Over diversiteit in je team en organisatie: hoe diversiteit een hefboom kan zijn in onze snel veranderende economie. Een snelle blik.

1. Diversiteit in je team: vloek
of zegen ?
Voorjaar 2014
Ingrid Larik- www.ingridlarik.be
www.facebook.com/Flexvia.coaching.mediation

2. “For to be free is not merely to cast off one's chains,
but to live in a way that respects and enhances
the freedom of others.”
Nelson Mandela

3. DIVERSITEIT IN JE BEDRIJF
Een kwestie van professionaliteit en verantwoordelijkheid

4. DIVERSITEIT, WHAT’S IN A NAME ?
Omgaan met verschillen

Onder diversiteit verstaan we ALLE
aspecten waarop mensen van elkaar
verschillen.
De zichtbare dingen - zoals leeftijd en
huidskleur - en
 de minder zichtbare dingen als
culturele en sociale achtergrond,
competenties en werkstijlen.


Open staan en kunnen omgaan met
verschillen hoort bij professioneel
gedrag en verantwoordelijkheid
nemen in je werk.
Referentiekaders !

5. DIVERSITEIT, WHAT’S IN A NAME ?
Het glas is vol: met water én
lucht…

Omdat diversiteit niet alleen gaat over
man of vrouw of etnische
achtergrond, betekent diversiteit
eigenlijk gewoon: oog hebben voor de
goede kanten van mensen om je heen
en niet verblind zijn door de
verschillen.

Het loont de moeite om mensen met
verschillende achtergronden,
competenties en vaardigheden bij
elkaar te zetten. Van groep naar team
= 1 +1 = 3.

Teams zijn dé drijvende kracht in
organisaties en bedrijven
1 + 1 =3

6. DIVERSITEIT, WHAT’S IN A NAME ?
Waarom zou je ?

Je moet goed kunnen samenwerken met
collega's die anders zijn dan jij en elkaar
aanvullen . Dat is zelfs een economische
noodzaak

Je moet werken voor diverse klanten, doet
beroep op verschillende leveranciers…bij
wie je je aansluiting moet kunnen vinden

je organisatie moet goede werknemers
kunnen vinden , houden en heeft iedereen
nodig in deze krappe arbeidsmarkt

je bedrijf werkt over de grenzen van het
eigen bedrijf of zelfs de landsgrenzen heen
Beter samenwerken, beter
presteren…in evenwicht

7. DIVERSITEIT, WHAT’S IN A NAME ?
De risico’s van het niet kunnen
omgaan met diversiteit

Communicatieproblemen: je praat
vaak een stuk makkelijker met mensen
die op je lijken. Die dezelfde waarden
en normen hanteren. Maar dat is niet
altijd de realiteit.

Conflicten: verschillen tussen mensen
leiden vaak ook tussen verschillen in
belangen.

Groepsvorming: kliekjes vormen is op
zich niet erg , wel als je anderen
stelselmatig uitsluit

Discriminatie en pesten: ongezonde
groepsvorming kan zelfs tot pesten
aanleiding geven
…kost geld, tijd en energie

8. WAT IS ER NODIG ?
En andere mindset… en beleid

Beginnen aan de top ! Directie,
zaakvoerders en HRMverantwoordelijken hebben een
voorbeeldfunctie

Nood aan integraal
welzijnsbeleid:


gekoppeld aan waarden
wat is geaccepteerd en nietgeaccepteerd gedrag in jullie bedrijf.
… gedragsverandering !

9. WAT IS ER NODIG ?
Werken aan competenties en
vaardigheden

Inlevingsvermogen: je kunnen verplaatsten in
anderen.

Empatisch zijn: begrip hebben voor mensen die
anders zijn dan jij.

Goed kunnen luisteren en vragen stellen: niet
uitgaan van je eigen vooroordelen maar de ander
laten vertellen hoe dat bij hem zit.

Nieuwsgierig en omgevingsbewust zijn:
geïnteresseerd zijn in anderen, hoe ze van je
verschillen en hoe ze ook weer hetzelfde zijn als jij.

Een ´open mind´ hebben: niet te snel oordelen en
veroordelen.

Flexibel zijn: je kunnen aanpassen aan anderen.

Kunnen reflecteren op je eigen gedrag: kijken hoe
jouw gedrag bijdraagt aan misverstanden en
communicatieproblemen.

Assertiviteit: duidelijk je eigen mening en belang
naar voren brengen, en rekening houden met de
mening en het belang van de ander.
Een cyclisch gegeven…

10. ROL VAN DE LEIDINGGEVENDE
Coachende en bemiddelende
rol

Oog hebben voor de
verschillende communicatie- en
conflictstijlen



Aanmoedigen en installeren
feedbackcultuur


Eventueel via LIFO-profilering,
Thomas Kilmanntest…
Verbale en non-verbale !
Normen en waarden
bespreekbaar maken
Met het team doelstellingen
bepalen, ook op vlak van
attitude, gedrag

Waar liggen (elkaars) grenzen ?
…individu én team

11. BI-CULTUREEL TALENT ZICHTBAAR MAKEN ÉN INZETTEN
Over wie hebben we het ?

Beleidsmakers spreken graag
over kansengroepen:

dat is iedereen die minder
dan gemiddeld
vertegenwoordigd is op de
arbeidsmarkt zoals vrouwen,
(arbeids)gehandicapten,
allochtonen, ouderen (50+),
jongeren, …

Biculturelen hebben een
voetje voor: de affiniteit met
hun oorspronkelijke cultuur is
er nog én ze hebben zich de
nieuwe cultuur eigen gemaakt
– vaak zijn ze hoogopgeleid
… bi-cultureel talent

12. VERSCHILLENDE GENERATIES OP DE WERKVLOER EEN +

13. VERSCHILLENDE CULTUREN EN TALENTEN OP DE
WERKVLOER EEN +
Levensfase bewust inzetten van
individuen…

Ipv de doelgroep, de
loopbaan het
uitgangspunt

Hoe kan diversiteit een
hefboom zijn ?

Link met
talentmanagement,
jobcrafting, I-deal, HNW
…= integrale aanpak
…Méér dan focus op 50+

14. DE ORGANISATIE VAN DE TOEKOMST…