Droit du travail relations collectives avec schéma

288 vues

Publié le

2014

Publié dans : Droit
  • Soyez le premier à commenter

  • Soyez le premier à aimer ceci

Droit du travail relations collectives avec schéma

  1. 1. - Droit du travail – relations collectives 2014 1 Droit du travail Relations collectives Négociation au travers de la convention collective SOMMAIRE La convention collective ........................................................................................................................................... 2 Les accords d’entreprise ........................................................................................................................................... 7 1 l’objet.................................................................................................................................................................. 7 2 la forme............................................................................................................................................................... 7 3 la négociation d’entreprise pour les accords d’entreprise................................................................................. 7 4 Les domaines de la négociation.......................................................................................................................... 8 5 l’articulation des niveaux de négociation........................................................................................................... 8 6 la dénonciation et la révision de l’accord d’entreprise ...................................................................................... 8 Le droit de grève ..................................................................................................................................................... 10 Les conflits collectifs ............................................................................................................................................... 11 La vie syndicale dans l’entreprise........................................................................................................................... 16 1 La liberté syndicale ........................................................................................................................................... 16 II la notion des syndicats représentatifs.............................................................................................................. 16 3 les conséquences d’un changement d’affiliation ............................................................................................. 18 4 de l’audience..................................................................................................................................................... 19 5 conséquence de la représentativité d’un syndicat........................................................................................... 19 6 le contentieux de la représentativité................................................................................................................ 19 III la section syndicale............................................................................................................................................. 20 IV les délégués syndicaux ....................................................................................................................................... 20 La représentation des salariés dans l’entreprise ................................................................................................... 23 Les délégués du personnel .................................................................................................................................. 23 Le déroulement des élections professionnelles.................................................................................................. 26
  2. 2. - Droit du travail – relations collectives 2014 2 La convention collective La convention collective est un accord écrit négocié traitant de l’ensemble des conditions de travail d’emploi, et des garanties sociales par branche professionnelle au niveau national, régional, ou local. Cet accord est compris entre les organisations syndicales représentatives des salariés et des organisations employeurs. A) La conclusion des conventions collectives La convention collective doit faire l’objet d’un écrit et doit être déposée auprès des services centraux du ministère du travail. Les conventions collectives sont soit à durée déterminée soit à durée indéterminée. Les conventions collectives à durée déterminée ont une durée maximum de 5 ans. Si la convention collective à durée déterminée prévoit expressément l’arrivée de son terme au bout des 5 ans, les salariés ne bénéficient pas à son terme des avantages acquis par cette convention collective et les organisations syndicales se doivent de renégocier un nouvel accord de branche, en revanche si la convention collective ne prévoit rien au-delà de la durée des 5 ans, cette convention devient automatiquement une convention à durée indéterminée. B) le champ d’application de la convention collective Dès lors qu’une convention collective est étendue par arrêté du ministre du travail, elle s’applique obligatoirement aux entreprises comprises dans son champ d’application territorial et professionnel. Lorsque la convention collective n’est pas étendue elle est applicable aux entreprises entrant dans son champ d’application territorial et professionnel à la condition que l’employeur soit membre du groupement employeur signataire de la convention ou qu’il y ait adhéré. a) Le champ d’application territorial Ce sont les signataires de la convention collective ou de l’accord de branche qui déterminent son champ d’application territorial, en pratique la plupart des cc sont nationales (ccn) cependant dans certains secteurs d’activité la ccn complétée par des conventions et accord régionaux ou départementaux ex ccn de la métallurgie ou du bâtiment. Ainsi l’employeur va relever de plusieurs textes si une ccn pour toute l’entreprise ou une cc ou accord régional qui ne vont s’appliquer qu’aux établissements de cette entreprise situés dans cette région concernée b) Champ d’application professionnel Le champ d’application professionnel des conventions et accords collectifs est déterminée par les signataires de cet accord. Ce champ d’application professionnel est défini en terme d’activité économique, on va donc rechercher l’activité principale réelle de l’entreprise en fonction du code naf et ape (c’est-à-dire de la nomenclature d’activités françaises établi par l’INSEE et le code ape activité d’activité principale exercée) mais le code ape n’a qu’une valeur de présomption seule l’activité réellement exercée compte.
  3. 3. - Droit du travail – relations collectives 2014 3 Si l’entreprise a des activités multiples la ccn applicable est celle dont relève l’activité principale exercée, si l’activité est commerciale on va tenir compte du chiffre d’affaire le plus élevé, si l’activité est industrielle ce sera celle qui occupe le plus de salariés. Dans des cas bien spécifiques la jurisprudence accepte de reconnaître la notion de centres d’activité autonome. Ensuite si un groupe de salariés exerce une activité différente de l’activité principale une convention collective différente peut leur être applicable. Si dans les conventions collectives sont insérées des clauses de départage qui permet aux entreprises de choisir entre 2 conventions collectives celle qui leur convient le mieux. c) Dans les conventions collectives non étendues Lorsqu’une convention collective n’a pas été étendue seuls les employeurs membres d’une organisation patronale signataire sont tenus de l’appliquer sous réserves qu’ils rentrent dans le champ d’application. Ainsi dans un secteur d’activité couvert par une ccn non étendue certaines entreprises devront respecter la convention collective et les autres non, car pas signataires. En revanche un employeur peut à tout moment décider d’adhérer à une organisation patronale (Medef, cgpme..) dès lors il va immédiatement être lié par la convention collective et les accords signés par cette organisation. S’il démissionne de cette organisation, il reste néanmoins tenu et lié à la convention collective. d) Convention étendue et élargie L’extension des conventions collectives est une procédure administrative qui rend les conventions et accords collectifs obligatoires dans toutes les entreprises de la branche d’activité concernée qu’elle aient ou non adhéré à une organisation patronale signataire, cette extension est officialisée par un arrêté pris par le ministre du travail et publié au JO. La procédure d’élargissement intervient en cas d’impossibilité. En cas d’impossibilité de conclure un accord dans une branche d’activité ou un secteur déterminé, l’objectif est de permettre aux salariés de ce secteur de bénéficier d’une couverture conventionnelle malgré l’absence de négociations. Le ministre du travail prend alors un arrêté d’élargissement par lequel il va appliquer à ce secteur dépourvu de couverture conventionnelle une convention collective étendue applicable dans une branche d’activité ou analogue ou quasi similaire. e) l’application volontaire Un employeur peut appliquer une convention collective ou des accords collectifs auxquels il n’est pas soumis. L’application volontaire d’une convention collective n’implique pas pour l’avenir celle de ses avenants ou accords de substitution, l’application volontaire à la valeur d’un usage et l’employeur peut y mettre fin en respectant la procédure de dénonciation d’un usage (information individuelle des salariés, des représentants du personnel et du délai de préavis) En cas d’impossibilité de conclure un accord dans une branche d’activité ou un secteur déterminé, l’objectif est de permettre aux salariés de ce secteur de bénéficier d’une couverture conventionnelle malgré l’absence de négociations. Le ministre du travail prend alors un arrêté d’élargissement par lequel il va appliquer à ce secteur dépourvu de couverture conventionnelle une convention collective étendue applicable dans une branche d’activité ou analogue ou quasi similaire.
  4. 4. - Droit du travail – relations collectives 2014 4 f) les salariés bénéficiaires de la convention collective La convention collective s’applique à tous les salariés de l’entreprise sauf exception pour les vrp, de toutes les branches d’activité qui relèvent de la convention collective interprofessionnelle des vrp. g) l’information des salariés L’employeur doit remettre à chaque salarié lors de l’embauche une notice d’information sur le droit conventionnel applicable. De même l’employeur doit fournir un exemplaire de la convention collective aux représentants du personnel. (rp, ce , dp et syndicaux) h) les difficultés d’interprétation des conventions collectives L’employeur et les syndicats peuvent porter devant la commission d’interprétation mis en place au niveau de la branche d’activité toute question relative à la lecture de convention collective et à son interprétation, l’avis rendu par la commission s’impose à l’employeur dès lors que la convention collective donne à cet avis valeur d’avenant, à défaut cet avis n’a pas force obligatoire. Le contentieux lié aux conventions collectives Les syndicats peuvent agir contre l’employeur lorsque celui-ci refuse d’appliquer la ccn applicable ou bien qu’un ne respecte pas certaines de ses clauses, l’action des syndicats sera intentée devant le tgi pour assurer la défense collective des salariés et de leur profession. De même sur un plan individuel tout salarié peut saisir le cph pour faire respecter l’application de la convention collective à son profit. Si il existe en parallèle 2 actions l’action prudhommale intentée par le salarié et une action devant le tgi intentée par les syndicats, le cph doit surseoir à statuer. 21 mars 2014 droit du travail Cours du 28 mars annulé – nouveau cours le 16 avril à 18h C) l’articulation de la convention collective avec le contrat de travail Le contrat de travail doit respecter les limites posées par la ccn. Exemple si la ccn impose le versement de la contrepartie financière à la clause de non concurrence en une seule fois au moment de la rupture du contrat de travail l’employeur ne pourra prévoir dans le contrat de travail un versement par mensualités. De même le contrat de travail ne pourra prévoir que des clauses plus favorables que la convention collective. Les clauses contractuelles moins favorables seront considérées comme nulles. Les avantages tirés de la convention collective et ceux stipulés au contrat ne se cumulent pas, en cas de doublons le salarié bénéficie seulement de l’avantage le plus favorable si les deux avantages ont le même objet la même cause. D) la marge de manœuvre de la convention collective dans la négociation collective
  5. 5. - Droit du travail – relations collectives 2014 5 Depuis la loi du 7 mai 2004 il peut par accord d’entreprises être dérogé dans un sens moins favorable pour le salarié par rapport aux dispositions de la convention collective, si la convention collective ou un accord de branche ne l’interdit pas, ainsi par accord d’entreprise il peut être dérogé à la convention collective dans un sens moins favorable dans les domaines suivants :  Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires  Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires  Mise en place d’une convention de forfait en heures ou en jour ou à l‘année  Mise en place d’un compte épargne temps CET Cependant depuis la loi du 7 mai 2004, demeure des domaines où il ne peut être dérogé dans un sens défavorable ces domaines sont :  Les salaires  La certification des emplois  La prévoyance  La mutualisation de la formation professionnelle E) la disparition ou le changement de convention collective et sa révision 1) La disparition de la convention collective La dénonciation de la ccn par les organisations signataires, il est possible qu’une convention collective soit dénoncée par les organisations employeurs ou salariés qui l’ont signée. Les entreprises concernées perdent alors leur statut conventionnel. Une entreprise individuelle ne peut jamais dénoncer une ccn, si elle l’applique volontairement c’est un usage et tout usage peut être dénoncé, en respectant information des salariés avec le préavis. Doublon, une entreprise ne peut pas dénoncer une convention collective dont elle relève sauf quand cette convention collective lui est applicable suite une à une application volontaire dans ce cas l’employeur devra suivre la procédure de dénonciation d’un usage. La dénonciation de la ccn doit intervenir de la part de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés. Si une partie seulement des signataires employeurs ou salariés a dénoncé la convention collective celle- ci reste applicable pour les autres parties signataires. La convention collective qui est dénoncée avec un préavis de 3 mois va continuer à s’appliquer pendant un délai de 15 mois (délai légal de 12 mois donné aux partenaires pour négocier + 3 mois de préavis) ce délai de 15 mois doit permettre aux partenaires sociaux de conclure un nouvel accord c’est-à-dire une nouvelle convention collective si aucun accord n’est trouvé dans ce délai les pouvoirs publics peuvent prendre un arrêté d’élargissement en appliquant une convention collective d’un autre secteur d’activité et ce afin d’éviter tout vide conventionnel. Dans ce cas-là la convention sera appelée une convention de substitution de même en cas d’échec des négociations au bout de 15 mois et si aucun arrêté d’élargissement n’est pris les entreprises concernées par la dénonciation n’ont plus à appliquer la convention collective mais cependant les salariés
  6. 6. - Droit du travail – relations collectives 2014 6 bénéficient des avantages individuels acquis au travers de la ccn dénoncée, la notion d’avantages individuels acquis exclut tous les dispositifs de la convention collective qui s’appliquent à la collectivité, jour de repos, indemnité de rupture etc. l’avantage individuel acquis s’entend du niveau de salaire, des primes 13ème ancienneté etc. L’entreprise se retrouve donc dans un vide conventionnel et il est vivement conseillé aux entreprises concernées de prendre des accords collectifs au niveau de l’entreprise afin de prévoir une contrepartie aux avantages conventionnels et collectifs perdus. 2) le changement de la convention collective La convention collective peut devenir inapplicable en raison de la fusion entre plusieurs entreprises en raison de cessions d’entreprises, en de changement d’activité. Une entreprise qui fusionne avec une autre entreprise du même secteur verra son statut conventionnel perdurer. Une entreprise qui connait une évolution de son activité, qui fait que son activité n’a plus rien à voir avec l’activité d’origine. Elle ne relève plus d’aucune convention collective car son activité a tellement évolué par rapport à l’activité initiale, la loi dit que l’ancienne convention collective ou celle remise en cause va s’appliquer pendant 15 mois, à défaut d’application volontaire d’une ccn à défaut d’adhésion à un groupement d’employeur signataire d’une autre convention collective. Lorsqu’une société est absorbée par une autre entreprise qui a une autre ccn, les salariés de la société absorbée sont soumis immédiatement à la nouvelle ccn mais bénéficie de tous les avantages les plus favorables de l’ancienne pendant 15 mois. 3) La révision A la différence de la dénonciation, l’accord unanime des signataires est obligatoire pour engager une procédure de révision. Dans le cadre d’une révision d’une convention collective tous les syndicats représentatifs au niveau de la branche participent à la négociation même les non signataires de la ccn révisée. En revanche la nouvelle ccn sera quant à elle signée qu’avec les signataires de l’accord modifié. La révision porte sur la totalité de la convention collective. En cas d’échec des négociations il y aura maintien de la convention collective initiale. F) les domaines de la négociation des conventions collectives de branche Les négociations obligatoires tous les ans sur les salaires Tous les 3 ans sur égalité homme femme, conditions de travail des personnes âgées, sur l’insertion professionnelle des personnes handicapées, sur la gestion prévisionnelle des emplois. Tous les 5 ans, sur la classification des emplois et sur les plans épargne Les négociations facultatives, ce sont les durées de période d’essai, l’indemnité de licenciement, durée du préavis, aménagement du temps de travail et maintien du salaire en cas de suspension du contrat de travail. Exercice 04 avril 2014
  7. 7. - Droit du travail – relations collectives 2014 7 G) les conditions de validité de la ccn par rapport aux conditions de signatures Les conventions collectives ne seront valables que si elles sont signées par les syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles additionnés au niveau de la branche et à défaut d’opposition des syndicats ayant recueilli la moitié des suffrages. Le droit d’opposition confère dans les 15 jours de la notification de la ccn le droit d’être exercé. C’est une condition cumulative, il faut que la moitié des syndicats représentatifs n’aient pas fait opposition au texte. Les accords d’entreprise 1 l’objet Les accords d’entreprise permettent d’adapter les règles du droit du travail aux spécificités et aux besoins de l’entreprise 2 la forme Ces accord d’entreprise correspondent à une source négociée à durée déterminée ou à durée indéterminée. Cet écrit doit être déposé à la direccte et au conseil des prud’hommes du lieu de signature. 3 la négociation d’entreprise pour les accords d’entreprise Ici la négociation va se faire entre l’employeur et les délégués syndicaux des syndicats représentatifs dans l’entreprise de plus de 50 salariés. Pour être valable l’accord doit être signé par les syndicats représentatifs dans l’entreprise ayant obtenu au moins 30% de suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles et en l’absence d’opposition des syndicats représentatifs ayant obtenu la moitié des suffrages. Le droit d’opposition est de 8 jours. A défaut des délégués syndicaux, l’accord d’entreprise sera conclu avec les délégués du personnel ou les membres élus au ce représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. De plus l’accord d’entreprise devra être soumis à l’approbation de la commission paritaire nationale de branche dans les 4 mois de sa signature, à défaut l’accord est réputé non écrit. Enfin à défaut de représentants
  8. 8. - Droit du travail – relations collectives 2014 8 élus et des délégués syndicaux il y a possibilité pour les syndicats de désigner un salarié de l’entreprise qui sera mandaté pour négocier l’accord avec l’employeur lequel accord devra être ensuite approuvé par la majorité des salariés de l’entreprise. 4 Les domaines de la négociation a) La négociation obligatoire Tous les ans, obligation de négocier sur les salaires, la durée effective du temps de travail, sur l’organisation du travail, sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’égalité entre hommes et femmes, sur la prévoyance et les systèmes d’intéressement. Il y aura une négociation obligatoire tous les 3 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés, sur la gestion prévisionnelle des emplois Tous les 3 ans et tous types d’entreprise en matière d’accès et maintien dans l’emploi des personnes âgées. b) La négociation facultative Il peut y avoir une négociation facultative sur la procédure de licenciement économique, sur le temps de travail et l’aménagement du temps de travail, sur la durée de la période d’essai, sur la durée du préavis et l’indemnité de précarité pour les cdd. 5 l’articulation des niveaux de négociation 1) l’articulation entre accords d’entreprise et lois Sur ce point, il y aura toujours respect du principe de faveur, c’est-à-dire que l’accord d’entreprise ne pourra pas être plus défavorable que la loi sauf les cas où la loi autorise expressément des dérogations défavorables comme en matières d’aménagement du temps de travail, du contrat précaire, du travail à temps partiel (contingent d’heures supplémentaires, sur la majoration, sur le délai de prévenance quand il y a modification des horaires ce délai de 7 jours ramené à 3 jours) 2) articulation entre accords d’entreprise et accords de branche Les dérogations défavorables sont impossibles en matière de salaire minima, de classification et garanties collectives en matière de prévoyance. Il y a en revanche des dérogations possibles dans un sens défavorable dans les autres matières, mais seulement si l’accord de branche n’en a pas fait une disposition impérative et exclut une dérogation dans un sens défavorable. Réflexe aller voir dans la ccn si elle n’empêche pas 6 la dénonciation et la révision de l’accord d’entreprise 1) la dénonciation, S’il est à durée déterminée impossible
  9. 9. - Droit du travail – relations collectives 2014 9 Si l’accord est à durée déterminée il sera dénoncé dans les mêmes conditions que la ccn (par lar, tous les signataires, à compter préavis de 3 mois pour nouvel accord, si accord substitue, …etc. 2) la révision C’est pareil comme la ccn Pause Les accords et conventions à durée déterminée sont conclus pour une durée maximale de 5 ans Vrai Faux Les accords et conventions peuvent être conclus pour une durée indéterminée Vrai Faux Quel moyen permet de mettre fin à un accord signé pour une durée indéterminée* Dénonciation de l’accord Procédure en référé au cph Procédure de résiliation au tribunal d’instance Les effets de la dénonciation d’un accord sont différents selon : Le nombre de salariés dans l’entreprise Le nombre de signataires le contestant Les effets de la dénonciation d’un accord sont toujours les mêmes Une convention à durée indéterminée est dénoncée par les organisations signataires le 1er mars. Au 2 mars Les effets de l’ancienne ccn sont suspendus Les effets subsistent Une convention à durée déterminée est dénoncée par une partie des organisations signataires Elle cesse de produire ses effets pour les organisations signataires qui la dénoncent
  10. 10. - Droit du travail – relations collectives 2014 10 Elle continue de produire ses effets pour tous les signataires jusqu’à ce qu’ils signent une nouvelle convention Une entreprise vient déposer un accord à l’administration. L’accord est applicable : Immédiatement 15 jours après le dépôt Le lendemain du dépôt Les accords de branche étendus sont obligatoirement applicables aux entreprises de la branche Vrai Faux Un employeur ou une organisation d’employeurs peut adhérer librement à une convention ou un accord librement en contresignant le texte sans discuter Vrai Faux La signature d’une seule organisation syndicale peut être suffisante pour répondre au critère de mesure de l’audience au niveau considéré en % de suffrages exprimés en faveur de cette organisation Vrai Faux De combien de temps dispose une ou plusieurs organisations syndicales A continuer… Le droit de grève Domaine privé – domaine public Dans le public condition préavis déposé par l’organisation syndicale 5 jours pdt ces 5 jours les grévistes pour éviter grève, si échec grève. Droit administratif Droit privé pas de préavis
  11. 11. - Droit du travail – relations collectives 2014 11 Faute lourde plus de protection contre le licenciement Occuper les locaux c’est interdit Les conditions à réunir il faut pour qu’un arrêt de travail soit collectif qu’il y ait des revendications collectives professionnelles. Le salarié dans l’exercice du droit de grève, plusieurs fautes lourdes, pas de licenciement collectif, le licenciement est individuel. Un licenciement est irrégulier et parfois nul, si nul motif discriminatoire, motif accident de travail sans visite de reprise etc. salarié protégé sans demander autorisation, pdt maternité Si grève licenciement faute lourde, si c’est faux il pourra aller au cph pour dire licenciement nul ne repose pas sur une faute lourde. Si salarié gréviste l’employeur pourra le licencie pdt la grève pour un motif antérieur à la grève et pour un motif de droit commun ‘insuffisance professionnelle la réponse oui car aucun rapport à la grève. Un salarié tout seul dans une grande entreprise qui se met en grève, c’est une faute. Le piquet de grève : refuser l’entrée aux non-grévistes Greve du zèle application, pas considéré comme grève. (Indemnité précarité de 10 ou 6%, parfois ça peut être un avantage unilatéral l’employeur peut choisir dans le contrat de travail peut déroger dans un sens plus favorable) voir la convention collective de cdd tourisme, la branche d’activité a peut-être été négociée – les intérims vont pouvoir embaucher en cdi. Comme dans la ccn ne peuvent pas être dénoncé à durée déterminée Quelle forme ? Durée déterminée ou indéterminée, à la direccte et au cph. Un accord d’entreprise peut-il être dénoncé ? Oui - Cours du 11 avril 2014 Les conflits collectifs A la grève
  12. 12. - Droit du travail – relations collectives 2014 12 Présentation générale C’est la constitution de 1948 qui a reconnu le droit de grève, c’est un droit individuel d’exercice collectif défini dans le code du travail par l’article L.2511 mais c’est surtout la jurisprudence qui en définit ses contours. Le droit de grève a une valeur constitutionnelle et seule la loi peut apporter des limites au droit de grève. B les éléments constitutifs Le droit de grève repose sur 3 conditions. Si ces trois conditions ne sont pas réunies, le mouvement de grève sera qualifié d’illicite et les salariés grévistes ne pourront bénéficier de la protection attachée au droit de grève. 1) Il faut un arrêt de travail total Est considéré comme illicite la grève de type zèle qui consiste à exécuter à la lettre les consignes de travail afin de ralentir la productivité de l’entreprise. De même sont considérées comme illicites les grèves perlées qui correspondent à une production défectueuse sans interruption du travail En revanche les grèves tournantes sont autorisées si elles n’entrainent pas la désorganisation de l’entreprise, ces grèves correspondent à des arrêts de travail affectant de manière successive et alternative différentes catégories de salariés de l’entreprise (affecter les services) cet arrêt de travail total peut être de courte durée voire de plusieurs jours. 2) L’arrêt de travail doit être collectif Si dans une entreprise un seul salarié s’arrête de travailler même pour une revendication professionnelle il ne sera pas procédé par le droit de grève en raison du manque de cet aspect collectif et pourra être sanctionné pour insubordination, pour autant il n’est pas nécessaire que ce mouvement soit unanime ni n’affecte la majorité des salariés, une grève peut très bien être organisée par 2 personnes. Mais la jurisprudence a force d’exceptions, un seul salarié peut faire grève lorsqu’il répond à un mot d’ordre formulé sur le plan national, de même exception un seul salarié d’entreprise peut exercer un droit de grève et défendre des intérêts de son secteur. 3) Existence de revendications professionnelles collectives portées à la connaissance de l’employeur au moment de l’arrêt de travail Sont considérées comme des revendications professionnelles les conditions de rémunérations, les baisses de salaires, les difficultés économiques, les conditions de travail, les conditions d’organisation de l’entreprise. Les grèves purement politiques ne sont pas considérées comme valables, en 2003 de nombreuses entreprises ont vu leurs salariés s’arrêter de travailler pour obtenir la renégociation du projet gouvernemental relatif à la réforme des retraites. La question s’est posé de savoir si cette requête pouvait s’analyser en des revendications professionnelles si ces revendications portaient sur des prestations sociales liées indirectement au travail dépendant du gouvernement la cour de cassation a estimé qu’il s’agissait d’une revendication professionnelle et que les salariés exerçaient licitement un droit de grève. De même les grèves dites de solidarité sont autorisées que si elles ont pour objet de soutenir un salarié en particulier mais dont la défense constituera ou aura pour finalité une revendication professionnelle et ou collective exemple des salariés peuvent valablement soutenir un salarié licencié pour motif économique car
  13. 13. - Droit du travail – relations collectives 2014 13 après une revendication portant sur le maintien de l’emploi susceptible d’intéresser l’ensemble du personnel, de même ce peut être le cas du soutien à un délégué du personnel en raison de ses revendications professionnelles. En revanche ne sera pas considéré comme grève des arrêts de travail effectués pour défendre un salarié licencié pour motif personnel. 16 avril 2014 Les revendications professionnelles doivent être portées à la connaissance de l’employeur au plus tard au moment du déclenchement de la grève, les juges n’apprécient pas le bienfondé de ces revendications dès lors qu’elles sont professionnelles même si ces revendications sont illégitimes ou déraisonnables le mouvement sera qualifié de grève. C les modalités spécifiques au secteur public Certaines conditions sont perçues comme des conditions du droit de grève mais en réalité elles ne concernent que le secteur public et elles se justifient par des nécessités de la continuité du service public. Ces conditions et ces règles s’appliquent aux personnels de l’état des régions, des départements, des communes et des organismes privés chargés de la gestion d’un service public. Ces conditions sont : 1) Le monopole syndical, seul un syndicat représentatif peut déposer un préavis de grève 2) Le préavis de grève, il doit être déposé 5 jours avant le début de la grève et permet d’entamer durant ce délai des négociations. Ni la nécessité de déposer un préavis de grève par une organisation syndicale, ni l’existence d’une négociation collective préalable ne sont des conditions de validité d’un mouvement de grève dans le secteur privé. Néanmoins dans le secteur privé une grève peut être déclenchée suite à un appel syndical. L’exercice du droit de grève A) La protection du salarié gréviste 1) La suspension du contrat de travail La grève n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail elle a pour effet de suspendre le contrat de travail 2) Les limites au pouvoir disciplinaire de l’employeur Pendant la grève, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié gréviste. Dès lors qu’il exerce normalement le droit de grève. En revanche l’employeur peut licencier pour faute lourde un salarié gréviste. Cependant bien que le droit de grève soit un droit qui s’exerce collectivement, l’employeur devra sanctionner individuellement le ou les salariés grévistes ayant commis un fait fautif. L’employeur devra pouvoir établir pour chacun d’entre eux des faits qui leur personnellement imputables. En pratique, notamment au sujet des dégradations, il est très difficile
  14. 14. - Droit du travail – relations collectives 2014 14 d’établir une imputabilité. Pendant la grève peuvent être qualifiées de fautes lourdes, des violences verbales et physiques, la séquestration, le refus de respecter l’ordonnance d’expulsion, piquet de grève, occupation permanente des lieux. A défaut de toute faute lourde, le licenciement sera considéré comme nul, le salarié pourra demander sa réintégration et à défaut il pourra obtenir des dommages et intérêts pour nullité de licenciement qui seront au minimum de 6 mois de salaire quelle que soit son ancienneté, l’employeur devra respecter obligatoirement une procédure de licenciement. Néanmoins l’employeur peut notifier pendant la grève une lettre de licenciement pour des faits antérieurs sans qu’il soit nécessaire que ces faits constitue une faute lourde, c’est le droit commun du licenciement qui s’appliquera et l’employeur devra démontrer que cette cause réelle et sérieuse de licenciement est détachable de la grève. B) Les moyens licites de riposte de l’employeur L’employeur au nom de la liberté d’entreprendre doit pouvoir faire fonctionner son entreprise malgré le droit de grève, cette liberté doit pouvoir se concilier avec le droit de cette grève. 1) Le 1er moyen, le non-paiement des salaires aux salariés grévistes Le non-paiement des salaires aux salariés grévistes. Le principe est le non-paiement des salaires aux salariés grévistes pour leurs jours de grève. Le salaire amputé doit correspondre exactement à l’arrêt de travail. Un salarié qui déclare pendant l’exercice du droit de grève un at ne se verra jamais reconnaître le caractère d’at, de même le temps de grève ne sera jamais assimilé à une période de travail effective permettant d’acquérir des droits à congés payés, en outre un salarié gréviste qui tombe malade pendant la grève pourra percevoir les ij mais en revanche ne percevra pas le complément de salaire. De même si le salarié gréviste fait grève un jour férié chômé et payé dans l’entreprise il ne sera pas payé. Exceptions : l’employeur est tenu de verser aux salariés grévistes leurs salaires si la grève a été rendue nécessaire par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations contractuelles. L’employeur sera tenu de verser les salaires, si en fin de grève, un accord prévoit le paiement des jours de grève. 2) La fermeture de l’entreprise Principe, le droit français refuse de reconnaître la possibilité pour l’employeur de fermer temporairement son entreprise ou un service de l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif, le lockout est en principe interdit, néanmoins à titre d’exception le lockout sera admis si l’employeur justifie d’une situation contraignante dans laquelle il se trouve le libérant ainsi de son obligation de fournir du travail aux non-grévistes. Pour que le lockout soi licite aucun travail ne doit être possible, si l’employeur peut fournir aux salariés non-grévistes des tâches supplétives en rapport avec leur contrat de travail, la fermeture ne sera pas justifiée. L’employeur pourra être autorisé à fermer son entreprise en raison de la nécessité de maintenir l’ordre et la sécurité voire même d’assurer la sécurité des usagers, si la fermeture de son entreprise est considérée comme licite l’employeur n’aura pas à payer les salaires des non-grévistes. En revanche si la fermeture lockout n’est pas licite, il devra payer les salaires aux non-grévistes, et verser des dommages et intérêts aux grévistes. (délit d’entrave à l’exercice du droit de grève). Le lockout est licite sous conditions pour éviter que l’employeur n’utilise ce moyen comme pression. 3) Le remplacement des salariés grévistes
  15. 15. - Droit du travail – relations collectives 2014 15 L’employeur ne peut remplacer les grévistes par des cdd ou d’intérim. Il peut néanmoins les remplacer par des cdi des bénévoles, ou par le biais de la sous-traitance et aux salariés non- grévistes de faire des heures supplémentaires, la cassation refuse dans le cadre du secteur privé de reconnaître au juge des référés la possibilité d’ordonner la réquisition de salariés grévistes demandés par l’employeur, y compris au nom de la sécurité. Cependant il est admis que l’employeur au nom de la sécurité puisse prévoir dans le règlement intérieur une réquisition du personnel gréviste sous conditions de ne pas porter atteinte au droit de grève. Dans le secteur public la réquisition des personnels grévistes est autorisée et elle est décidée et ordonnée soit par le ministre, le maire, le préfet. 4) Les actions judiciaires a) La demande d’expulsion, L’employeur peut saisir le président du TGI d’une demande en référé tendant à l’expulsion des salariés grévistes notamment lorsqu’il y a occupation des lieux et piquet de grève. Le piquet de grève est illicite quand les grévistes interdisent l’accès des locaux aux non-grévistes et portent atteinte à la liberté du travail. L’occupation des lieux s’entend une occupation illimitée des lieux de travail et est considérée également comme une mode illicite du droit de grève. L’employeur qui agit en référé doit pouvoir établir un trouble manifestement illicite comme une atteinte à la sécurité des biens et des personnes ou une atteinte au droit de propriété de l’employeur, l’action de l’employeur pourra être dirigée personnellement à l’encontre des grévistes soit également à l’encontre des représentants du personnel es qualité à partir du moment où ces derniers ont eu un rôle actif et déterminant dans l’organisation de la grève. b) La demande de dommages et intérêts Au civil, 2 niveaux délictuel et contractuel. 1382 du code civil. La responsabilité délictuelle du salarié gréviste pourra être engagée par l’employeur sur la base de l’article 1382 du code civil, l’employeur doit prouver un fait fautif, un préjudice et un lien de causalité, cette action sera engagée par l’employeur devant le conseil des prud’hommes en effet selon la cour de cassation constitue un différend né entre salariés et employeurs à l’occasion du travail et relevant de la compétence du cph le litige opposant des salariés et un employeur dans le cadre du droit de grève peu importe que l’exécution du contrat de travail soit suspendue. Enfin la responsabilité délictuelle d’un syndicat pourra être engagée par l’employeur si le syndicat a eu une participation effective et active ayant entraîné des agissements fautifs, dans ce cas l’employeur agira soit devant le tribunal d’instance (montant inférieur à 10.000€) soit le TGI si la demande est supérieure à 10.000€. Anecdote : Accord de fin de grève, quelle valeur juridique a cet accord ? Il peut avoir différentes conséquences, soit signé entre employeurs et salariés c’est une transaction (accord qui met fin à un litige) chacune des parties doit respecter cet accord. Si l’accord est signé par un syndicat ?
  16. 16. - Droit du travail – relations collectives 2014 16 Ça aura valeur d’accord d’entreprise. D’autres cas pour sortir On fait appel à un médiateur, ou un arbitrage (sentence), voies de recours limitées en cas d’arbitrage (cour supérieure d’arbitrage) Le 18 avril 2014 La vie syndicale dans l’entreprise 1 La liberté syndicale La liberté syndicale est reconnue par la constitution depuis 1948 A. la liberté syndicale en tant que liberté collective Les syndicats sont libres de se créer entre des personnes qui exercent la même activité ou similaires, ils sont dotés de la personnalité morale ce qui leur permet de défendre les intérêts matériels et moraux professionnels collectifs ou individuels de leurs adhérents. Pour être valablement constitué, un syndicat doit déposer ses statuts en mairie afin d’obtenir la personnalité morale, il se constitue sous forme d’association, les syndicats sont rentrés dans la vie des entreprises depuis une loi du 27 décembre 1968 mais qui a réservé cette possibilité aux seuls syndicats représentatifs, depuis la loi du 20 aout 2008 les syndicats doivent tenir des comptes annuels publier ces comptes et avoir un commissaire aux comptes et ce aux fins de satisfaire aux critères de transparence tels que prévus par la loi de 2008 sur les nouveaux critères de représentativité. B. la liberté syndicale en tant que liberté individuelle Le code du travail a consacré le droit pour chaque salarié quel que soit son type de contrat d’adhérer à un syndicat qu’il aura librement choisi et qui peut être un syndicat non représentatif, les salariés syndiqués sont protégés pour leur activité syndicale contre les discriminations éventuelles de l’employeur. Le salarié n’est pas tenu d’informer son employeur de son appartenance à un syndicat. Attention être syndiqué ne signifie pas être délégué syndical. Le délégué syndical est un salarié qui dispose d’un mandat particulier donné par un syndicat représentatif pour le représenter auprès de l’employeur et des salariés de l’entreprise, un délégué syndical sera un salarié protégé comme un représentant du personnel élu (accord de la direccte) II la notion des syndicats représentatifs
  17. 17. - Droit du travail – relations collectives 2014 17 La loi du 20 aout 2008 a modifié de manière sensible les critères de la représentativité des syndicats 1 le droit antérieur à la loi 20 aout 2008 Le droit antérieur distinguait 2 types de représentativité : Une représentativité qui était présumé de manière irréfragable au profit de la CGT CGT FO CFDT CFTC CGC CFE Une autre représentativité qui était établie soit par l’affiliation à l’une des 5 centrales, soit en prouvant cette représentativité en fonction de 5 critères qui sont : 1) Effectif 2) Indépendance vis-à-vis de l’employeur 3) Expérience 4) Ancienneté 5) Attitude patriotique pendant l’occupation 2 droits issus de la loi du 20 aout 2008 La présomption irréfragable va tomber, on abandonne la présomption irréfragable de représentativité au profit des 5 centrales. Aujourd’hui il existe 7 critères de représentativité cumulatifs 1) Le respect des valeurs républicaines ce qui implique le respect de la liberté d’opinion politique philosophique ou religieuse ainsi que le refus de toute discrimination de tout intégrisme et de toute intolérance. 2) Le critère de transparence par rapport aux comptes financiers 3) L’indépendance du syndicat par rapport à l’autorité de l’employeur 4) L’ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation à apprécier à partir de la date de dépôt des statuts. 5) Le niveau d’audience lors des élections professionnelles, selon les niveaux de la négociation en cause. (10% au niveau de l’entreprise, au niveau de la branche toutes les entreprises addition 10% des suffrages exprimés) 6) L’influence du syndicat dans l’entreprise, dans la branche, par rapport à l’activité qu’il aura dispensé à son niveau. 7) Les effectifs du syndicat, le nombre d’adhérent et le montant des cotisations. Ces critères sont cumulatifs, néanmoins parmi ces critères certains vont être appréciés de manière autonome et permanente, critère de respect, d’indépendance et de transparence, tous les autres critères seront appréciés de manière globale. Cela signifie que si les 3 premiers critères ne sont pas individuellement remplis, la représentativité ne sera pas reconnue, en revanche pour les autres critères si par exemple un syndicat remplit les critères de l’audience et
  18. 18. - Droit du travail – relations collectives 2014 18 de l’ancienneté ces critères pourront compenser un déficit du critère de l’influence et des adhérents. Les critères qui sont appréciés de manière autonome doivent perdurer dans le temps, ainsi lorsqu’un syndicat perd une grande partie de ses électeurs entre les élections professionnelles et la désignation d’un délégué syndical il ne perd pas pour autant sa représentativité et la désignation du délégué syndical est valable. Les élections professionnelles durent 4 ans, on regarde l’audience, les critères permanents il faut les avoir pendant toute la durée du mandat, si au cours de ces 4 ans, des critères globaux baisse des adhérents. Si un critère permanent est perdu la représentativité tombe. C’est le tribunal d’instance qui tranche. Néanmoins avec la réforme de 2008, parmi tous ces critères cumulatifs demeure prédominant le critère de l’audience électorale, il sera apprécié en fonction du niveau de négociation, ainsi au niveau de l’entreprise il faut que le syndicat obtienne aux dernières élections des élus titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou à défaut des délégués du personnel, 10% des suffrages exprimés au 1er tour et ce quel que soit le nombre de votants. (Quorum de 50% pour élections, pas d’importance à ce niveau,) La cour de cassation estime que les mesures de 10% des voix au 1er tour s’applique tous collèges confondus même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège. (Collège unique possible dans une entreprise de moins de 25 employés). 2 collèges, employés ouvriers et un collège cadre. Au niveau du groupe d’entreprise, les règles seront les mêmes, on va additionner les suffrages qui seront exprimés dans les différentes entreprises du groupe Au niveau de la branche, le pourcentage sera ramené à 8% et il faudra que le syndicat ait une implantation territoriale équilibrée. Au niveau national, le pourcentage de l’audience sera de 8% et on lui demandera au syndicat d’avoir une représentativité dans la branche industrie, de la construction, du commerce et des services. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mesure d’audience pour être représentatif. Dans les tpe et pour lesquelles il n’y aura aucun représentant du personnel et donc de mesurer l’audience du syndicat la loi du 15 octobre 2010 prévoit la mise en place d’un vote régional tous les 4 ans par les salariés des entreprises de moins de 11 salariés et c’est le ministre du travail qui sera chargé d’établir les listes électorales en les répartissant en 2 collèges. A voir pour la prochaine fois Ds, section syndicale etc. Le 9 mai 2014 3 les conséquences d’un changement d’affiliation
  19. 19. - Droit du travail – relations collectives 2014 19 La cour de cassation lors d’élections professionnelles les salariés électeurs votent souvent pour une des 5 confédérations, il s’en suit qu’un syndicat d’entreprise qui change d’affiliation ne peut plus se prévaloir des suffrages obtenus au premier tour des dernières élections professionnelles pour se prétendre représentatif car les votes exprimés l’ont été en faveur de la confédération, la cour de cassation considère que le syndicat qui change d’affiliation perd automatiquement le bénéfice de son éventuelle présomption de représentativité. Pour pouvoir désigner un délégué syndical il devra redevenir représentatif et réaliser un score de 10% aux élections suivantes. De plus pour étudier le critère de son influence il pourra néanmoins être pris en compte les actions que le syndicat avait menées sous son ancienne affiliation. 4 de l’audience Cette audience des syndicats est étudiée tous les 4 ans au niveau de l’entreprise, des branches professionnelles ainsi qu’au niveau national et des élections au niveau des TPE. 5 conséquence de la représentativité d’un syndicat Jusqu’à la réforme de 2008, seuls les syndicats représentatifs disposaient des droits suivants dans l’entreprise : Monopole de désignation des délégués syndicaux dans l’entreprise ou d’un représentant au ce et chsct Monopole de désignation des candidats au 1er tour des élections des DP et du CE. Monopole de négociation du protocole pré-électoral avec le chef d’entreprise pour organiser les élections professionnelles. Possibilité de négocier les conventions collectives et les accords collectifs. Possibilité de disposer d’un local dans l’entreprise, de distribuer des tracts et de disposer d’un panneau d’affichage. La loi de 2008 (aout) attribue désormais à des syndicats qui ne seraient pas représentatifs (dont l’audience est inférieure à 10%) le droit de constituer une section syndicale et de désigner un représentant de la section pour les représenter dans l’entreprise de négocier le protocole pré- électoral, et de présenter des candidats aux élections des DP et CE. Pour ce faire, ces syndicats non représentatifs doivent valablement être constitués depuis 2 ans et satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance. 6 le contentieux de la représentativité La représentativité d’un syndicat peut être contestée par un autre syndicat ou par l’employeur. (tribunal d’instance), la contestation est portée devant le ti dans les 15 jours à compter du 1er tour des élections professionnelles, tant que les juges ne se sont pas prononcé sur la
  20. 20. - Droit du travail – relations collectives 2014 20 représentativité d’une organisation syndicale, l’employeur ne peut écarter cette organisation syndicale du processus électoral. C’est au syndicat dont la représentativité est contestée de prouver qu’il est représentatif III la section syndicale La section syndicale est un groupement de salariés syndiqués de l’entreprise appartenant à la même obédience, elle peut être créée quel que soit les effectifs de l’entreprise par un syndicat représentatif et depuis 2008 par un syndicat semi représentatif (qui n’a pas atteint plus de 10% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles) La section syndicale est créée sans aucun formalisme particulier, aucune information n’est obligatoire auprès de l’employeur. La jurisprudence dans un arrêt OKAIDI a considéré que pour créer une section syndicale, il fallait au moins 2 adhérents. L’employeur n’a pas à donner son autorisation, pour qu’il y ait création de la section syndicale. La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux des membres du syndicat. La section syndicale a un droit de réunion au moins une fois par mois, l’utilité de la section syndicale reste limitée puisque la cour de cassation ne lui confère pas la personnalité morale. Les salariés de la section syndicale sont des salariés de droit commun, ne bénéficiant pas de la protection contre le licenciement. Si contestation TGI IV les délégués syndicaux 1 les conditions de désignation Seul un syndicat représentatif dans une entreprise peut désigner un délégué syndical si cette entreprise a au moins 50 salariés. Dans les entreprise de moins de 50 salariés, le délégué du personnel titulaire pourra être désigné comme délégué syndical, il aura alors un double mandat, un mandat de DP au titre duquel il fera appliquer le droit du travail dans l’entreprise, un mandat de délégué syndical au titre duquel il défendra les intérêts moraux et matériels collectifs et individuels du salarié.
  21. 21. - Droit du travail – relations collectives 2014 21 SI Un entreprise a plusieurs établissements distincts, dont chacun a moins de 50 salariés, la désignation du délégué syndical se fera au niveau de l’entreprise si l’entreprise a plus de 50 salariés. Si l’entreprise a un seul établissement d’au moins 50 salariés, le délégué syndical sera désigné au niveau de l’entreprise. S’il existe plusieurs établissements distincts de plus de 50 salariés, un délégué syndical sera désigné par établissement. Pour être délégué syndical :  Il faut avoir au moins 18 ans  Ne pas avoir subi de condamnations pénales, entraînant la privation de droit de vote  Avoir au moins un an d’ancienneté  Ne pas avoir reçu une délégation de pouvoir de l’employeur. Le délégué syndical doit être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles parmi les titulaires ou suppléants ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au et ce quel que soit le nombre de votants au 1er tour des élections. Il n’est pas nécessaire que ce candidat soit élu. S’il ne reste aucun candidat remplissant ces conditions il peut être désigné par les autres candidats soit parmi ses adhérents au sein de l’entreprise. La désignation du délégué syndical doit être obligatoirement portée à la connaissance de l’employeur qui a un reste et affiché dans l’entreprise sur les panneaux réservés aux communications syndicales. Les contestations de la désignation des délégués syndicaux est portée devant le tribunal d’instance dans les 15 jours qui de sa désignation. 2 le nombre de délégués Il varie en fonction des effectifs de l’entreprise pour une entreprise De 50 à 999 : 1 délégué syndical par section syndicale De 1000 à 1999 : 2 De 2000 à 3999 : 3 De 4000 à 9.999 : 4 Au-delà de 9.999 : 5 3 les fonctions du délégué syndical Il est chargé de représenter et de défendre l’ensemble des salariés et il dispose essentiellement d’un pouvoir de revendication. Sa mission consiste à modifier le droit applicable pour l’améliorer, il négocie avec l’employeur, le protocole pré-électoral, ainsi que les accords collectifs, il négocie annuellement avec l’employeur sur les salaires, et le temps de travail et il
  22. 22. - Droit du travail – relations collectives 2014 22 anime la section syndicale dans l’entreprise. Il peut assister un salarié lors d’une action en justice contre l’employeur. Le délégué syndical est un salarié protégé. La section syndicale ne peut pas ester en justice à la différence d’un syndicat, ou délégué syndical. V le représentant syndical au comité d’entreprise Seuls Les syndicats représentatifs peut désigner un représentant syndical au ce qui sera alors la voix du syndicat au comité d’entreprise, au sein du ce il n’a qu’un avis consultatif et ne participe pas au vote du ce. Dans les entreprises de moins de 300 salariés est de droit le délégué syndical qui fera office également de représentant syndical au ce. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il peut s’agir d’une autre personne de l’entreprise adhérente au syndicat. Les conditions de désignation sont les mêmes que pour les délégués syndicaux. La contestation de la désignation du représentant syndical au ce se fait au tribunal d’instance dans les 15 jours de sa désignation. VI le représentant syndical au chsct Dans les établissements occupant plus de 300 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un représentant syndical auprès du chsct étant précisé que ce représentant doit appartenir au personnel de l’entreprise. Dans les établissements de moins de 300 salariés, des représentants syndicaux peuvent être désignés auprès du chsct par des syndicats représentatifs uniquement si cela résulte d’un accord collectif ou d’un usage. La désignation d’un représentant syndical auprès du chsct sera portée devant le TGI et il n’y a pas de délai. VII le représentant de la section syndicale La loi de 2008, crée une nouvelle institution représentative du personnel : Le représentant de la section syndicale Dont le but est de permettre aux syndicats non représentatifs dans l’entreprise de le devenir.
  23. 23. - Droit du travail – relations collectives 2014 23 Cette possibilité est réservée aux seuls syndicats non représentatifs qui ont créé une section syndicale et qui justifient avoir 2 ans d’ancienneté et satisfaire aux critères d’indépendance du respect des valeurs républicaines et qui ont une implantation géographiques et professionnelles couvrant l’entreprise. Les syndicats représentatifs ne peuvent pas désigner un représentant de la section syndicale. Le représentant de la section doit avoir 18 ans, un an d’ancienneté et pas de condamnations pénales. La désignation d’un représentant de la section syndicale est possible quel que soit l’effectif de l’entreprise dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner un dp pour remplir cette fonction pour la durée de son mandat. Le délégué du personnel doit être adhérent au syndicat qui le désigne, le représentant de la section syndicale a les mêmes pouvoirs que le délégué syndical sauf celui de négocier les accords collectifs. La désignation du représentant de la section syndicale doit faire l’objet d’une publicité auprès de l’employeur, de la direccte, et d’un affichage au sein de l’entreprise. La contestation de la désignation des représentants doit se faire devant le TI dans les 15 jours qui suivent la désignation. Le représentant de la section syndicale est un salarié protégé. Exercices prochaine fois. le 16 mai 2014 La représentation des salariés dans l’entreprise Les délégués du personnel Définir le cadre des élections des délégués du personnel Pour savoir s’il faut élire des délégués du personnel l’employeur doit prendre en considération la structure de l’entreprise et les effectifs des établissements. Les élections des délégués du personnel doivent être organisées au niveau de chaque établissement distinct occupant au moins 11 salariés. Si l’entreprise a un seul établissement d’au moins 11 salariés les élections se feront au niveau de l’entreprise. De même dans les entreprises qui emploient globalement au moins 11 salariés et qui comportent plusieurs établissements mais dont aucun ne peut être considérés comme distinct les élections se font au niveau de l’entreprise.
  24. 24. - Droit du travail – relations collectives 2014 24 Il n’existe pas de définition légale d’établissement distinct, cependant la jurisprudence considère qu’est un établissement distinct :  Un établissement employant au moins 11 salariés  Le personnel de l’établissement constitue une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques.  Les salariés travaillent sous la direction d’un représentant de l’employeur. Au niveau des unités économiques et sociales la mise en place des élections des délégués du personnel se traite comme pour une entreprise voire même comme des établissements distincts, la notion d’ues implique que des entreprises juridiquement différentes présentent des liens suffisamment étroits pour constituer une unité économique et sociale qui est traitée en droit du travail comme une entreprise à part entière. L’employeur qui met en place les élections des dp doit vérifier également si l’effectif de 11 salariés est atteint ou non. Voir exercice Sauf disposition conventionnelle prévoyant un seuil moindre, l’élection des délégués du personnel s’impose lorsque l’établissement a atteint ou dépassé 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. L’employeur comptabilise les effectifs selon les règles suivantes : Chaque cdi à temps complet compte pour une unité Sauf remplacement les salariés en cdd intérimaires, et intermittents sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours de 12 mois précédents. Les salariés à temps seront comptabilisés en divisant le temps partiel par la durée légale du travail. Les salariés mis à disposition sous traitance ou prestation de service sont comptabilisés dans l’effectif de l’établissement d’accueil s’ils sont présents de manière permanente et y travaillent depuis au moins 1 an. Sont exclus du décompte les salariés en cdd et intérimaires et salariés mis à disposition lorsqu’ils remplacent une personne absente ou dont le contrat est suspendu les apprentis et titulaires de contrats aidés pro etc. sont également exclus. (accompagne On ne doit pas arrondir les calculs puisque la jurisprudence se limite expressément au seuil de 11 salariés. Exercice : Une entreprise dont l’horaire collectif est de 35 heures emploie : 8 salariés en CDI à temps complet 1 salarié en CDI à temps partiel 20h/sem.
  25. 25. - Droit du travail – relations collectives 2014 25 Elle a eu recours à : 1 salarié en CDD pendant 6 mois 2 salariés en CDD pendant 8 mois 1 salarié en CDD à temps partiel 25h/sem. pendant 10 mois Vérifier l’effectif de l’entreprise 8 salariés en CDI à tempscomplet 1 CDI = 1 unité = 8 unités 1 salarié en CDI à temps partiel 20h/sem. 20/35h = 0.57 unité 1 salarié en CDD pendant 6 mois 6/12 mois = 0.50 unité 2 salariés en CDD pendant 8 mois 2*8=16/12mois = 1.33 unité 1 salarié en CDD 25h/sem pendant 10 mois 25/35h/12 = 0.59 unité = 10.99 sur 1 an
  26. 26. - Droit du travail – relations collectives 2014 26 23 mai 2014 (2 documents remis – protocole et notion de représentativité) Cas pratique : élections dans entreprise (à recopier) Dans les entreprises de 50 salariés à moins de 200 salariés, l’employeur peut décider de mettre en place une délégation unique du personnel. Les délégués du personnel et le comité d’entreprise fusionnent en une seule institution représentative du personnel une DUP. Avant de mettre en place une DUP, l’employeur doit consulter au préalable les délégués du personnel voire le comité d’entreprise puisque la DUP peut notamment être mis en place lors du renouvellement des institutions représentatives du personnel ayant déjà donné lieu à la mise en place des DP et CE distincts. L’employeur une fois atteint le seuil des 11 salariés doit déclencher des élections des délégués du personnel, de même une telle obligation s’impose en cas de renouvellement tous les 4 ans. Dans les entreprises dotées d’un CE les élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise doivent être organisées et déclenchées en même temps. Parenthèse élections dp et ce règles communes, Si l’employeur n’organise pas les élections des dp, un salarié ou un syndicat peut lui demander de le faire, l’employeur doit alors agir dans le mois qui suit la réception de cette demande. L’employeur qui se refuse à organiser les élections des DP commet un délit d’entrave passible d’emprisonnement et d’amende. L’employeur peut être condamné à verser au salarié et au syndicat des dommages et intérêts. Le déroulement des élections professionnelles Toute organisation d’élections professionnelles débute par une information des salariés, l’employeur doit informer les salariés que les élections professionnelles vont être organisées, cette information doit être effectuée 45 jours au plus tard avant le 1er tour des élections. Ce délai est identique qu’il s’agisse d’une première élection des dp ou du renouvellement des instances. L’information se fait par voie d’affichage et l’employeur doit procéder à cet affichage dans chaque établissement, il n’existe pas d’autres obligations d’informations et ce même des salariés sont temporairement absents de l’entreprise, sauf accord collectif ou protocole préélectoral prévoyant des dispositions particulières (intranet, etc.)
  27. 27. - Droit du travail – relations collectives 2014 27 La note d’information doit préciser quelles institutions représentatives sont concernées par ces élections ainsi que la date du 1er tour envisagé. Le défaut d’information des salariés entraîne la nullité des élections. Qu’est ce qui peut entrainer la nullité des élections ? À chercher Une erreur dans le protocole (cass cette irrégularité n’entraîne pas l’annulation des élections, on saisira le ti pour pallier) Qui dit nullité des élections, dit il faut tout recommencer. Protocole irrégulier n’empêche pas les élections, mais un syndicat peut saisir le TI je demande au juge de rectifier le protocole pour qu’on puisse reprendre les élections. De plus l’employeur doit inviter dans un 2ème temps les syndicats à négocier le protocole pré-électoral et à établir la liste des candidats aux élections professionnelles. A quels syndicats doit-il s’adresser ? Il va s’adresser aux syndicats intéressés, c’est-à-dire depuis 2008, à l’ensemble des organisations syndicales légalement constituées. (Statuts déposés) remplissant les conditions requises pour présenter des candidats dans l’entreprise. Il s’agit : Des syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement Les syndicats qui auront constitué une section syndicale dans l’entreprise Les syndicats affiliés à l’organisation représentative au niveau national et international Les syndicats qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constitués depuis plus de 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement. (Remarque, ce type de syndicat a le pouvoir de négocier le protocole, il peut présenter un candidat aux élections des dp, mais aussi il ne peut pas négocier les accords de branche, il peut désigner en dehors des élections désigner un représentant de la section syndicale) Ces syndicats doivent être conviés par affichage et par lettre recommandée avec accusé de réception, on distingue ces 2 modes. Par affichage les syndicats qui sont légalement constitués depuis 2 ans qui satisfont au respect des valeurs républicaines et d’indépendance et qui couvre l’entreprise ou l’établissement concerné par des élections Tous les autres syndicats sont invités par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier peut être remis au délégué syndical, si l’entreprise comprend un ds, ou directement à l’organisation syndicale. Si dans une entreprise il n’y a aucun syndicat, l’employeur doit s’adresser aux syndicats au niveau de la branche pour négocier le protocole pré-électoral. Le délai pour informer les organisations syndicales est de 45 avant le 1 tour des élections et la mise en place des irp et 2 mois avant l’expiration du mandat des représentants en exercice en cas de renouvellement des instances. De plus l’invitation à négocier doit intervenir au plus tard avant la date des 1ères réunions de négociation du protocole pré-électoral. Ce dernier délai de 15 jours (2008) avant la date de la réunion, il s’applique aussi bien qu’en cas de 1ère mise en place ou renouvellement.
  28. 28. - Droit du travail – relations collectives 2014 28 Si les syndicats sont convoqués et qu’il y a absence de réponses des syndicats, (avant 2008 si pas e réponses des syndicats l’employeur il rédigeait tout seul son protocole) l’employeur doit saisir la direccte du siège de son entreprise ou d’établissement afin que la direccte fixe la répartition des sièges par collèges et la répartition des sièges pas collège électoral. En revanche l’employeur fixera seul les modalités matérielles d’organisation et de déroulement des élections. Le défaut d’invitation des syndicats est une cause de nullité des élections. Le 30 mai 2014 Le protocole pré-électoral Le protocole préélectoral doit résulter d’une négociation entre l’employeur et les organisations syndicale appelées. La négociation du protocole pré-électoral consiste à obtenir un accord :  Sur la répartition du personnel par collège électoraux  La répartition des sièges entre les collèges  Sur les modalités d’organisation matérielles des opérations électorales  Dans le protocole : Clauses obligatoires, facultatives et des clauses interdites Dans les clauses obligatoires, la répartition. S’il y a désaccord, la loi de 2008 dit il faut saisir la direccte, c’est elle qui définira la répartition. L’employeur sera libre de définir le reste du protocole. Personne ne vient à la négociation, la loi de 2008, l’employeur ne peut plus rédiger tout seul le protocole, il doit le faire avec la direccte au sujet de la répartition. Reprise du cours En l’absence d’accord avec les syndicats, la direccte sera saisie pour procéder à la répartition des personnels par collège et la répartition, mais l’employeur sera quand même seul à décider des modalités d’organisation du déroulement des votes. Il en sera de même si aucune organisation syndicale invitée à négocier ne se manifeste. Le contenu du protocole pré-électoral doit comprendre obligatoirement les clauses suivantes : Répartition du personnel dans les collèges électoraux Répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel Les clauses relatives à la parité homme femme Lorsque qu’un accord d’entreprise prévoit le recours au vote électronique le protocole pré-électoral doit mentionner cet accord et s’il a déjà été arrêté, il doit indiquer le nom du prestataire choisi pour mettre en place ce vote électronique. L’absence d’une de ces clauses vaut nullité
  29. 29. - Droit du travail – relations collectives 2014 29 Les clauses facultatives qui doivent être plus favorables que la loi, ainsi le protocole peut contenir des clauses facultatives relatives notamment aux modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, à la modification du nombre de collèges électoraux, mais toute clause facultative se devra d’apporter au salarié des dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales. En revanche sont interdites toute clause qui serait rédigée dans un sens moins favorable au salarié, exemple : La loi dit pour être électeur il faut 3 mois, l’employeur dit que les intermittents il leur faudra 6 mois, c’est une clause interdite. Une cause qui subordonnerait le vote à une durée d’ancienneté de 6 mois, alors que la loi prévoit 3 mois. L’employeur pourrait être tenté de dire que les candidatures au 1er tour ne sont pas automatiquement maintenues au 2ème tour. Les clauses relatives aux modalités d’organisation et de déroulement des scrutins Le mode de scrutin de listes à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Quorum à atteindre au 1er tour 50% des suffrages exprimés représentant 50% des électeurs. Ce scrutin implique dans un 1er temps d’attribuer les sièges par liste, étant précisé que le nombre de sièges à pourvoir dépend des effectifs de l’entreprise (cf. tableau) et que la répartition des sièges à pourvoir par collège est définie par le protocole pré-électoral suite à la négociation intervenue entre l’employeur et les organisations syndicales. En règle générale la répartition des sièges par collège est déterminée en fonction des effectifs de chaque collège électoral. Pour attribuer les sièges par liste il faut déterminer le quotient électoral, au moment du dépouillement on divisera le nombre total de suffrages valablement exprimés par le nombre de sièges à pourvoir. Par la suite il faut calculer quel est le nombre moyen de voix recueilli par chacune des listes, pour ce faire on va prendre le nombre de voix obtenus par chacune des listes qu’on divisera par le nombre de candidats portés sur chaque liste. Les sièges seront ensuite attribués au moyen du quotient électoral en divisant le nombre moyen de voix obtenu par liste par le quotient électoral Cette 1ère opération va permettre d’attribuer tout ou partie des sièges à pourvoir, si tous les sièges ne sont pas pourvus, l’attribution des sièges restants va se faire à la plus forte moyenne en prenant le nombre moyen de voix recueilli par liste qu’on divisera par le nombre de sièges attribués par liste lors de l’opération précédente + 1. Ce calcul doit être réitéré jusqu’à ce que tous les sièges soient pourvus. En dernier lieu il sera procédé à la désignation des élus, le candidat élu sera celui qui aura le plus de voix dans la liste qui aura été précédemment pourvu en sièges. En cas d’égalité on élit celui qui est le 1er de la liste dans l’ordre de représentation sur la liste.
  30. 30. - Droit du travail – relations collectives 2014 30 Il faut préciser que les élections des dp et du comité d’entreprise doivent avoir lieu à la même date, la date est fixée librement dans le protocole électoral mais néanmoins certaines règles doivent être respectées :  Le 1er tour des élections doit avoir lieu 45 jours au plus tard après l’affichage de la note informant le personnel de la mise en place des élections.  En cas de renouvellement des instances représentatives du personnel, le 1 er tour des élections doit avoir lieu au plus tard dans les 15 jours qui précèdent l’expiration des mandats,  Si le quorum n’est pas atteint au 1er tour et si certains postes restent à pourvoir à l’issue du 1er tour ou en cas de carences des organisations syndicales au 1er tour, un second tour est organisé au plus tard 15 jours après le 1er tour. (ces 15 jours sont décomptés de date à date, le point de départ étant le jour du scrutin du 1er tour)  En cas d’élections professionnelles sur la demande d’un salarié ou d’un syndicat, l’employeur doit engager la procédure électorale dans le mois qui suit la réception de la demande Le vote doit se faire pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, le temps de vote est rémunéré, les bulletins de vote doivent être distincts pour chaque collège et pour chaque liste et pour les titulaires et suppléants dans chaque institution représentative. Le bulletin de vote doit comporter la nature des élections, dp, ce ou dup, premier ou second tour, ainsi que le collège électoral, la liste des candidats, le nom de l’organisation syndicale, ou la mention candidature libre pour le 2ème tour uniquement. Une liste ne peut pas comporter un nombre de candidats supérieurs à celui des sièges à pourvoir, le bulletin de vote sont en règle générale de couleur blanche, l’employeur doit fournir des enveloppes sans aucun signe de reconnaissance. En outre l’employeur doit désigner un bureau de vote, par collège électoral et sa composition doit être déterminée dans le protocole (l’employeur ne peut pas être membre du bureau de vote). Un 2ème tour des élections sera organisée si le quorum n’a pas été atteint (nombre de vote valable doit être au moins égal à la moitié des électeurs inscrits) il doit être calculé dans chaque collège, et dans chaque catégorie, titulaire et suppléants. Si par suite de liste incomplète des sièges restent vacants au 1er tour des élections Un 2ème tour sera organisé s’il y a carence des syndicats au 1er tour Lors du 2ème tour des élections, la règle du quorum ne s’applique pas et le mode de scrutin est le même que celui a1er tour Au 2ème tour toutes les listes, présentées par les organisations syndicales au 1er tour sont maintenues au 2ème tour à ces listes peuvent venir s’ajouter des listes non syndicales et des candidatures individuelles libres Si l’employeur a recours au vote par correspondance il doit obligatoirement mentionner dans le protocole pré- électoral, les modalités de ce vote, notamment ce vote par correspondance n’est possible qu’à titre exceptionnel pour les salariés absents de l’entreprise (ex arrêt maladie, éloigné pour un motif légitime, voyage
  31. 31. - Droit du travail – relations collectives 2014 31 d’affaire, les vrp…) l’employeur doit dans ce cas envoyer par voie postale à chaque salarié concerné une enveloppe pré imprimée et pré timbrée pour le retour des bulletins de vote, et tout le matériel bulletins de vote, Dans l’hypothèse d’un vote électronique, ce vote n’est possible que si un accord d’entreprise le prévoit dans ces conditions le protocole préélectoral devra en définir les modalités dans le cadre des élections. Les collèges électoraux Au niveau des collèges en principe, 2 collèges électoraux sont prévus dans le cadre des élections ce, dp , employés et ouvriers, 2ème cadre néanmoins à titre d’exception, il peut y avoir un collège unique dans les entreprises de – de 25 salariés. De même et à titre exceptionnel dans le cadre les élections ce, si l’entreprise a dans ses effectifs + de 25% de cadres un collège supplémentaire sera créé le collège cadre. Employés, etam et cadres. Les conditions d’électorat Pour être électeur, il faut justifier au 1er tour des élections professionnelles des conditions suivantes : Etre salarié de l’entreprise Avoir 16 ans accompli Avoir travaillé 3 mois dans l’entreprise Ne pas être déchu de ses droits civiques Les salariés en cdi, cdd, à temps partiel, en contrat de professionnalisation, en apprentissage, les salariés en maladie, en préavis, les salariés mis à disposition (1 an dans l’entreprise de manière stable) peuvent être électeurs. En revanche sont exclus, les stagiaires, les intérimaires, les cadres dirigeants et tous les salariés assimilés au chef d’entreprise (délégation de pouvoir comme le drh…) L’employeur doit afficher ces listes d’électeurs au plus tard 4 jours avant le scrutin, s’il ne respecte pas cette obligation, cela peut entraîner la nullité des élections. Les conditions d’éligibilité Pour être éligible il faut être inscrit sur la liste des électeurs Avoir 18 ans révolus Avoir travaillé dans l’entreprise depuis au moins 1 an Ne pas être conjoint, partenaire pacsé, concubin, ascendant, descendant, frère ou sœur de l’employeur Le choix des candidats au 1er tour des élections professionnelles ne peut provenir que des organisations syndicales, les organisations détiennent un monopole des candidatures au 1er tour, les syndicats peuvent inscrire sur leur liste leurs adhérents, mais aussi des salariés non syndiqués ou même des salariés appartenant à une autre organisation syndicale. Chaque syndicat doit obtenir l’accord des candidats portés sur leur liste, les candidatures sont présentées sous forme de liste étant précisé que une liste avec un nom reste valable. Un salarié peut être candidat aux élections de dp et de ce puisqu’il peut cumuler les mandats, dans l’hypothèse où certains syndicats font liste commune, les suffrages seront répartis à part égale.
  32. 32. - Droit du travail – relations collectives 2014 32 Les dépôts de candidature doivent être effectués dans un délai déterminé par le protocole préélectoral dans un délai raisonnable avant chaque tour de scrutin. La loi interdit de déposer des candidatures avant la conclusion du protocole préélectoral, l’employeur peut prévoir dans le protocole préélectoral que les candidatures tardives c’est à dire celles déposées après la date limite des dépôts prévus par le protocole seront refusées. Les listes des candidats doivent être affichées dans l’entreprise suivant le délai fixé par le protocole préélectoral en moyenne un délai minimum de 3 jours avant le scrutin doit être respecté. A la fin de chaque tour d’élection le bureau de vote doit établir un procès-verbal des élections sur la base de formulaires spéciaux que l’on peut se procurer auprès de la direccte ou sur internet, ces PV doivent faire apparaître les dates de scrutin, le nombre d’électeurs inscrits, le nombre de votants, les listes des candidats, le quorum pour le 1er tour, les résultats du dépouillement, le nombre de voix recueilli par chaque candidat et chaque liste, le nom des élus avec leur appartenance syndicale, le procès-verbal doit être affiché dans l’entreprise et transmis à l’inspection du travail dans les 15 jours des élections. Ce PV doit être envoyé au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail, chargé de recueillir et de consolider les résultats des élections professionnelles pur déterminer la représentativité des syndicats (ctep à Rouen) Dans le cadre de la négociation du protocole préélectoral la loi impose que ce protocole soit signé par la majorité en nombre des organisations syndicales ayant participées à la négociation et qu’au sein de cette majorité il doit y avoir les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 02 juin 2014 Les attributions des délégués du personnel Les délégués du personnel ont des attributions propres, à ce titre, les dp sont chargés auprès de l’employeur de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail, des conventions collectives. De même il doit faire appliquer toutes les règles relatives à la protection sociale, à la santé et à la sécurité des salariés au travail. De même les dp ont des attributions générales au sujet du harcèlement moral ou sexuel. En matière de licenciement le dp peut assister le salarié. Le dp doit être consulté dans le cadre des licenciements collectifs pour motif économique, ainsi que dans le cadre des licenciements pour inaptitude du salarié, AT ou maladie professionnelle. Sur les départs en congés payés il doit être consulté, c’est un organe de contrôle en ce sens qu’il peut saisir à tout moment la direccte lorsque l’employeur n’applique pas les règles législatives et règlementaires. Les attributions supplétives des dp
  33. 33. - Droit du travail – relations collectives 2014 33 Dans les entreprises de – de 50 salariés les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical, le cumul de mandat ne va avoir lieu que pour la durée du mandat du dp au cours duquel celui-ci va exercer en même temps ses attributions de dp et les prérogatives dévolues au délégué syndical mais sans disposer d’heures de délégation supplémentaire. De plus lorsque le délégué du personnel ne cumule pas la casquette de ds il peut dans les conditions prévues par la loi négocier un accord d’entreprise avec l’employeur. (À défaut de représentation syndicale, cas d’une petite entreprise). Dans les entreprises de + de 50 salariés, et dans lesquelles il y a eu une carence d’élus au ce lors des élections professionnelles, les dp vont exercer les fonctions économiques dévolues au comité d’entreprise. Dans ce cas, le dp va cumuler ses 15 heures de délégation avec les 20 heures de délégations imparties au ce. Dans les entreprises de – de 50 salariés, les dp exercent une mission réservé au chsct sans aucun moyen supplémentaire, dans les + de 50 salariés le dp disposera des moyens attribués au chsct. Le statut des délégués du personnel Ils détiennent un mandat pour 4 ans. Leur moyen d’action Le chef d’entreprise doit accorder à chaque délégué titulaire un crédit d’heure de délégation de 10 heures par mois dans es – 50 15 si + de 50 et 20h/mois si dup. Ces crédits d’heures fonctionnent par mois, pas de report possible. Ces heures de délégation doivent permettre d’échanger avec le salarié, d’organiser des réunions avec les autres représentant ce chsct et de préparer les réunions mensuelles. Ces heures de délégation sont rémunérées comme temps de travail. Elles peuvent être effectuées pdt le temps de travail mais également en dehors du temps de travail si la mission du délégué du personnel le nécessite les heures prises en dehors sont rémunérées comme des heures supplémentaires. Le chef d’entreprise peut contester ‘usage des heures de délégation devant le cph, si le dp n’en fait pas un usage conforme à l’exercice légal de son mandat. Pendant ces heures de délégation les dp sont libres de se déplacer dans et hors de l’entreprise comme ils le souhaitent. L‘employeur doit mettre à leur disposition un local aménagé (table chaises avec un emplacement réservé aux affichages) doit leur fournir des moyens de communication téléphone, ordinateur. Il doit réunir collectivement les délégués du personnel tous les titulaires et tous les suppléants au moins une fois par mois. Lorsque le dp fait office de ce, l’employeur doit tenir 2 réunions successives. Les dp doivent remettre 2 jours avant la réunion, leurs questions par écrit, l’employeur a un délai de 6 jours pour répondre par écrit. Les demandes et réponses doivent être consignées dans un registre spécial, laissé à la disposition des salariés, de la direccte et des dp.
  34. 34. - Droit du travail – relations collectives 2014 34 Les temps de réunion avec l’employeur ne sont pas décomptés sur le crédit d’heures de délégation. Le comité d’entreprise Il est constitué dans toutes les entreprises employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs au cours des 3 dernières années (même chose pour les dp). Par accord d’entreprise il peut être dérogé à cette règle. Lorsque une entreprise est constituée de plusieurs établissements distincts, dès lors que l’entreprise a un effectif global d’au moins 50 salariés il est possible de créer un comité d’entreprise central au niveau de l’entreprise et des comités d’établissements et ce même si les établissements ont moins de 50 salariés. Les conditions d’élection et d’éligibilité sont celles propres aux élections des dp. L’organisation des élections se fait sur la même règle que celle des dp, à savoir protocole préélectoral. L’élection du ce doit se faire en même temps que les délégués du personnel. La composition du comité d’entreprise Le président du ce, de droit, c’est l’employeur. Les représentants du personnel élu, dont le nombre va varier en fonction des effectifs, et il y aura le représentant syndical au ce dans les entreprises de – de 300 salariés c’est de droit le délégué syndical. (Désigné par le ou les syndicats représentatifs) et dans les entreprises de + de 300 salariés chaque syndicat ^pourra désigner un représentant syndical qui ne sera pas obligatoire le délégué syndical à partir du moment où ce syndicat ont un élu au ce. Les attributions du ce Rôle d’information Rôle de consultation Droit d’alerte économique Le ce va assurer l’expression collective des salariés, afin d’assurer notamment leur défense sur un plan économique social et culturel. L’information du ce Les ce doit périodiquement être tenu informé par le chef d’entreprise dans les conditions suivantes : Les informations trimestrielles Evolution générale des commandes et sur la situation financière de l’entreprise Sur les éventuels retards de paiement des cotisations sociales et sur l’exécution des programmes de production
  35. 35. - Droit du travail – relations collectives 2014 35 Dans les entreprises de + de 300 salariés il doit également y avoir une situation de l’emploi, l’évolution des effectifs. Les infos semestrielles Ces informations portent sur l’amélioration la transformation des méthodes de production, Information annuelle Elle porte sur le chiffre d’affaire de l’entreprise, les résultats globaux, l’affectation des bénéfices, et de manière générale sur tous les comptes soumis à la tenue d’une assemblée générale ordinaire des associés. De même le ce doit être tenu informé et être consulté sur tous les projets de licenciement économique, cette information globale due par l’employeur peut être complétée par le ce en ayant recours à un expert-comptable afin de l’aider à comprendre et analyser les documents comptables fournis par l’employeur, les frais de l’expert- comptable seront pris en charge par l’employeur, Le ce peut recourir à un expert technique notamment en cas d’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise et sera payé par l’employeur. Si le ce veut faire appel à tout autre expert pour préparer ses travaux, ces experts seront payés sur le budget de fonctionnement du ce. Dans le cadre des sociétés commerciales, (diffèrent scp, sci, scm, sociétés civiles) le ce peut demander au tribunal de commerce la désignation d’un expert de gestion, Le ce peut saisir la direccte, lorsque il considère que l’entreprise a trop recours à des contrats cdd, ou intérimaires. Le ce a la personnalité morale, il peut (aller en justice et ou avoir des biens propres, un patrimoine) a la possibilité de convoquer le commissaire aux compte de la société pour avoir des explications sur les documents comptables qui lui sont transmis, il a le pouvoir de révoquer le commissaire aux compte. Il doit être informé et consulté lorsque l’employeur veut mettre en place un système de contrôle des salariés. Le droit d’alerte économique Lorsque le ce a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur des explications. Si l’employeur ne répond pas, ou réponse insuffisante le ce va établir un rapport, qu’il va transmettre au commissaire aux compte des difficultés économiques. La consultation du ce Le ce doit être consulté, pour toutes les questions qui concernent l’organisation la gestion, et la arche générale de l’entreprise, de même pour toutes les modifications d’ordre économique et juridique (fusion, cession, etc.) Sur a politique de recherche développement, technologique de l’entreprise, sur l’introduction des nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences Sur la durée d’aménagement du temps de travail Sur la formation professionnelle
  36. 36. - Droit du travail – relations collectives 2014 36 Sur le licenciement collectif pour motif économique Sur le licenciement des salariés protégés Sur les conditions d’emploi, des qualifications et des modes de rémunération En cas de cessation de paiement, redressement ou liquidation, il doit être consulté préalablement. La participation du ce aux organes sociaux Dans les sa, en commandite par actions, sas, 2 membres du ce vont être délégués par le ce pour assister avec voix consultative aux séances du conseil d’administration, organe de direction, De même dans tout type de Sté ciales, le ce peut désigner 2 membres pour assister à l’assemblée générale ordinaire et annuelle visant à approuver les comptes. La gestion des activités sociales et culturelles (5) Le ce gère cantine, logement, comité de vacances, loisirs, sport La réunion les réunions du ce Le ce doit être convoqué par l’employeur dans un local mis à sa disposition au moins une fois par mois, dans les entreprises de 150 salariés et plus, ou 1 fois tous les 2 mois si – de 150 salariés, sauf si existence d’une dup réunion mensuelle. Délai de 3 jours avant la réunion, pour porter les questions à l’employeur. Un procès-verbal est établi, qui peut être affiché et diffusé, Ressources du ce L’employeur doit verser au ce, une subvention de fonctionnement d’un montant à 0.2% de la masse salariale brute. Une subvention destinée aux activités sociales son montant est libre. Les loyers de son patrimoine, des dons etc. Les statuts des représentants du personnel au ce Un mandat de 4 ans (idem dp) Ils bénéficient de crédit d’heures, de 20h par mois pour les membres élus titulaires et de 20h/mois pour les représentants syndicaux désignés mais si seulement l’entreprise compte 500 salariés. Les rp au ce bénéficient (titulaires) pour la 1ère fois d’une formation économique de 5 jours. Les rp au ce sont des salariés protégés et ils ont les documents financiers officiels de la société ils se doivent d’une obligation de discrétion et de secret professionnel. Motif de révocation à défaut. 04 juin 2014
  37. 37. - Droit du travail – relations collectives 2014 37 Le chsct Le cadre de désignation Le chsct est mis en .place dans les établissements occupant au moins 50 salariés. Le calcul des effectifs est le même que pour les dp et ce Dans les entreprises de – de 50 salariés, c’est les dp qui exercent les fonctions de chsct Composition du chscr Il comprend, l’employeur qui est président de droit, les représentants du personnel dont le nombre varie selon les effectifs, et qui sont élus par un collège composé des dp et ce titulaires, via des élections indirectes. Ces élections ne sont pas soumises aux mêmes règles que celles applicables au ce, dp. (Pas de protocole préélectoral à établir) pour être éligible pas de conditions d’ancienneté et de capacité électorale Il faut simplement pour être élu, ne pas avoir de délégation de pouvoir de l’employeur et être salarié satisfaisant au sein duquel il est élu. Le chsct comprend un représentant syndical au chsct qui sera désigné par le syndicat représentatif, ce dernier à la différence du représentant syndical au ce n’est pas un salarié protégé. On va retrouver le médecin du travail la direccte et le responsable du service de la sécurité. Ces derniers n’ont que des voix consultatives, seuls les élus au chsct ont des voix délibératives. Les attributions du chsct Le chsct contribue à la protection des salariés au travail, à l’amélioration des conditions de travail, au respect de la législation en matière de protection, il a un rôle relatif à la prévention des risques. Il peut procéder à des analyses des risques professionnels, voire mener des enquêtes en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle. Il étudie les facteurs de pénibilité au travail. Enquête en cas de harcèlement. Au titre de ses attributions le chsct dispose d’un droit d’alerte en cas de danger, il dispose de la capacité civile et juridique peut se porter partie civile devant les juridictions pénales. D ) le statut des élus au chsct Les membres du chst ont un mandat de 2 ans. c) Les moyens du chsct d) Les heures de délégations Les représentants du personnel au chsct, dispose de 2 heures par mois dans les entreprises qui ont – 99
  38. 38. - Droit du travail – relations collectives 2014 38 5 heures / mois entre 100 à 299 10h/mois 300 et 499 15h/mois 500 à 1499 20h à partir de 1500 salariés Pour le représentant syndical au chsct 10h/mois 50 à 150 15h/ 151 à 500 20h/ + de 500 Les réunions du chsct L’employeur doit convoquer tous les membres du chsct, voix délibératives, consultatives au moins une fois tous les trimestres. Il doit le convoquer à tout moment en cas d’at avec des conséquences graves. De même il peut être sollicité pour la tenue d’une réunion à la demande de ses membres. L’ordre du jour de la réunion doit être communiqué au moins 15 jours avant la réunion. Toutes les décisions prises lors des réunions doivent être consignées dans un PV de réunion rédigé par le secrétaire, le PV doit être affiché sur les panneaux d’affichage et conservé dans l’établissement à la disposition de la direccte du médecin du travail. Lorsque à l’ordre du jour est portée une question qui intéresse à la fois le chsct et le ce, l’employeur préalablement doit consulter en priorité le chsct puis le ce. Expertise Lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement, le chsct peut faire appel à un expert, lequel verra ses honoraires réglées par l’employeur. Exercice 1er cas L’employeur peut-il empêcher la création de la section syndicale réclamée par M.Brunet M.Brunet peut-il contester la création d’une section syndicale INEST ? 2ème cas
  39. 39. - Droit du travail – relations collectives 2014 39 Qu’en pensez-vous sachant que M.Derval ne fait l’objet d’aucune mise à pied disciplinaire ? Délit d’entrave, mandat court toujours – le contrat pas le mandat 4ème cas Quelles sont celles qui vont à la négociation, et celles qui vont aux élections, Celles pour la négo ce sont celles qui sont intéressées, représentatives dans l’entreprise, celles qui ont une section dans l’entreprise et celles semi représentatif valeur, 2 ans , par leur action le secteur. Dupain n’a pas appelé toutes les organisations syndicales Pas de répartition clause obligatoire - cause de nullité Celui de 16 peut être candidat, il faut 18 ans A oublié les élections des dp 1 vrai 2 vrai 3 vrai 4 vrai entre 50 et 200 5 vrai 6 vrai 7 faux il a l’obligation de recevoir 8 vrai 9 vrai 10 faux 6ème cas Ce Dp Ce Ds + ou le dp s’il n’y a pas de ds Ce si pas dp
  40. 40. - Droit du travail – relations collectives 2014 40 7ème cas Que 3 mois il peut pas être élu En règle générale, titulaires et suppléants sont protégés contre le licenciement Ceux qui demandent les élections,6 mois à compter de la demande les candidats ils auront une protection 6 mois supérieure 3interdic d’avoir droit de regard sur la comm oui avec il à le droit sans porter tteinte Dans la mise en place d’un vote électronique, le protocole doit préciser les modalités de ce vote électronique, il faudra au préalable une négociation un accord sur la mise en place du vote électronique.

×