2. Haben Sie im Jahr 2009 schon einmal den Ruf von Bewerbern mit Hilfe von Google, Personensuchmaschinen oder Social-Media-Diensten überprüft? Quelle: in Anlehnung an Thorsten von Jacobsmühlen, Social Media Report HR 2010
3. Unternehmen, die kein Bewerberscreeningdurchführen, führen dabei diverse Gründe an: Quelle: in Anlehnung an Thorsten von Jacobsmühlen, Social Media Report HR 2010
4. Wer wird gegoogelt? Quelle: in Anlehnung an Thorsten von Jacobsmühlen, Social Media Report HR 2010
5. Firmenaussagen I BASF „ Das Googeln von Bewerbern ist bei der BASF nicht Teil des Auswahlprozesses. [...] Für uns zählt der persönliche Eindruck.“ Siemens „Das Googeln von Bewerbern ist im Auswahlverfahren von Siemens nicht vorgesehen. [...] Potenzielle Bewerber sollten nichtsdestotrotz früh bedenken: Aus dem Internet kriegt man nichts mehr raus! [...] Aber ist das ein Kriterium für die fachliche Beurteilung? Ich sage: Nein.“ Quelle: www.zeit.de
6. Firmenaussagen II TUI „ [...] Natürlich werden gelegentlich auch Onlinedaten genutzt, etwa um Informationen aus dem Lebenslauf nachzuvollziehen. Besonders Karrierenetzwerke und –portale bilden dabei eine gute Plattform für Personalverantwortliche.“ MERCK „ Wir bei Merck googeln unsere Bewerber bislang nicht systematisch. Wir haben aber entschieden, dass wir das zukünftig verstärkt machen wollen.“ Quelle: www.zeit.de
10. Authentizität! Und wenn authentische Bewerberinformation nun mal dazu führt, dass ein Unternehmen diesen Kandidaten aussortiert, dann hat er eben wohl auch nicht “gepasst”.
