1. MAESTRÍA EN GERENGIA DE SALUD PARA
EL DESARROLLO LOCAL
MODULO: GERENCIA DE RECURSOS
CICLO: II - MÓDULO IV
NOMBRES: Mg. Fabiola Santillán Peralvo
PERIODO: Mayo – octubre, 2012

2. PRESENTACIÓN
La UTPL en la perspectiva de mejorar el
nivel de vida de la población, mediante la
capacitación de los profesionales en salud
con altos niveles de calidad, oferta la
Maestría en Gerencia de Salud para el
Desarrollo Local.
Este programa de postgrado busca vincular
la teoría con la práctica en servicio,
desarrollando en las y los cursantes, las
habilidades para una gestión efectiva
basada en la equidad, solidaridad y
espíritu cristiano.

3. El proceso formativo incluye los
aspectos científicos-tecnológicos,
sociales y humanos como una unidad
integral que permita dirigir las
dimensiones humanas a las más altas
esferas intelectuales e investigativas.
Fin último:
Formar especialistas capaces de
gerenciar unidades de salud que
brinden una atención de calidad al ser
humano, especialmente a los sectores
más desprotegidos.

4. PERFIL DE SALIDA:
•Organizar y participar en equipos de trabajo
interdisciplinario cuya finalidad sea la implantación
de sistemas de Desarrollo Local sustentables.
•Organizar y dirigir entidades de salud, tomando
en cuenta los valores éticos, científicos y
humanos.
•Establecer políticas y prácticas de recursos
humanos, materiales y financieros en el campo de
la salud para impulsar la optimización, eficiencia y
nuevas actitudes en los comportamientos
individuales y grupales.

5. PRESENTACIÓN
¿Qué es la gerencia de salud?
Es un proceso social que lleva la responsabilidad de
planear, organizar, ejecutar y evaluar las operaciones
de una unidad de salud, para lograr un propósito.
¿Qué es el desarrollo local?
Es una oportunidad incomparable para fortalecer la
solidaridad social y establecer los vínculos de
coordinación entre los diversos sectores público,
privado y social.
Una población sana es una población más productiva,
capaz de participar activamente en la vida política… de
la comunidad.

6. EN SUMA:
Para gerenciar una unidad de salud se precisa de
profundos conocimientos teórico-prácticos,
relacionados con la administración, la gestión y
la gerencia; fundamentalmente, de la gerencia
de talentos humanos; tema que abordaremos
en esta mañana.

7. OBJETIVO GENERAL DEL MÓDULO
Analizar los fundamentos teóricos
y herramientas de la gestión de
talentos humanos y validarlas
para la aplicación en
organizaciones de salud.

8. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Reflexionar sobre la necesidad de
conocerse a sí mismo y al personal de la
organización, como medio para lograr un
desempeño eficaz.
• Identificar las bases teóricas –
metodológicas e instrumentales del
Sistema de Administración de TT. HH..
Identificados como esenciales para la
conducción de unidades de salud.

9. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Aplicar la teoría, herramientas y
procedimientos modernos de la
evaluación de desempeño en el ejercicio
de su cargo o puesto de trabajo.
• Identificar los mecanismos viables en
unidades de salud, en lo referente a la
administración de riesgos de trabajo

10. CONTENIDO DEL MÓDULO
UNIDAD 4
Calidad de vida en el
trabajo.
UNIDAD 3
Evaluación del
desempeño laboral
UNIDAD 2
Sistema de
Administración de TT.HH.
UNIDAD 1
La interacción
entre personas y
empresa

11. CÓMO ESTUDIAR ESTE MÓDULO
1. La GUÍA DIDÁCTICA
2. El libro de texto ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS de Idalberto
Chiavenato. Octava Edición.
3. Páginas web, sugeridas en cada unidad,
de la Guía Didáctica.

12. LA GUÍA DIDÁCTICA
Tenga presente que la base del estudio en la
modalidad a distancia, constituye la GUÍA
DIDÁCTICA.
La GUÍA de Gerencia de Recursos está
estructurada en base al libro de texto:
CHIAVENATO, Adalberto. Administración de
Recursos Humanos. Octava edición. Editorial
McGRAW-HILL. México. 2007.

13. El libro de texto
• CHIAVENATO, trata con profundidad los temas
trabajados en la Guía Didáctica y en materia
de gestión de personal, es el libro que goza de
alto prestigio en el ámbito académico.
• Deben hacer un pequeño esfuerzo para ubicar
temáticamente los contenidos de la GUÍA.

14. La web
• Revise las páginas sugeridas en la Guía
Didáctica.
• Si tiene dificultad en ubicarlas,
sustitúyalas con otras, utilizando
buscadores por temáticas.

15. El Ministerio de Relaciones
Laborales
NORMA TÉCNICA SUSTITUTIVA DEL
SUBSISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
Registro oficial No. 205 - miércoles 2 de
junio de 2010 suplemento.
http://www.conadis.gob.ec/docs/NORMATECNICASUSTITUTIVADE
http://www.dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/513/6/Capi

16. MANUAL DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Registro oficial No. 219 - martes 22 de
junio de 2010 suplemento.
http://www.derechoecuador.com/index2.p

17. MEJORAMIENTO CONTINUO
=
LA GERENCIA DE CALIDAD

18. Teoría
de
la calid
ad
"Filosofía, cultura,
estrategia o estilo de Fil
os
de ofía
gerencia de ca la
lid
una empresa, según ad
la cual, todas las
personas estudian,
practican, participan y
fomentan
la mejora continua de
la calidad“
(Ishikawa).

19. Proceso de mejoramiento
Sistema de continuo PARA: lograr la
gestión de calidad calidad óptima en la
totalidad de las áreas.
Satisfacer las necesidades del
cliente externo (USUARIOS).
Fin
Plena satisfacción personal del
cliente interno.
La calidad es un hábito

20. CLIENTES – USUARIOS
“CLIENTE”: Término acuñado por el Sistema de
Gestión de Calidad Total. En salud: “Usuario” –
Paciente .
CLIENTE INTERNO: los colaboradores
(unidades administrativas) departamentos de
la empresa que solicitan un producto o
servicio a otro departamento de la misma
empresa.

21. CLIENTE EXTERNO:
es quien compra los productos o servicios a
la empresa, sin necesariamente tener otra
relación con esta.

22. MODELO DE LA CALIDAD
Estrategia y Planes de Acción
orientados al Cliente y al Mercado
Pl nea o
a mient Or a ó
ient ci n
staé
E r t gico ha elPer l
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y elM caer do
Infor ció yAáisis
ma n n l

24. ¿Qué es una unidad de salud?
¡Es una
organización
de personas!
Mucho dinero Alta
tecnología
$$$$$$
SISTEMA ADMINISTRATIVO

25. La gestión
de talentos
humanos
parte
del
PRINCIPIO
Cambiar las personas
para que
cambien las cosas.

26. La administración de talentos humanos
Es una tarea que busca fortalecer las
capacidades materiales, profesionales y
humanas de las personas
COLABORDORES) y con ello elevar los
niveles de satisfacción personal y el
desarrollo profesional que conduce a un
desempeño del puesto de trabajo de
excelencia.
Es la base para conformar equipos de
trabajo de alto rendimiento servicios
brindados a sus clientes.

27. Las personas uién
¿Q
S oy?
• ¿Qué me distingue a mí de
las demás personas?
• ¿Soy distinta física y
mentalmente?
• ¿Qué tengo de común con
las demás personas?
¡Puedo tener en común con las demás personas: el
carácter, el color del cabello, los gustos...!,
pero soy único/a.

28. ¿De dónde
• ¿Por qué soy físicamente…?
vengo? qué me comporto…. De
• ¿por
esta manera?
• ¿por qué tomo estas
decisiones?
¿A dónde
voy?una visión de futuro?
¿Tengo
¿Tengo una misión de futuro?
¿Es mi decisión?

29. Desarrollo humano
Serie de cambios físicos,
mentales y emocionales,
íntimamente relacionados;
influenciados básicamente
por factores hereditarios y el medio ambiente
social y cultural en el que el individuo se
desenvuelve.

30. Desarrollo humano
Es multifacético , en el se integra lo
biológico, lo psicológico, lo social, lo
cultural y lo espiritual.
Principio fundamental:
Derecho y obligación que tiene el ser humano
de decidir respecto a su proceso de desarrollo
y de avanzar siempre, con una actitud positiva
y con su mirada puesta en el futuro.

31. ACTITUD
“Cuando nuestras actitudes superan
nuestras habilidades, aún lo imposible
se hace posible”.
John C. Maxwell
Qué edad tiene
esta mujer?

32. LA ESCENCIA:
L A A C T I TU D

33. COMPORTAMIENTO HUMANO
Forma de actuar de un individuo
influenciado por:
La carga Influencia del medio
genética ambiente
• Físico • Hábitos
• Cultura
• Carácter • Costumbres
• Instintos • Valores
• Profesión, etc.

34. El ser humano está en estado permanente
de cambio, de transformación.
ESTE PROCESO SE INICIA EN EL
MOMENTO DE LA FECUNDACIÓN
Y NO TERMINA SINO CON LA MUERTE.

35. El módulo avanza con los temas:
• La motivación humana
• Las personas y la GTH
• La comunicación
• Las personas y la gestión de talentos humanos
• La gestión de talentos humanos como sistema
• El entorno organizacional: ambiente, clima y
cultura.

36. No olvide, estudie el texto:
Chiavenato. Novena edición
Pág. 41 - 59

37. UNIDAD 2

38. Directrices generales
1. Estudie con sus métodos la GUÍA
DIDÁCTICA.
2. Estudie el libro de texto de Chiavenato en los
capítulos correspondientes. Recuerde,
busque los contenidos en el texto sin
considerar las referencias registradas en la
Guía.
3. Investigue en la web.
4. Investigue en Ministerio de Relaciones
Laborales.

39. El contexto
• Las organizaciones de salud enfrentan
cambios profundos en todos los órdenes:
científico-tecnológico, político, cultural, etc.
• La competencia es cada vez mayor.
• Las únicas organizaciones que sobreviven
son las organizaciones que se preocupan
por su gente y por aprehender.
• El trato a las y los colaboradoras/es
determina la diferencia entre una
organización común y una organización de
excelencia.

40. El contexto
• Entender a la innovación como una
estrategia permanente.
• La gestión de talentos humanos (GTH)
trata del desarrollo y bien estar de la
gente.
• La GTH busca constituir una plantilla de
colaboradores de la más alta calidad,
capaces de aportar en forma proactiva a
alcanzar las metas institucionales.
• Optimizar la productividad.

41. Esta unidad trata las temáticas:
• El entorno organizacional
• Los recursos organizacionales: materiales,
financieros, mercadológicos y administrativos.
• Diseño del puesto de trabajo
• Reclutamiento
• Selección de personal

42. El entorno organizacional
Comprende:
• Ambiente (macro y micro – trato,
sistema de gestión).
• Clima (Percepciones – clima de logro);
• Cultura (valores, actitudes, tecnología,
etc.)

43. Los recursos de una
organización de salud
Son:
¿La gente?
3.Tecnológicos
4.Información NO ES RECURSO
5.Financieros Ahora hablamos de
6.Materiales TALENTOS HUMANOS
Pasemos a revisar algunos conceptos básicos:

44. Diseño del puesto de trabajo
• Dibujar las características totales que
se relacionan con la función
determinada, requerida para
desarrollar un proceso organizacional o
para alcanzar un objetivo.

45. Reclutamiento de personal
• Encontrar a una persona
adecuada para ocupar un
puesto de trabajo.

46. Selección de personal
Elegir a la persona adecuada para el cargo
requerido, de entre los candidatos
reclutados.

47. Selección de personal por competencias
Competencias: Son el conjunto de
aptitudes, conocimientos, habilidades
y actitudes expresadas en conductas
y hábitos efectivos, puestos en
práctica para desempeñarse de
manera destacada y lograr resultados
exitosos.

48. Características que garantizan
el éxito
Competencias
Habilidades cualidades
Conocimientos

49. Seleccione en base a las
competencias
• Utilice las herramientas
denominadas TÉCNICAS
ACTIVAS. En ellas, el/la
candidato crea la situación, la
desarrolla y en otras ocasiones la
construye.
• Se utilizan para verificar o
medir competencias
requeridas para el
desempeño del puesto.

50. Selección basado en
competencias
• Entrevista por competencias
• Ejercicios en Bandeja
• Ejercicios en grupo
• Presentaciones
• Encontrar hechos
• Ejercicios de escucha

51. NO ES TAREA FÁCIL:
USTED TIENE Y DEBE
INCORPORAR A SU EQUIPO DE
TRABAJO A PERSONAS CON LAS
COMPETENCIAS QUE ABONEN
AL DESARROLLO DE UN
TRABAJO FÉRTIL Y DE CALIDAD
Y A INTEGRARSE A UN EQUIPO
AMIGO, SOLIDARIO,
COMPETENTE.

53. Esta unidad trata
• Conceptos fundamentales.
• Responsabilidad de la evaluación del
desempeño.
• Objetivos y beneficios de la evaluación del
desempeño.
• Nuevas tendencias de la evaluación del
desempeño.
• Herramientas de la evaluación del
desempeño.

54. El desempeño laboral
• Forma de evaluar las
capacidades y habilidades en
el desempeño potencial del
desarrollo del individuo en el
cargo, para estimular o juzgar
la excelencia de una persona.
• Establecer las estrategias de
mejoramiento de la capacidad
personal y laboral.

55. • La evaluación del desempeño es una
estrategia que produce información
para establecer los correctivos
necesarios.
• No es un castigo, es una forma de
valoración al colaborador de
excelencia.
• Evaluación de 360 grados.

56. Evaluación del desempeño
y retribución
para
Salario psicológico (espiritual)
significar a todas las acciones e
iniciativas que tome la organización
para ubicar a los colaboradores en el
mejor y más privilegiado sitial de la
organización, tratarlos como seres
humanos con necesidades, iniciativas,
proyecciones.

57. SE PRECISA:
•Luchar contra el miedo.
•Promover la autoevaluación.
•Comprender el proceso de
desarrollo profesional.

58. Regla de regreso a 0
0
0
0

60. Esta unidad contiene
• Condiciones ambientales en el trabajo.
• Problemas comunes de la seguridad e
higiene.
• Administración de riesgos.

61. La seguridad en el trabajo.
Alcances y límites
• Garantizar la seguridad del
colaborador, preocupándose de ofrecer
las mejores condiciones personales y
materiales de trabajo.
• La higiene de trabajo enfoca a las
condiciones ambientales de trabajo, es
decir la iluminación, condiciones
atmosféricas, escaleras, señalética,
etc.

62. La seguridad en el trabajo.
Alcances y límites
• Enfoca la prevención de accidentes,
de robos y de incendios.
• La prevención de accidentes busca
identificar sus causas, para
eliminarlas y evitar que continúen
provocando nuevos accidentes.
• El costo directo de un accidente de
trabajo, por lo general representa
cuatro veces su costo directo.

63. No es la educación la
que va a cambiar el
mundo.
La educación va a
cambiar a las personas
que van a cambiar el
mundo.
Paulo Freire

64. SUERTE Y GRACIAS
POR SU ATENCIÓN.