La fonction manageriale

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La motivation

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La fonction manageriale

  1. 1. 1 Les MOTIVATIONSLES MOTIVATIONS Animé par : ZOUHEIR BOUJDI
  2. 2. 2 SOMMAIRE  LES MOTIVATIONS et L’HISTOIRE  SE MOTIVER & SAVOIR MOTIVER
  3. 3. 3 Les Motivations dans l’histoire du Management  1900 – 1950 Le TAYLORISME  1950 – 1980 Les Relations Humaines  1980 Le Management participatif  1990…..La Crise de l’Emploi
  4. 4. 4 Le TAYLORISME….  Frédérick TAYLOR établit une théorie reposant sur la Gestion Scientifique des Entreprise et sur des Méthodes de travail reposant dur l’étude des temps élémentaires  Les bases de ses théories: l’ouvrier exécute, des tâches courtes pour soigner le rendement; toutes les responsabilités concernent l’encadrement; le salaire est le seul élément de motivation.
  5. 5. 5 Les Relations Humaines  Elton MAYO: expérimentations HAWTHORNE  Abraham MASLOW: pyramide des besoins  Douglas Mac GREGOR: théorie X et Théorie Y  Frédéric HERZBERG: travaux sur la motivation
  6. 6. 6 MAYO: expérimentations de HAWTHORNE  Réalisées par des scientifiques de HARVARD, dans l’usine HAWTHORNE de la WESTERN ELECTRIC de CHICAGO ( 20 000 salariés )  Ses conclusions: le liberté psychologiques, la considération et le sentiment d’appartenance à un groupe; jouent sur la productivité
  7. 7. 7 La Pyramide de MASLOW PHYSIOLOGIQUE PHYSIOLOGIQUE SECURITE SOCIAUX CONSIDERATION SPRIRITUEL & REALISATION
  8. 8. 8 MASLOW ( suite )  Pour Maslow, il est nécessaire que les besoins d’une couche inférieure soient satisfaits pour que les besoins de la couche du dessus puissent être envisagés. – EX: un employé en CDD a pour besoin essentiel la poursuite de son CDD; il sera donc très délicat de le motiver sur le travail en équipe.
  9. 9. 9 Théories de MAC GREGOR  Théorie X: – Les hommes sont paresseux – Il faut les contrôler pour qu’ils travaillent – Les hommes contrôlés ne sont pas épanouis – Ils se démotivent et se sentent irresponsables – Ils cherchent à en faire le moins possible  Théorie Y: – Les hommes ont besoin d’être responsables – On ne les contrôle pas – Ils sentent qu’on leur fait confiance – Ils assument leurs responsabilités – Ils sont motivés et font le maximum
  10. 10. 10 MAC GREGOR ( suite )  Théorie X: – Dépassée mais encore pratiquée  Théorie Y: séduisante, mais impossible à appliquer telle que; il lui faut des barrières de sécurité.
  11. 11. 11 Etudes de HERZBERG  Au travail, il y a des facteurs de satisfaction ( motivation, par réalisation des capacités, reconnaissance, intérêt du travail, responsabilités,… ), et d’autres d’insatisfaction ( démotivation, par surveillance excessive, politique du personnel répressive,…. ). Le salaire est nécessaire à la motivation, mais n’est pas un facteur essentiel de motivation.
  12. 12. 12 Propositions de HERZBERG  Remplacer le contrôle par l’auto-contrôle  Augmenter les possibilités de prise d’initiative  Augmenter le périmètre de travail à effectuer  Donner plus de liberté dans la façon de faire  Faire périodiquement un rapport à l’employé sur son travail  Introduire des tâches nouvelles  Permettre aux employés de devenir des experts.
  13. 13. 13 Le MANAGEMENT PARTICIPATIF
  14. 14. 14 Tom PETERS & Robert WATERMAN « Le Prix de l’Excellence » 1982  Les traits communs aux entreprises performantes: – Parti pris de l’action: management « baladeur », équipes de projet; vertu de l’expérimentation, peu de papier – Autonomie et esprit d’entreprise: tolérer l’échec, communiquer intensément – Productivité basée sur la motivation du personnel: prise en compte des différences, individus respectés et traités en adulte – Valeurs partagées – Structure simple et légère: responsabilités claires, état-major réduit
  15. 15. 15 John ADAIR  Besoins d’équipes et de groupes motivés par des leaders  Règle des 50/50: – 50% des motivations viennent des individus, – 50% de facteurs externes, essentiellement du leadership
  16. 16. 16 Le MANAGEMENT PARTICIPATIF & ses Principes essentiels  Le Manager est avant tout un leader, un animateur.  La base du Management est la Délégation  Les décisions sont prises après recherche de consensus  La création d’équipes de projet transhiérarchiques est plus motivante que les structures traditionnelles  Large place laissée à la communication  Le MANAGEMENT par la QUALITE TOTALE ( TQM ): satisfaction du client + celle de la société + celle du personnel
  17. 17. 17 LA CRISE DE L’EMPLOI
  18. 18. 18 Ses causes principales….  Evolution de la productivité  Les délocalisations  La saturation des marchés
  19. 19. 19 Le constat…..  Un certain retour au Taylorisme, le salaire redevenant la motivation essentielle  Il est facile de changer de salarié, s’il ne fait pas l’affaire; remise au goût du jour du travail parcellaire et peu qualifié, demandant peu de formation  L’informatique de gestion laisse peu d’initiative à l’homme; beaucoup de saisie, assimilable à du travail à la chaîne.
  20. 20. 20 et les motivations…….  La précarité ( CDD, intérim, temps partiel,…)et risque de chômage, amène souvent le salarié à avoir pour objectif premier: garder son emploi ( position défensive )  Les besoins de sécurité prennent le pas sur les autres  Difficile de trouver sa motivation quand beaucoup de structure raisonnent à très court terme
  21. 21. 21 Dans ce contexte pour le peu morose, il n’est pas toujours simple pour le MANAGER de trouver des leviers de motivation pris en compte par ses équipes
  22. 22. 22 SE MOTIVER  LES MESSAGES CONTRAIGNANTS: « dépêche-toi, fais plaisir, fais des efforts, sois fort, sois parfait, sois conforme,… »  LE MESSAGE MOTIVANT: SOIS TOI-MEME se donner le droit d’être soi-même, oser prendre des risques, explorer et expérimenter, ne pas s’auto-limiter a priori, prendre des initiatives,…
  23. 23. 23 Les Strokes  C’est un signe de reconnaissance ( geste, acte, parole, regard,…). Etudiés dans le cadre des théories US de l’Analyse transactionnelle vers 1960, ce terme veut dire « frapper » ou « donner une caresse »  Les strokes sont indispensables à la survie psychologique de l’individu; ils sont positifs ou négatifs, mais il vaut mieux un négatif que rien……
  24. 24. 24 Ils peuvent être……  Conditionnels ou inconditionnels – inconditionnel: • Vous avez un don pour expliquer aussi clairement • Ecrire n’est vraiment pas votre point fort – Conditionnel: • Ce rapport est excellent • Votre rapport n’est pas très clair  Le stroke négatif inconditionnel est très dévalorisant ( danger !!!)
  25. 25. 25 SAVOIR MOTIVER  Responsabiliser avec une bonne délégation,  Susciter des initiatives  Encourager  Stimuler ( « strokes » )  Etre à l’écoute, et soutenir les collaborateurs  Etre un exemple de dynamisme en étant soi- même motivé. Etre un leader
  26. 26. 26 MOTIVATION:OUI SURMOTIVATION: NON
  27. 27. 27 Trop s’impliquer dans l’entreprise rend la personne fragile. L’équilibre personnel repose sur 3 pieds: Travail + vie personnelle & familiale + loisirs **********

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