1. SUCCESSION PLANNING
IN HET PUBLIEKE DOMEIN:
EEN NIEUWE UITDAGING
EEN WOORD, EEN BOEK, EEN GROTE BELOFTE:
st r
at e
gis VAN GOED NAAR UITMUNTEND (ZIE JIM COLLINS).
ch
pl a
nm MAAR WAT IS HET, HOE WERKT HET EN WAAROM
at i
ge IS HET BELANGRIJK?
o pv
olg
ing
van
de We deden, vanuit onze interesse in personeelsvraagstukken, samen
to p
met de Vrije Universiteit onderzoek naar het verschijnsel interne
versus externe opvolging. Onze focus gold de top van de organisatie
en de vragen luidden: Hoe kun je het beste de continuïteit van de
leiding van publieke organisaties veilig stellen? En wat bepaalt of
iemand een organisatie succesvol leidt? Welke rol speelt de context
(profit of non profit)? Zijn van buiten aangetrokken managers beter
of is dat de eigen kweek?
In roerige tijden zijn dit essentiële vragen. Na elke interne crisis
of bij (plotseling) vertrek van ‘key people’ binnen de organisatie
meteen nieuwe mensen aantrekken is duur en vaak doelloos. In
crisistijden op zoek gaan naar (intern) talent met nieuwe, andere
kwaliteiten lijkt meer kans op succes te bevatten.
INTERACTIEVE INHOUDSOPGAVE
STRATEGISCH PLANMATIGE OPVOLGING TOP (SPOT)
SAMENVATTING VAN HET ONDERZOEK
HOOFDSTUK 1 DE AANLEIDING
HOOFDSTUK 2 SUCCESSION PLANNING
HOOFDSTUK 3 SUCCESFACTOREN VAN TOPMANAGERS
HOOFDSTUK 4 HET BELANG VAN LOBBYEN EN
HOOFDSTUK 5 NETWERKEN

2. STRATEGISCH PLANMATIGE OPVOLGING TOP (SPOT)
Leeuwendaal is een breed HR-bureau dat al innoverend nadenkt over ontwikkelingen in
het publieke domein en met name over zaken die te maken hebben met het optimaliseren
van de match tussen organisatie en medewerkers. Het doen van onderzoek naar succession
planning en het ontwikkelen van nieuwe concepten voor in-, door- en uitstroom vinden wij
uitdagend. We zijn en gaan in gesprek met organisaties over hoe de topposities meer vanuit
het oogpunt van de strategie van de organisatie, planmatiger kunnen worden ingevuld.
Wij hebben er ook een nieuwe Nederlandse term voor bedacht: Strategisch Planmatige
Opvolging Top (SPOT). Vervolgens kunnen de opgaven waar de organisatie nu voor staat
ook permanent beter vervuld worden. We denken dan aan zaken als:
BEZUINIGINGEN
vanwege beperking van de budgetten en
vermindering van de inkomsten
REORGANISATIE
omdat er andere zaken van de organisatie
gevraagd worden
OUTSOURCEN
werk elders neerleggen omdat dit beter is
voor de organisatie
MOBILITEIT
omdat mensen die bewegen beter kunnen
inspelen op veranderingen
ANDERS WERKEN
omdat de techniek het mogelijk maakt en
de mensen er beter in kunnen werken
DECENTRALISATIE
WMO
SAMENVATTING VAN HET ONDERZOEK
In deze whitepaper leest u de belangrijkste het veiligstellen van deze belangrijke posities
conclusies van het onderzoek naar strategisch om de organisatie te beschermen tegen of
planmatige opvolging van de top (genaamd voor te bereiden op het plotseling wegvallen
SPOT) binnen het publieke domein. Het onder- van essentieel personeel.
zoek is bij Leeuwendaal uitgevoerd door
Wieteke Idema, stagiaire, in het kader van Met behulp van ingevulde enquêtes door top-
haar afronding van de master Business managers en toezichthouders uit het publieke
Administration aan de Vrije Universiteit in domein en interviews met topbestuurders,
Amsterdam. De uitkomst wijst in dezelfde is onderzocht welke rol succession planning
richting als het beroemde onderzoek van speelt in de Nederlandse publieke sector.
Jim Collins in de profit-sector. Deze enquête en interviews zijn gehouden
onder de toezichthouders en de topbestuur-
Strategische planmatige opvolging, ook wel ders van organisaties actief in onderwijs, zorg
succession planning genoemd, is het plannen & welzijn en lokale overheden. De belangrijk-
van de opvolging van topposities en daarmee ste resultaten worden hieronder besproken.
2 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP SPOT EN SAMENVATTING VAN HET ONDERZOEK

3. Hoofdstuk 1
DE AANLEIDING
Topmanagers van publieke organisaties worden vaak geconfronteerd met veel druk vanuit
de samenleving. De afgelopen jaren zijn meerdere Nederlandse publieke organisaties
negatief in het nieuws gekomen door het falen van topbestuurders, zoals bij InHolland
gebeurde in 2010 nadat fraude met diploma’s aan het licht was gekomen en het hele
bestuur moest opstappen. Een ander voorbeeld is het Centraal orgaan Opvang Asielzoekers,
waar de algemeen directeur er een schrikbewind op zou nahouden of Vestia die in grote
financiële problemen verkeert na mogelijke fraude door de top van Vestia.
Opmerkelijk is dat de meeste benoemde Nederlandse topbestuurders van buiten de
organisatie komen. Volgens onderzoek van de Algemene Bestuursdienst, is het grootste deel
van de benoemingen in de top van het publieke domein van buiten de organisatie. Dit lijkt
contrasterend te zijn met onderzoek van bijvoorbeeld Jim Collins in de commerciële sector.
In zijn boek “From Good to Great” beschrijft hij dat tien van de elf meest succesvolle managers
uit het bedrijfsleven al werkzaam waren binnen de organisatie. Dit is een interessant verschil
tussen het bedrijfsleven en het publieke domein, en zal in dit onderzoek nader
worden onderzocht.
Hoofdstuk 2
SUCCESSION PLANNING
Naar succession planning in het bedrijfsleven is al veel onderzoek verricht. Echter, met
betrekking tot het publieke domein, is er weinig over dit onderwerp verschenen. Succession
planning is van belang voor organisaties om aan de toekomstige behoeftes van een
organisatie te kunnen voldoen. Een goed opvolgingsplan kan de efficiëntie en effectiviteit
van de organisatie vergroten.
Uit dit onderzoek blijkt dat men gemiddeld ruim een mogelijke opvolger. Ook zou succession
vijf maanden bezig is met het plannen en/of planning leiden tot meer benoemingen van
vervullen van de opvolging voor een topfunctie. werknemers binnen de organisatie, omdat
Succession planning is echter een continu organisaties die actief succession planning
proces, waarbij voortdurend in de organisatie toepassen een talentenpool met interne
wordt gekeken welke potentiële kandidaten er kandidaten creëren. Echter blijkt uit de enquête
zijn en deze kandidaten verder te ontwikkelen dat ongeveer twee op de drie benoemingen
zodat ze optimaal in staat zijn om een eventueel personen van buiten de organisatie zijn. Dit
vrijgekomen positie in te vullen, in plaats zou een gevolg kunnen zijn van de ontbrekende
van korte tijd van tevoren gaan zoeken naar aandacht voor succession planning.
3 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP HOOFDSTUK 1 EN HOOFDSTUK 2

4. Hoofdstuk 3
SUCCESFACTOREN VAN TOPMANAGERS
Een belangrijk doel van dit onderzoek was te bepalen of intern benoemde of extern
benoemde topbestuurders succesvoller zijn. Er bestaan veel theorieën en modellen
die succes beschrijven. In dit onderzoek is er voor gekozen om het model van Seegers
(2008) te gebruiken, waarin succes wordt bepaald door vier verschillende rollen waar
een topmanager aan zou moeten voldoen. Deze rollen zijn de rol van manager, coach,
ondernemer en persoon, waarbij de rol van persoon gaat om het karakter en de integriteit
van de topmanager. Dit model is gekozen omdat hierin alle verschillende theorieën
en modellen in te passen zijn. Uit literatuuronderzoek is gebleken dat dit het meest
omvattende model is.
Op basis van de succesfactoren uit het model is (statistisch relevant) gebleken dat intern
benoemde topbestuurders succesvoller zijn dan externe benoemde topbestuurders
in de Nederlandse publieke sector. Daarnaast is ook de voorkeur van de komaf van de
topbestuurders gemeten. Gebleken is dat Raden van Toezicht liever een persoon van buiten
de organisatie benoemen voor de Raad van Bestuur, maar Raden van Bestuur benoemen
liever een persoon van binnen de organisatie voor de bovenste managementlaag.
Hoofdstuk 4
HET BELANG VAN
LOBBYEN EN NETWERKEN
Uit de interviews is duidelijk naar
voren gekomen dat in vergelijking
met topmanagers in het bedrijfsleven,
topbestuurders in het publieke domein
naast de vier rollen van Seegers,
aan een extra rol zouden moeten
voldoen. Voor topbestuurders in het
publieke domein is het van groot belang
om te lobbyen en te netwerken. De
bestuurders zouden in het bezit moeten
zijn van een ‘bestuurlijke antenne’.
Tack (2002) heeft een model
ontwikkeld voor verenigingen waarin
duidelijk wordt dat de rol van lobbyen
erg belangrijk is voor bestuurders.
Deze rol zou ook toegepast kunnen
worden op bestuurders van het
publieke domein. Dit zou ook een
verklaring kunnen zijn waarom er
een voorkeur is voor topbestuurders
van buiten de organisatie. Deze
externe topbestuurders hebben
immers een ander, en waarschijnlijk
groter, netwerk dan werknemers in
de eigen organisatie.
4 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP HOOFDSTUK 3 EN HOOFDSTUK 4

5. Hoofdstuk 5
CONCLUDEREND
Strategisch planmatige opvolging krijgt weinig aandacht in de Nederlandse publieke
sector. De meeste Nederlandse publieke organisaties hebben geen opvolgingsplannen
en er wordt te kort van tevoren gekeken naar de opvolging van een topbestuurder en
topmanagement. Twee op de drie publieke topbestuurders worden benoemd van buiten
de organisatie, hoewel onderzoek uitwijst dat interne benoemingen succesvoller zijn.
Daarom is het des te belangrijker voor publieke organisaties om wel een opvolgingsplan
te hebben, omdat dat zal leiden tot betere (vaak interne) kandidaten voor topposities.
Het is van zeer groot belang voor publieke organisaties om succesvolle personen op
deze belangrijke functies te hebben om zo de continuïteit van de organisatie te kunnen
garanderen en mogelijke incidenten te voorkomen. Het is in ieder geval de moeite waard
om systematisch bezig te zijn met opvolging, ook als er geen enkele aanleiding voor is.
Op die manier is het ook mogelijk aanstormend talent uit de eigen organisatie te
ontdekken en een kans te geven.
MEER WETEN?
Graag gaan wij met u in gesprek om de kansen die
SPOT biedt voor uw eigen organisatie te bespreken.
We denken dat we samen met u zo een meer continue
organisatie kunnen scheppen en medewerkers meer
kansen zullen geven. Bel gerust.
T 070 414 27 00
DOUWE WIJBENGA
directeur
E douwe.wijbenga@leeuwendaal.nl
LIDEWIJ GEERTSMA
senior adviseur
E lidewij.geertsma@leeuwendaal.nl
VESTER REIJNDERS
senior adviseur
E vester.reijnders@leeuwendaal.nl
www.leeuwendaal.nl
5 CONSEQUENT STRATEGISCHE PLANMATIGE OPVOLGING TOP HOOFDSTUK 5