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TECHNIQUES DE RECRUTEMENT ET CONSEILS CARRIÈRES Se faire repérer sur internet Les cabinets de chasse de tête ont adopté in...
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Newsletter d&p 29-janv2013

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Newsletter d&p 29-janv2013

  1. 1. La newsletter de D&P Revue de presse réalisée par l’INFOthèque du Pôle Universitaire Léonard de Vinci pour Dirigeants et Partenaires N° 29 – janvier 2013 Sommaire Les actualités de l’emploi cadre Les actualités des entreprises Annonces de cessions, reprises d’entreprises Techniques de recrutement et conseils carrière Un livre en bref LES ACTUALITÉS DE L’EMPLOI CADRERémunération : 2013 ou l’équation impossible2013 sera-t-elle l’année horribilis des DRH ? Face à des salariés inquiets pour leur pouvoir d’achat et la hausse annoncée des impôts,les DRH disposent de marges de manœuvre très réduites. Pour une croissance estimée entre 0.3et 0.5 %, les spécialistes enrémunération tablent sur une enveloppe de hausse de 2.3 à 2.5 % pour les entreprises industrielles et une moyenne générale de 2.9%.La fin de l’exonération des cotisations sur les heures supplémentaires conduit, selon les calculs du cabinet Fiducial, à une baisse de3% de la rémunération nette. C’est la fin du « travailler plus pour gagner plus ».L’autre mesure gouvernementale à prendre en compte concerne la hausse du forfait social qui pèse notamment sur la participation etl’intéressement. Cette taxe instituée par le gouvernement Fillon est passée de .8 à 20% depuis l’arrivée de JM Ayrault. Les entreprisesqui avaient signé les accords les plus avantageux se trouvent les plus pénalisées. Chez France Telecom Orange, où la participation etl’intéressement représentent 10 % de la masse salariale, avec ce nouveau taux, c’est 1,2 % de la masse salariale qui sera prélevé enplus.Pour d’autres entreprises, les primes remplaceront l’intéressement ou les plans de stock options car cela ne nécessite pas d’accordavec les syndicats et on peut décider unilatéralement une année de ne pas les verser.Les DRH devront donc faire preuve d’inventivité, d’autant qu’ils sont jugés sur leur capacité à maintenir l’engagement des salariés etun climat social de qualité.La première piste privilégie l’individualisation des augmentations afin de conserver les meilleurs éléments. Une deuxième pratiquesera de communiquer sur l’ensemble des éléments du package social (mutuelle, avantages en nature) qui a progressé de plus de 14%pour les entreprises de moins de 500 salariés.« Face à la complexité de la conjoncture, les moyens dont disposent les DHR sont donc limités et déplacent le problème plutôt qu’ilsne le résolvent. Paradoxalement, leurs alliés pourraient être les salariés qui ont pris conscience de la situation. » Source : Christophe BYS, L’usine nouvelle, 13 décembre, n° 3311-3312 LES ACTUALITÉS DES ENTREPRISESVinci : une success-story toujours réinventéeA l’occasion d’un petit déjeuner organisé par l’Association des journalistes économiques te financiers Xavier Huillard a livré unaspect humain du groupe Vinci et une image de solidité et de confiance.Vinci, c’est 19 000 collaborateurs dans100 pays, une organisation décentralisée, décomposée en 2 500 business Units (BU) soit 2 500PME/ETI dont les principes sont le dynamisme et l’autonomie.Cette organisation a été pensée à la fin du XIXe siècle par deux polytechniciens, Alexandre Giros et Louis Loucheur qui ont crée cebusiness model, qui convient parfaitement à un groupe qui combine deux activités complémentaires, la construction et la concession.Aujourd’hui, Vinci est le premier groupe mondial de construction et de services associés.L’avantage du cumul de ces activités est qu’elles permettent une « granulométrie » dans le temps, selon Xavier Huillard.Plus qu’un Business model, Vinci est également un modèle humain, social et de plus en plus sociétal.Pour les BU, l’autonomie est la règle, ce qui permet au groupe de pouvoir grandir sans grossir et d’éviter tout risque de centralisationet d’immobilisme.L’actionnariat salarié concerne plus de 90% des salariés en France entrainant inévitablement un sentiment d’appartenance etresponsabilité collective.Apres le départ de Bernard Arnault en Belgique, la question de la France se pose dans le groupe. Xavier Huillard est très clair; Vincidépend de la commande publique en France et il n’a aucune intention de partir en Belgique.Du point de vue du groupe, la France concerne 60% des activités contre 40% à l’étranger. La stratégie actuelle serait d’inverser sesproportions même si il existe une réelle volonté de maintenir des liens forts avec la France.Même si la croissance des prochaines années s’annonce nulle, rien n’est traumatisant pour cette entreprise centenaire qui semble« prouver que de bonnes fondations permettent une évolution et une adaptation constante aux nouveaux besoins » Source : Jeanne Zamansky, Echanges- novembre-décembre 2012
  2. 2. TECHNIQUES DE RECRUTEMENT ET CONSEILS CARRIÈRES Se faire repérer sur internet Les cabinets de chasse de tête ont adopté internet. La toile fait désormais partie de leurs outils classiques pour trouver des profils inté- ressants pour leurs clients. Mais comment se faire repérer ? Et que regardent les cabinets sur le web ? Il faut noter que la présence sur le net dépend fortement du métier recherché. Un candidat dans la communication a plus intérêt à l’être qu’une personne des ressources humaines à qui la discrétion est demandée. Les recruteurs googlisent - ils les noms ? Oui, à 100% pour les cabinets par approches directes, ne serait ce que pour avoir les coordon- nées et une première idée des expériences professionnelles. En revanche, lorsque le cabinet reçoit un CV, il ne le fait pas, faute de temps et pour des raisons de déontologie. Les cabinets googlisent pour obtenir les premières zones de compétences. La E-réputation, cette image en ligne, a donc un rôle à jouer, en dehors des aspects privés. Quels sont les réflexes à adopter, en particulier sur les réseaux sociaux ? Basiquement, il faut avoir un profil à jour. Le réseau social n’est pas un CV. Il faut se présenter comme une marque plutôt que d’inscrire la composition de ces expériences. Au delà de la pré- sence, il faut se faire repérer et pour cela créer du trafic sur son profil. Linked in commence à mesurer ce trafic en faisant une sorte d’audimat de la semaine. Par ailleurs, si les cabinets éliminent sur les compétences et les signaux négatifs (comme pour le CV), il faut faire attention aux prises de parole dommageables ou propos déplacés sur son environnement professionnel. Les traces négatives vous poursuivront toute votre vie. Même si les recruteurs exemplaires ne doivent pas s’intéresser à des photos ou conversations privées pu- bliées sur des pages publiques, s’ils tombent sur ce type de données par hasard, le ressenti à son rôle à joue un rôle important dans la sphère du travail. Cadres, votre réputation est sur internet par Marcel Rebolle, consultant en gestion d’e-réputation Aujourd’hui, les ¾ des recruteurs googlisent les candidats en recherche d’emplois. Trop peu de cadres travaillent sur leur « CV en ligne ». Leur avenir professionnel passe par une surveillance, une protection, une maitrise et une gestion de sa réputation sur Internet (Personnal Branding). La E-réputation, composée de l’ensemble des informations qui sont visibles dans les moteurs de recherche du nom et prénom, est appréciée en fonction de sa qualité et de son rayonnement. Trop de carrières sont touchées par des « hoax », ces fausses informations invérifiables sur Internet. Avec des pseudos ou des avatars, n’importe qui peut donner un avis sans divulguer sa véritable identité. Comme la loi prône avant tout la liberté d’expression, les recours juridiques sont souvent hasardeux. Le nouvel enjeu du cadre est donc de travailler sa E-réputation comme une marque sur les réseaux sociaux tout en préservant sa vie privée. En cas de problème ou de « crise » d’E-réputation, un professionnel, tout en gardant la confidentialité nécessaire à ses problématique pourra le conseiller. Pour faire la promotion de ses activités sur internet, une formation est utile pour savoir pourquoi et comment utiliser les réseaux so- ciaux, l’utilité d’un blog, participer à des forums influents ou encore mettre en place une veille. « Une visibilité préparée, construit et rayonnant sur Internet protégera [le cadre] en cas d’atteinte à son image ».Source : Courrier cadres et dirigeants, Dossier spécial E-réputation, décembre 2012-janvier 2013So ANNONCES DE CESSIONS, REPRISES OU NOMINATIONSu La vente de lusine General Motors de Strasbourg entérinée La chambre commerciale du tribunal de grande instance de Strasbourg a entériné jeudi la reprise du site General Motors (GM) Strasbourg par le groupe belge Punch Metals International. En vertu de laccord conclu en décembre dernier avec la maison-mère de lusine strasbourgeoise, General Motors Company (GMC), le groupe Punch devra reprendre lensemble des activités du site de GM à Strasbourg, à savoir lusine de production de boîtes de vitesses automatiques et le centre de recherche et développement, mais aussi lintégralité du personnel, soit 989 salariés. Si la cession se fait pour un euro symbolique, Punch apporte 10 millions deuros de fonds et prévoit aussi au moins 150 millions deuros dinvestissements sur deux ans, selon un document interne consulté par lAFP. Cette reprise est également confortée par un accord dapprovisionnement à long terme signé entre la société belge Punch et léquipementier automobile allemand ZF. Punch et ZF développeront ensemble, à partir de 2014, une nouvelle boîte à huit vitesses. Dici là, le constructeur automobile américain GMC sengage à maintenir un niveau dactivité stable afin de permettre dassurer une transition en douceur vers les nouveaux produits de ZF, en restant client de lusine de Strasbourg jusquen 2014. Le ministre français du Redressement productif, Arnaud Montebourg, et les collectivités locales alsaciennes ont publiquement soutenu ce projet de reprise. Source : Reuters, 3 janvier 2013
  3. 3. UN LIVRE EN BREF Lentrée dans une ère de crise durable et, peut-être même permanente, bouscule les repères traditionnels. Dans le même temps, les situations à gérer savèrent dune com- plexité exponentielle. Face à cette situation, lauteur propose aux Administrateurs, aux Dirigeants et aux Managers (quil regroupe sous le terme dADM) de repenser leur façon de manager et de gouverner, dans un même et nouvel état desprit, les entre- prises et les organisations. Si les connaissances, les compétences et lexpérience restent nécessaires, elles ne doi- vent plus être considérées comme la clé de voûte du "savoir-agir". En lieu et place, Patrick Monxion invite les ADM à, notamment, mieux se connaître eux-mêmes et comprendre les besoins que les personnes cherchent à satisfaire en travaillant, pour pouvoir faire preuve de plus de liberté et daudace. A travers vingt-huit thématiques exposées de façon concise et simple, lauteur explique comment il est possible de sortir du conformisme pour entrer dans "limpertinence crédible", là où la coopération est reine et où de nouvelles formes defficacité et de performance voient le jour. "Il faut refuser le conformisme de la pensée et le costume taille unique pour tous afin de recréer des espaces de liberté, dinnovation et de confiance" écrit dans sa préface, Daniel Lebègue, Président de lInstitut Français des Administrateurs, de lObservatoire de la Responsabilité Sociétale de lEntreprise et de Transparency International France.Source : Patrick Monxion, Limpertinence créatrice de valeur, Quand management et gouvernance de-viennent indissociables, Editions EMS, 2013 Revue de presse réalisée par lINFOthèque du Pôle universitaire Léonard de Vinci, pour le compte de Dirigeants et Partenaires. Pour tout renseignement : - Christelle DE LACRETELLE, chez Dirigeants et Partenaires  01 58 22 23 80  http://www.dirigeantsetpartenaires.fr - Laurence JOUANET, à l’INFOthèque  01 41 16 71 30  http://www.devinci.fr/infotheque

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