Didier Rousseau AEF 05 novembre 2009

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Didier Rousseau AEF 05 novembre 2009

  1. 1. jeudi 5 novembre 2009 Dépêche n°122364 Sarah Nafti Paris, Mercredi 04 novembre 2009, 18:29:42 Ligne directe: 01 53 10 17 50 Management: « Les entreprises vont être obligées de se poser la question de l'innovation sociale » (Didier Rousseau, Weave) Didier Rousseau, président fondateur du cabinet de conseil en management Weave, estime que les entreprises « doivent laisser des espaces de liberté à leurs salariés » et privilégier le management transversal, qui permet de « casser la logique de 'top down' » et de co-construire le parcours du salarié au sein de l'entreprise. Selon lui, « l'innovation sociale dans le management » sera indispensable pour attirer et fidéliser les talents dans les années à venir. AEF. En quoi le mode de management permet-il de lutter contre le stress dans l'entreprise ? Didier Rousseau. Le stress n'est pas forcément négatif. Le Didier Rousseau, président problème se pose lorsqu'il y a trop de stress, qui résulte la plupart fondateur de Weave du temps d'un problème d'organisation du travail et de mode de DR management. Les gens perdent leurs repères lorsqu'il n'y a plus de management de proximité. Chez Weave, nous n'avons plus d'objectifs quantitatifs, mais uniquement qualitatifs. Chaque nouvel arrivant a un « mentor » au sein de son équipe, qui lui permet de partager sur son intégration. En ce qui concerne l'évolution des salariés, nous avons créé des « parcours d'excellence » : en plus du plan de formation, chaque fin d'année, le salarié a un entretien d'évaluation avec son supérieur. L'évaluation se fait avec l'avis du manager mais aussi du mentor, et l'auto-évaluation du salarié. Ainsi, on détermine la performance individuelle, les points à améliorer, ce qui justifie la part variable de salaire accordée. Le management de proximité est fort. AEF. Comment recréer du collectif au sein des équipes de travail ? Didier Rousseau. Depuis la création de l'entreprise, nous avons favorisé l'émergence de communautés, en marge du management vertical classique. Ces communautés virtuelles gèrent par exemple la « Weave université », ou la communication interne. Les salariés sont volontaires pour intégrer ces communautés, mais ensuite ils ont de vraies responsabilités : pour l'université, ils doivent choisir des formations, s'assurer qu'elles sont de qualité, qu'elles répondent aux attentes et aux demandes des salariés. Pour la communication interne, l'équipe doit faire paraître régulièrement le magazine interne. Ces communautés permettent de créer du collectif, le management est différent puisque transverse. Mais cela demande à la direction de laisser un espace de liberté à ses salariés. Les gens ont leur propre autonomie. Laisser du champ libre prouve, si ces communautés fonctionnent, que les salariés sont motivés et s'investissent. Dans le cas contraire, c'est révélateur d'un problème de motivation, dont la direction doit se soucier. AEF. En quoi l'émergence des nouvelles technologies peut-elle influer sur le mode de management ? Didier Rousseau. Avec les nouveaux outils, on peut créer des communautés virtuelles, comme des blogs par exemple, qui permettent de travailler ensemble et de partager des expériences. Les organisations dans les entreprises sont encore trop verticales, « top down », avec des notes, des objectifs et des réorientations transmis sans explication par mail. Cela ne peut pas fonctionner sans management de proximité. Le mode de management virtuel doit accepter que
  2. 2. les gens aient des pouvoirs, ce qui casse le « top down » et redonne de la capacité d'initiative. Car ce qui fait vraiment la différence dans les entreprises, ce n'est pas le savoir, c'est la motivation : comment donner envie au salarié de travailler pour son entreprise ? Les process seuls ne suffisent plus. Il faut savoir être impertinent, faire émerger la créativité des gens. Ils savent gérer des problèmes complexes, et pas uniquement appliquer des process. Le problème, c'est qu'il faut que le manager accepte un rapport de non courtisan. Il ne peut plus donner que des responsabilités sans pouvoir. AEF. Le mode de management diffère-t-il selon la taille de l'entreprise ? Didier Rousseau. Dans les PME, il y a souvent plus d'espaces de responsabilité, les rapports sont moins structurés. Les conséquences du travail fourni sont plus visibles, plus directes. Les salariés sont plus facilement fiers de leur entreprise. Il est important que les salariés soient attachés à l'identité d'un groupe, afin de les mobiliser. AEF. Comment attirer et conserver ses collaborateurs ? Didier Rousseau. Cette question d'attractivité, les entreprises vont être obligées de se la poser. L'innovation sociale est obligatoire pour attirer et fidéliser les futurs cadres, notamment les jeunes. Et le mode de management sera l'un des vecteurs de cette attractivité. Par exemple, encore souvent, on prend la parentalité comme un handicap dans les entreprises. Les femmes culpabilisent d'annoncer qu'elles sont enceintes, et de s'arrêter. Mais c'est contre-productif, l'entreprise devrait plutôt se demander comment faire pour la garder. Car les femmes, notamment dans nos métiers de conseil, ont une capacité à créer de la valeur supplémentaire. Chez Weave, nous avons décidé, lorsqu'une collaboratrice est enceinte, de la recevoir en entretien. Si elle devait être promue dans l'année, elle obtient sa promotion immédiatement. Les collaborateurs sont les premiers à diffuser les bonnes pratiques auprès de potentiels candidats, c'est comme ça que vous devenez attractifs. Comme nous faisons du conseil auprès des entreprises, nous nous devons d'être exemplaires. AEF. Les entreprises sont-elles réceptives à cette question d'innovation sociale par le management ? Didier Rousseau. Les chefs d'entreprises sont de plus en plus sensibles à ce genre de raisonnement, même si en cette période de crise, ils ont été très concentrés sur les résultats économiques. L'innovation dans l'organisation devient également un véritable sujet dans le recrutement : on se rend compte qu'on a tendance à embaucher toujours les mêmes profils puisque personne n'apprend à rentrer des « marginaux ». Pourtant, ce sont eux qui auront la capacité de dire des choses que les autres ne remarquent pas, car ils sortent tous du même moule. Il faut accepter que d'autres gens puissent amener des idées différentes, hors du consensus habituel. Contact : Profile PR pour Weave, Hina de Soultrait, Contact Presse, 01 56 26 72 31, hdesoultrait@profilepr.fr Lire aussi dans les dépêches : Les conditions d'efficacité du management à distance (Entreprise & Personnel) AEF du 22 octobre 2009, n° 121720 Congrès HR. Il faut impliquer le management dans le cadre d'une transformation d'entreprise (PSA, Schneider Electric, Adecco) AEF du 2 octobre 2009, n° 120592 Congrès HR. « Accompagner le management reste insuffisant pour résoudre les risques psychosociaux » (Sandra Enlart, E&P) AEF du 2 octobre 2009, n° 120588 « Management : que reste-t-il de l'esprit d'équipe ? » Une analyse d'Hubert Landier AEF du 21 septembre 2009, n° 119831 Les conditions de travail et la reconnaissance, « remèdes pour remotiver les salariés en temps de crise » (Accor services) AEF du 15 septembre 2009, n° 119523
  3. 3. Dépêche n°122364 © Copyright AEF - 1998/2009 - ip Conformément au code sur la propriété intellectuelle, toute reproduction ou transmission, de cette dépêche est strictement interdite, sauf accord formel de AEF.

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