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Emploi. Les femmes, encore très loin de l'égalité
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Emploi. Les femmes, encore très loin de l'égalité

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Article paru dans Respect Mag N°30, Juin 2011
Par Maral Amiri

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Emploi. Les femmes, encore très loin de l'égalité

  1. 1. JDARNELLINDORanvier 2011. La loi«Copé-Zimmermann»,fraîchement adoptée,instaure des quotas defemmes au sein desconseils d’administration (CA)des groupes cotés en bourse.Mais aussi dans les entreprisescomptant plus de 500 salariéset celles dont le chiffre d’affairesdépasse 50 millions d’euros (1).Les grosses boîtes ont désormaissix ans pour nommer 40% defemmes, au minimum, avecun palier de 20% d’ici à 2014.Un impératif non négociable,sous peine de sanctions: nullitédes nominations et possibilitéde suspension temporairedes «jetons de présence»(rémunération pour participationaux CA). Effet d’annoncede la loi oblige, la part desadministratrices passe de 10 à15% en septembre 2010.Un chiffre qui tombe à 7%dans les comités exécutifs (2).Ce nouveau dispositif fait suiteau rapport de Brigitte Grésysur l’égalité professionnelleentre hommes et femmes.L’inspectrice générale desaffaires sociales dresse unbilan alarmant: à poste égal, onconstate un tiers d’écart entresalaires féminins et masculins,des secteurs entiers occupéspar les hommes (industrie,bâtiment, informatique), d’autresmajoritairement détenus parles femmes (aide à la personne,santé), une sur-représentationde la gent féminine dans desemplois non qualifiés (60%),précaires et/ou à temps partiel…Le tout, chapeauté par deuxconstantes: le choc de l’arrivéed’un enfant sur l’activitéféminine, et l’invisibilité desfemmes dans les instancesde décision (gouvernanced’entreprises, organisationssyndicales et patronales).«Cest le résultat d’une logiquede cooptation au plus hautniveau, constate Brigitte Grésy.L’instauration d’objectifs chiffrésest devenue une nécessité. Il nes’agit pas de promouvoir uneincompétente au détrimentENTREPRISES AU FÉMININLES FEMMESENCORE TRES LOINDE LEGALITE!Prenez les dirigeants des grandes entreprises françaises des trente dernières années…À quelques détails près, la photo de famille reste similaire: des hommes,rien que des hommes!30 RESPECT MAG n°30GRANDANGLE WOMEN
  2. 2. Photos:DARNELLINDORd’un homme excellent, mais depromouvoir des compétences devaleur comparable».Objectif réaliste?«Bien sûr! affirme NicoleNotat, ex-secrétaire généralede la CFDT, PDG de Vigeo,agence de notation sociale etenvironnementale. La Francea un vivier d’expertes. Je réfutetous les arguments "alibis". Pourtrouver, il suffit de chercher».«Cette loi est emblématique d’unedynamique très positive en trainde se mettre en place, ajouteVéronique Morali, présidentedu Women’s Forum, à la têtede Fimalac Développement etdu site Internet Terra Femina.On espère qu’elle engendreraun effet cascade». Pour CristinaLunghi, présidente d’Arboruset porte-parole du clubLabel égalité, la loi n’est pasmauvaise mais ne s’attaquepas au «vrai» problème: «LesCA sont des organes politiques,pas opérationnels. Le sujetfondamental, c’est le plafondde verre». À savoir l’ensembledes obstacles visibles ouinvisibles qui empêchentles femmes daccéder à desfonctions dirigeantes. Si ellesreprésentent 60% des diplômésde l’enseignement supérieur, et34% des cadres, seulement 11%occupent des postes à «fortesresponsabilités».Une récente étude de l’Apec (3)montre que le fossé se creusesurtout à partir de 35 ans.En cause, les interruptions decarrière – principalement liées àla parentalité – et une pratiquedu temps partiel plus fréquente,notamment chez les salariéesmères de plus de deux enfants.Pour les hommes, c’est l’inverse!La paternité accroît leur tempsde travail.Vu de l’intérieurÀ ce plafond bien épais s’ajouteune paroi, plus vicieuse: mêmeà des postes clés, les femmesoccupent des fonctions demoindre envergure et seretrouvent souvent dans despôles moins stratégiques,rarement opérationnels (RH,administration…). Pourtant,l’institut McKinsey (4) démontreque les entreprises composéesde comités de direction plusféminisés sont aussi plusperformantes financièrement.Depuis 1972, six lois surl’égalité professionnelle ont étéadoptées. «Les entreprises ne lesappliquent pas et ne sont passanctionnées», affirme CristinaLunghi. «L’engagement est trèsdivers d’une structure à l’autre,précise Nicole Notat. Celles quis’emparent avec conviction dusujet, et elles sont minoritaires,progressent. A contrario, sil’action est menée "un peu parcequ’il le faut, sous la contrainteou pour être dans l’air du temps",les résultats ne sont pas aurendez-vous» Chez Orange,objectif 35% de femmesdans toutes les instancesdirigeantes et les réseaux demanagement d’ici à 2015.Chez Suez Environnement, 30%de femmes au sein des équipesde direction opérationnelle.PSA entend doubler son taux decadres féminins d’ici à 5 ans.Idem pour BNP Paribas.«Tous ces affichages volontaristesenclenchent une dynamiquejamais vue auparavant.Celle-ci devrait se poursuivre,à condition que les entreprisesmettent en place les actionsnécessaires. Les femmes, quant àelles, doivent prendre davantagede responsabilités et de risques.Ce qui n’était pas tout à fait lecas jusqu’à présent», affirmeVéronique Morali.PPR fait partie des bons élèvesavec 58% de femmes dans seseffectifs. Son projet Leadership& Mixité fixe de nouveauxobjectifs ambitieux: la paritéau niveau du Top managementdans les cinq ans. «Avant delancer ce programme, nousavons audité toutes nos brancheset enquêté auprès de 400 topmanagers du Groupe, expliqueLeslie Chaffot, responsableprojets développement RH.Cette étude nous a permis deprendre conscience du cheminqu’il reste encore à parcourir, etde la nécessité de faire évoluernotre culture managériale».AXA France se positionnesur différents domaines:communication, promotion,Les entreprises dont la directionest plus féminisée sont aussiplus performantes.Femme+ minorité ethnique= double peine«Des cadres noires en France?Bien que nombreuses, ellessont invisibles dans l’espaceéconomique, personne ne sait oùles trouver et aucun réseau nes’attache à les valoriser! lâcheCarole Da Silva, présidente del’Association pour favoriserlintégration professionnelle(AFIP). La discrimination nes’effectue pas tant à l’embauchequ’à l’égard des postes proposésaux femmes issues des minorités:il s’agit souvent d’emplois en deçàde leurs qualifications. Nous nedisposons pas d’indicateurs. Aucunprogramme concret n’a été mis enplace par le gouvernement ou lesentreprises pour lutter contre ladouble discrimination». L’AFIPencourage ces femmes à se dirigervers des filières qui recrutent. Pasquestion de brimer leurs envies,mais d’être en phase avec la réalitédu marché de l’emploi. «Il faudraitaussi que les entreprises élaborentdes programmes de gestion decarrière spécifiques, à l’image despolitiques d’accompagnement déjàinitiées pour la gent féminine,pense Carole Da Silva. Autoriserla mise en place d’indicateursstatistiques permettrait d’évaluerles faiblesses des dispositifs encours et de les améliorer».Fanny Fontanwww.afip-asso.orgDe g. à d.: Leslie Chaffot, responsable développement RH chez PPR; Lydia Guirous, présidente du club Future, au féminin;Carole Da Silva, présidente de lAFIP; Cristina Lunghi, présidente dArborus, porte-parole du club Label égalité.RESPECT MAG n°30 31
  3. 3. Women’s Forum:le forum de toutes les femmes?Deauville. 1300 participantes, 80 nationalitéset trois jours pour «promouvoir la visiondes femmes sur les sujets économiques etsociaux». Belle intention. Mais à quoi sert le«Davos au féminin»?«C’est un lieu d’échange et de progrès. Une tribunepermettant aux femmes de sexprimer sur toutes lesquestions majeures de nos sociétés», affirme VéroniqueMorali, présidente du Women’s Forum. En six ans,l’événement s’est imposé parmi les rendez-vousinternationaux les plus «influents». Invité(e)s? Jet-setséconomiques et politiques, entrepreneuses et militantes,du monde entier. «On essaye de réunir des profilsdifférents, des personnes de terrain, des représentantes detoutes les causes. Ce n’est pas juste l’expression des éliteset du pouvoir!» précise la présidente. «J’ai surtout vu uneréunion des grandes dames de ce monde. Pas de nouvellesvaleurs à proposer, commente Bams, artiste, présenteà l’édition 2009. Les femmes les plus surprenantesvenaient des ‘‘pays du Sud’’. Elles reflétaient un véritableengagement, une réelle réflexion». Pour Nicole Notat,«l’objectif est plutôt de faire savoir que des femmes ensituation de responsabilité existent. C’est une bonne chosequ’elles s’expriment, cela contredit l’idée qu’il serait trèsdifficile de les trouver».M.A.www.womens-forum.comrémunération. «Depuis 2006,nous allouons une enveloppebudgétaire dédiée à corriger lesinégalités salariales», expliqueAntoinette Prost, directriced’études RH et développementdurable. Pour toute ouverturede poste, on s’assure de laprésence d’au moins unefemme dans les candidatures.»Le groupe d’assurances s’estengagé à féminiser ses équipesde direction opérationnelle àhauteur de 25%, d’ici à 2015.Labellisées ÉgalitéRévision des process RH,flexibilité du temps de travail,évaluation et gestion descarrières, accompagnement lorsdes interruptions, identificationdes hauts potentiels, coaching…Depuis deux ans, les grossesboîtes multiplient les actions.38% des entreprises du CAC 40affichent, désormais, aumoins un objectif chiffré.«Ce sont généralement desentreprises cotées ou des groupesinternationaux, notammentaméricains, qui mènent despolitiques proactives», souligneCristina Lunghi. Son cheval debataille: le label «Égalité» (4),créé en 2005. Un dispositif plusincitatif que répressif. Concept?Distinguer les sociétésengagées concrètementen faveur de l’égalitéprofessionnelle.«Elles doiventrépondre à un cahierdes charges bien précis:actions menées en faveurde l’égalité, gestion desressources humaines etdu management, prise encompte de la parentalité».À ce jour, seules 48 sontlabellisées.Tradition, quand tunous tiens…Au-delà d’initiatives dans lesecteur privé, les inégalités nesont pas vouées à disparaîtresans remise en questiondu modèle familial et sanschangement des mentalités.Si 47% de la population activeest féminine, le travail esttoujours défini d’une manièretrès masculine. La tradition,bien ancrée, veut que l’hommesubvienne aux besoins de lafamille pendant que la femmes’occupe des enfants et descharges domestiques. En 2011,les devoirs qui lui incombent«naturellement» sont encorenombreux. Faut-il rappeler queles femmes réalisent 80% destâches ménagères (courses,enfants, ménage) et y consacrenten moyenne trois heures parjour. Les hommes, 25 minutes.Soit cinq de plus qu’il y a 15 ans!Le modèle d’équilibre familialdoit changer. «Un travail desensibilisation doit être menéen amont, dès le plus jeuneâge, remarque Lydia Guirous,présidente du club de réflexionFuture, au féminin.La révolution culturellecommence par là. Les managersde demain sont les enfantsd’aujourd’hui. Les hommesdoivent davantage s’engagerpour permettre aux femmes plusde choix et de perspectives».De leur côté, les pouvoirs publicstraînent les pieds.Des «programmes deconciliation de tous les rôles»sont mis en place mais réservésuniquement… au sexe féminin,relève Dominique Méda. (5)La sociologue préconise «unvéritable changement de société».À commencer par la révision dupartage des tâches, l’organisationdu temps de travail et la«déspécialisation» des rôles.À bon entendeur…Maral Amiri©WOMENSFORUM20101. Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011relative à la représentation équilibréedes femmes et des hommes au seindes conseils dadministration et desurveillance et à légalité professionnelle.2. Baromètre annuel Capitalcom 2011 surla mixité, mars 2011.3. Apec – Étude Femmes cadres et hommescadres: des inégalités professionnelles quipersistent, mars 2011.4. McKinsey – Étude Women Matter 2010(octobre 2010).5. Dominique Méda: Le temps des femmes– Pour un nouveau partage des rôles(éditions Flammarion, 2001).32 RESPECT MAG n°30GRANDANGLE WOMEN
  4. 4. Sandra Legrand,PDG de Canal CELes femmes ont des qualitésinnées pour le management.Polyvalentes, rigoureuses,pragmatiques, courageusesdans la prise de décision. Monstyle est ouvert, transparent,convivial, mais très orientésur les résultats. J’ai toujoursété attentive aux ressourceshumaines car la vraie valeurd’une entreprise, ce sont seshommes et ses femmes.J’essaye d’informer mescollaborateurs au maximumpour qu’ils comprennent toutel’entreprise et pas seulementleur secteur.(Interview intégrale surrespectmag.com)Véronique Morali,PDG de Terra FeminaPeut-être un peu moinsautoritaire dans l’expressionmais pas moins dans l’action.Cela dit, je suis sceptique surl’approche strictement fémininedu management. Le mien esttrès hands on, je mets la mainà la pâte. Je suis dans l’action,avec mes équipes. Au sein deTerra Femina, nous ne sommesquasiment que des femmes.Par choix et parce que le sujets’y prête!Nicole Notat,PDG de VigeoAttention à l’illusion selonlaquelle les femmes s’ouvriraientplus spontanément aux autres,proposeraient de nouvellesmanières d’être et de fonctionner.Cela reviendrait à une conceptionessentialiste de la femme. Maiselles sont tellement neuvesdans les postes à responsabilitésqu’elles n’en ont pas encore prisles mauvaises habitudes! Riend’étonnant à ce que, souvent, lesfemmes aient plus de capacitésd’organisation: dans une journée,elles doivent mener à bienplusieurs vies. Il vaut mieuxêtre organisée!Mercedes Erra,PDG dEuro RSCGQuand je suis arrivée dans lacom’, je ne savais pas si ça allaitêtre pour moi. Javais une enviede travailler un peu hors normes:je trouvais ça sympa, gai, ça neme prenait pas la tête. Jétaisen forme et javais le sens desresponsabilités: s’il y avait unsouci, même aucunement lié àmoi (jétais stagiaire), je me disais:«Il faut régler ce problème». Et àforce de régler les problèmes, onavance. Aujourdhui, les femmessont fatiguées: elles se retrouventdans la vie dentreprise et n’ontrien lâché de la vie familiale. Ilfaut se battre: lorsque je me suisaperçue que je nétais pas payéecomme les garçons, jai hurlé.Cest encore un combat, pas unacquis. Beaucoup de femmestravaillent dans la com’, maisc’est régi par des hommes. Noussommes la seule agence mixte dusecteur. Cest pour ça quelle estla meilleure!Marie-Laure Sautyde Chalon, PDGd’Auféminin.comLes valeurs féminines sont, paressence, celles de louverture.Les femmes sont le maillon de latransmission, de la constructiondes valeurs. Mes responsabilitéssont multiples: être une femme,diriger un site féminin, et être à latête du seul portail français ayantréussi au plan international. Jeressens à la fois une trouille trèsstimulante, et une très grandeénergie. Je suis assez positivesur louverture des Français à ladiversité. Ceux qui sont en retard?Les décideurs. Quand jai débuté,on me disait toujours: «Il fautconvaincre les leaders dopinion».Je pense que, maintenant, ce sontdes freineurs dopinion.Recueilli par Maral Amiri, Bamset Marc Cheb SunUN MANAGEMENT AU FÉMININ?PDG VOX POPPAROLESMercedes Erra M.-L. Sauty de ChalonVéronique Morali Nicole NotatSandra LegrandPHOTOS:BELKA/DARNELLINDOR/TERRAFEMINA/HOMARDPAYETTEGrosse boîtecherche ingénieuresdésespérémentAérospatial, automobile,ferroviaire, maritime, énergie,informatique… Ces secteurscherchent à féminiser leurseffectifs. La demande est tellequ’à l’initiative de grands groupes,l’association Elles bougent estnée pour susciter des vocations.Mission? Informer les lycéennessur les carrières d’ingénieur,organiser des rencontres avec des«marraines» en poste, bousculerles stéréotypes. «Nous souhaitonsembaucher au moins 25% dediplômées chaque année, expliqueJacques Massot, DRH d’EADSFrance. Nos attentes s’adaptent aumarché de l’emploi». Chez Total,même objectif. Selon LaurenceReckford, chef de projet diversité,«un poste d’ingénieur représenteun sésame dans les entreprisesindustrielles. À partir d’un mêmediplôme, il est possible d’occuperdes fonctions très diverses».Argument confirmé par Jean-Michel Nicolle, directeur de lEPF(ancienne École polytechniqueféminine), qui milite pour desformations plus généralistes:«95% trouvent un emploi dans lestrois mois suivant l’obtention deleur diplôme».M.A.www.ellesbougent.com34 RESPECT MAG n°30GRANDANGLE WOMEN

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