REPORTE DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

Reporte de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en Met - Pac
1
Reporte de Diagnóstico
de Necesidades en
MET-PAC S.A de C.V.
Ciudad Obregón, Sonora Mayo del 2008

ÍNDICE
RESUMEN DEL DOCUMENTO. ……………………………………………….1
I. INTRODUCCIÓN. ………………………………..…………………..2
II. DATOS GENERALES………………………………………………..5
Datos general de la empresa…………………………….……5
Filosofía Organizacional……………………………..……...…5
Organigrama……………………………………………..………7
III. MÉTODOLOGÍA………………………………………………………8
Diagrama de flujo……………………………………………....12
Características y actitudes del personal………………..…13
IV. RESULTADOS DE ESTUDIO……………………………………..14
Gráficas……………………………………………………..…..14
Análisis comparativo………………………………………….23
Cuadro integrador……………………………………..………26
V. PRIORIDADES DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y
ACTITUDES A ATENDER…………………………………...…….28
VI. PROBLEMAS IDENTIFICADOS QUE NO PUEDEN ATENDERSE
POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN Y POSIBLES
SOLUCIONES……………………………………………….………28
VII. PROPUESTAS DE CURSO DE CAPACITACIÓN………………29
VIII. LIMITACIONES………………………………………………………30
IX. APENDICES...………………………………………………………..31
2

RESUMEN DEL DOCUMENTO
El presente proyecto fue elaborado en la empresa Met-Pac, que consistió en la
implementación de un diagnóstico de necesidades de capacitación en el área de
producción. El objetivo era identificar las necesidades o carencias respecto al
desempeño laboral de los empleados en esta área tomando en cuenta los
conocimientos, habilidades y actitudes que tienen y manifiestan en su labor.
Esto apoyándose en un análisis comparativo entre la situación ideal, que se
determino según los análisis, las descripciones y perfiles de cada puesto, y la
situación real que se tuvo que determinar para lo que fue necesario elaborar,
adecuar y aplicar diferentes instrumentos de recolección de información tales
como entrevista al gerente y jefe de producción, encuestas a los empleados en
el área y el llenado de cédulas de DNC de cada puesto por parte del jefe de
producción.
En base a los resultados arrojados de los instrumentos, se determinó la situación
real y se prosiguió con el análisis comparativo de acuerdo a cada puesto. Se
realizó un cuadro integrador de las carencias y/o necesidades, y por último se
planteó una serie de propuestas de cursos de capacitación donde por medio de
ellos se dan posibles soluciones de las necesidades detectadas en la empresa.
3

I. INTRODUCCIÓN
El individuo conforme pasa el tiempo va evolucionando y así mismo va
adquiriendo nuevos conocimientos y experiencias que le ayudarán a
desempeñarse en la sociedad y esto gracias a la educación. Es importante
mencionar que la educación no solo se presenta en una escuela o en un colegio
sino también en el propio hogar o bien dentro de una sociedad, tomando como
referencia a la educación formal y no formal.
Sin embargo hoy en día se presentan muchos problemas en cuanto al progreso
laboral de las empresas, ya que estás no tienen la adecuada capacitación y los
recursos para llevarlas acabo y tomarlas como algo necesario e importante para
la empresa, ya que la capacitación es un conjunto de actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del
personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo (Rodríguez
y Ramírez, 1991).
4

Es importante mencionar que actualmente la capacitación ha cobrado mayor
auge dentro de las empresas, por lo que se a estado fomentando más dentro de
las misma, siendo esta de cierto modo parte esencial para una empresa que se
encuentre con deficiencias y necesidades dentro de ella. Con respecto a esto es
esencial señalar que previo a la capacitación es necesario realizar un
diagnóstico de necesidades para identificar las carencias, deficiencias o bien
desviaciones con que la empresa cuenta y que son la clave para que no este
funcionando como es debido, sin dejar de mencionar que un diagnóstico de
necesidades es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de
contribuir en el logro de los objetivos de ésta (Grados, 1999).
La capacitación beneficia tanto a la organización como a los empleados que
laboran dentro de ella, ya que les ayuda a desarrollar sus habilidades y
destrezas y proporcionar más conocimientos sobre su área laboral y la de otras
que están dentro de la empresa. Pero es importante señalar que no siempre se
desarrollan las habilidades y los conocimientos suficientes para desempeñar su
puesto eficientemente por lo que hace que la empresa vaya en deterioro, es ahí
donde la capacitación pueda emplearse para lograr que los empleados de
alguna organización logren desempeñarse como es debido dentro la empresa.
Al emplear un diagnóstico de necesidades es necesario considerar que la
capacitación sólo resolverá problemas de una organización cuando sus causas
se relacionan con deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes de los
trabajadores, no en otros áreas que a está no le competen.
El objetivo de DNC es obtener información que permita conocer las carencias de
conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organización,
con el fin de diseñar y poner en operación programas tendientes a satisfacerlas.
La justificación de estudio en cuanto a este proyecto es que al implementar un
diagnóstico de necesidades dentro de la empresa brindará la oportunidad de
identificar las carencias y áreas de oportunidad al mostrar los beneficios que trae
5

consigo la capacitación y que dentro de ella se pueden identificar algunas de las
siguientes:
 Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los objetivos
de la empresa, promueve la comunicación a toda la organización, ayuda a
la toma de decisión y solución de problemas.
 Mejora la calidad, la satisfacción del cliente y las relaciones laborales.
 Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los objetivos
de la empresa, promueve la comunicación a toda la organización, ayuda a
la toma de decisión y solución de problemas.
 Aumenta la eficiencia del trabajador, al ayudarlo a desarrollar los
conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para un mejor
desempeño en su puesto de trabajo, como la toma de decisiones,
resolución de problemas, entre otros. Mejora el conocimiento del puesto a
todos los niveles, y sirve para la actualización y proporciona estrategias.
 Ayuda al trabajador a desempeñarse mejor en lo personal, por que
promueve un cambio positivo en lo personal y en lo organizacional. Por
ejemplo: promueve una actitud positiva, aumenta el nivel de satisfacción
del personal de la empresa, mejor comunicación, mejores relaciones
humanas, etc.
6

II. DATOS GENERALES
2.1 DATOS GENERALES DE LA EMPRESA MET-PAC S.A DE C.V
Contrapesos para balanceo y accesorios para llantas.
Callejón Querétaro no. 735 nte. / Mayo y Tetabiate.
Apdo. Postal B-111, Cd. Obregón, Sonora.
2.2 FILOSOFIA ORGANIZACIONAL
OBJETIVO
Cumplir con las necesidades y expectativas de los clientes, buscando obtener
una mayor calidad y credibilidad en los servicios que presta para poder
alcanzar crecimiento constante.
MISIÓN
Comercializar productos, con las más finas tradiciones de la industria de
fabricación de contrapesos, productos automotrices e impermeables, con la
7

calidad requerida por los clientes, cumpliendo con las normas establecidas por
el mercado nacional e internacional; a través de un equipo humano capacitado,
motivado y comprometido, de la misma manera contribuyendo con el desarrollo
familiar y de la comunidad, con la responsabilidad social de respetar el entorno
ecológico para cuidar nuestro personal, a la comunidad y al medio ambiente
que nos rodea.
VISIÓN
Ponemos todo nuestro empeño en crear una cultura nueva dispuesta al
cambio, a servir y compartir, con base en la confianza, el respeto mutuo y el
trabajo en equipo, que sea nuestra fortaleza para mantener y engrandecer
nuestra empresa y así ganar el precio y reconocimiento de nuestros clientes,
proveedores, empleados y accionistas.
8

2.3 ORGANIGRAMA
Gerente General
Jefe de
Compras/Almacén
Contador Jefe de Producción
Facturista Aux.
Contable
Mensajero Maquinista Empacador CortadorLimpiador CostureraSellador
9

III. MÉTODO DE DNC
Para la elaboración del diagnostico de necesidades de capacitación en el cual
se manifieste la situación real de la empresa en cuanto a posibles malestares,
ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes, la
determinación de problemas y la propuesta de soluciones, se utilizará el
método de comparación propuesto por Reza, que consiste en establecer las
discrepancias que existen entre la situación ideal y la situación real, es decir
hacer una comparación entre ambas para definir las necesidades a satisfacer,
para seguir con la toma de decisiones.
El enfoque en el que se establecerá el diagnostico será en base al puesto –
persona ya que se deriva de la relación de conocimientos, habilidades y
actitudes que la persona debe poseer par desempeñar correctamente un
puesto.
8

A partir de una entrevista directa con el Gerente General, se obtuvo
información específica sobre la necesidad de llevar a cabo el diagnóstico de
necesidades de capacitación en el área de Producción. Por otra parte el
Gerente manifiesta que en su opinión existen más áreas de oportunidad por
cubrir en este departamento.
Los puestos que existen en esta área son: Jefe de Producción, Supervisor de
Producción, Limpiador, Maquinista, Empacador, Cortador, Sellador y Cosedor.
Se utilizaron documentos internos y externos en la realización del diagnóstico
de necesidades de capacitación para las descripciones de puestos, mismas
con las que no cuenta la empresa y para ello se llevo a cabo el diseño de las
mismas. A su vez, de ser necesario también se recurrirá a manuales de la
organización, esto por medio de la aplicación de análisis e puestos a cada uno
de los empleados de cada puesto que laboran dentro de la empresa.
De acuerdo a la planeación del diagnostico de necesidades de capacitación
dentro de la empresa MET-PAC, S.A.DE C.V. se aplicaron diferentes
instrumentos y técnicas con el único objetivo o fin de recabar información sobre
el área de capacitación y así mismo realizar un diagnostico donde se detecten
todas aquellas necesidades que podrían mejorarse o solucionarse dentro de la
empresa, de igual manera buscar áreas de oportunidad y darle un buen
provecho.
a) Técnicas
La técnica que se utilizó es la entrevista que fue aplicada tanto al gerente como
al encargado de producción, ya que está técnica empleada permite conocer la
opinión de una persona experta en un determinado tema. Una entrevista es de
vital importancia en la realización de cualquier proyecto, ya que al realizarse a
las autoridades de una institución en particular permite enriquecer el trabajo,
comprometerse con el mismo y tener una visión más amplia acerca de cómo se
percibe un determinado asunto desde la perspectiva de los directivos.
9

La entrevista debe llevar un fin, y en su estructura debe plantear el desarrollo
de un solo tema, así como la relación de otros temas con el mismo, preguntas
interesantes y que sean acordes con el objetivo, así pues este instrumento
enriquece el sustento del trabajo, pues amplía el enfoque del mismo.
b) Instrumentos
Los instrumentos que se utilizaron son el cuestionario que fue aplicado al
personal del área de la empresa. El cuestionario fue elegido debido a que es
una técnica de recolección de forma cualitativa, que permite conocer la opinión
de un determinado asunto, desde la perspectiva de cada uno de los
involucrados.
Permite diversificar la manera de apropiarse de la información en relación a
determinados sujetos y de interés relevante. El cuestionario puede realizarse a
través de preguntas abiertas y cerradas, así la información se enriquece, en
base a la interpretación de las personas involucradas y es por eso que los
resultados se priorizan y se profundiza en el estudio a tratar, tomándose como
punto de partida para contrastar las opiniones, en este caso, tanto de los
alumnos como de los docentes, y así encontrar las diferencias en sus
perspectivas.
Así mismo se utilizaron cédulas de DNC una por cada puesto, estas fueron
aplicadas a todo el personal que labora en la empresa, ya que estas cédulas
permitan hacer un diagnostico general de la empresa, para de ahí partir y
escoger el área con mayor oportunidad y debilidad y realizar un diagnóstico a la
misma.
La información obtenida a través de las técnicas e instrumentos elegidos y
aplicados se analizó haciendo un comparativo de la situación real que se
encontró contra la ideal de la descripción de puestos diseñada con anterioridad,
y esto será utilizando una escala de puntuación para cada actividad que
realicen los empleados en su puesto.
10

Recursos
a) Humanos: En este caso participaremos los cuatro miembros del equipo
para el diseño y aplicación de los instrumentos.
Las personas que fueron distraídas de sus funciones fue tanto el
Gerente General como el Jefe de Producción y cada uno de los
empleados de los 6 puestos restantes.
b) Materiales: Se utilizó computadoras, papelería, documentos de la
empresa y cualquier otra cosa que resultó durante la aplicación.
11

3.1 DIAGRAMA DE FLUJO
INICIO
Buscar la empresa
Pedir autorización para
realizar el DNC en la empresa
Elaboración
de
descripción
de puestos
SI
Planeación DNC
Exposición ante el grupo sobre
los resultados finales
Se hizo la 1ª aplicación al
gerente y al jefe de producción
Análisis e interpretación de
resultados
Desarrollar propuestas para un
curso de capacitación
Entrega de reporte final
Fin
Determinar el área a la que
se aplicará el DNC
Conocer información relevante y
documentos de la empresa
2ª aplicación a
los empleados
Entrega de reporte final a la
empresa MET-PAC
NO
SI
12

3.2 CARACTERÍSTICAS Y ACTITUDES DEL PERSONAL ANTE EL DNC
En cuanto a la aplicación de los instrumentos estuvieron involucrados 14
empleados de los cuales se dividen en 6 puestos, el gerente general y el jefe
inmediato del área de producción. La aplicación estuvo un poco lenta, ya que
se tuvo que aplicar las cédulas dos veces y por otro lado los empleados no
podía distraerse mucho en las labores que realizaban, ya que algunos de ellos
tenían que estar al pendiente del equipo de trabajo, por lo que contestaban las
encuestas rápidamente. Por otro lado es importante mencionar que los
empleados antes de ir directamente con ellos ya estaban informados ante esta
aplicación, por lo que no fue necesario explicarle el proceso. Los empleados se
mostraron desde el principio de nuestra llegada muy accesibles tanto para
responder como en sus actitudes, en ese punto no hubo dificultades.
La aplicación fue realizada con éxito a los empleados de la empresa y en un
momento su jefe inmediato les había informado sobre los beneficios de éstos,
sin embargo hubo quienes al momento de la aplicación cuestionaban más
acerca de lo que se trataba el trabajo, por lo que el equipo siempre estuvo al
pendiente de responder sus dudas o cuestionamientos.
13

IV. RESULTADOS DE ESTUDIO
En este apartado se muestran todas aquellas gráficas que contienen los
resultados que arrojaron las encuestas que se implementaron a los empleados
de la empresa Met-Pac, con el único fin de recopilar información para detectar
las carencias que posiblemente la empresa tiene dentro de ella y así mismo
darle prioridad a solucionarlas para la mejora de la misma empresa.
4.1 GRÁFICAS
La encuesta se conforma por 33 reactivos asociadas con los apartados tales
como: Filosofía organizacional, satisfacción en el trabajo, comunicación y
trabajo en equipo, orden y organización en el área y capacitación.
Dichos apartados de los temas expuestos con anterioridad se apoyan en una
escala de respuestas que permite calificar a los reactivos en una escala de si o
14

no, excelente, muy buena, buena, regular y mal, diariamente, cada semana,
cada mes, y muchos mas que son presentados a continuación.
Filosofía Organizacional
0
2
4
6
8
10
12
14
P-1 P-2 P-3
Si
No
No. de Pregunta Si No
1.- ¿Se le dio a conocer la misión de la empresa al ser contratado? 71% 29%
2.- ¿Le explicaron las políticas de la empresa? 43% 57%
3.- ¿Conoce las normas que debe cumplir dentro de su área de
trabajo?
93% 7%
La gráfica se refiere a la filosofía organizacional, en la cual presenta tres preguntas. La
pregunta 1, los resultados muestran que al 71% de los empleados se les dio a conocer
la misión de la empresa y al 29% no. En la pregunta 2, se manifiesta que al 43% le
explicaron las políticas de la empresa y al resto de 57% no, por lo que se deja ver que
la mayoría de las veces no se le explica al empleado las políticas de la empresa.
Respecto a la pregunta 3, el 7% de los empleados respondieron que no conocen las
normas que deben cumplir dentro de su área de trabajo y el resto que es 93%
respondieron afirmativamente, lo que expone que la mayoría de los empleados no
conocen dichas normas.
15

Satisfacción en el trabajo
0
2
4
6
8
10
12
14
P-4 P-5 P-6 P-7 P-8 P-9 P-10 P-11
Si
No
4.- ¿Le gusta su trabajo? 93% 7%
5.- ¿El trabajo que desempeña está acorde a sus aspiraciones? 57% 43%
6.- ¿El trabajo que realiza esta acorde a sus conocimientos y
habilidades?
64% 36%
7.- ¿El salario que obtiene está acorde a lo que desempeña? 79% 21%
8.- ¿Cuenta con los recursos necesarios para desempeñar las
funciones de su puesto?
86% 14%
9.- ¿Considera que sus compañeros están satisfechos con las
funciones que realiza?
57% 43%
10.- ¿Recibe motivación por parte de su jefe? 71% 29%
11.- ¿Sus compañeros obedecen siempre las indicaciones de su jefe
inmediato?
79% 21%
En lo que respecta la gráfica dirigida a la satisfacción del trabajo se puede mostrar
que a la mayoría de los empleados les gusta su trabajo y cuentan con los recursos que
necesitan para realizarlo, también se muestra que la mayoría siguen las indicaciones
de su jefe inmediato. En la respuestas obtenidas en la pregunta numero 7 revela que
están de acuerdo con el salario que reciben. Los porcentajes más bajos son respecto
a que si el trabajo que realizan esta acorde con sus aspiraciones y el que consideren
que casi la mitad de sus compañeros no están satisfechos con las funciones que
realizan.
16

Comunicación y Trabajo en Equipo
0
1
2
3
4
5
6
7
P-12 P-13 P-14
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mal
No. de Pregunta Excelente Muy
Buena
Buena Regul
ar
Mal
12.- ¿Cómo es la comunicación
entre todo el personal de la
empresa?
36% 21% 29% 14% 0%
13.- ¿Cómo es la comunicación con
sus jefes inmediatos?
43% 21% 36% 0% 0%
14.- ¿Cómo es la comunicación con
sus compañeros de trabajo?
21% 43% 29% 7% 0%
En la gráfica referida a la comunicación y trabajo en equipo se puede mostrar que dos
preguntas son contestadas se podría decir con bajo nivel, las cuales son la pregunta
12, la cual el 14% de los empleados respondieron que la comunicación entre todo el
personal es regular y en la pregunta 14 solo el 7% indico que la comunicación con sus
compañeros de trabajo es regular por lo que hace que estas dos preguntas tengan
menor nivel.
Comunicación y Trabajo en Equipo
0
2
4
6
8
10
12
14
16
P-15 P-16 P-17
Si
No
15.- ¿En esta empresa se fomenta el trabajo en equipo? 86% 14%
16.- ¿Considera que es importante el trabajo en equipo? 100% 0%
17.- ¿Considera que sus compañeros saben trabajar en equipo? 86% 14%
17

Prosiguiendo con el mismo apartado comunicación y trabajo en equipo, se podría decir
que la pregunta 15, 16 y 17 se mantiene en un nivel alto en el cual no existe dificultad
ya que en la pregunta 15 y 16 se maneja el mismo porcentaje que es el 86% indicando
que la empresa fomenta el trabajo en equipo y consideran que este es importante.
Orden y Organización en el Área
0
2
4
6
8
10
12
14
16
P-18 P-19 P-20 P-21
Si
No
18.- ¿Considera que el área de trabajo donde se ubica su puesto está
ordenada?
93% 7%
19.- ¿Considera que su área de trabajo es agradable? 86% 14%
20.- ¿Sus compañeros mantienen ordenada su área de trabajo? 100% 0%
21.- En su área de trabajo ¿Separa lo que utiliza con más regularidad
y lo que no?
93% 7%
Se puede mostrar que en este apartado de orden y organización en el área, todas las
preguntas recaen en un nivel alto, en el cual no existe mucha diferencia entre los
porcentajes de estas cuatro preguntas, la pregunta que se evaluó con más bajo nivel
es la 19, respondiendo con un si el 86% que el área de trabajo es agradable, y la
pregunta 20 manejándose como la de mayor nivel respondiendo el 100% de los
empleados con un si a que sus compañeros mantienen ordenada su área de trabajo.
18

Orden y Organización en el Área
0
2
4
6
8
10
12
14
P-22 P-23
Diariamente
Cada semana
Cada 15días
Cada mes
Cada 3 meses o más
No. de Pregunta Diariame
nte
Cada
semana
Cada 15
días
Cada
mes
Cada 3
meses o
más
22.- ¿Cada que tanto tiempo
ordena su área de trabajo?
86% 14% 0% 0% 0%
23.- ¿Con qué frecuencia
limpian su área de trabajo
(equipo y herramientas)?
79% 21% 0% 0% 0%
Dentro del mismo apartado de orden y organización se puede ver que en la pregunta
23 que responde a la frecuencia con que limpian su área de trabajo, respondieron con
un 79% diariamente, y cada semana solo el 21%, manejándose está como la más bajo
dentro de la gráfica mostrada.
Capacitación
0
2
4
6
8
10
12
P-24 P-25
Si
No
24.- Dentro de la empresa ¿Se le otorga algún tipo de
capacitación?
57% 43%
25.- ¿Ha recibido cursos de capacitación recientemente? 21% 79%
19

En lo que respecta al apartado de capacitación, se puede mostrar en la gráfica como
la pregunta 25 muestra que solo el 21% respondieron que si han recibido cursos de
capacitación, tomando como referencia que no se ha recibido recientemente un curso
de capacitación.
Capacitación
0
2
4
6
8
10
12
14
16
P-26
Cada 2 meses
Cada 3 meses
Cada 4 meses
Otro
No. de Pregunta Cada 2 meses Cada 3
meses
Cada 4
meses
Otro
26.- ¿Con que frecuencia se les
otorga capacitación?
0% 0% 0% 100%
En lo que respecta a la pregunta 26, el 100% de los empleados respondieron en la
opción otro, indicando que la capacitación se da en un lapso mayor a los cuatro
meses, teniendo como resultado que no se les da con frecuencia capacitación.
Capacitación
0
2
4
6
8
10
12
14
P-27 P-28 P-29 P-30
Si
No
27.- ¿Considera necesaria algún tipo de capacitación en su área? 57% 43%
28.- ¿Cuenta con los conocimientos, habilidades y actitudes
requeridos para el desempeño eficiente de sus funciones de
trabajo?
86% 14%
20

29.- ¿Lo capacitaron en cuanto al proceso/función de su área de
trabajo?
71% 29%
30.- ¿Considera que requiere capacitación sobre dicho
proceso/función?
50% 50%
Dentro de estas cuatro preguntas, en la pregunta 29 se presenta si se les dio
capacitación en cuanto al proceso/función de su área de trabajo, y respecto a la
pregunta 30 se expone que el 50% de los empleados respondieron afirmativamente a
la cuestión de que requiere capacitación sobre el proceso de su área de trabajo y el
otro 50% respondieron con un no, tomando en cuenta la capacitación sobre el proceso
o función.
Capacitación
0
1
2
3
4
5
6
7
P-31
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
No. de Pregunta Excelente Muy bueno Bueno Regular
31.- En forma general ¿Cómo
considera las habilidades de
sus compañeros de trabajo,
para desempeñar las funciones
de su puesto?
15% 43% 21% 21%
En este punto solo se podría mencionar que el 15% de los empleados respondieron
con un excelente respecto a cómo considera las habilidades de sus compañeros de
trabajo, para desempeñar las funciones de su puesto, el 43% optaron por la opción
Muy bueno, el 21% de respondieron con la opción Bueno y el otro 21% restante
respondiendo con la opción Regular.
21

¿Le interesaría participar en algún curso de
capacitación?
0
2
4
6
8
10
12
14
P-32
Si
No
32.- ¿Le interesaría participar en algún curso de capacitación? 93% 7%
En lo que respecta a la pregunta 23, el 93% de los empleados se inclinaron en la
respuesta Si referente a si les gustará participar en un curso de capacitación y solo el
7% contestó con un No.
CURSOS DE CAPACITACIÓN
0%
7%
29%
0%
7%
29% 14%
7%
0%
7%
0%
Filosof í a de la empresa
Liderazgo
M otivación
M anejo y solución de
conflict os
Solución de problemas
Calidad en el trabajo
Trabajo en equipo
Habilidades de
comunicación
Caracterí sticas de los
product os de la empresa
M anejo del equipo
Ot ro
Los cursos que más prevalecen en esta gráfica con un 29% son la calidad en el
trabajo y motivación, tomándolos a estos dos cursos como los prioritarios. Así
mismo los cursos con menor prioridad esta la filosofía de a empresa, el manejo
de conflictos y características de los productos en la empresa. Y evaluando con
un nivel intermedio el trabajo en equipo. Estos puntos dan referencia a la
pregunta 33, la cual es ¿Qué cursos requiere usted o e personal de su área de
trabajo? Señalando un máximo de 3 cursos.
22

4.2 ANÁLISIS COMPARATIVO
Situación Ideal Situación Real
Puesto: Jefe de producción
• Administración de producción.
• Verificar existencia producto
terminado.
• Reporte sobre salida de producción.
• Emitir requisiciones de compra de
materia prima.
• Programación de mantenimiento de
máquinas y faltantes.
• Conocimiento sobre la filosofía
organizacional.
• Motivación a sus empleados.
• Comunicación con sus subordinados.
Puesto: Maquinista
• Manejo de maquinaria.
• Elaborar el número de contrapesos
según orden de producción.
• Reporte sobre las actividades diarias.
• Fomentar trabajo en equipo.
organizacional.
• Mantener comunicación con sus
compañeros
Puesto: Empacador
• Empacar el material de entrada.
• Entregar al almacén el producto
terminado.
organizacional.
compañeros.
Puesto: Jefe de producción
• La administración de producción se lleva
a cabo satisfactoriamente, solo que los
informes se entregan fuera de tiempo.
• La verificación del producto terminado es
muy bueno se lleva casi la mayoría de
las veces.
• No siempre se entrega el reporte a la
hora y día estipulado.
• No siempre se emite las requisiciones
que se requieren de la materia prima.
• La programación que se lleva a cabo es
bueno.
• El conocimiento sobre la filosofía
organizacional es buena.
• La motivación que lleva con sus
empleados es buena.
• La comunicación que lleva con sus
empleados es satisfactoria.
Puesto: Maquinista
• Emplean la maquinaria como una
herramienta útil y tienen un buen manejo
de ellas.
• La elaboración de los contrapesos es
satisfactorio pero no suficientes.
• El reporte no se lleva satisfactoriamente.
• La adaptación ante el trabajo en equipo
es muy bueno.
• No se conoce bien la filosofía de la
organización.
• No es satisfactoria la comunicación que
tiene con sus compañeros.
Puesto: Empacador
• Se empaca el material de entrada en un
manejo bueno.
• Entrega a tiempo del producto terminado
que se emplea al almacén.
• No presenta el reporte
satisfactoriamente ni a la hora ni el día
establecido.
• Si es suficiente la adaptación del trabajo
en equipo.
23

Puesto: Cortador
• Trazar impermeable.
• Cortar impermeable.
• Hechura de batas.
• Inventario mensual de materia prima.
• Informe sobre el proceso que se
empleo en su labor.
organizacional.
compañeros.
Puesto: Sellador
• Sellado de trajes.
organizacional.
compañeros.
Puesto Costurera
• Costura de los trajes.
organizacional.
compañeros
• No se conoce muy bien la filosofía
organizacional.
• La comunicación que se lleva con los
compañeros es buena.
Puesto: Cortador
• El trazado de los impermeables se
maneja de buena calidad.
• Se manejan buenas cortadas en los
impermeables.
• Se emplea un buen uso en la hechura de
batas.
• El inventario no se hace
satisfactoriamente.
• No se lleva a cabo normalmente el
informe sobre el proceso que se empleo
en la labor.
• El trabajo en equipo que se lleva es
satisfactorio.
• El conocimiento sobre la filosofía
organizacional es buena.
• La comunicación que tiene con sus
compañeros es eficaz.
Puesto: Sellador
• Se emplea buen uso en el sellado de los
trajes.
• El reporte no se lleva a cabo la mayoría
de las veces.
• En ocasiones no se fomenta el trabajo
en equipo.
• No se conoce realmente la filosofía
organizacional.
• Existe una buena comunicación dentro
de la empresa.
Puesto Costurera
• La costura de los trajes se hace de una
manera excelente.
• El reporte sobre las actividades diaria se
lleva a cabo satisfactoriamente.
• Se fomenta casi todo el tiempo el trabajo
en equipo.
• Conoce algo sobre la filosofía
organizacional.
• No mantiene mucha comunicación con
sus compañeros
24

Puesto Limpiador
• Limpiar y revisar las piezas de los
trajes.
organizacional.
compañeros
Puesto Limpiador
• La limpieza y revisión de las piezas para
los trajes se lleva a cabo
excelentemente.
• Reporte sobre las actividades diarias es
bueno.
• No siempre se fomenta el trabajo en
equipo.
• No se conoce muy bien sobre la filosofía
organizacional.
• No siempre se mantiene la comunicación
con sus compañeros.
25

4.3 CUADRO INTEGRADOR
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Qué Necesidades Quienes Cuanto Evidencia
No se da de manera
continua seguimiento
de requisiciones
Un puesto:
Jefe inmediato
del área de
producción
Nivel
avanzado
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC.
Hay poco orden y
organización en el área
de trabajo
Dos puestos:
Jefe de
producción y
maquinista
Nivel
intermedio
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC.
No se entrega siempre
en tiempo y forma el
reporte de salida de
producción
Un puesto:
Jefe de
producción
Nivel
avanzado
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC.
No se entrega el
informe sobre el
actividades diarias
Cuatro puestos:
Jefe de
producción,
empacador,
sellador, y
costurera
Nivel
intermedio
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC.
Cuida y emplea el
material asignado para
el desempeño en su
área laboral
Un puesto:
Empacador
Nivel
intermedio
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC.
No hay control total de
materia prima
Un puesto:
Cortador
Nivel
intermedio
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC.
No se entrega a tiempo
el reporte semanal de
no. de trajes producidos
Un puesto:
Sellador
Nivel
avanzado
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC.
No siempre se realizan
modificaciones al
producto terminado
Un puesto:
Sellador
Nivel
intermedio
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC.
No se supervisan todos
los pendientes de rutina
anterior
Un puesto:
Sellador
Nivel
intermedio
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC.
No se vigila
constantemente que el
recurso utilizado este
bien.
Dos puestos:
Limpiador,
empacador.
Nivel
intermedio
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC.
Se necesita
capacitación especifica
respecto a su puesto
Dos puestos:
Empacador y
costurera
Nivel
avanzado
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC y
encuesta.
No logran adecuarse
por completo al trabajo
Tres puestos:
Maquinista,
Nivel
intermedio
Resultados
obtenidos con: la
26

en equipo empacador y
limpiador
Cédula de DNC.
No tiene conocimiento
sobre toda la filosofía
organizacional.
Todos los
puestos
Nivel
avanzado
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC y
encuesta.
Mantiene una
comunicación pobre
con sus compañeros.
Tres puestos:
Maquinista,
costurera y
limpiador
Nivel
intermedio
Resultados
obtenidos con: la
Cédula de DNC.
27

V. RESALTAR LAS PRIORIDADES DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES O
ACTITUDES A ATENDER.
Las prioridades a atender en cuanto a habilidades son el de fomentar de manera
mas intensa el orden y organización en el área de trabajo, ya que esta habilidad
hace que el trabajo sea más ordenado y eficaz, dando como resultado mejores
índices de productividad y desempeño laboral.
Otro punto muy importante es que se exija que se cuide el material asignado
para el desempeño en su área laboral así como también que se verifique el que
se realicen modificaciones al producto terminado, esto tendrá como resultado
que la maquinaria tenga menores fallas y evitar la doble producción por error.
Se considera prioritario también el que se tenga una buena comunicación
continua y de respeto con los compañeros y jefe inmediato es muy importante
por que afecta de manera directa a la adecuación por completo de los mismos
empleados a su trabajo.
VI. PROBLEMAS IDENTIFICADOS QUE NO PUEDEN ATENDERSE POR
MEDIO DE LA CAPACITACIÓN Y POSIBLES ÁREA QUE PUEDEN
INTERVENIR PARA LA SOLUCIÓN.
El problema que se detectó y no se encuentra solución a él mediante un curso
de capacitación es el óptimo funcionamiento de la maquinaria que los empleados
utilizan para desempeñar su labor. Ya que continuamente existen fallas en el
funcionamiento de estas y eso provoca que el nivel de producción disminuya.
Recomendación:
Una posible solución a este problema es que se diera mantenimiento continuo a
la maquinaria, verificar que los empleados la utilicen con responsabilidad y
cuidado, o bien, que se reemplazará por una nueva.
28

Nombre del curso: Como mejorar las actividades que lleva a cabo en su área
laboral.
Objetivo: Que los empleados apliquen los conocimientos adquiridos en su área
de trabajo, para un mayor nivel de desempeño laboral.
Contenido: • Seguimiento de requisiciones.
• Orden y organización en el área
de trabajo.
• Reporte de salida de producción
• Informe sobre las actividades
diarias.
• Vigilar que el recurso utilizado
este bien.
• Control de materia prima.
• Reporte semanal de no. de
trajes producidos.
• Realizar modificaciones al
producto terminado.
• Supervisar pendientes de rutina
anterior.
• Cuida y emplea el material
asignado para el desempeño en
su área laboral.
VIII. PROPUESTAS DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PARA
MET-PAC
29

VII. LIMITACIONES
 Pérdida de tiempo a la hora de aplicar, ya que se aplicó dos veces la
Cédula de DNC.
 Perdida de tiempo a la hora de hacer la cita en la empresa, para pedir la
información que se requería.
 Durante la aplicación se perdió tiempo, ya que los empleados tenían que
estar al pendiente de la maquinaria que utilizan.
Nombre del curso: Conocimiento sobre la filosofía organizacional.
Objetivo: Lograr que los empleados conozcan la filosofía organizacional de la
empresa, para que contribuyan al logro de los objetivos de la misma.
Contenido: • Antecedentes de la empresa
• Misión
• Visión
• Objetivo
• Función de la empresa
Nombre del curso: Comunicación en el trabajo.
Objetivo: Que los empleados utilicen la comunicación dentro del área laboral, para
que exista una buena relación entre los empleados que laboran dentro de la
empresa.
Contenido: • Elementos de la comunicación
• Importancia de la comunicación
• Tipos de comunicación
• Barreras de la comunicación
• Como mejorar la comunicación en
el área laboral
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