.
Thi tuyển không chỉ là một thuộc tính quan trọng của tuyển dụng mà còn là
một khâu quan trọng để đại bộ phận công chức Nhà nước phải trải qua trong
tiến trình cải cách hành chính hiện nay. Đánh giá từ các quy định pháp luật
ban hành ở nước ta có hai hình thức tuyển dụng cơ bản:
1.2.4.1. Thi tuyển
Điều 8 - Chương II Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Thông tư số
13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ : Quy định chi tiết một số điều về tuyển

41. 41
dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15
tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức, quy định rõ:
1. Môn kiến thức chung: thi viết 01 bài về hệ thống chính trị, tổ chức
bộ máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành
chính nhà nước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng.
2. Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm
01 bài về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm.
Đối với vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn là ngoại ngữ hoặc tin học,
môn thi nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học. Người đứng đầu cơ
quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định hình thức và nội dung
thi môn nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học phù hợp với yêu cầu
của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Trong trường hợp này, người dự tuyển
không phải thi môn ngoại ngữ quy định tại khoản 3 hoặc môn tin học văn
phòng quy định tại khoản 4 Điều này.
3. Môn ngoại ngữ: thi viết hoặc thi vấn đáp 01 bài một trong năm thứ
tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của
vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công
chức quyết định.
Đối với vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc thiểu số, việc thi
môn ngoại ngữ được thay thề bằng thi tiếng dân tộc thiểu số. Người đứng đầu
cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định hình thức và nội dung
thi tiếng dân tộc thiểu số.
4. Môn tin học văn phòng: thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm
01 bài theo yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng công chức quyết định.
Điều 9 - Chương II Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định điều kiện
miễn thi một số môn

42. 42
1. Miễn thi môn ngoại ngữ trong trường hợp môn nghiệp vụ chuyên
ngành không phải là ngoại ngữ nếu có một trong các điều kiện sau:
a) Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học về ngoại ngữ;
b) Có bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài hoặc tốt nghiệp
đại học, sau đại học tại cơ sở đào tạo bằng tiếng nước ngoài ở Việt Nam.
2. Miễn thi môn tin học văn phòng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp
từ trung cấp chuyên ngành công nghệ thông tin trở lên.
1.2.4.2. Xét tuyển
Điều 12 - Chương II - NĐ số 24/2010/NĐ-CP quy định rõ nội dung xét
tuyển công chức:
- Xét kết quả học tập của người dự tuyển.
- Phỏng vấn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển.
Điều 19 - Chương II - NĐ số 24/2010/NĐ-CP quy định những trường
hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức:
Căn cứ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức quy định tại Khoản 1
Điều 36 Luật Cán bộ, công chức và yêu cầu công việc, người đứng đầu cơ
quan quản lý công chức được xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với
các trường hợp đặc biệt sau:
+ Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong
nước;
+ Người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước
ngoài;
+ Người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác
trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay
yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng.
Về hình thức xét tuyển, đây là một hình thức tuyển dụng công chức
mới và cũng là một quy định phù hợp với điều kiện của nước ta, nhằm thu hút
được nguồn lực nhân tài của đất nước, phục vụ cho nền hành chính nước nhà.
Tuy nhiên việc xét tuyển cũng phải có quy định rõ ràng và quy định cụ thể,

43. 43
đặc biệt là tính khách quan và công bằng trong xét tuyển và cũng phải đáp
ứng đúng yêu cầu của công việc cần tuyển, thời gian đảm bảo cho công
việc… ngoài ra các vấn đề về phẩm chất chính trị, đạo đức, chuyên môn là
những yêu cầu đầu tiên cần có.
1.2.5. Quy trình tiến hành tổ chức tuyển dụng công chức
1.2.5.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng và căn cứ vào chỉ tiêu biên chế
Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được duyệt và nguồn
tài chính của đơn vị. Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức phải xác
định chính xác nhu cầu tuyển dụng. Để xác định được đúng nhu cầu tuyển
dụng, các đơn vị phải đưa ra được bản mô tả vị trí việc làm cho từng công
việc cụ thể, số lượng công chức hiện tại của từng vị trí là bao nhiêu, trình độ,
công việc hiện tại đã đáp ứng được theo vị trí việc làm hay chưa…Tuy nhiên
ở Việt Nam hiện nay, các cơ quan nhà nước nói chung và các đơn vị sự
nghiệp công lập nói riêng chưa thực hiện tốt bước đầu tiên trong nhu cầu
tuyển dụng nhân sự, việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào chỉ tiêu biên chế hàng
năm.
Việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay phải thực sự xuất
phát từ nhu cầu công việc.Để làm tốt được vấn đề này các cơ quan nhà nước
cần xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công
chức của các cơ quan, tổ chức.Từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người,
đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
1.2.5. 2.Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Căn cứ vào nhu cầu công việc và chỉ tiêu biên chế được duyệt, cơ quan
có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thông báo công khai trên phương
tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan và niêm yết công
khai tại trụ sở làm việc vềtiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, nội dung
hồ sơ, môn thi, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự
tuyển.

44. 44
1.2.5.3. Tổ chức tuyển dụng
Đối với hình thức thi tuyển: Hoạt động tuyển dụng được đặt dưới sự chỉ
đạo của Hội đồng thi tuyển công chức bao gồm các công việc cụ thể như sau:
- Thông báo công khai kế hoạch tổ chức tuyển dụng, thể lệ, quy chế,
tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển, môn thi, hình thức, thời gian và địa điểm
thi.
- Tiếp nhận và xét duyệt hồ sơ của người dự tuyển, lập danh sách người
tham gia dự tuyển.
- Hướng dẫn thể lệ, quy chế, nội dung tuyển dụng, các tài liệu tham
khảo cho người dự tuyển.
- Tổ chức ra đề thi, chọn đề thi.
- Tổ chức việc coi thi, chấm thi, công bố kết quả thi.
- Báo cáo kết quả tuyển dụng lên cơ quan có thẩm quyền để ra quyết
định tuyển dụng.
Đối với hình thức xét tuyển: Về cơ bản các bước của xét tuyển cũng
giống như thi tuyển, đó là: thông báo công khai kế hoạch xét tuyển; cơ cấu,
điều kiện dự xét tuyển, tiếp nhận hồ sơ và lập danh sách những người đủ điều
kiện tham gia xét tuyển. Tuy nhiên hình thức xét tuyển viên chức khác với thi
tuyển ở chỗ: Xét tuyển không tổ chức việc ra đề hay chấm thi mà thông qua
xét kết quả học tập; kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn về năng lực, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng công chức
1.3.1. Các yếu tố chủ quan
Tuyển dụng công chức có vai trò quan trọng nhằm tăng cường nguồn
nhân lực cho từng cơ quan, đơn vị, tổ chức. Xoay quanh vấn đề tuyển dụng,
có nhiều yếu tố chủ quan tác động đến tính hiệu lực, hiệu quả trong công tác
này như sau:
1.3.1.1. Nhận thức của lãnh đạo về việc tuyển dụng công chức, nguồn
nhân lực cho cơ quan, đơn vị

45. 45
Mặc dù có nhiều đổi mới trong tư duy cũng như hành động về công
chức, tuyển dụng công chức, song vấn đề nhận thức của người đứng đầu cơ
quan, đơn vị trong công tác tuyển dụng là yếu tố khá quan trọng, định hướng
tuyển dụng nhân lực có năng lực, trình độ và đáp ứng nhu cầu công việc.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị là người định hướng, đưa ra những quyết
sách trong công tác tổ chức, cán bộ. Đối với những người có quyết sách đúng
đắn, mong muốn thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có những
quyết định về công tác tuyển dụng tốt và ngược lại, không chú trọng nhân lực,
công tác tổ chức dẫn đến nhận thức về vấn đề này hời hợt, thậm chí buông
lỏng công tác quản lý, tổ chức cán bộ, dẫn đến tuyển dụng tràn lan, không đủ
tiêu chuẩn, không đáp ứng được nhu cầu công việc.
1.3.1.2. Sự đầy đủ của các văn bản quy phạm pháp luật về công chức,
tuyển dụng công chức.
Đây là yếu tố tác động trực tiếp đến công tác tuyển dụng, bởi đây là căn
cứ để cơ quan, đơn vị, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng. Nếu văn bản
quy phạm pháp luật không đủ mạnh, không đầy đủ, dẫn đến sai sót trong khâu
tuyển dụng, các cá nhân, tổ chức có thể lợi dụng điểm “hở” của pháp luật để
luồn lách, đồng thời thực hiện tuyển dụng công chức không đúng quy định.
1.3.1.3. Vị trí, việc làm trong cơ quan, đơn vị mà ứng viên mong muốn
được vào làm việc.
Đây là yếu tố quyết định đến số lượng ứng viên cần được tuyển dụng
theo mong muốn của tổ chức. Từ yếu tố này, ứng viên có thể nhìn nhận được
tỷ lệ cá nhân nộp hồ sơ mong muốn và tỷ lệ người sẽ được chọn, từ đó tạo nên
tâm thế cho ứng viên tuyển dụng.
1.3.2. Các yếu tố khách quan
1.3.2.1. Điều kiện cơ sở vật chất, môi trường công tác của công chức
Đây là yếu tố có ảnh hưởng sâu sắc đến công tác tuyển dụng và sự gắn
bó lâu dài của người công chức đối với nền công vụ. Trường hợp không có
môi trường công tác tốt, không tạo điều kiện để khen thưởng kịp thời cho

46. 46
công chức khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc không tạo điều kiện để
người công chức có cơ hội thăng tiến trong công việc, điều này dẫn đến hệ lụy
là người công chức cảm thấy chán nản, mong muốn nghỉ việc hoặc luân
chuyển sang môi trường làm việc khác năng động, sáng tạo, phát huy được trí
tuệ của họ hơn. Mặt khác yếu tố tiền lương, tiền công lao động cũng có ảnh
hưởng đến cuộc sống và tư duy của người công chức. Với mức lương quá
thấp, không đủ sống, người công chức sẽ khó khăn trong việc gắn bó lâu dài,
hết mình trong công việc.
1.3.2.2. Thông tin trong tuyển dụng
Đây là yếu tố quan trọng giúp ứng viên dự thi tìm hiểu được điều kiện,
thời gian, hồ sơ tuyển dụng.Đồng thời ứng viên thông qua các yếu tố thông tin
để tìm hiểu về vị trí nơi công chức đó sẽ công tác nếu trúng tuyển, về chức
năng, nhiệm vụ của nơi mình mong muốn sau khi trúng tuyển sẽ làm việc. Đây
là yếu tố giúp ứng viên có thể lựa chọn được vị trí nhiệm vụ công tác phù hợp
với năng lực chuyên môn được đào tạo, phù hợp với kinh nghiệm bản thân.
Thông tin trong tuyển dụng cũng có thể là thông tin về các nội dung mà
ứng viên phải vượt qua trong kỳ tuyển dụng. Có thể là các dạng đề bài, câu
hỏi, lĩnh vực chuyên môn…để ứng viên có thể chuẩn bị tốt nhất bài viết, bài
phỏng vấn hoặc các nội dung kỹ càng hơn cho kỳ tuyển dụng. Đây là yếu tố
minh bạch cần có trong mỗi kỳ tuyển dụng, song trên thực tế, yếu tố này ít khi
được các nhà tuyển dụng đưa ra, hoặc có chăng chỉ là các thông tin mang tính
chung chung, ứng viên cần tiếp cận các thông tin mang tính cụ thể sẽ khó
khăn hơn trong thực tế.

47. 47
Tiểu kết Chƣơng 1
Chương 1 của luận văn nghiên cứu một số vấn đề lý luận về công chức.
Luận văn đưa ra các khái niệm có liên quan đến nội dung tuyển dụng công
chức tại Bộ Nội vụ như sau: Khái niệm về công chức, tuyển dụng, tuyển dụng
công chức.
Luận văn cũng nghiên cứu một số vấn đề về tuyển dụng công chức như
mục đích tuyển dụng, quy trình tiến hành tổ chức tuyển dụng công chức bao
gồm: Xác định nhu cầu tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tổ chức tuyển
dụng.
Luận văn đưa ra các yếu tố tác động tới công tác tuyển dụng công chức
gồm: yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan. Yếu tố chủ quan có thể nhận định
ở các khía cạnh liên quan đến con người, nhận thức của người đứng đầu cơ
quan, tổ chức đơn vị về công tác tuyển dụng; yếu tố về văn bản quy phạm
pháp luật, về vị trí việc làm trong cơ quan, đơn vị nơi ứng viên được tuyển
dụng. Các yếu tố khách quan có thể kể đến như: yếu tố về thông tin trong
tuyển dụng hoặc về điều kiện cơ sở vật chất cho ứng viên được tuyển dụng.
Những vấn đề lý luận ở Chương 1 là tiền đề cho kiến nghị ở Chương 3,
sau khi đánh giá được thực trạng về công tác tuyển dụng công chức tại cơ
quan Bộ Nội vụ ở Chương 2 của luận văn.