1. 1
INDICE
TEMA DE INVESTIGACIÓN ..............................................................................................2
TITULO DE LA INVESTIGACIÓN .....................................................................................2
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS .............................................................................................3
JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................................4
METODOLOGÍA...................................................................................................................5
Planteamiento del problema............................................................................................... 9
Hipótesis.............................................................................................................................. 9
Identificación de variables dependientes e interdependientes .........................................10
Objetivos de la investigación............................................................................................10
Objetivo general.................................................................................................................10
Objetivo especifico.............................................................................................................11
Marco teórico......................................................................................................................11
Marco conceptual...............................................................................................................16
Esquema de trabajo o guion ............................................................................................22
Descripción esquema de trabajo o guion.......................................................................23
Diseño de la investigación................................................................................................24
Capital humano requerido ................................................................................................28
Recursos necesarios.........................................................................................................29
CRONOGRAMA DE INVESTIGACIÓN .......................................................................31
FUENTES DE CONSULTA ..............................................................................................32
Bibliografía .........................................................................................................................32
Hemerografía .....................................................................................................................33
Sitios de Internet ................................................................................................................33
GLOSARIO BÁSICO .........................................................................................................34

2. 2
TEMADE INVESTIGACIÓN
Incentivos para los profesionales de atención de salud.
TITULO DE LA INVESTIGACIÓN
Análisis de los incentivos para los profesionales de atención de salud del
personal de enfermería

3. 3
EXPOSICIÓNDE MOTIVOS
Se abordará el tema de “Incentivos para los profesionales de atención de salud”
como la opción existente al relacionar a profesionales de enfermería y el resto de
colaboradores del Hospital General ___________________, se generará la
información a partir de experiencias propiamente relatadas por el personal de
enfermería y de aquellos derechohabientes de los servicios de salud que asisten a
la unidad hospitalaria.
La importancia al llevar a cabo la realización de este proyecto radica en demostrar
la relevancia de los profesionales de la salud en el ámbito hospitalario, además de
exponer las condiciones que viven día con día y Dar satisfacción a los empleados
y mejorar sus resultados.

4. 4
JUSTIFICACIÓN
La importancia que tiene la presente investigación se determina en los Incentivos
para los profesionales de atención de salud que se tiene un desequilibrio de la oferta
procedente de varias causas por mencionar la planificación y gestión deficiente
de los recursos humanos en el personal de enfermería del Hospital General de
_____________________así mismo determinar si es la causa real de la falta de
empoderamiento de este gremio de la salud.
Este documento fue encargado por las profesiones de salud con el apoyo de la
Alianza mundial para los recursos humanos de salud con el fin de ofrecer una visión
general del empleo de incentivos para los profesionales de la atención de salud. En
él se describen algunos de los distintos planteamientos adoptados y se presentan
las características comunes a los planes eficaces de incentivos. En el documento
se sugieren también algunos métodos para su desarrollo y aplicación.
Por otra parte, este tema es de gran relevancia en esta investigación debido a que
se analizará la percepción de los profesionales de enfermería en su ámbito laboral,
la planificación y gestión, las condiciones de trabajo, pesadas cargas de trabajo,
falta de autonomía profesional, largos horarios de trabajo, lugares de trabajos
inseguros, salarios injustos.
Los beneficios de la siguiente investigación se detonan a partir de que las
enfermeras del Hospital General ________________ obtengan un panorama
general de la situación actual de su gremio dentro de esta unidad hospitalaria, es
vital el demostrar que esta condición existe dentro del hospital y cuáles son las
principales repercusiones que afectan a las enfermeras en el día a día de sus
labores, para generar una alternativa de mejora que elimine por completo esta
terrible situación que se vive desde la instauración de las primeras enfermeras como
profesionales de la salud.

5. 5
METODOLOGÍA
Planteamiento del problema
“Incentivos para los profesionales de atención de salud. Es una metáfora que
designa un obstáculo para la realización de la mujer generado por los estereotipos
y las construcciones culturales de las sociedades a través del tiempo. Este límite
detiene su ascensión piramidal hacia puestos de alta jerarquía e impide su
realización personal” (Sieglin, 2012).
Esto tiene importantes consecuencias para la prestación de los cuidados y para
lograr mejoras del estado de salud. Se ve amenazada la consecución de las Metas
de desarrollo del milenio de las Naciones Unidas antes de 2015 y el éxito de las
iniciativas para abordar el VIH/SIDA, el paludismo, la tuberculosis y otras
enfermedades. En Tanzania, los recursos humanos han de triplicarse y en el Chad
han de cuadruplicarse antes de 2015, para poder satisfacer las necesidades de
salud prioritarias (OMS y Banco Mundial 2003). En algunos países, muchas
comunidades tienen un acceso limitado o nulo a los servicios de atención de salud,
en particular en las zonas rurales o alejadas, por la escasez de los recursos
humanos. Al mismo tiempo, la falta de personal profesional ha contribuido a cierres
de salas y, a veces, de hospitales en países industrializados (Kusserow 1989).
Muchos países comunican puestos vacantes de profesionales de atención de
salud y sin embargo hay subempleo de esos profesionales por causa de los bajos
salarios y las deficientes condiciones de trabajo, los obstáculos geográficos y
otros factores. En 2002, por ejemplo, la Asociaciónestadounidense de hospitales
estimó que solamente en los Estados Unidos había 126.000 puestos de
enfermería vacantes, lo que equivale a un índice del 11% (Muliira (n.d.)). Según
las estimaciones la escasez de médicos en los EE.UU. se sitúa entre 51.000 y
228.000 (Croasdale 2005). La Sociedad canadiense de farmacéuticos de

6. 6
hospitales constató que el 63% de los hospitales encuestados de Columbia
Británica tenían puestos vacantes de farmacia y que había un índice de vacantes
del 10% en esa provincia (Naumann 2004). En 2003, Sudáfrica tenía más de
30.000 puestos de enfermería vacantes y ciertas pruebas sugieren que el número
de enfermeras desempleadas era aún mayor. (Zurn et al 2005).
Hay varios factores complejos y relacionados entre sí que contribuyen a la
actual escasez mundial de recursos humanos. Entre ellos pueden citarse los
siguientes:
 Sistemas de salud abandonados e insuficientemente dotados de
recursos.
 Prácticas y estructuras deficientes de planificación y gestión de los
recursos humanos.
 Condiciones de trabajo insatisfactorias, caracterizadas por:
pesadas cargas de trabajo;
falta de autonomía profesional;
supervisión y apoyo deficientes;
prolongados horarios de trabajo;
lugares de trabajo inseguros;
estructuras de carrera profesional inadecuadas;
remuneración escasa/salarios injustos;
acceso escaso a los necesarios suministros, instrumentos e
información; y
acceso limitado o nulo a oportunidades de desarrollo profesional.
O Las consecuencias del VIH/SIDA.

7. 7
P La migración interna e internacional de los trabajadores.
(OMS 2006a; Caldwell y Kingma 2007)
Numerosos factores, entre ellos la complejidad y las dificultades que supone la
prestación de cuidados y la gestión de demandas contrarias de atención a los
pacientes, puede contribuir a la insatisfacción en el trabajo y a la falta de motivación
entre los profesionales de atención de salud. Esos factores también pueden influir
negativamente en la retención del personal y, lo que es también importante, en la
calidad de los cuidados que éste dispensa.
Según Zurn et al. (2005, pág. 3) “se cree que la motivación laboral es un factor
esencial para los resultados de las personas y de las organizaciones y es también
un elemento importante para prever la intención de dejar el lugar de trabajo”.
Como ponen de relieve Mathauer e Imhoff (2006):
“La baja motivación influye negativamente en los resultados
individuales de los trabajadores de salud, en las instituciones y en el
conjunto del sistema de salud. Más aún, se añade a los factores que
empujan a los trabajadores de salud a emigrar de las zonas rurales
hacia las ciudades y a salir del país. Es, pues, un objetivo importante
de la gestión de los recursos humanos en el sector de salud fortalecer
la motivación de los trabajadores de salud…”
Zurn et al. (2005) insisten en que los políticos y los directores han de tratar de
contratar a las personas adecuadas para los puestos de trabajo y animarlas a
permanecer en sus puestos y obtener resultados de un nivel aceptable. En este
contexto los políticos, los planificadores y los gestores han decidido recurrir a
sistemas de incentivos para mejorar la contratación, la motivación y la retención
del personal de atención de salud.

8. 8
Dentro de esta perspectiva la Organización Mundial del Trabajo (2014) indica que
las mujeres ocupan el 31% de los puestos de alta dirección en México (32% en
la OCDE), 7% de los miembros de la junta directiva de las empresas mexicanas
son mujeres (10% en la OCDE), y sólo el 2% de las mujeres mexicanas son
empresarias (en comparación con el 6% de los hombres).
Por otra parte, la Oficina Regional para Europa de la OMS (2019) señala que “la
carga de la atención médica informal y/o no remunerada recae de manera
desproporcionada en las mujeres de la Región, donde ellas realizan 3 veces más
trabajo no remunerado que los hombres”.
Según los datos de que se dispone el organismo catalán (2018), sólo el 3 por
ciento de las enfermeras del Camp de Tarragona y Ebre ocupan puestos
directivos y de gerencia. Situación definen como preocupante al representar un
porcentaje "menos que simbólico".
En tanto que la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos
(AMEDIRH), señala que en los últimos 15 años la participación de las mujeres en
puestos de dirección en las principales empresas del país avanzó de 43% a 52%,
mientras que la Organización Mundial de la Salud (OMS) menciona que en 2019
“las mujeres siguen siendo solo un tercio de las investigadoras de todo el mundo,
en promedio” y, concretamente “en Europa y América del Norte, la proporción de
mujeres se mantiene en torno al 30-35 por ciento”.
Los resultados en el Informe de Movilidad Social en México (2019) muestran que
las ventajas o logros que adquieren las mujeres son más limitados que los de los
hombres con condiciones de origen equivalentes, en especial, cuando inician en
posiciones menos favorables (Orozco Corona, Espinosa Montiel, Fonseca
Godínez, & Vélez Grajales, 2019).

9. 9
La baja participación de las mujeres en el mercado laboral y las características
del empleo femenino guardan una relación con múltiples factores que atraviesan
por el papel que la sociedad les establece concibiéndose la violencia y la
discriminación de género. Estos factores tienen que ver con el origen social y
condicionan la movilidad social de las mujeres, tanto en el mercado laboral, como
en la educación (Orozco Corona, Espinosa Montiel, Fonseca Godínez, & Vélez
Grajales, 2019).
La perspectiva de género dentro de una organización en un ámbito hospitalario
brinda en mayor amplitud el mérito al personal médico, dejando en menor
categoría al personal de enfermería que directamente brinda sus cuidados. La
complejidad de la desigualdad existente, la identificación del sesgo y el
conocimiento por parte de los usuarios de los servicios de salud denota en
nombrar comúnmente “doctor” al personal masculino que les brinda atención
médica y en renombrar que dentro del personal de enfermería se encuentran
solamente profesionales del sexo femenino.
Así pues, de los argumentos ya mencionados se plantea la siguiente cuestión
¿Cómo afecta la condición de los “Incentivos para los profesionales de atención
de salud” de enfermería del Hospital General de ____________________
Planteamiento del problema
Hipótesis
Y como respuesta tentativa a esta interrogante se formula la siguiente hipótesis:
” A partir de un análisis de la condición de los Incentivos para los profesionales
de atención de salud se podrán identificar las principales causas por las cuales

10. 10
en el Hospital General de _____________________ existe empoderamiento en
los profesionales de enfermería”
Identificación de variables dependientes e interdependientes
Consiste en localizar las características que servirán para estudiar cada aspecto
del fenómeno. La unidad de observación o análisis se entiende como las persona,
grupos, comunidades o instituciones que se quiere investigar, la variable
independiente se entiende como la que condiciona, explica o determina la
presencia de un fenómeno, es el antecedente o la causa de un efecto, mientras
que la variable dependiente es la conducta o el fenómeno que debe ser explicado,
es la consecuencia del antecedente (Herrera Vázquez, 2011).
 Unidad de observación: Personal de enfermería del H. G.
___________________________

 Variable independiente: Incentivos para los profesionales de atención
de salud

 Variable dependiente: Empoderamiento
Objetivos de la investigación
Objetivo general
Analizar la afectación que produce la condición “Incentivos para los profesionales
de atención de salud” en el personal de enfermería del H. G.
___________________ 2020.

11. 11
Objetivo especifico
 Elaborar un marco teórico sobre los Incentivos para los profesionales de
atención de salud y profesionales de enfermería del hospital.

 Examinar la organizacional del personal de enfermería dentro del H. G.
______________para determinar las causas mediante un estudio de caso

 Puntualizar los factores predisponentes a la condición “Incentivos para los
profesionales de atención de salud” con base en los resultados obtenidos.

 Plantear la alternativa de mejora para reducir el empoderamiento en la
condición de “Incentivos para los profesionales de atención de salud”.
Marco teórico
El estudio “Principios para el Empoderamiento de las realizado por Organización
Naciones Unidas (ONU) en 2019, recopila evidencia y datos estadísticos que
demuestran que la igualdad de género y la incorporación de mujeres en todos los
niveles son un buen negocio para las empresas, no solo porque ellas representan
el 64% de las decisiones de compra, sino porque su creatividad, visión y gestión
han comprobado ser benéficas y generar resultados para las compañías.

12. 12
Mientras tanto se establecen, analizando factores establecen las causas que
generan la condición “Incentivos para los profesionales de atención de salud”;
cargas familiares, los perjuicios a lo largo de la historia, decisión tomada por
hombres, menos relaciones profesionales y por propia decisión (Camporro
Rodríguez, González García, & Morán Fernández, 2020).
El creciente desfase entre el número de profesionales de atención de salud y la
demanda de sus servicios es un problema esencial que se plantea a los
gobiernos, a los gestores y a los profesionales que tratan de mejorar la salud y el
desarrollo internacional. Varios factores, complejos y relacionados entre sí,
contribuyen a la actual escasez de los recursos humanos en todo el mundo, entre
ellos los sistemas de salud con escasos recursos, las condiciones de trabajo
insatisfactorias y la gestión inadecuada de los recursos humanos.
En este contexto, los encargados de la política general y los gestores han
comenzado a utilizar incentivos para mejorar la contratación, la motivación y la
retención de los profesionales de la atención de salud. Los incentivos son medios
importantes que las organizaciones pueden utilizar para atraer, retener, motivar,
dar satisfacción y mejorar los resultados del personal. Se emplean de manera
generalizada en las organizaciones del sector público y del sector privado en
todos los contextos laborales. Pueden aplicarse a personas, a grupos de
trabajadores, a equipos u organizaciones y pueden variar en función del tipo de
empleador (por ejemplo, según se trate de una organización no gubernamental,
pública o privada). Los incentivos pueden ser positivos o negativos, financieros o
no financieros, tangibles o intangibles.
Los incentivos financieros forman parte del contrato de empleo. Esos incentivos
conllevan “pagos monetarios directos del empleador al empleado” (Kingma, 2003
pág. 3), tales como salarios, bonificaciones o préstamos. Se dividen en tres
categorías principales. Primera, están los salarios y condiciones básicas que se
ofrecen al personal según la descripción de sus funciones y su clasificación
laboral. Segunda, hay otros pagos o bonificaciones vinculados a la realización de
determinados resultados, con un pago especificado de antemano o asignado de
manera retroactiva en un proceso de revisión o de supervisión del personal.

13. 13
Tercera, puede haber otros incentivos financieros que no están directamente
relacionados con el cumplimiento de los deberes de la persona, por ejemplo, el
acceso a servicios financieros o a becas.
En lo que se ha publicado sobre la aplicación de planes de incentivos en la
atención de salud se reconoce que los incentivos financieros no son, por sí solos,
suficientes para retener y motivar al personal. Los estudios han confirmado que
los incentivos no financieros desempeñan una función igualmente esencial. Esto
es lo que sucede tanto en los países bien dotados de recursos, en los que el
personal puede mantener un alto nivel de vida, como en las naciones que tienen
relativamente pocos recursos.
Los incentivos no financieros incluyen la concesión de autonomía en el trabajo,
flexibilidad de horario y reconocimiento del trabajo realizado. Las recompensas
no financieras son especialmente importantes para los países y
organizaciones en los que la limitada financiación restringe su capacidad para
conceder recompensas financieras. Ello, no obstante, los métodos no
financieros requieren una inversión considerable de tiempo y de energía y el
compromiso de toda la organización. Deben prepararse mediante una
planificación consultiva y han de armonizarse con los objetivos estratégicos,
las normas, los valores y las circunstancias locales y personales. Si bien se
reconoce en general la importancia y el potencial de los objetivos no
financieros, es importante señalar que es limitado lo que puede conseguirse
sólo con los incentivos no financieros.
La elaboración y la aplicación de planes de incentivos en la atención de salud es
un campo nuevo. Se ha aplicado una amplia diversidad de medidas con
planteamientos financieros y no financieros vinculados a diferentes resultados y
dirigidos a diferentes profesionales de atención de salud.

14. 14
Hasta ahora, la evaluación estricta de los resultados de esos planes es poco
frecuente. Sin embargo, estudios realizados entre profesionales de salud
sugieren que los planes de incentivos eficaces tienen las características
siguientes:
tienen objetivos claros;
son realistas y aplicables;
reflejan las necesidades y las preferencias de los profesionales de salud;
están bien diseñados, son estratégicos y están adaptados a su finalidad;
son contextualmente adecuados;
son justos, equitativos y transparentes;
pueden medirse; e
incorporan elementos financieros y no financieros.
Como antes se ha señalado, los conjuntos de incentivos más eficaces son los
que se adaptan al contexto concreto en que van a aplicarse. No puede haber un
método único de elaborar un conjunto que satisfaga las necesidades de una
determinada organización o grupo de profesionales de salud. Sin embargo, para
las necesidades locales puede proponerse y adaptarse un planteamiento
sistemático.
Los incentivos, financieros y no financieros, constituyen un instrumento que los
gobiernos y otros órganos de empleadores pueden desarrollar para mantener
unos recursos humanos con las capacidades y experiencia necesarias para
dispensar los cuidados que se requieran. Para esto se precisa no solamente
voluntad política y un arduo y sostenido trabajo, sino también que todos los
interesados reconozcan el compromiso, las capacidadesy los beneficios de salud
que aportan los profesionales de salud en todo el mundo.

15. 15
El activo más valioso de un servicio de salud es su personal. La aplicación de
conjuntos de incentivos eficaces representa una inversión mediante la cual ese
activo vital puede protegerse, fomentarse y desarrollarse
Los recursos humanos son el elemento esencial de la prestación de un servicio. Aun en
los países mejor dotados de recursos y más avanzados tecnológicamente, las
interacciones entre los profesionales de salud y sus pacientes se sitúan en el centro de la
prestación del servicio. Por ello, los costos del personal son predominantes en el gasto de
los servicios de salud y la escasez actual de profesionales de salud es una amenaza real
y directa para el mantenimiento de la prestación y para el desarrollo de los servicios de
atención de salud.

16. 16
Marco conceptual
Generalidades
El marco conceptual es el conjunto de conceptos que expone un investigador
cuando hace el sustento teórico de su problema y tema de investigación. La
expresión marco conceptual, tiene connotación metafórica, traída del empirismo
humano porque los retratos se inscriben en un marco, así también el problema y
el tema de investigación se inscribe, están incluidos en el contexto de un conjunto
de conceptos induciendo a enfocarlos y apreciarlos (Tafur, 2008).
Incentivos para los profesionales de atención de salud
 En la mayoría de los países, observamos que existe un desequilibrio de la
oferta de mano procedente de varias causas: Planificación y Gestión
deficientes de los recursos humanos
 Condiciones de trabajo insatisfactorias.
 Pesadas cargas de trabajo
 Falta de autonomía profesional.
 Largos Horarios de trabajo.
 Lugares de trabajo inseguros.
 Salarios injustos.
Este es un término empleado desde finales de los años ochenta del siglo XX para
designar una barrera invisible que impide a las mujeres altamente cualificadas,
alcanzar puestos de responsabilidad en las organizaciones en las que trabajan
(Morrison, 1986).
Enfermería

17. 17
La enfermería abarca los cuidados autónomos y en colaboración que se prestan
a las personas de todas las edades, familias, grupos y comunidades, enfermas o
sanas, en
todos los contextos, e incluye la promoción de la salud, la prevención de la
enfermedad y los cuidados de los enfermos, discapacitados y personas
moribundas. Funciones esenciales de la enfermería son la defensa, el fomento
de un entorno seguro la, investigación, la participación en las políticas de salud y
en la gestión de los pacientes y los sistemas de salud, y la formación. (Consejo
Internacional de Enfermería, 2002).
La enfermería abarca la atención autónoma y en colaboración dispensada a
personas de todas las edades, familias, grupos y comunidades, enfermos o no, y
en todas circunstancias. Comprende la promoción de la salud, la prevención de
enfermedades y la atención dispensada a enfermos, discapacitados y personas
en situación terminal. (Organización Mundial de la Salud, 2020).
Los incentivos, financieros y no financieros, son un instrumento que las
administraciones y demás órganos de empleadores pueden utilizar para
desarrollar y sostener unos recursos humanos con las capacidades y experiencia
necesarias para dispensar los cuidados requeridos. Esto exige no sólo voluntad
política y un trabajo arduo y sostenido, sino también que todos los principales
interesados reconozcan el compromiso, las capacidades y los beneficios para la
salud, que aportan los profesionales de salud en todo el mundo.
El activo más valioso de un servicio de salud es su personal. La aplicación de un
conjuntos de incentivos eficaces representa una inversión mediante la cual ese
activo vital puede protegerse, fomentarse y desarrollarse.
Incentivo

18. 18
La OMS define “toda recompensa o castigo que puede aplicarse a los
dispensadores en relación con las organizaciones en que trabajan, Las
instituciones en que operan y las intervenciones concretas que dispensan”.
Un incentivo representa factores y condiciones de los entornos de trabajo de los
profesionales de salud que permiten y alientan a estos a permanecer en sus
puestos de trabajo, en su profesión y en sus países.
Proceso por el cual las personas fortalecen sus capacidades, confianza, visión y
protagonismo como grupo social para impulsar cambios positivos de las
situaciones que viven. La filosofía del empoderamiento tiene su origen en el
enfoque de la educación popular desarrollada a partir del trabajo en los años 60
de Paulo Freire, estando ambas muy ligadas a los denominados enfoques
participativos, presentes en el campo del desarrollo desde los años 70.
(Murguialday, Pérez de Armiño, & Eizagirre, s.f.)
Su aplicación fue propuesta por primera vez a mediados de los 80´s por Dawn
(1985), una red de grupos de mujeres e investigadoras del sur y del norte, para
referirse al proceso por el cual las mujeres acceden al control de los recursos
(materiales y simbólicos) y refuerzan sus capacidades y protagonismo en todos
los ámbitos.
Desarrollo profesional
El desarrollo profesional ha sido visto según García (1999) en cuanto a su forma
como acción en tanto las actividades y estrategias empleadas para el
mejoramiento del desempeño o como cambio o sea el producto formado en el
sujeto a partir de las intervenciones institucionales o no. A su vez los cambios se
han considerado como curriculares si implican otra forma de intervenir en el aula
y el centro y de la dimensión laboral si se refiera a las condiciones en que se
desempeña y a los cambios en la carrera docente.

19. 19
Otra noción de desarrollo profesional hace referencia tanto a una acción como a
un efecto, en este sentido, refiere tanto a un proceso como a un producto y según
este autor implica que se produzcan cambios perfectivos a lo largo de la carrera
profesional y que exista una relación estrecha entre éstos y el aprendizaje de la
enseñanza (Fuentealba, 2006).
Estructura social
En sociología, la estructura social es el concepto que describe la forma que
adopta el sistema global de las relaciones entre individuos, para explicar las
relaciones sistemáticas que vinculan a miembros de una determinada
comunidad, aunque no se encuentren en ningún momento en contacto directo.
Por tanto, la estructura determina el carácter y sustancia de las actividades
sociales humanas, aunque al igual que el derecho, la estructura nace de esas
actividades, es un producto de ella (Social, 2016).
Una estructura es una formación, ya sea física o simbólica, que surge a partir del
modo en que se relaciona los elementos que la componen, resultando en forma
adoptada por el sistema que se crea a partir de las relaciones que mantienen los
integrantes de la sociedad (Pérez Porto & Gardey, 2017).
Obstáculo
De acuerdo al Diccionario de la Lengua Española (2001) un obstáculo es un
Impedimento, dificultad, inconveniente. Mientras que el diccionario de Oxford
(2020) lo define como situación o hecho que impide el desarrollo de una acción,
impide pasar o avanzar.
Discriminación
Es una práctica que diferencia en el trato a las personas por una condición
determinada, haciendo menoscabo de sus derechos y colocándola en una
situación de desventaja, marginación, exclusión y vulnerabilidad. La práctica de

20. 20
la discriminación responde a un contexto socio cultural determinado, por lo que
no sólo permea las relaciones entre las personas, sino que se institucionaliza a
través de los marcos normativos, los lineamientos de acceso a los bienes y
servicios públicos y otro tipo de ordenamientos generales (CONEVAL, 2012).
Brecha
Medida aritmética que muestra la distancia entre mujeres y hombres respecto a
un mismo indicador. En el contexto del análisis con perspectiva de género, se
utiliza para reflejar las distancias existentes entre los sexos respecto a las
oportunidades de acceso y control de los recursos económicos, sociales,
culturales y políticos (CONEVAL, 2012).
Medibles
Cuando un incentivo guarda relación con un requisito concreto de resultados, su aplicación
está vinculada intrínsecamente al régimen concomitante por el cual se vigilarán y evaluarán
los resultados. Hay para esto varias opciones que van desde el establecimiento de objetivos
de resultados cuantificables, comoel número de vacunaciones hechas en una clínica, hasta
la evaluación de los resultados laborales globales de una persona por un supervisor o por
otros mecanismos detransmisión de observaciones, comoel examen por homólogos. Sean
subjetivos o empíricos, los resultados requeridos pueden aplicarse en los planos de la
organización, del equipo o de la persona Para medir eficazmente los resultados de los
incentivos han de tenerse en cuenta varios aspectos, tales como si el plan:
 mide un proceso o un resultado;
 Trata de promover una norma de resultados mínimos o de mejorar continuamente
los resultados; ha de incorporar ajustes para tener en cuenta las diferencias de las
infraestructuras, el acceso a los medicamentos y las terapias y la morbilidad de la
población a que se destina y, si ya las tiene en cuenta, cómo las considera; y

21. 21
 tiene un conjunto de indicadores que captan adecuadamente los principales
elementos del servicio, tales como su efectividad, su eficiencia y resultados, su
calidad y seguridad, y la equidad y acceso.
 La medición efectiva de los resultados es una cuestión compleja. Ha quedado
establecido que la medición de los resultados puede influir en la adopción de
decisiones clínicas y en el comportamiento. Sin embargo, a menos que haya
claridad y transparencia en el modo en que los resultados se evalúan, y los
trabajadores tengan la firme confianza de que las medidas son a la vez justas y
válidas, la introducción de éstas puede actuar como incentivo negativo o, lo que
sería peor, como incentivo perverso (Kingma 2003; Mathauer e Imhoff 2006).

22. 22
Esquema de trabajo o guion
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO 1. PANORAMA GENERAL DEL H. G. ___________________
1.1. Presentación del H. G. _____________________________
1.1.1. Antecedentes
1.1.2. Misión, visión y valores
1.1.3. Plantilla de enfermería
CAPÍTULO 2. CULTURA ORGANIZACIONAL EN ÁMBITOS
HOSPITALARIOS
2.1. Situación actual de la organización dentro de hospitales de México
2.1.1. Antecedentes
2.1.2. Misión, visión y valores
2.1.3. Asignación de áreas
2.1.4. Puestos gerenciales
CAPÍTULO 3. REVISIÓN TEÓRICA DE “INCENTIVOS PARA LOS
PROFESIONALES DE ATENCIÓN DE SALUD.”
3.1. Definiciones
3.2. Historia
3.3. Valores culturales y percepciones sociales
CAPÍTULO 4. DIAGNÓSTICO DE GRADO DE EMPODERAMIENTO
4.1. Observación de forma de trabajo
4.2. Elaboración y estructura del cuestionario
4.3. Aplicación de encuestas al personal de enfermería
4.4. Evaluación de cuestionarios aplicados
CONCLUSIONES
FUENTES CONSULTADAS
Bibliográficas
Hemerográficas
Electrónicas
Conferencias

23. 23
Descripción esquema de trabajo o guion
En el capítulo 1 se realiza el planteamiento del problema, con base en las
vivencias diarias y recolección de estadísticas a nivel mundial y nacional,
tendiendo como resultado el análisis de la condición incentivos para los
profesionales de atención de salud. En el personal de enfermería del H. G,
____________________posteriormente se plantea la pregunta de investigación,
la hipótesis y la identificación de variables, obteniendo con ello la construcción
del objeto de estudio.
Dentro del capítulo 2 se engloba la revisión de diferentes teorías, modelos,
investigaciones e innovaciones más actuales que enmarcan la condición
Incentivos Para los profesionales de Atención de salud. En mujeres en general y
principalmente en profesionales de enfermería, además de diversos conceptos
que dan forma y sustento a la realización de la investigación.
Para el capítulo 3 se hace énfasis en la metodología de la investigación,
identificando el diseño, tipo y enfoque de la investigación, así como el método, el
análisis de la población y muestra, determinando las técnicas de investigación,
así como los instrumentos de análisis e interpretación de los datos obtenidos.
Referente al capítulo 4 se plantea el análisis para el problema de investigación
denominado “Incentivos para los profesionales de atención de salud.”, teniendo
como precedente la propia experiencia y los resultados recabados, para llegar a
una conclusión al comprobar o descartar la hipótesis anteriormente planteada.

24. 24
Diseño de la investigación
Conforme a Hernández (2014) la investigación se divide en: experimental,
preexperimental, cuasiexperimental, longitudinal, transversal.
El diseño de investigación representado es el transversal, puesto que el tema
abordado se investigará solo en el personal de enfermería del H. G.
___________________ en el periodo que comprende los meses de junio a
noviembre del presente año, se apegará a este diseño porque solo será en un
determinado momento y pretende alcanzar el logro de las variables. En
consideración a la forma que definirá la realización abocará a la investigación de
campo.
Tipo de investigación
De acuerdo a Hernández (2014), los tipos de investigación se dividen en:
exploratorio, descriptivo, correlacional, explicativo.
Para fines de este protocolo, se basará en el tipo de estudio explicativo y descriptivo,
puesto que, como su nombre lo dice, se plasmará el análisis sobre la condición de
Incentivos Para Los Profesionales De Atención De Salud. las repercusiones del
mismo sobre el empoderamiento de los profesionales de enfermería del H. G.
_______________________.De igual forma dará sentido a la importancia que debe
tener el romper esa barrera llamada “Incentivos Para Los Profesionales De Atención
De Salud.” para fusionar sus habilidades gerenciales y asistenciales y sobresalir
como el gran gremio que son.
Método de investigación
Dentro de la clasificación de los métodos de investigación se encuentra el inductivo,
deductivo, analítico, sintético, comparativo, dialectico, entre otros, derivado de lo
anterior se optará por el método analítico, investigación se observarán las causas, la
naturaleza y los efectos de la misma dentro del personal de enfermería del H. G.
_______________________

25. 25
Enfoque de la investigación
Dado que se busca comprobar la hipótesis previamente establecida, así como los
objetivos trazados, pero de igual forma reconocer la perspectiva de cada profesional
de enfermería el presente trabajo será elaborado bajo el planteamiento
metodológico del enfoque mixto, es decir bajo la combinación de la metodología
cuantitativa y cualitativa.
Incorpora elementos financieros y no financieros
Hay entre los trabajadores de salud del sector público una larga tradición de
compromiso para con el servicio por su valor intrínseco y por la satisfacción personal
y el respeto que proporciona la prestación de cuidados y de ayuda a los clientes.
Sin embargo, no puede negarse la importancia capital que tiene la seguridad
financiera y la capacidad de recibir una remuneración justa y adecuada por el propio
trabajo. Por tanto, al preparar los conjuntos de incentivos, deben considerarse los
incentivos financieros, especialmente en las regiones en que los trabajadores de
salud luchan por conseguir un salario mínimo vital y en que los organismos compiten
por conseguir trabajadores en el mercado de trabajo, nacional e internacional.
Sin embargo, las abrumadoras pruebas que se presentan en las publicaciones que
examinan los planes de incentivos en los países industrializados y en los que tienen
recursos limitados afirman que los incentivos financieros no son suficientes por sí
solos para motivar plenamente a los recursos humanos ni para hacer que éstos se
sientan valorados y reconocidos por lo que aportan. Como han señalado DeGieter
et al. (2006):
“...al establecer la estrategia de remuneración más adecuada y económica, los
directores no deben, pues, basarse únicamente en el limitado número de sus
posibilidades oficiales de ofrecer recompensas financieras, sino que también deben
reconocer el valor de las recompensas no financieras y psicológicas...”

26. 26
Las pruebas sugieren que los planes de incentivos eficaces deberán incluir estos
dos elementos.
Población
Por población se entiende al conjunto de unidades o seres vivos con características
en común. En este caso la población objeto de estudio es el personal de enfermería
del H. G. ___________________, teniendo como población total 102 enfermeras,
mismos que mantienen perfiles profesionales tales como; técnicos, licenciados y
especialistas.
Muestra
Se refiere a la estructura general donde los individuos tienen las mismas
características para poder hacer inferencias, se determinó mediante la siguiente
fórmula de muestreo probabilístico aleatorio simple:
Acorde a los resultados determinados por la formula anteriormente mencionada, la
cantidad de profesionales a entrevistar son 81, cifra que aportara datos esenciales
para la realización de la investigación.
Técnica de investigación
El diseño de una técnica de investigación es un documento, con aparato crítico, que
respalda y explica cada uno de los elementos que concluyen en el instrumento de
aplicación de esa técnica y en la manera en que se validó dicho instrumento; prevé
las condiciones que deben cumplirse para la aplicación correcta de ese instrumento
y para procesar la información que se obtiene al aplicar el instrumento. El
n =
Z 2 p q N
N e 2 +Z 2 p q N Población
e Error de Estimación (0.05)
Z Nivel de Certeza (95%)
p Probabilidad de Éxito (0.50)
q Probabilidad de Fracaso (0.50

27. 27
documento debería acompañar a cada proceso de investigación de campo (Rojas
Crotte, 2011).
La investigación cuantitativa busca la medición de las variables previamente
establecidas, un cuestionario puede ser definido como un conjunto de preguntas
preparadas cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en una
investigación. Un cuestionario puede ser aplicado a través de diferentes medios:
empleando la entrevista personal o telefónica, utilizando algún método electrónico
(correo, correo electrónico, fax) (López & Sandoval).
Para fines de esta investigación se utilizará como técnica de investigación la
encuesta directa apoyada de un cuestionario con preguntas cerradas y abiertas
para dar lugar al enfoque de investigación mixto.
Instrumentos de recolección de datos
Para recolectar los datos de esta investigación se utilizará un cuestionario altamente
estructurado de 15 preguntas en total, fragmentado en dos secciones, la primera
parte constará de cinco preguntas abiertas a respuesta de libre elección y la
segunda sección será de diez preguntas cerradas, mismas que requieren de
respuestas cerradas, específicas y delimitadas, ya sean varias alternativas de
respuesta donde señala dos o más opciones en unas respuestas ya sugeridas.
Sin dejar de lado el cumplimiento de los requisitos: la validez, entendida como el
acuerdo que debe tener entre los objetivos de la investigación y el propio
cuestionario, además de la confiablidad, referida al grado de confianza que existe
en el instrumento para obtener resultados iguales o similares.
Técnica de análisis de datos
El análisis de los datos se efectúa sobre la matriz de datos utilizando un programa
computacional mediante las siguientes fases:

28. 28
 Seleccionar un programa estadístico en computadora para analizar
datos.

 Ejecutar el programa SPSS, Minitap, Stats, SAS u otro equivalente.

 Explorar datos: analizar descriptivamente los datos por variable,
visualizar los datos por variable.

 Evaluar la confiabilidad y validez logradas por el instrumento de
medición.

 Analizar mediante pruebas estadísticas las hipótesis planteadas (análisis
estadístico inferencial)

 Realizar análisis adicionales

 Preparar los resultados para presentarlos (tablas, graficas, cuadros, etc.)
(Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2006).

Mientras que para la estadística descriptiva la primera tarea es describir los datos,
los valores o las puntuaciones obtenidas por cada variable, se maneja mediante la
descripción de la distribución de puntuaciones o frecuencias de cada variable,
entendiendo la distribución de frecuencias como el conjunto de puntuaciones
ordenadas en sus respectivas categorías. Las distribuciones de frecuencias pueden
presentarse en forma de histogramas o graficas de otro tipo, además de utilizar las
medidas de tendencia central (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista
Lucio, 2006).
Para fines de este proyecto se utilizarán ambas técnicas, derivado de ser el
enfoque de la investigación mixto se requiere de las dos técnicas para el análisis
de datos.
Capital humano requerido
Respecto al capital humano se abordará el proyecto con el apoyo de los
profesionales de enfermería que labora en el H. G. _________________________
para la realización de las encuestas, así mismo se contará con el apoyo del revisor
y asesor.

29. 29
Recursos necesarios
Para la realización de este proyecto se requiere del uso de hojas de papel donde
se imprimirán los cuestionarios para la realización del mismo, de igual forma se
utilizarán herramientas como computadora con acceso a internet y con paquetería
de Office para la interpretación de los datos, y en su caso cámara fotográfica para la
toma de evidencia.
Adecuados al contexto
Un plan de incentivos, financieros o no financieros, debe, en la medida de lo posible,
estar adecuado al contexto local. Aquí se incluye la función y la infraestructura del
servicio de salud, las necesidades de salud de la población local y las prioridades
de prestación del servicio. Ello es especialmente cierto en el caso de las actividades
de formación y desarrollo, que deben estar adaptadas a realidades locales tales
como los mecanismos de financiación más comunes y las condiciones e
infraestructura reales en que trabaja el personal. (Chaix-Couturier et al. 2000;
Mathauer e Imhoff 2006).
También pueden ser evidentes las diferencias culturales. Soeters y Griffiths (2003
pág.
82) señalan que “la viabilidad de cualquier propuesta de reforma será mayor si
esa propuesta se adapta a lo que es aceptable para la sociedad en general”. Por
ejemplo, en un contexto cultural en el que las alianzas familiares son primordiales,
inducir a la población a que introduzca métodos de pago conjunto será más fácil
que inducir a ello a un “servicio público” basado en una fuerte identificación con una
comunidad más amplia.


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Incentivos Financieros
Los incentivos financieros son parte integrante del contrato de trabajo. Hongoro y
Normand (2006 pág. 1311) citan un estudio en el que se ha constatado que “al
menos la mitad de la variación de la rotación de los recursos humanos puede
atribuirse a los incentivos financieros”.
Langenbrunner y Xingzhu Liu (2004) describen los mecanismos de asignación de
recursos y de financiación y las relaciones existentes entre estos planteamientos,
con inclusión de:
• El método de reembolso, mediante el cual se pagan retrospectivamente los
servicios a los dispensadores;
• El método de contrato, que implica “algún tipo de acuerdo para el futuro”; y
• El método integrado, que “combina la función del comprador y del
dispensador bajo una misma cobertura institucional”.

31. 31
CRONOGRAMA DE INVESTIGACIÓN
Fases Actividad
1 2 3 4 5 6
Junio Julio Agosto
Septiembr
e Octubre Noviembre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
planeación
Selecciónde un
tema
Búsquedade
Referencias
documentales
Realizaciónde
metología
Planteamientodel
problema
Hipotesis
Objetivos
Marco teorico
Marco Conceptual
Borrador del
proyectode
investigación
Entregade proyecto
de investigación
Ejecución
Capitulo1
Revisiónde Capitulo
1
Capitulo2
Revisiónde Capitulo
2
Avance del capitulo
3
Aplicacióndel
Intrumentode
médiciónde datos

32. 32
Recopilaciónde
datos
Resultados
Capitulo3
Capitulo4
Entrega
RevisiónFinal
AjustesFinales
FUENTES DE CONSULTA
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GLOSARIO BÁSICO
INCENTIVOS: “toda recompensa o castigo que puede aplicarse a los
dispensadores en relación con las organizaciones en que trabajan, Las
instituciones en que operan y las intervenciones concretas que dispensan”.
Coaching: método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un
grupo de individuos con el cierto y claro objetivo que la misma o las mismas puedan
desarrollar efectivamente habilidades específicas que tiendan a explotar lo mejor de
sí mismos.
Estereotipo: clasificación social particularizada de grupos y personas por medio
de signos a menudo muy simplificados y generalizados, que implícita o
explícitamente representan un conjunto de valores, juicios y suposiciones acerca
de su conducta, sus características o su historia. Es la clasificación social de
grupos y personas por medio de expresiones simples y generalizadas, que
implícita o explícitamente representan un conjunto de valores, juicios y
suposiciones acerca de su conducta, sus características o sus atributos
históricos.
Género: se refiere a las identidades, las funciones y los atributos construidos
socialmente de la mujer y el hombre y al significado social y cultural que se
atribuye a las diferencias biológicas.
Igualdad de género: situación en la cual mujeres y hombres acceden con las
mismas posibilidades y oportunidades al uso, control y beneficio de bienes,

35. 35
servicios y recursos de la sociedad, así como a la toma de decisiones en todos
los ámbitos de la vida social, económica, política, cultural y familiar.
Mentoring: significa apoyar y retar a los directivos para que gestionen su propio
aprendizaje con el objetivo de maximizar su potencial, desarrollar sus
competencias, mejorar su rendimiento y progresar en su carrera profesional,
motivándoles y potenciándoles para que identifiquen sus objetivos, y ayudándoles
en el logro de sus objetivos.
Vulnerabilidad: se aplica para identificar a aquellos núcleos de población y
personas que, por diferentes factores o la combinación de ellos, enfrentan
situaciones de riesgo o discriminación que les impiden alcanzar mejores niveles
de vida.