1. La newsletter de D&P
Revue de presse réalisée par l’INFOthèque du Pôle Universitaire Léonard de Vinci pour Dirigeants et Partenaires
N° 29 – janvier 2013
Sommaire Les actualités de l’emploi cadre
Les actualités des entreprises
Annonces de cessions, reprises d’entreprises
Techniques de recrutement et conseils carrière
Un livre en bref
LES ACTUALITÉS DE L’EMPLOI CADRE
Rémunération : 2013 ou l’équation impossible
2013 sera-t-elle l’année horribilis des DRH ? Face à des salariés inquiets pour leur pouvoir d’achat et la hausse annoncée des impôts,
les DRH disposent de marges de manœuvre très réduites. Pour une croissance estimée entre 0.3et 0.5 %, les spécialistes en
rémunération tablent sur une enveloppe de hausse de 2.3 à 2.5 % pour les entreprises industrielles et une moyenne générale de 2.9%.
La fin de l’exonération des cotisations sur les heures supplémentaires conduit, selon les calculs du cabinet Fiducial, à une baisse de
3% de la rémunération nette. C’est la fin du « travailler plus pour gagner plus ».
L’autre mesure gouvernementale à prendre en compte concerne la hausse du forfait social qui pèse notamment sur la participation et
l’intéressement. Cette taxe instituée par le gouvernement Fillon est passée de .8 à 20% depuis l’arrivée de JM Ayrault. Les entreprises
qui avaient signé les accords les plus avantageux se trouvent les plus pénalisées. Chez France Telecom Orange, où la participation et
l’intéressement représentent 10 % de la masse salariale, avec ce nouveau taux, c’est 1,2 % de la masse salariale qui sera prélevé en
plus.
Pour d’autres entreprises, les primes remplaceront l’intéressement ou les plans de stock options car cela ne nécessite pas d’accord
avec les syndicats et on peut décider unilatéralement une année de ne pas les verser.
Les DRH devront donc faire preuve d’inventivité, d’autant qu’ils sont jugés sur leur capacité à maintenir l’engagement des salariés et
un climat social de qualité.
La première piste privilégie l’individualisation des augmentations afin de conserver les meilleurs éléments. Une deuxième pratique
sera de communiquer sur l’ensemble des éléments du package social (mutuelle, avantages en nature) qui a progressé de plus de 14%
pour les entreprises de moins de 500 salariés.
« Face à la complexité de la conjoncture, les moyens dont disposent les DHR sont donc limités et déplacent le problème plutôt qu’ils
ne le résolvent. Paradoxalement, leurs alliés pourraient être les salariés qui ont pris conscience de la situation. »
Source : Christophe BYS, L’usine nouvelle, 13 décembre, n° 3311-3312
LES ACTUALITÉS DES ENTREPRISES
Vinci : une success-story toujours réinventée
A l’occasion d’un petit déjeuner organisé par l’Association des journalistes économiques te financiers Xavier Huillard a livré un
aspect humain du groupe Vinci et une image de solidité et de confiance.
Vinci, c’est 19 000 collaborateurs dans100 pays, une organisation décentralisée, décomposée en 2 500 business Units (BU) soit 2 500
PME/ETI dont les principes sont le dynamisme et l’autonomie.
Cette organisation a été pensée à la fin du XIXe siècle par deux polytechniciens, Alexandre Giros et Louis Loucheur qui ont crée ce
business model, qui convient parfaitement à un groupe qui combine deux activités complémentaires, la construction et la concession.
Aujourd’hui, Vinci est le premier groupe mondial de construction et de services associés.
L’avantage du cumul de ces activités est qu’elles permettent une « granulométrie » dans le temps, selon Xavier Huillard.
Plus qu’un Business model, Vinci est également un modèle humain, social et de plus en plus sociétal.
Pour les BU, l’autonomie est la règle, ce qui permet au groupe de pouvoir grandir sans grossir et d’éviter tout risque de centralisation
et d’immobilisme.
L’actionnariat salarié concerne plus de 90% des salariés en France entrainant inévitablement un sentiment d’appartenance et
responsabilité collective.
Apres le départ de Bernard Arnault en Belgique, la question de la France se pose dans le groupe. Xavier Huillard est très clair; Vinci
dépend de la commande publique en France et il n’a aucune intention de partir en Belgique.
Du point de vue du groupe, la France concerne 60% des activités contre 40% à l’étranger. La stratégie actuelle serait d’inverser ses
proportions même si il existe une réelle volonté de maintenir des liens forts avec la France.
Même si la croissance des prochaines années s’annonce nulle, rien n’est traumatisant pour cette entreprise centenaire qui semble
« prouver que de bonnes fondations permettent une évolution et une adaptation constante aux nouveaux besoins »
Source : Jeanne Zamansky, Echanges- novembre-décembre 2012

2. TECHNIQUES DE RECRUTEMENT ET CONSEILS CARRIÈRES
Se faire repérer sur internet
Les cabinets de chasse de tête ont adopté internet. La toile fait désormais partie de leurs outils classiques pour trouver des profils inté-
ressants pour leurs clients. Mais comment se faire repérer ? Et que regardent les cabinets sur le web ?
Il faut noter que la présence sur le net dépend fortement du métier recherché. Un candidat dans la communication a plus intérêt à l’être
qu’une personne des ressources humaines à qui la discrétion est demandée.
Les recruteurs googlisent - ils les noms ? Oui, à 100% pour les cabinets par approches directes, ne serait ce que pour avoir les coordon-
nées et une première idée des expériences professionnelles. En revanche, lorsque le cabinet reçoit un CV, il ne le fait pas, faute de
temps et pour des raisons de déontologie.
Les cabinets googlisent pour obtenir les premières zones de compétences. La E-réputation, cette image en ligne, a donc un rôle à jouer,
en dehors des aspects privés.
Quels sont les réflexes à adopter, en particulier sur les réseaux sociaux ? Basiquement, il faut avoir un profil à jour. Le réseau social
n’est pas un CV. Il faut se présenter comme une marque plutôt que d’inscrire la composition de ces expériences. Au delà de la pré-
sence, il faut se faire repérer et pour cela créer du trafic sur son profil. Linked in commence à mesurer ce trafic en faisant une sorte
d’audimat de la semaine. Par ailleurs, si les cabinets éliminent sur les compétences et les signaux négatifs (comme pour le CV), il faut
faire attention aux prises de parole dommageables ou propos déplacés sur son environnement professionnel. Les traces négatives vous
poursuivront toute votre vie. Même si les recruteurs exemplaires ne doivent pas s’intéresser à des photos ou conversations privées pu-
bliées sur des pages publiques, s’ils tombent sur ce type de données par hasard, le ressenti à son rôle à joue un rôle important dans la
sphère du travail.
Cadres, votre réputation est sur internet par Marcel Rebolle, consultant en gestion d’e-réputation
Aujourd’hui, les ¾ des recruteurs googlisent les candidats en recherche d’emplois. Trop peu de cadres travaillent sur leur « CV en
ligne ». Leur avenir professionnel passe par une surveillance, une protection, une maitrise et une gestion de sa réputation sur Internet
(Personnal Branding). La E-réputation, composée de l’ensemble des informations qui sont visibles dans les moteurs de recherche du
nom et prénom, est appréciée en fonction de sa qualité et de son rayonnement. Trop de carrières sont touchées par des « hoax », ces
fausses informations invérifiables sur Internet. Avec des pseudos ou des avatars, n’importe qui peut donner un avis sans divulguer sa
véritable identité. Comme la loi prône avant tout la liberté d’expression, les recours juridiques sont souvent hasardeux. Le nouvel enjeu
du cadre est donc de travailler sa E-réputation comme une marque sur les réseaux sociaux tout en préservant sa vie privée.
En cas de problème ou de « crise » d’E-réputation, un professionnel, tout en gardant la confidentialité nécessaire à ses problématique
pourra le conseiller.
Pour faire la promotion de ses activités sur internet, une formation est utile pour savoir pourquoi et comment utiliser les réseaux so-
ciaux, l’utilité d’un blog, participer à des forums influents ou encore mettre en place une veille.
« Une visibilité préparée, construit et rayonnant sur Internet protégera [le cadre] en cas d’atteinte à son image ».
Source : Courrier cadres et dirigeants, Dossier spécial E-réputation, décembre 2012-janvier 2013
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ANNONCES DE CESSIONS, REPRISES OU NOMINATIONS
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La vente de l'usine General Motors de Strasbourg entérinée
La chambre commerciale du tribunal de grande instance de Strasbourg a entériné jeudi la reprise du site General Motors (GM)
Strasbourg par le groupe belge Punch Metals International.
En vertu de l'accord conclu en décembre dernier avec la maison-mère de l'usine strasbourgeoise, General Motors Company (GMC), le
groupe Punch devra reprendre l'ensemble des activités du site de GM à Strasbourg, à savoir l'usine de production de boîtes de vitesses
automatiques et le centre de recherche et développement, mais aussi l'intégralité du personnel, soit 989 salariés.
Si la cession se fait pour un euro symbolique, Punch apporte 10 millions d'euros de fonds et prévoit aussi au moins 150 millions
d'euros d'investissements sur deux ans, selon un document interne consulté par l'AFP.
Cette reprise est également confortée par un accord d'approvisionnement à long terme signé entre la société belge Punch et
l'équipementier automobile allemand ZF.
Punch et ZF développeront ensemble, à partir de 2014, une nouvelle boîte à huit vitesses. D'ici là, le constructeur automobile
américain GMC s'engage à maintenir un niveau d'activité stable afin de permettre d'assurer une transition en douceur vers les
nouveaux produits de ZF, en restant client de l'usine de Strasbourg jusqu'en 2014.
Le ministre français du Redressement productif, Arnaud Montebourg, et les collectivités locales alsaciennes ont publiquement soutenu
ce projet de reprise.
Source : Reuters, 3 janvier 2013

3. UN LIVRE EN BREF
L'entrée dans une ère de crise durable et, peut-être même permanente, bouscule les
repères traditionnels. Dans le même temps, les situations à gérer s'avèrent d'une com-
plexité exponentielle. Face à cette situation, l'auteur propose aux Administrateurs, aux
Dirigeants et aux Managers (qu'il regroupe sous le terme d'ADM) de repenser leur
façon de manager et de gouverner, dans un même et nouvel état d'esprit, les entre-
prises et les organisations.
Si les connaissances, les compétences et l'expérience restent nécessaires, elles ne doi-
vent plus être considérées comme la clé de voûte du "savoir-agir". En lieu et place,
Patrick Monxion invite les ADM à, notamment, mieux se connaître eux-mêmes et
comprendre les besoins que les personnes cherchent à satisfaire en travaillant, pour
pouvoir faire preuve de plus de liberté et d'audace.
A travers vingt-huit thématiques exposées de façon concise et simple, l'auteur explique
comment il est possible de sortir du conformisme pour entrer dans "l'impertinence
crédible", là où la coopération est reine et où de nouvelles formes d'efficacité et de
performance voient le jour.
"Il faut refuser le conformisme de la pensée et le costume taille unique pour tous afin
de recréer des espaces de liberté, d'innovation et de confiance" écrit dans sa préface,
Daniel Lebègue, Président de l'Institut Français des Administrateurs, de l'Observatoire
de la Responsabilité Sociétale de l'Entreprise et de Transparency International France.
Source : Patrick Monxion, L'impertinence créatrice de valeur, Quand management et gouvernance de-
viennent indissociables, Editions EMS, 2013
Revue de presse réalisée par l'INFOthèque du Pôle
universitaire Léonard de Vinci, pour le compte de
Dirigeants et Partenaires.
Pour tout renseignement :
- Christelle DE LACRETELLE, chez Dirigeants et
Partenaires
 01 58 22 23 80
 http://www.dirigeantsetpartenaires.fr
- Laurence JOUANET, à l’INFOthèque
 01 41 16 71 30
 http://www.devinci.fr/infotheque