2. COMPORTAMIENTO
El comportamiento es la manera de comportarse
(conducirse, portarse).
Se trata de la forma de proceder de las personas u
organismos frente a los estímulos y en relación con el
entorno.
3. ORGANIZACION
Las organizaciones son sistemas sociales diseñados
para lograr metas y objetivos por medio de los recursos
o de la gestión del talento humano y de otro tipo.
Hay personas capaces de comunicarse
Que estén dispuestas a actuar conjuntamente
Para obtener un objetivo común.
4. ADMINISTRADORES
Crean, diseñan y mantienen un ambiente en el que las
personas, laboren o trabajen en grupos para alcanzar con
eficiencia metas seleccionadas.
Individuos que alcanzan sus metas a través de otras
personas.
7. Qué es el CO?
Estudio del comportamiento y de
las actitudes de las personas en
las organizaciones.
Se concentra en los
comportamientos y las actitudes
que contribuyen a mejorar la
eficacia de una organización.
Comprende 3 unidades de
análisis:
Individuos Grupos Estructura
8. CIENCIAS QUE APORTAN
AL COMPORTAMIENTO
SICOLOGÍA - Medición, explicación y modificación de las
conductas de los individuos.
SOCIOLOGÍA – Estudio de individuos en relación a sus
semejantes.
SICOLOGÍA SOCIAL – Influencia reciproca de los individuos.
(actitudes, cambio, comunicación).
ANTROPOLOGIA – Estudio de sociedades, los seres humanos
y sus actividades (cultura, valores).
CIENCIA POLÍTICA – Estudio de las conducta de individuos y
grupos en entorno político (poder, conflicto)
9. El CO estudia las
situaciones relacionadas
con:
El empleo
Los puestos de trabajo
Ausentismo
Rotación de los empleados
Productividad
Desempeño humano
Administración
El CO incluye temas como:
La motivación
El comportamiento y el poder
del líder
La comunicación interpersonal
La estrutura y los procesos de
grupo
El aprendizaje
El desarrollo y percepción de
actitudes
Procesos de cambio
Conflicto
Diseño del trabajo y tensión
laboral
10. Qué es el CO?
Existen 2 enfoques:
“micro”:
• La personalidad y las diferencias entre las personas;
• Las actitudes de los empleados y las motivaciones en su
comportamiento;
• La formación de grupos y la toma de decisiones en grupo.
El enfoque “macro”.
• Estructura
• Diseño
• Cultura
• Clima
• Cambio
de la organización
11. Importancia del estudio del CO
1. Resolver problemas en el entorno laboral
2. Entender los nuevos avances en el campo de CO
3. Evaluar eficientemente las soluciones propuestas para
los problemas del comportamiento en las
organizaciones
12. 1.1 Comportamiento humano
El modelo EORC ofrece un mecanismo sistemático
del comportamiento humano dentro de la
organización
13. 1.1 Comportamiento humano
Estímulos
Organismo
Respuestas
Consecuencias
Luz Sonidos
Exigencias laborales
Características de los compañeros de trabajo y el equipo
Caractéristicas de la persona
Personalidad Sus necesidades
Actitudes Valores Intenciones
Acciones del comportamiento de la persona en una
determinada cuestión
A los efectos que se asocian con las respuestas del
comportamiento
15. Necesidades
de los empleados
1.1 Comportamiento humano
Productividad de
la organización
Satisfacción Laboral
Salario e incentivos
Condiciones de trabajo seguras
Producción de bienes y
servicios con el menor
gasto de recursos
16. COMPORTAMIENTO HUMANO
a) Los factores materiales, que rodean a las
personas, (casa, tierra, entorno económico)
b) Los factores humano, que constituyen todas las
personas que rodean a cada individuo y le influyen de
forma directa o indirecta.
17. COMPORTAMIENTO HUMANO
La socialización supone una serie de procesos
donde, las personas interiorizamos las pautas sociales
que consolidan nuestra identidad personal.
Este proceso de interiorización supone 3 niveles:
18. Nivel biológico y psicomotor, (vigilia-
sueño, alimentación, ropas adecuadas)
Nivel afectivo (Conformarnos con nuestra vida
afectiva en el medio en el que nos desarrollamos)
Nivel de pensamiento (incorporamos categorías de
pensamiento y asumimos los valores)
La socialización comienza antes del nacimiento y dura
toda la vida, aunque la etapa fundamental se realice
durante la infancia.
19. Bases biológicas y sociales del
comportamiento
Las características obvias de edad, genero, estado civil
y antigüedad en la organización.
Características Biográficas
20. La fuerza de trabajo diversa
Las organizaciones están volviendo
más heterogéneas
Género Raza
Nacionalidad
Edad
Discapacidad Orientación sexual
Religión
Otros........
21. CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS
DATOS PERSONALES
EDAD
GENERO
ESTADO CIVIL
ATIGUEDAD
Objetivos y se consiguen fácilmente en los expedientes
del personal.
27. Temas incluidos en el estudio del
Comportamiento Organizacional
La estructura organizacional,
La motivación,
El compromiso organizacional,
El poder,
La comunicación,
El trabajo en equipo,
La cultura organizacional,
El clima organizacional,
el liderazgo y los procesos de cambio.
28. HISTORIA DEL C.O.
El origen y evolución del comportamiento
organizacional se da verdaderamente en los últimos 25
años del siglo XIX lo cual permite un estudio mejorado
del comportamiento de un individuo conviviendo en
grupos con diferentes personas y como se desenvuelve
en ese ambiente.
30. Relaciones de Interinfluencia entre la persona
y la Organización
Aporta
Contribuye
Ofrece
Retorna
Persona
Organización
Sirve a los objetivos de la
Organización
Trabajo
Talentos y Habilidades
Compromiso
Esfuerzo y Tiempo
Satisface necesidades
de las personas
Salario
Capacitación
Seguridad
Otras oportunidades
32. VARIABLES DEL C.O.
Variables Independientes
Variables de nivel Individual
en el C. O.
Variables de nivel grupal
en el C. O.
Variables del Sistema
Organizacional en el C. O.
Variables Dependientes
Productividad
Ausentismo
Rotación de Personal
Satisfacción
Creatividad
Innovación
33. VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Personalidad
Habilidades
Valores y Actitudes
Características
Biográficas
Percepción
Aprendizaje
Motivación
Productividad
Ausentismo
Rotación de Personal
Satisfacción
Creatividad
Innovación
Variables de nivel Individual en el C. O.
34. Toma de
decisiones
en grupo
Dinámica
de grupos
Liderazgo
ConflictoPoder y política
Comunicación
Productividad
Ausentismo
Rotación de personal
Satisfacción
Creatividad
Innovación
Variables de nivel grupal en el C. O.
35. Cultura
Organizacional
Recursos Humanos
Políticas y Prácticas
Cambio y
desarrollo
Organizacionales
Diseño del trabajo
y ambiente físico
Estructura
Organizacional
Productividad
Ausentismo
Rotación de personal
Satisfacción
Creatividad
Innovación
Variables del Sistema Organizacional en el C. O.
36. 1.6 Modelo de CO
Nivel individual
Nivel de grupo
Nivel de
sistemas de la
organización
Variables dependientes:
• Productividad
• Ausentismos
• Rotación
• Conducta que se aparta de las normas
del comportamiento del trabajo
• Responsabilidad social
• Satisfacción en el trabajo
38. Ausentismo
• Es la insistencia frecuente al trabajo. Y constituye un costo
e interrupciones enormes para los empresas.
• Altos niveles de ausentismo, tienen un efecto directo en la
eficiencia y eficacia.
39. Rotación
Es el retiro permanente de una
organización, y puede ser voluntaria o
involuntaria.
40. (VD) Satisfacción en el trabajo
La satisfacción del trabajo representa una
actitud en vez de un comportamiento.
Brindar a sus empleados trabajos
interesantes y con recompensas
intrínsecas.
41. Cultura Organizacional
Definiciones iniciales
CLIMA:
Percepciones del ambiente o contexto social.
Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros de trabajo se
ayudan”).
CULTURA:
Creencias normativas, valores, y supuestos básicos que
caracterizan a una organización (“Los empleados son nuestro
principal recurso”).
49. CARACTERISTICAS PRIMARIAS
Innovación y correr riesgos
Minuciosidad
Orientación a los resultados
Orientación a los equipos
Agresividad
Estabilidad
50. DESCRIPTIVO
La cultura organizacional atañe a como perciben los
empleados sus características, si les gusta o no.
CULTURA ES UN TERMINO DESCRIPTIVO
55. TIPOS DE CULTURAS
Fuertes.- Cultura en que los valores centrales son
sostenidos con firmeza y son ampliamente
compartidos
56. ¿Por qué es importante la cultura
en una organización?
Facilita o dificulta el cambio
Orienta a las personas
Les da identidad
Integra o fracciona a los miembros
Refuerza o minimiza algunos valores
57. QUE HACE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Funciones de la cultura
Definición de fronteras.
Sentido de identidad a los miembros de la
organización.
Generación de un compromiso, más grande que
el interés personal de un individuo.
Estabilidad del sistema social.
Mecanismo de control.
58. LA CULTURA COMO DESVENTAJA
Barrera contra el cambio.
Barrera hacia la diversidad.
Barreras contra las fusiones y
adquisiciones.
59. Cultura: Débil o Fuerte
Débil
Poca intensidad
Diversidad de valores
Menor influencia sobre
los miembros
No es el eje de la
identidad
Fuerte
Intensa
Valores centrales
Gran influencia sobre los
miembros
Eje de la identidad
61. Academia
A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales
recién graduados, proporcionarles capacitación
especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente
por puestos especializados.
Ejemplos: IBM.
62. Club
Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La
edad y la experiencia cuentan. En contraste con la
Academia aquí se prepara a generalistas.
Ejemplos: Dependencias del gobierno, Delta
Airlines, Fuerzas Armadas.
63. Equipo de Beísbol
Innovadores y tomadores de riesgo
Diversidad de edad y de experiencias
Grandes incentivos por la creatividad y resultados
Ejemplos: Despachos contables, creadores de
software, agencias de publicidad.
64. Fortaleza
Su preocupación es la supervivencia. Muchas fueron antes
Academias o clubes.
Poca seguridad en el puesto.
Se han enfrentado a tiempos difíciles y ahora buscan
revertir su debilitada situación.
Ejemplos: Grandes minoristas.
65. ¿Cómo se mantiene viva una
cultura?
Selección de nuevos candidatos (que se adaptan mejor a la
cultura de la organización)
Por ejemplo: Disney contrata a personas con un perfil definido:
jóvenes, solteros (as), sin defectos físicos visibles, más
delgados que el promedio, más altos que el
promedio, etcétera.
66. CREAR Y SOSTENER UNA CULTURA
COMO EMPIEZA UNA CULTURA?
Costumbres y tradiciones actuales de una
organización, así como su forma general de hacer las
cosas.
FUNDADORES
67. TRES MANERAS COMO SURGE UNA
CULTURA
Fundadores contratan y retienen a empleados
comprometidos.
Adoctrinan y socializan en su forma de sentir y pensar.
Comportamiento de los fundadores es un modelo que
alienta a los empleados a identificarse con la empresa
68. MANTENER CON VIDA UNA
CULTURA
Proceso de selección
Criterios de evaluación del desempeño
Actividades de capacitación y desarrollo de carrera
69. Selección
Identificar y contratar individuos que tengan los
conocimientos, habilidades y capacidades para realizar
bien el trabajo de la organización.
72. ETAPA PREVIA A LA LLEGADA
Periodo de aprendizaje en el proceso de socialización
que ocurre antes de que un nuevo individuo se una a la
organización
73. Etapa de encuentro
Etapa en el proceso de socialización en la que un
empleado nuevo conoce la organización y confronta la
posibilidad de que sus expectativas y la realidad
difieran
74. Etapa de metamorfosis
Etapa del proceso de socialización en el que un
empleado nuevo cambia y se ajusta al puesto, al grupo
de trabajo y a la organización.
75. COMO APRENDEN CULTURA LOS
EMPLEADOS
ANECDOTAS
RITOS
SIMBOLOS
MATERIALES
LENGUAJE
77. RITOS
Secuencias repetitivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores centrales de la organización, que
metas son las mas importantes, que personas son
importantes y cuales están de mas.
82. Espiritualidad y cultura
organizacional
Espiritualidad en el trabajo.- Reconocimiento de
que las personas tienen una vida interna que nutre y es
nutrida por un trabajo significativo que se realiza en el
contexto de la comunidad
84. Estas características pueden influenciar de manera
positiva o negativa en el aspecto laboral.
85. EDAD
Los dueños de las organizaciones hoy, por una parte
observan en sus empleados mayores ciertas cualidades
positivas tales como experiencia, el juicio, la marcada
ética, y un claro compromiso con la calidad, pero también
se encuentran con que ellos están carentes de flexibilidad y
se resisten a la nueva tecnología
86. GENERO
No existe ningún tipo de evidencia que indique que el
género de un trabajador afecte la satisfacción en el
trabajo.
87. ESTADO CIVIL
Los empleados casados poseen poco nivel de ausencia
al trabajo de igual manera poca rotación y se
encuentran más satisfechos con el mismo en
comparación con empleados solteros.
91. PERSONALIDAD
Grupo estable de características y tendencias que
determinan los puntos comunes y las diferencias en el
comportamiento humano.
92. Factores que se consideran
determinantes de la personalidad
HERENCIA
La herencia genética es la manera en que se
transmiten, de generación en generación, las características
fisiológicas, morfológicas y bioquímicas de los seres vivos
bajo diferentes condiciones ambientales
95. Personalidad tipo A
Lucha crónica y permanente por lograr más y más en
un tiempo corto, y si se le necesita, hacerlo contra los
esfuerzos de otras cosas o personas. Operan bajo
niveles de tensión que van de moderados a altos, se
sujetan a una presión de tiempo más o menos
permanente, se establecen una vida de fechas límites
muy pocas veces son creativos, se apoyan en
experiencias pasadas al enfrentar problemas, por lo
que casi nunca modifican sus respuestas a desafíos
determinados.
96. Personalidad tipo B
Nunca sufren la exigencia del tiempo ni la
impaciencia; no sienten hostilidad ni la necesidad de
impresionar a los demás con sus logros si es que la
situación no lo merece; juegan para relajarse y
divertirse y pueden además trabajar sin nerviosismo y
relajarse sin sentir culpa.
97. CAPACIDAD
La capacidad se refiere a los recursos y aptitudes que
tiene un individuo, entidad o institución para
desempeñar una determinada tarea o cometido
98. APRENDIZAJE
Proceso a través del cual se adquieren o modifican
habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o
valores como resultado del estudio, la experiencia, la
instrucción, el razonamiento y la observación.
99. Condicionamiento Clásico
Proceso a través del cual las personas aprenden a unir
el valor de la información proveniente de un estímulo
neutral, estimulo-respuesta.
100. Condicionamiento operante
Las personas aprenden a comportarse para lograr algo
que quieren o impedir algo que no quieren. El
comportamiento operante es voluntario o aprendido
en comparación con el reflejo.
101. Aprendizaje social
Individuos además aprenden mediante la observación o a
través de la experiencia.
Procesos de atención
Procesos de retención
Procesos de retención motora
Procesos de reforzamiento
102. Programas de Reforzamiento
Reforzamiento Continuo: Quiere decir que el
comportamiento se refuerza a medida que ocurre y se
refuerza con un programa más sencillo.
Reforzamiento intermitente: Un reforzador se
aplica después de transcurrido algún comportamiento
deseado, pero no de todos.
104. PERCEPCION
Proceso por el que los individuos organizan e
interpretan las impresiones sensoriales con el fin de
darle un sentido al entorno.
105. PERCEPCION DE LAS PERSONAS
TEORIA DE LA ATRIBUCION
Cuando los individuos observan una
conducta, tratan de determinar si su causa
es interna o externa
106. FACTORES DE LA TEORIA DE LA
ATRIBUCION
CARÁCTER DISTINTIVO
CONSENSO
CONGRUENCIA
107. CARÁCTER DISTINTIVO
Se refiere a si un individuo manifiesta conductas
distintas en situaciones diferentes.
CONSENSO
Si todos los que enfrentan una situación responden de
la misma manera
CONGRUENCIA
Coherencia o relación lógica.
108. PERCEPCION SELECTIVA
La gente interpreta selectivamente lo que ve a partir de
sus intereses, antecedentes, experiencias y actitudes
109. EFECTO DEL HALO
Sacar una conclusión general sobre un individuo a
partir de una sola característica.
110. EFECTOS DEL CONTRASTE
Evaluación de las características de una persona que
resultan afectadas por la comparación con otros recién
encontrados y que tienen una calificación mayor o
menor en dichas características.
111. PROYECCION
Atribuir las características personales a otros.
ESTEREOTIPOS
Juicios basados en la percepción del grupo al que
pertenece una persona.
113. DECISIONES
Elecciones hechas entre dos o mas alternativas
PROBLEMA
Discrepancia entre un estado actual y un estado
deseado.
114. COMO DEBEN TOMARSE LAS
DECISIONES
PROCESO DE TOMA RACIONAL DE DECISIONES
RAZONAMIENTO
Hacer elecciones coherentes y de máximo valor en el
contexto de determinadas restricciones.
115. MEJORAMIENTO DE LA CREATIVIDAD
EN LA TOMA DE DECISIONES
Las decisiones racionales necesitan creatividad.
Capacidad de concebir ideas nuevas y útiles.
116. MODELO DE TRES COMPONENTES
DE LA CREATIVIDAD
CREATIVIDAD
COMPETENCIA
HABILIDADES
DE
PENSAMIENTO
CREATIVO
MOTIVACION
INTRINSECA
DE LAS
TAREAS
117. AUMENTO DEL COMPROMISO
Incremento del compromiso según una decisión
anterior, a pesar de tener información negativa.
118. ESTILOS DE TOMA DE DECISIONES
DIRECTIVO.- Tienen una baja tolerancia a la
ambigüedad y buscan la racionalidad. Son eficaces y
lógicos, decisiones rápidas y a corto plazo
ANALITICO.- Tolera mucho mas la ambigüedad, desea
mas información, cuidadoso en sus decisiones, se
adapta o enfrenta las situaciones novedosas e
inesperadas.
119. CONCEPTUAL
Reúnen datos de varias fuentes consideran muchas
alternativas, enfoque de largo alcance, encuentran
soluciones creativas a los problemas.
CONDUCTUAL
Caracteriza a quienes tienen un gran interés en los
miembros de la organización y en su desarrollo, se
preocupan por el interés de sus subordinados, reciben
de buena gana las sugerencias de los demás.
