レアジョブの採用における取り組みまとめ

1. レアジョブの採用における取り組み

2. 採⽤用・⼈人事は各フェーズの期間を早める存在採⽤用・⼈人事活動の全体像創業期急成長期安定成長期（上場前後）変革期再急成長期年代 2008年〜10年 2011年〜12年 2013年〜14年 2015年〜16年 2017年〜およその人数（連結） 10人（30人） 10~30人（100人） 30~50人（150人） 50人〜100人（250人） 100人〜会社の課題創業者のタスク分散急拡大への対応・オペレーション実行・各部門の立上げ会社の安定化・制度（人事・予算）・KPI管理・オペレーションの効率化非連続の成長・新規事業、投資検討・制度の変革 -‐ 欲しい人材何でもできる人急拡大についていける人スキル・経験・知識の豊富な人再成長の種をつくれる人 -‐ 採用方法創業者の友人・知人創業者のブログ創業者のブログ人材紹介社員紹介 PT/インターン経由創業者のブログ人材紹介社員紹介人材紹介社員紹介媒体（Wantedly等） -‐ （人事面の課題）特になし・マネジメント力不足・評価制度が無いor 不透明・経営層、ミドルマネジメント層の不足・評価制度導入後の徹底運用・全等級レベルでの育成不足・評価制度の停滞・社長と社員間の距離 -‐

3. ⾮非連続の成⻑⾧長を実現するため、変⾰革を推進できる優秀な⼈人材を増やしたい採⽤用に関する課題(2015年年〜～変⾰革期）課題変革を起こせる人材の不足 • 起業家型、専門家型の優秀な人材が足りない採用活動の停滞 • 人材紹介に頼りきった採用活動 • 採用後の定着率低下 HRを真剣にやらないとやばそう・・・

4. 採⽤用のステップ別にKPIを設定の上、施作を実施採⽤用活動の全体像要件定義認知応募面接内定 KPI -‐ PV 応募数応募率通過率承諾率アクション人員計画・部門別採用人数・全社の採用優先順位付け各部・人材の要件定義 HR ・各部へのインタビュー・求人票のライティング短期・人材紹介・ダイレクトリクルーティング（Green等）・採用広報ツール (Wantedly等) 長期・自社サイト・イベント ⑶ ・社員紹介 ⑷ ・メディア掲載⑸ ・SNS ・PT/インターン経由短期・各種施作からの応募長期・タレントプールづくり見える化・ATSの活用他部門への融通・全求人票の共有内定承諾に向けたアクション・会食、ランチ・イベント参加入社 ⑴ ⑵ ⑴〜⑸を次ページ以降で紹介

5. 求⼈人票をHRと各部⾨門の間で作り込むことが重要 ⑴⼈人材の要件定義作り込みのプロセス各部門 HR ①採用依頼 ②ヒアリングシート依頼 ③インタビュー実施 ④ ライティング ⑤ライティング確認依頼 ⑥戻し ⑦ Web等掲載ヒアリングシート

6. より具体的、かつ”分かってる感“のある求⼈人 ⑴⼈人材の要件定義インフラエンジニアの事例＜必要な経験やスキル＞・LAMP環境でのサーバ・ネットワークシステムの構築、運用＜必要な経験やスキル＞・LAMP環境での設計・構築・運用の経験有り・データベースを含むサーバの設計・運用経験・開発環境構築・開発サポート業務経験・サーバ・ネットワークのトラブルショーティング経験・Shellなどによるサーバサイド処理の自動化・より具体的に・サーバーエンジニアにしか書けないレベルの内容を織り込み

7. ⾔言語化の効⽤用は意外と⼤大きい ⑴⼈人材の要件定義 ①HRと募集部門間で欲しい人材を共通認識として持てる • HR面接と各部門面接における合否判定のズレが減少する ②募集部門内で欲しい人材を共通認識として持てる • 募集部門内の面接における合否判定のズレが減少する ③口説きのレベル感がアップする • 内定承諾率が上がる ④社内、人材紹介会社への説明が容易になる • 社内紹介が増える • 人材紹介会社のマネジメント工数が減る

8. 短期で無理理に採⽤用するのではなく、⻑⾧長期で⾃自社を好きな⼈人のタレントプールを作る ⑵⻑⾧長期的な採⽤用活動これまでタレントプールづくり長期的な視点で以下に取り組み、入社意志をもってもらった上での入社 • 自社サイト • 全求人をサイトに掲載 • 潜在的求人も掲載 • CMS導入し、HRでも更新可能に変更 • イベント（別頁） • 社員紹介（別頁） • メディア掲載（別頁） • SNS • PT/インターン経由 • HRとインターンの会食などを設定 • タレントプールの名簿づくりと更新 • 各部の人員計画 • 人材紹介頼った採用活動 • 応募意志の低い人物も無理して口説く • 入社後に馴染むのに時間がかかる • 離職率が上がるこの繰り返し…。

9. ⽬目的別に⾃自社の強みを意識識したイベントを実施 ⑶イベント自社の強み発見目的別のイベント ①タレントプールづくり Global Engineer Lab • グローバルに働くをテーマにエンジニア向けのイベントを実施 • プレゼン後に英語でのワークショップも実施 Tech Talk Tokyo • エンジニア、UXデザイナー向けのTalk イベント • プレゼンは英語 ②タレントプールとの関係強化 RareJob Meetup • Web/IT系で社員の友人を招待 • 英語・日本語が入り混じったmeetup キワード出し英語、グローバル、フィリピン、IT、Tech、 EdTech、教育レアジョブの場合「英語 × 外国人 × Tech業界」ポイント・“採用”推しではない・あくまでコミュニティーづくりを意識・HRがスタートして、徐々に採用部門に運営を移管していく

10. ⑶イベント RareJob Meetup Global Engineer Lab #2 -‐ Webエンジニアのサバイバル英会話 #4 フィリピンで働くエンジニアのリアルレアジョブに興味のある方とレアジョブのスタッフの関係値を深める

11. 社員紹介が⽣生まれる⾵風⼟土づくりから社員紹介を再開する ⑷社員紹介これまでやったこと事例をつくる • 経営者/HRが率先して社員紹介の事例をつくるマネジメント層の意識変革 • 部長以上が人材確保にコミット社内のメンタリティーを変える • 社外での自社の評判を伝える • 社員紹介をしてくれた人を賞賛する諦めない風土づくり • 社員紹介からの採用には時間がかかることを全社で認識する • 創業期、急成長期は社員紹介がマジョリティーで当たり前 • 安定成長期以降、徐々に社員紹介が減少 • “本当にうちに呼んでもいいのかな…”、 “自社のこの制度が悪い”、“そもそもどんな求人があるかわからない”など社員紹介にネガティブな声もちらほら

12. 社員紹介の事例例が⽣生まれたあとは制度度化していく ⑷社員紹介社員紹介のプロセス設計 • 社員紹介案件におけるHRの役割定義 • 社員紹介したスタッフに迷惑をかけないプロセスづくり採用会食費の制度化 • 採用会食費の支給開始 • 採用会食後のHR報告プロセスづくり。超簡単に社内での声かけ • 採用会食に行ってきていいですよーという声かけ

13. ⑸メディア掲載社員を積極的にメディア露露出出所：https://www.womenwill.com/japan/supporters/5722187814141952

14. 採⽤用におけるリファラル率率率増加とともに社内でのポジティブなコメントも増加中社内に起き始めた変化結果定量量的な結果 • ここ半年年の採⽤用経路路における50％以上が社員紹介や直接応募 • 社員からの紹介が増加。特にマネジメント層以外から増加中定性的な結果 • スタッフのポジティブなコメント増加 • “彼、前職の同期のエースなんだけど” • “この⼈人うちに誘いたい” • “いい⼈人、紹介してもらってやる気が出た” • 既存のスタッフ⾃自⾝身も変⾰革型に意識識転換

15. HR担当者として • イケてる会社の成功した⽅方法と同じことをやる（＝真似る） • とにかく⼿手数を打っていく、迷わずやってみる • 最初はうまくいかなくっても諦めずに続けていくまず事例例をつくり、事例例が制度度になり制度度が⾵風⼟土になるサイクルをまわしていく（サイバーエージェントの曽⼭山さんが講演でおっしゃってました！）

16. プロフィール⼭山⽥田裕⼀一朗株式会社レアジョブ執⾏行行役員マーケティング、アライアンス、ブラジル事業、HR担当レアジョブ：https://www.rarejob.com/ レアジョブ採⽤用：https://hr.rarejob.co.jp/ ブログ：http://yuichiro826.com/ medium : https://medium.com/@yuichiro826/ Facebook: https://www.facebook.com/yuichiro826

レアジョブの採用における取り組みまとめ

Yuichiro "Philip" Yamada

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