Nch creapolis 27 abr12

Efectos de la conciliación en el compromiso y la
productividad

ESADE CREAPOLIS, 2012 Profª Nuria Chinchilla

© IESE Business School - Barcelona - 2012 Página 1

ÍNDICE

1. Introducción: Por qué el IFREI
2. Modelo IFREI
3. Impacto en los resultados
4. Club IFREI


1. Introducción: Por qué el IFREI


Crece el Conflicto Trabajo-Familia

Estrés Menos hijos de los
deseados
Falta de motivación

Alto coste del
absentismo

Intención de dejar la empresa


El conflicto trabajo familia se puede evitar mejorando el entorno
empresarial

El absentismo se reduce un 30%

La productividad aumenta un 21 %

(Datos de USA y EUROPA)

Conciliación: Inversión/ Coste

Salud
Motivación e involucración
Favorece el rendimiento y desempeño CONCILIACIÓN = INVERSIÓN
Retención del talento
Tiempo ahorrado para gestiones personales en
horario laboral
Imagen externa e interna
Aumenta la iniciativa e implicación

-Absentismo visible e invisible
- Rotación no deseada
CONCILIACIÓN = COSTE - Bajas por estrés
- Conflictividad laboral
- Resultados de baja calidad
- Mal ambiente laboral
- Productividad/hora trabajada


Valoración de la productividad del empleado por su
supervisor

6,2
6
6

5,8
5,7
5,6
5,6

5,4

5,2 19% 5,1
5

4,8

4,6
AA BB CC DD

Preguntas:

1. Finaliza adecuadamente las tareas que se le adjudican
2. Realiza eficazmente lo especificado en su descripción de puesto de trabajo
3. Ejecuta las tareas que se le asignan
4. Cumple con las metas que se esperan de su trabajo
5. No cumple con todos y cada uno de los aspectos que su trabajo comprende
6. No realiza algunas obligaciones esenciales de su trabajo


La flexibilidad ayuda a las
empresas a ser más:
•Productivas
•Competitivas
•Sostenibles
•Responsables


2. MODELO IFREI


OBJETIVO

Mostrar el impacto de las políticas, las prácticas y el liderazgo familiarmente responsable sobre el
compromiso, la satisfacción con la conciliación y la percepción del salario emocional de los empleados.

Para la empresa:
 Evaluar el nivel de implantación del modelo familiarmente responsable
 Identificar oportunidades de mejora
 Calibrar los beneficios resultantes de las prácticas y políticas ya implantadas
 Dimensionar los costes que implica la falta de conciliación y flexibilidad


MODELO IFREI
El País

Legislación Cultura y valores

Entorno Laboral

Políticas
Impacto en los Resultados
Supervisor A B
Tu entorno FR Organizativos Individuales
D C
Cultura

Responsabilidad y
Características individuales
rol en el hogar

El Individuo


MODELO IFREI

Entorno FR Impacto en los resultados

A. Políticas FR B. Supervisor FR Organizativos Individuales

1. Flexibilidad en tiempo y espacio 1. Apoyo emocional 1. Intención de dejar la 1. Salud general
2. Apoyo familiar 2. Apoyo instrumental empresa
3. Información 3. Gestión de políticas 2. Enriquecimiento familia ↔
4. Permiso de maternidad/paternidad 4. Modelo 2. Lealtad trabajo

3. Vínculo 3. Satisfacción con el
equilibrio trabajo- familia
C. Cultura FR 4. Percepción del apoyo de la
organización
Características Individuales

A. Estrategias de B. Preferencia C. Preferencias de D. Estilos de
afrontamiento integración ó trabajo transición
segmentación


AMÉRICA DEL NORTE Y CENTRAL EUROPA
Canadá Alemania ASIA & OCEANÍA
Costa Rica Italia China
El Salvador Países Bajos Filipinas
Guatemala Portugal Nueva Zelanda
México España
Honduras

AMÉRICA DEL SUR ÁFRICA
Argentina Kenia
Brasil Nigeria
Chile
Colombia
Ecuador
Perú Metodología: cuantitativa
Venezuela Instrumento: cuestionarios
estructurados
Años: 2010-2011


A. El entorno facilita sistemáticamente la conciliación
laboral-familiar

B. El entorno facilita ocasionalmente la conciliación
laboral-familiar

C. El entorno dificulta ocasionalmente la conciliación
laboral-familiar

D. El entorno dificulta sistemáticamente la conciliación
laboral-familiar


ENTORNO LABORAL EN EL MUNDO

 10% percibe que su entorno sistemáticamente facilita
Enriquecedor Positivo la conciliación laboral-familiar
 29% percibe que su entorno ocasionalmente facilita la
10 % 29 % conciliación laboral-familiar
 49% percibe que su entorno ocasionalmente dificulta
la conciliación laboral-familiar

Contaminante Difícil
 12% percibe que su entorno sistemáticamente
dificulta la conciliación laboral-familiar
12 % 49 %


ENTORNO LABORAL EN ESPAÑA

 9% percibe que su entorno sistemáticamente facilita
Enriquecedor Positivo la conciliación laboral-familiar
 29% percibe que su entorno ocasionalmente facilita la
9% 29 % conciliación laboral-familiar
 50% percibe que su entorno ocasionalmente dificulta
la conciliación laboral-familiar
 12% percibe que su entorno sistemáticamente
Contaminante Difícil
dificulta la conciliación laboral-familiar

12 % 50 %


Colaboradores (I/II)

ESE
IAE Instituto Superior de Work & Family Foundation Universidad de los Andes Universidad de la Sabana
Universidad Austral Empresa Canadá Chile University of Macau Colombia
Argentina Brasil China

Instituto de Desarrollo
La Empresa y la Familia Empresarial University of Asia and the Universidad
Costa Rica Ecuador Fundación Emprepas Edenred Pacific del Istmo
El Salvador España Filipinas Guatemala


Colaboradores (II/II)

Strathmore Universidad The University of Waikato Lagos
ELIS Politecnico Milan Business School Pan-Americana Nueva Zelanda Business School
Italia Italia Kenia México Nigeria

Eramus University Escuela de Dirección Escola de Universidad Monteávila
Rotterdam Universidad de Piura Direcção e Negócios Venezuela
Países Bajos Perú Portugal


3. IMPACTO EN LOS RESULTADOS


COMPROMISO
Vs.
INTENCIÓN DE MARCHA
PREGUNTAS:

1. Preferiría otro trabajo más ideal que el que tengo actualmente

2. Si fuera por mí, en tres años no estaría en esta organización

3. Con frecuencia pienso en dejar mi trabajo


COMPROMISO Vs. INTENCIÓN DE MARCHA

Compromiso en el mundo

90%
83% x3
71%
80%

70%
53%
60%

50%

40% 30%

30%

20%

10%

0%
AA BB C C D D

SI
COMPROMISO



En el mundo, el compromiso en un entorno
enriquecedor es casi tres veces mayor que en
un entorno laboral contaminante.



La intención de marcha en España

77%
80%
x11
70%

60%
47%
50%

40%
27%
30%

20%
7%
10%

0%
AA B B C C D D
NO
INTENCIÓN DE MARCHA



En España, la intención de marcha en un
entorno contaminante es once veces mayor
que en un entorno enriquecedor.



La intención de marcha en función del sexo

90% 81%

80% 72%

70%

55%
60%

50%
39%
36%
40%

30%
16%
20%
8%
7%
10%

0%
AA BB CC DD

HOMBRES
NO, HOMBRES MUJERES
NO, MUJERES



La intención de marcha en función de los hijos

77% 78%
80%

70%

60%
50%
47%
50%

40% 34%

30%

16%
20% 16%

10%
0%
0%
A
A B
B C
C D
D

SIN HIJOS CON HIJOS



Los empleados sin hijos muestran una mayor
intención de marcha en cualquier entorno.



La intención de marcha en función de la edad

80%
80%

70% 63%

60%
50%
46%
50%

37%
40% 33% 33%

26%
30% 22%

20%
8%
6%
10%
0%
0% A B C D
A B C D

GEN Y (1984-2000) GEN X (1965-1983) GEN BABY-BOOMERS (1946-1964)



La generación X es la más proclive a dejar la
empresa si su entorno es contaminante


SATISFACCIÓN
CON LA CONCILIACIÓN
TRABAJO - FAMILIA
PREGUNTAS:

Indique el grado de satisfacción con:

1. El modo que usted divide su tiempo entre su trabajo y su vida personal o familiar

2. El modo que usted divide su atención entre trabajo y hogar

3. El modo en que su vida personal y familiar encaja y quedan integrados

4. Su habilidad para conciliar las necesidades de su trabajo con las suyas personales y las de su familia

5. La oportunidad que tiene de realizar bien su trabajo y también las obligaciones familiares


INSATISFACCIÓN

Insatisfacción con las medidas de conciliación en el mundo

40% 35%

35%
x7
30%

25% 21%

20%

15% 11%

10%
5%

5%

0%
A A B B C C D D

INSATISFACCIÓN
NO


SATISFACCIÓN

La insatisfacción con la conciliación en el mundo en
un entorno laboral contaminante, es siete veces
mayor que en un entorno enriquecedor


INSATISFACCIÓN

Insatisfacción con la conciliación en España

43%
45%

40% x9
32%
35%

30%

25%

20%
11%
15%

10% 5%

5%

0%
A
A B
B CC D
D

INSATISFACCIÓN
NO


SATISFACCIÓN

En España la insatisfacción en un entorno laboral
contaminante es nueve veces mayor que en un
entorno enriquecedor.


INSATISFACCIÓN

Insatisfacción con la conciliación en función de los hijos

43% 43%
45%

40%
34%
35%
30%
30%

25%

20%
15%
13%
15%
9%
10%

5%
0%
0%
A A B B C C DD

SIN HIJOS CON HIJOS


SATISFACCIÓN

Los empleados sin hijos se muestran más
insatisfechos con la conciliación


INSATISFACCIÓN

Insatisfacción con la conciliación en función de la edad

60%

51%

50%

38%
40%
32% 33%

30%

20% 20%
19%
20%
15%

10%
8%
10%
5%

0%
0%
A A B
B CC DD

GEN Y (1984-2000) GEN X (1965-19883) GEN BABY-BOOMERS (1946-1964)


SATISFACCIÓN

La generación Baby-Boomers y X son las más
satisfechas con la conciliación en un entorno
laboral enriquecedor


SALARIO EMOCIONAL

PREGUNTAS:

1. Cuando tengo un problema, la organización trata de ayudarme

2. La organización está realmente preocupada por mi bienestar

3. La organización toma en serio mi opinión

4. La organización está preocupada por mi satisfacción general en el trabajo


SALARIO EMOCIONAL

Percepción de no recibir salario emocional en el mundo

37%
40%

35%
x7
30%

22%
25%

20%

11%
15%

10%
5%

5%

0%
A A B B CC DD

NO PERCEPCIÓN
NO


SALRIO EMOCIONAL

En el mundo la percepción de no recibir
salario emocional en un entorno laboral
contaminante, es siete veces mayor que en un
entorno enriquecedor


SALARIO EMOCIONAL

Percepción de no recibir salario emocional en España

60%
51%

50%

x25
40%

30% 24%

20%

7%
10%
2%

0%
AA B B C
C DD

NO PERCEPCIÓN
NO


SALARIO EMOCIONAL

En España la percepción de no recibir salario
emocional en un entorno laboral
contaminante es 25 veces mayor que en un
entorno enriquecedor


SALARIO EMOCIONAL

Percepción de no recibir salario emocional en función del sexo

69%
70%
63%

60%

50%

40%
31%
30%
24%

20%

10% 7% 6%
4%
0%
0%
A A B B C
C D D
HOMBRES
NO, HOMBRES MUJERES
NO, MUJERES


SALARIO EMOCIONAL

No existen diferencias significativas entre
hombres y mujeres en su percepción del
salario emocional.


SALARIO EMOCIONAL

Percepción de no recibir salario emocional en función de los hijos

80%
73%

70% 64%

60%

50%

40%

30% 24%
22%

20%

9%
10% 5% 4%
0%
0%
A A B B C
C D D

SIN HIJOS HIJOS
NO, SIN CON HIJOS
NO, CON HIJOS


SALARIO EMOCIONAL

No existen diferencias significativas entre
empleados con y sin hijos en su percepción
del salario emocional.


SALARIO EMOCIONAL

Percepción de no recibir salario emocional en función del tamaño de la empresa

70%
70% 66%

60%

50%

40%

30% 25%
22%

20%

9%
10% 5%
3%
0%
0%
A A B B CC D D

MENOS DEMENOS DE 100 EMPLEADOS
NO, 100 EMPLEADOS NO, MÁS 100 EMPLEADOS
MÁS DE DE 100 EMPLEADOS


Supervisor FR



1. Flexibilidad en tiempo y espacio 1. Apoyo emocional 1. Intención de dejar la empresa 1. Salud general
2. Apoyo familiar 2. Apoyo instrumental
3. Información 3. Gestión de políticas 2. Lealtad 2. Enriquecimiento familia ↔
4. Permiso de maternidad/paternidad 4. Modelo trabajo
3. Vínculo
3. Satisfacción con
4. Percepción del apoyo de la el equilibrio
C. Cultura FR organización trabajo - familia


segmentación

© IESE Business School - Barcelona - 2012
2011 Página 49

Supervisor FR:
supervisores que demuestran excelente apoyo emocional

En el mundo Hombres A nivel nacional
Mujeres
100% 100%
90% 90%
80% 80%
70% 70%
60% 60%
50% 50%
42%
40% 35% 40%
31% 32%
30% 30%
20% 20%
10% 10%
0% 0%
6-7 6-7

2011 Página 50

Supervisor FR:
las percepciones del excelente apoyo emocional del supervisor

En el mundo A nivel nacional
Hombre jefe

31% 30% 29% 24%
Mujer jefa

36% 41% 33% 43%

Hombre subordinado Mujer subordinada Hombre subordinado Mujer subordinada

El gráfico muestra el porcentaje de empleados que dicen recibir apoyo excelente de su supervisor
(calificación de 6-7 en una escala de 1-7; 7, siendo excelente).

2011 Página 51

Supervisor FR:
supervisores percibidos como excelentes modelos a seguir

Mujeres
100% 100%

90% 90%

80% 80%

70% 70%

60% 60%

50% 50%
42%
40% 38% 40% 36%

30% 30%
23%
20% 20%

10% 10%

0% 0%
6-7 6-7

2011 Página 52

Supervisor FR:
las percepciones que el supervisor es un excelente modelo a seguir

En el mundo A nivel nacional
Hombre jefe

37% 37% 20% 24%
Mujer jefa

39% 46% 29% 54%

Hombre subordinado Mujer subordinada Hombre subordinado Mujer subordinada

El gráfico muestra el porcentaje de empleados que dicen que su supervisor es un excelente modelo (calificación de 6-7 en una escala
de 1-7; 7, siendo excelente).

2011 Página 53

Cultura organizativa FR



1. Flexibilidad en tiempo y espacio 1. Apoyo emocional 1. Intención de dejar la 1. Salud general
2. Apoyo familiar 2. Apoyo instrumental empresa
3. Información 3. Gestión de políticas 2. Enriquecimiento familia ↔
4. Permiso de maternidad/paternidad 4. Modelo 2. Lealtad trabajo

3. Vínculo 3. Satisfacción con
el equilibrio
C. Cultura FR 4. Percepción del apoyo de la trabajo - familia
organización

segmentación

2011 Página 54

Cultura organizativa FR:
colegas que respetan las excedencias por paternidad-maternidad

Mujeres
100% 100%
90% 90%
80% 80%
70% 70%

60% 60%
49%
50% 50%
42% 42% 44%
40% 40%

30% 30%

20% 20%

10% 10%

0% 0%
1-2
6-7 1-2
6-7

El 1-2 significa que los colegas no se sienten molestos por las bajas. Por lo tanto, es una cultura FR.

2011 Página 55

consecuencias negativas para la carrera a causa de comportamiento FR

Mujeres
100% 100%

90% 90%

80% 80%

70% 70%

60% 60%

50% 50%

40% 40%
29%
30% 24% 30%
18%
20% 20%
13%
10% 10%

0% 0%
1-2
6-7 1-2
6-7

El 1-2 significa que no hay consecuencias negativas. Por lo tanto, es una cultura FR.

2011 Página 56

expectativas FR con respecto a la carga y las horas de trabajo

Mujeres
100% 100%

90% 90%

80% 80%

70% 70% 64%
60% 60%
51%
49%
50% 50%
42%
40% 40%

30% 30%

20% 20%

10% 10%

0% 0%
1-2
6-7 1-2
6-7

El 1-2 significa que no hay expectativas respecto a la carga y las horas de trabajo. Por lo tanto, es una cultura FR.

2011 Página 57

4. CLUB IFREI


59

OBJETIVOS

1. Establecer una red formal de empresas promotoras
de una cultura Flexible y Familiarmente
Responsable.

2. Fomentar la cooperación entre empresas de
diferentes sectores y mercados, que mantienen
una actitud pro-activa ante la temática en un
ámbito académico.

3. Generar un espacio de reflexión y análisis, por
medio de la sinergia entre los diferentes sectores,
con el fin de incidir en la sociedad.

60

A QUIÉN VA DIRIGIDO

•Empresas que ya han implementado políticas de flexibilidad laboral o
programas en torno a la mejora de la calidad de vida de sus
colaboradores y sus familias.

•Empresas que tienen interés en aplicar nuevas herramientas y buscan
conocer experiencias de buenas prácticas en otras organizaciones.

61

EMPRESAS PARTICIPANTES
a nivel mundial

62

QUÉ BENEFICIOS TIENE
SER MIEMBRO DEL CLUB

Informe IFREI ampliado: Comparación de la respuesta de la
organización con las empresas EFR y con los índices de referencia de los
principales países que conforman el estudio.
•Datos presentados en formatos accesibles, tanto desde el punto
de vista visual como narrativo.
•Detalle de los resultados de la encuesta segmentados por los
diferentes departamentos.
•Recomendaciones específicas, orientadas a la acción,
personalizadas para la situación particular de cada organización.

63

SESIONES

2012 2013
Mes Tema Mes Tema

Políticas: Cultura: Cómo
Abril Flexibilidad en Febrero hacer operativos
tiempos los Valores

Liderazgo: El
Políticas:
líder, elemento
Junio Junio Flexibilidad en
clave de la
espacios
conciliación

Octubre FORO ANUAL Octubre FORO ANUAL


Muchas gracias!

Patrocinadores:


Nch creapolis 27 abr12

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Nch creapolis 27 abr12

Similaire à Nch creapolis 27 abr12 (20)

Plus de MICProductivity

Plus de MICProductivity (20)

Dernier

Dernier (20)

Nch creapolis 27 abr12