Presentación de Carlos Pinilla Dominguez, Socio Responsable del Departamento de Derecho Laboral de Garrigues Canarias: "Cuestiones relevantes de la aplicación de la reforma laboral en materia de flexibilidad interna y negociación colectiva". En el Foro CajaCanarias, Nueva Economía Nueva Empresa, en la Jornada “Análisis de la aplicación de la reforma laboral en las empresas un año después” del Foro CajaCanarias, Nueva Economía Nueva Empresa, que se celebró el 20 de marzo 2013 en Las Palmas de Gran Canaria.

1. Jornada sobre
Con fer en cia Análisis de la
aplicación de la
reforma laboral en las
empresas
un año después
Colabora: Dirección técnica:

2. Cuestiones relevantes de la aplicación de la
reforma laboral en materia de flexibilidad
interna y negociación colectiva
Las Palmas de Gran Canaria, 20 de marzo de 2013
Carlos Pinilla Domínguez

3. REFORMA LABORAL
 Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral (BOE 11 de febrero de 2012).
Entrada en vigor: 12 de febrero de 2012.
 Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral (BOE 7 de julio de 2012).
Entrada en vigor: 8 de julio de 2012.
 Real Decreto Ley 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada
3

4. ÍNDICE
BLOQUE 1.- FLEXIBILIDAD INTERNA
1.1.- Breve análisis del procedimiento para modificar condiciones de trabajo.
1.2.- La modificación de condiciones de trabajo como medida
paliativa/alternativa a la extinción.
 Mediante la reducción del coste salarial de la plantilla.
 Mediante la adaptación del tiempo de trabajo.
4

5. 1.- FLEXIBILIDAD INTERNA
1.1.- Breve análisis del procedimiento para modificar condiciones de trabajo.
■ Las causas
■ Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
■ ¿Necesidad del juicio de razonabilidad?
■ ¿Existe el mismo rigor causal para modificar que para extinguir?
SAN 28 de mayo de 2012.
5

6. 1.- FLEXIBILIDAD INTERNA
1.1.- Breve análisis del procedimiento para modificar condiciones de trabajo.
■ Las condiciones susceptibles de ser modificadas
■ Listado (no cerrado) de condiciones susceptibles de ser modificadas.
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites previstos en el art. 39 ET para la
movilidad funcional.
6

7. 1.- FLEXIBILIDAD INTERNA
1.1.- Breve análisis del procedimiento para modificar condiciones de trabajo.
■ Cómputo y procedimiento: medidas individuales Vs. Medidas colectivas.
■ Se simplifica la distinción entre modificaciones individuales y colectivas. Mejora la
claridad normativa y la seguridad jurídica:
■ Definición general: las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de
trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
- ¿Vía de alteración en sede colectiva de condiciones individuales?
■ Ahora el carácter colectivo de la modificación sólo se produce por superación de
umbrales. Que en un período de noventa días, afecte al menos a:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
■ Problemática interpretativa acerca del cómputo: ¿Qué computa dentro del periodo
de 90 días?
- ¿Modificaciones del mismo tipo con independencia de sus causas?
- ¿Todo tipo de modificaciones con independencia de las causas?
- ¿Todo tipo de modificaciones vinculadas a las mismas causas?
7

8. 1.- FLEXIBILIDAD INTERNA
1.1.- Breve análisis del procedimiento para modificar condiciones de trabajo.
■ La ejecutividad de la medida en caso de desacuerdo.
Medida Colectiva Medida Individual
¿Es necesaria la comunicación y el
preaviso de 7 días en las MSCT colectivas
con acuerdo?
8

9. 1.- FLEXIBILIDAD INTERNA
1.1.- Breve análisis del procedimiento para modificar condiciones de trabajo.
■ Sentencia Audiencia Nacional de 15 de febrero de 2013 MSC (salario y jornada)
■ Empresa que en los primeros 8 meses de 2012 tiene una caída del 29% de la facturación
con un resultado negativo antes de impuestos de 1.431 miles de euros.
■ Medidas adoptadas y efectos: reducción salarial del 5% (ahorro de 500 miles euros) y
aumento jornada laboral 105 horas (aumento facturación 1.714 miles euros).
■ Tras la MSC, las retribuciones son muy superiores a las de los convenios del metal y la
jornada se adecúa la anual del CC de Guipúzcoa.
■ Documentación a entregar periodo de consultas: el ET y el RD 801/2011 o el RD 1483/2012
no lo regula; cita del art. 64.1 ET; la empresa aportó la información imprescindible y
necesaria, no siendo el desglose individual de los gastos salariales un dato imprescindible
para que la negociación alcanzara sus fines.
■ Periodo de consultas se consume cuando la empresa convoca diversas reuniones y la RLT
manifiesta a lo largo de todo el periodo su decisión de no negociar con la empresa ninguna
medida de MSC de trabajo.
■ No existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la
concurrencia de circunstancias que incidan en su competitividad, su productividad o su
organización del trabajo que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas.
Cuando la medida tomada se adecua a su pérdida de competitividad, así como a las
disfunciones entre la oferta de sus productos y la respuesta del mercado, no se infringe el
citado art. del ET
■
9

10. 1.- FLEXIBILIDAD INTERNA
1.2.- La modificación de condiciones de trabajo como medida
paliativa/alternativa a la extinción.
■ MSC retributiva: reducción del coste salarial de la plantilla.
■ Supresión/variabilización de conceptos retributivos
● Retribuciones que tengan su fuente exclusiva de reconocimiento en un Convenio
Colectivo no estatutario o supongan un plus sobre el orden convencional de
referencia, introducido a través de un acuerdo o pacto colectivo, o una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos.
● Mejoras retributivas que, sin tener su origen en ninguno de los instrumentos
anteriores, son disfrutadas por los trabajadores a título exclusivamente individual.
■ Sentencias paradigmáticas: SAN 10 de marzo de 2011 y 28 de mayo de 2012, STS 5 junio de 2012
A.N. 28 mayo 2012. Ibm Global Services España. MSC, promovida por la empresa, en el régimen
de retribuciones de guardias, atención a clientes y disponibilidad
- La empresa acreditó que la medida tomada impulsaba su competitividad y su productividad,
mejorando su organización del trabajo. Se ha acreditado que la empresa ha reducido sus
ingresos y consecuentemente sus beneficios, que se mantienen positivos, entre 2009 y
2010, lo que acredita contundentemente la concurrencia de problemas generales de
competitividad y productividad, que se han identificado precisamente, al menos, en el
régimen retributivo de los servicios de guardias y atención a los clientes, puesto que se ha
demostrado que las empresas de la competencia retribuyen servicios similares a precios
inferiores.
10

11. 1.- FLEXIBILIDAD INTERNA
1.2.- La modificación de condiciones de trabajo como medida
paliativa/alternativa a la extinción.
■ MSC retributiva: reducción del coste salarial de la plantilla.
■ Alternativa a la limitación del Convenio Colectivo: MSCT (41 ET) + Reducción
de jornada (47 ET)
Mejora
Retribución Convenio
Convenio
Art. 41 ET
Art. 41 ET Art. 47 ET
11

12. 1.- FLEXIBILIDAD INTERNA
1.2.- La modificación de condiciones de trabajo como medida
paliativa/alternativa a la extinción.
■ MSC retributiva: reducción del coste salarial de la plantilla (alternativa).
■ La creación de dobles escalas salariales lícitas: la “compra de mochilas”
- Concepto de doble escala salarial: establecimiento de diferencias salariales entre
trabajadores ya contratados en el momento de la firma de un convenio colectivo y
los que se vayan a contratar a partir de ese momento.
- ¿Es lícita? En principio, NO.
- Excepción a lo anterior: existencia de una justificación objetiva y razonable. Juicio
de razonabilidad y de proporcionalidad:
● Vinculación a un objetivo coherente de fomento de empleo (en la
actualidad, no es factible).
● Necesidad de reestructuración y/o saneamiento de la Entidad (SAN 17 de
junio de 2004).
- Alternativa (compra de mochilas): Supresión definitiva de conceptos +
Consolidación de importes (complemento ad personam) en personal anterior.
12

13. 1.- FLEXIBILIDAD INTERNA
1.2.- La modificación de condiciones de trabajo como medida
paliativa/alternativa a la extinción.
■ MSC jornada de trabajo: la adaptación del tiempo de trabajo.
■ Régimen de distribución irregular de la jornada: no estamos ante una MSC.
- Distribución irregular de la jornada: 10 % de la jornada anual podrá ser distribuida
irregularmente a disposición del empresario.
- El trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la
prestación de trabajo resultante de aquélla.
■ La reducción de jornada -definitiva- a través del art. 41 ET.
- El art. 47 ET permite la reducción -temporal- de jornada con reducción proporcional de
salario.
- El art. 41 ET permite la modificación de la jornada de forma cualitativa -distribución- y
cuantitativa -a la baja respecto a la establecida en el Convenio Colectivo de aplicación-
- El art. 12.4 ET permite la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo
parcial, exigiendo la concurrencia del consentimiento del trabajador afectado.
- ¿Sería posible, adicionalmente, reducir la jornada -de forma definitiva- con reducción
proporcional de salario, al amparo de lo establecido en el art. 41 ET?
■ Reducción de Jornada + Suspensión de Contratos, afectando al mismo
colectivo.
13

14. 1.- FLEXIBILIDAD INTERNA
1.1.- Breve análisis del procedimiento para modificar condiciones de trabajo.
■ MSC jornada de trabajo: la adaptación del tiempo de trabajo.
■ ¿Se puede modificar la jornada de trabajo unilateralmente?
■ Antes de la reforma: Sentencias a favor: STS 7/10/2011 y 14/05/2007 (unificación de
doctrina)
- Reducción significativa de la jornada (30,5 %) de 4 trabajadores que prestaban servicios a
tiempo completo decidida unilateralmente por la empresa. No supone una vulneración de lo
previsto en el art. 12.4 ET, precisamente porque esa transformación no llegó a producirse .
No hay mutación del contrato a tiempo completo al contrato a tiempo parcial sino la mera
reducción de jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica
puesto que la específica modalidad que supone el contrato a tiempo parcial únicamente
puede ser fruto de una novación extintiva.
■ Después de la reforma: SJS nº 3 Navarra 12/11/2012
- Reducción de la jornada de trabajo por la vía del art. 41 ET y carácter definitivo. La medida
se deja sin efecto al tratarse de una novación de jornada a tiempo completo a tiempo parcial,
contraria al art. 12.4 ET y a la Directiva 97/81. La doctrina casacional en la materia no es ya
de aplicación, al contemplarse la reducción temporal por causas económicas, técnicas,
organizativas y productivas en el artículo 47 ET. El legislador ha regulado de forma
específica la reducción temporal de la jornada, no así la reducción de forma definitiva,
porque la misma ya tiene una regla, que no es el art. 41, sino el art. 12.4.e) ET.
■ SJS nº 1 LPA 27/0272013: estima la posición empresarial porque vino precedida de acuerdo.
14

15. ÍNDICE
BLOQUE 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El Convenio de Empresa y la inaplicación del convenio colectivo como
herramientas de determinación de las condiciones laborales.
2.1.- El Convenio de Empresa Vs. Inaplicación de Convenio.
2.2.- La negociación del Convenio de Empresa.
15

16. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.1.- El Convenio de Empresa Vs. Inaplicación del Convenio.
■ Después de la reforma existe una doble vía de inaplicación del Convenio
de Empresa:
- Denuncia y modificación ante tempus.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los
requisitos de legitimación podrán negociar su revisión, (art. 86.1 ET)
Necesidad de acuerdo
- Inaplicación del Convenio o descuelgue, (art. 82.3 ET)
● Necesidad de acuerdo
Problema práctico: Falta de acuerdo/Solución de discrepancias.
16

17. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.1.- El Convenio de Empresa Vs. Inaplicación del Convenio.
■ Materias susceptibles de inaplicación:
■ Jornada de trabajo (anteriormente no se podía modificar ni siquiera con
acuerdo).
■ Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
■ Régimen de trabajo a turnos.
■ Sistema de remuneración y cuantía salarial.
■ Sistema de trabajo y rendimiento.
■ Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta ley.
■ Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
17

18. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.1.- El Convenio de Empresa Vs. Inaplicación del Convenio.
■ Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción
■ Se incorpora la definición de las causas que existían para el despido colectivo
(artículo 51 ET).
■ Especialidades en relación a la causa económica:
- Pérdidas previstas.
- Se añade en la causa económica la disminución persistente del nivel de ventas.
● En todo caso: disminución de ventas o ingresos durante 2 trimestres
consecutivos (3 trimestres en los despidos).
■ Se limita la referencia a las causas a su mera definición, eliminando cualquier
alusión a la “razonabilidad”.
- Aparente flexibilización.
18

19. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.1.- El Convenio de Empresa Vs. Inaplicación del Convenio.
■ Procedimiento de inaplicación
■ Sujetos legitimados: legitimados para negociar convenio colectivo.
■ Período de consultas: Inexistencia de representantes de los trabajadores.
- Comisión “Asamblearia”.
- Comisión sindical.
■ Acuerdo (contenido):
- Se presume la concurrencia de las causas alegadas por la Empresa.
- Contenido del Acuerdo:
● Nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa.
● Duración, que no podrá prologarse más allá de la fecha en que se aplique un
nuevo convenio.
● Obligación de notificación a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la
autoridad laboral.
19

20. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.1.- El Convenio de Empresa Vs. Inaplicación del Convenio.
■ Inexistencia de acuerdo:
- Posibilidad de acudir a la Comisión paritaria del Convenio.
- Deber de acudir a procedimientos de solución de discrepancias en la negociación
fijados en los Acuerdos Interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (art. 83 ET).
Arbitraje. En Canarias no está aún designado pero esta previsto que lo sea el TLC.
- Posibilidad de acudir a Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u
órgano similar autonómico a instancia de una de las partes.
● RD 1362/2012, de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
- Triple alternativa de resolución de discrepancia: aceptación, desestimación y
moderación de la solicitud
- El laudo arbitral o decisión de comisión consultiva de convenios colectivos tiene igual
eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas.
- Cabe impugnación del laudo ante la jurisdicción social.
20

21. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.1.- El Convenio de Empresa Vs. Inaplicación del Convenio.
■ Sentencia de la Audiencia Nacional de 28 de enero de 2013
■ Decisión de la CCNCC que es impugnada por la propia empresa que había solicitado la
intervención de esta Comisión.
■ Se discute cuál es el procedimiento adecuado, si el de impugnación (el correcto) o el de
conflicto colectivo.
■ La decisión de la CCNCC debe pronunciarse no sólo sobre las causas económicas
alegadas por la empresa, sino que también ha de valorar su adecuación en relación
con la causa alegada y sus efectos sobre los trabajadores afectados.
■ La CCNCC deberá examinar si concurren las conexiones de funcionalidad, normalidad
y proporcionalidad entre la causa acreditada y la mediada propuesta por la empresa.
■ En el caso de la empresa (UNIPOST), no procede aplicar la medida que se solicita
puesto que menos de dos meses antes se tomaron otras amparadas también en
causas económicas y productivas, no habiéndose probado por la empresa que hayan
surgido situaciones extraordinarias, que justificaran una nueva modificación en un plazo
tan breve.
21

22. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.2.- La negociación del Convenio de Empresa.
NEGOCIACION DE CONVENIO DE EMPRESA (ART. 84.2 ET)
■ Prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa (y también de convenios colectivos
para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas).
■ ¿EXISTE OBLIGACION DE NEGOCIAR?
■ RDL 3/2012: “La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de
empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico
o de ámbito inferior”.
■ L 3/2012: “La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa,
que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de
ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal,
autonómico o de ámbito inferior”.
- ¿Se trata de una obligación o de una incentivación?
■ Articulo 89 no modificado: inexistencia de obligación de negociar.
22

23. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.2.- La negociación del Convenio de Empresa.
■ Sujetos legitimados: Art. 87 ET
■ Novedad: para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de
empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las
hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité”.
■ Diseño del mapa negocial : la Comisión Negociadora
■ Artículo 88 ET: quedará válidamente constituida cuando represente:
“A los sindicatos, federaciones y confederaciones que representen, como mínimo, a la mayoría de
los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal”.
■ Artículo 89 ET: Las decisiones de la Comisión deberán contar con la mayoría de cada
una de las representaciones.
23

24. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.2.- La negociación del Convenio de Empresa.
■ Prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa:
■ El convenio de empresa no se ve afectado por la concurrencia con respecto a
determinadas materias:
- La cuantía del salario base y de los complementos salariales.
- Compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
planificación anual de las vacaciones.
- La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los
trabajadores.
- La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la
presente Ley a los convenios de empresa.
- Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
- Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo
83.2. del ET.
24

25. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.2.- La negociación del Convenio de Empresa.
■ Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de septiembre de 2012:
■ Único precedente judicial de ámbito nacional hasta la fecha.
■ El convenio de ámbito superior no puede fijar unas retribuciones
“mínimas” que los convenios inferiores deban respetar.
■ Nulidad de preceptos convencionales que se oponen a la prioridad
aplicativa del artículo 84.2 del ET.
25

26. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.2.- La negociación del Convenio de Empresa.
■ Contenido mínimo del convenio. Cambios:
■ Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para
dicha denuncia antes de finalizar su vigencia (se elimina el plazo mínimo de 3
meses en defecto de pacto).
■ Se elimina la posibilidad de pactar el plazo máximo para empezar negociaciones;
ahora conforme al nuevo pº 2 del art. 89 del ET, en el plazo máximo de 1 mes se
procederá a constituir la comisión negociadora.
■ Se elimina el plazo máximo de negociación del convenio.
■ Se reduce enormemente el contenido mínimo de convenio que regulaba las
comisiones paritarias.
■ Apartado 2 del artículo 89 del ET (Tramitación):
■ Se elimina plazo de 15 días para iniciar negociación tras constituir comisión
negociadora y los plazos máximos de negociación.
26

27. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.2.- La negociación del Convenio de Empresa.
■ Vigencia de los convenios
■ Se prevé expresamente que la renegociación del convenio se adelante al fin de su
vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio;
- Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos
de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar
su revisión.
■ Límite a la ultra actividad (novedad):
- Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya
acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo
pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de
ámbito superior que fuera de aplicación.
- Aplicación del ET ante la ausencia de normativa aplicable.
● ¿Condición más beneficiosa? ¿Contractualización de condiciones?
● Artículo 41 del ET.
■ VENTAJA EMPRESARIAL: Incentivo a la negociación por parte de la parte social.
27

28. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.2.- La negociación del Convenio de Empresa.
■ Registro y publicación
■ Autoridad Laboral: “Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la
legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la
jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de
subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.”
■ Inseguridad jurídica.
■ No publicación: ¿Carácter extra estatutario?
■ Impugnación:
■ Procedimiento especial regulado en la nueva LRJS.
28

29. Muchas gracias por su atención.
29