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レアジョブの採用における取り組みまとめ
- 1. レアジョブの採用における取り組み
- 2. 採⽤用・⼈人事は各フェーズの期間を早める存在 採⽤用・⼈人事活動の全体像 創業期 急成長期 安定成長期 （上場前後） 変革期 再 急成長期 年代 2008年〜10年 2011年〜12年 2013年〜14年 2015年〜16年 2017年〜 およその人数 （連結） 10人 （30人） 10~30人 （100人） 30~50人 （150人） 50人〜100人 （250人） 100人〜 会社の 課題 創業者のタスク分散 急拡大への対応 ・オペレーション実行 ・各部門の立上げ 会社の安定化 ・制度（人事・予算） ・KPI管理 ・オペレーションの効 率化 非連続の成長 ・新規事業、投資検討 ・制度の変革 -‐ 欲しい 人材 何でもできる人 急拡大についていけ る人 スキル・経験・知識の 豊富な人 再成長の種をつくれる 人 -‐ 採用 方法 創業者の友人・知人 創業者のブログ 創業者のブログ 人材紹介 社員紹介 PT/インターン経由 創業者のブログ 人材紹介 社員紹介 人材紹介 社員紹介 媒体（Wantedly等） -‐ （人事面 の課題） 特になし ・マネジメント力不足 ・評価制度が無いor 不透明 ・経営層、ミドルマネジ メント層の不足 ・評価制度導入後の 徹底運用 ・全等級レベルでの育 成不足 ・評価制度の停滞 ・社長と社員間の距離 -‐
- 3. ⾮非連続の成⻑⾧長を実現するため、 変⾰革を推進できる優秀な⼈人材を増やしたい 採⽤用に関する課題(2015年年〜～変⾰革期） 課題 変革を起こせる人材の不足 • 起業家型、専門家型の優秀な人材が足りない 採用活動の停滞 • 人材紹介に頼りきった採用活動 • 採用後の定着率低下 HRを真剣にやらないとやばそう・・・
- 4. 採⽤用のステップ別にKPIを設定の上、施作を実施 採⽤用活動の全体像 要件定義 認知 応募 面接 内定 KPI -‐ PV 応募数 応募率 通過率 承諾率 アクション 人員計画 ・部門別採用人数 ・全社の採用優先 順位付け 各部 ・人材の要件定義 HR ・各部へのインタ ビュー ・求人票のライティ ング 短期 ・人材紹介 ・ダイレクトリクルー ティング（Green等） ・採用広報ツール (Wantedly等) 長期 ・自社サイト ・イベント ⑶ ・社員紹介 ⑷ ・メディア掲載⑸ ・SNS ・PT/インターン経由 短期 ・各種施作からの 応募 長期 ・タレントプールづく り 見える化 ・ATSの活用 他部門への融通 ・全求人票の共有 内定承諾に向けた アクション ・会食、ランチ ・イベント参加 入社 ⑴ ⑵ ⑴〜⑸を次ページ以降で紹介
- 5. 求⼈人票をHRと各部⾨門の間で作り込むことが重要 ⑴⼈人材の要件定義 作り込みのプロセス 各部門 HR ①採用依頼 ②ヒアリング シート依頼 ③インタビュー 実施 ④ ライティング ⑤ライティング 確認依頼 ⑥戻し ⑦ Web等掲載 ヒアリングシート
- 6. より具体的、かつ”分かってる感“のある求⼈人 ⑴⼈人材の要件定義 インフラエンジニアの事例 ＜必要な経験やスキル＞ ・LAMP環境でのサーバ・ネットワークシステムの構築、運用 ＜必要な経験やスキル＞ ・LAMP環境での設計・構築・運用の経験有り ・データベースを含むサーバの設計・運用経験 ・開発環境構築・開発サポート業務経験 ・サーバ・ネットワークのトラブルショーティング経験 ・Shellなどによるサーバサイド処理の自動化 ・より具体的に ・サーバーエンジニアにし か書けないレベルの内容 を織り込み
- 7. ⾔言語化の効⽤用は意外と⼤大きい ⑴⼈人材の要件定義 ①HRと募集部門間で欲しい人材を共通認識として持てる • HR面接と各部門面接における合否判定のズレが減少する ②募集部門内で欲しい人材を共通認識として持てる • 募集部門内の面接における合否判定のズレが減少する ③口説きのレベル感がアップする • 内定承諾率が上がる ④社内、人材紹介会社への説明が容易になる • 社内紹介が増える • 人材紹介会社のマネジメント工数が減る
- 8. 短期で無理理に採⽤用するのではなく、 ⻑⾧長期で⾃自社を好きな⼈人のタレントプールを作る ⑵⻑⾧長期的な採⽤用活動 これまで タレントプールづくり 長期的な視点で以下に取り組み、入社意 志をもってもらった上での入社 • 自社サイト • 全求人をサイトに掲載 • 潜在的求人も掲載 • CMS導入し、HRでも更新可能に 変更 • イベント（別頁） • 社員紹介（別頁） • メディア掲載（別頁） • SNS • PT/インターン経由 • HRとインターンの会食などを設 定 • タレントプールの名簿づくりと更新 • 各部の人員計画 • 人材紹介頼った採用活動 • 応募意志の低い人物も無理して口説く • 入社後に馴染むのに時間がかかる • 離職率が上がる この繰り返し…。
- 9. ⽬目的別に⾃自社の強みを意識識したイベントを実施 ⑶イベント 自社の強み発見 目的別のイベント ①タレントプールづくり Global Engineer Lab • グローバルに働くをテーマにエンジニ ア向けのイベントを実施 • プレゼン後に英語でのワークショップも 実施 Tech Talk Tokyo • エンジニア、UXデザイナー向けのTalk イベント • プレゼンは英語 ②タレントプールとの関係強化 RareJob Meetup • Web/IT系で社員の友人を招待 • 英語・日本語が入り混じったmeetup キワード出し 英語、グローバル、フィリピン、IT、Tech、 EdTech、教育 レアジョブの場合 「英語 × 外国人 × Tech業界」 ポイント ・“採用”推しではない ・あくまでコミュニティーづくりを意識 ・HRがスタートして、徐々に採用部門に運 営を移管していく
- 10. ⑶イベント RareJob Meetup Global Engineer Lab #2 -‐ Webエンジニアのサバイバル英会話 #4 フィリピンで働くエンジニアのリアル レアジョブに興味のある方 とレアジョブのスタッフの 関係値を深める
- 11. 社員紹介が⽣生まれる⾵風⼟土づくりから 社員紹介を再開する ⑷社員紹介 これまで やったこと 事例をつくる • 経営者/HRが率先して社員紹介の事 例をつくる マネジメント層の意識変革 • 部長以上が人材確保にコミット 社内のメンタリティーを変える • 社外での自社の評判を伝える • 社員紹介をしてくれた人を賞賛する 諦めない風土づくり • 社員紹介からの採用には時間がかか ることを全社で認識する • 創業期、急成長期は社員紹介がマジョ リティーで当たり前 • 安定成長期以降、徐々に社員紹介が 減少 • “本当にうちに呼んでもいいのかな…”、 “自社のこの制度が悪い”、“そもそも どんな求人があるかわからない”など 社員紹介にネガティブな声もちらほら
- 12. 社員紹介の事例例が⽣生まれたあとは 制度度化していく ⑷社員紹介 社員紹介のプロセス設計 • 社員紹介案件におけるHRの役割定義 • 社員紹介したスタッフに迷惑をかけないプロセスづくり 採用会食費の制度化 • 採用会食費の支給開始 • 採用会食後のHR報告プロセスづくり。超簡単に 社内での声かけ • 採用会食に行ってきていいですよーという声かけ
- 13. ⑸メディア掲載 社員を積極的にメディア露露出 出所：https://www.womenwill.com/japan/supporters/5722187814141952
- 14. 採⽤用におけるリファラル率率率増加とともに 社内でのポジティブなコメントも増加中 社内に起き始めた変化 結果 定量量的な結果 • ここ半年年の採⽤用経路路における50％以上が社員紹介や直接応募 • 社員からの紹介が増加。特にマネジメント層以外から増加中 定性的な結果 • スタッフのポジティブなコメント増加 • “彼、前職の同期のエースなんだけど” • “この⼈人うちに誘いたい” • “いい⼈人、紹介してもらってやる気が出た” • 既存のスタッフ⾃自⾝身も変⾰革型に意識識転換
- 15. HR担当者として • イケてる会社の成功した⽅方法と同じことをやる（＝真似る） • とにかく⼿手数を打っていく、迷わずやってみる • 最初はうまくいかなくっても諦めずに続けていく まず事例例をつくり、事例例が制度度になり 制度度が⾵風⼟土になるサイクルをまわしていく （サイバーエージェントの曽⼭山さんが講演でおっしゃってました！）
- 16. プロフィール ⼭山⽥田 裕⼀一朗 株式会社レアジョブ 執⾏行行役員 マーケティング、アライアンス、ブラジル事業、HR担当 レアジョブ：https://www.rarejob.com/ レアジョブ採⽤用：https://hr.rarejob.co.jp/ ブログ：http://yuichiro826.com/ medium : https://medium.com/@yuichiro826/ Facebook: https://www.facebook.com/yuichiro826
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