Notitie 2460 werkzekerheid januari 2014

Inventarisatie
Regionale Arbeidsmarktinformatie
en Werkzekerheid

Inventarisatie
Regionale Arbeidsmarktinformatie
en Werkzekerheid
Uitgevoerd in opdracht van provincie Noord-Brabant
In het kader van onderzoek Regionale Arbeidsmarktmonitor
januari 2014
PSW

Inhoudsopgave
1. Aanleiding ‘Regionale arbeidsmarktmonitor en Werkzekerheid’.............4
1.1 Verantwoording totstandkoming rapport ...................................................4
1.2 Leeswijzer..................................................................................................5
2. Verkenning thema Werkzekerheid...............................................................5
2.1 WRR: Werkzekerheid als nieuwe richting voor arbeidsmarktbeleid..........5
2.2 Werkzekerheid en flexicurity......................................................................6
2.3 Werkzekerheid en flexicurity conjunctuurproof?........................................7
3. Werkzekerheid vanuit partners in arbeidsmarktbeleid..............................7
3.1 Werkzekerheid vanuit ondernemersperspectief .......................................7
3.2 Werkzekerheid vanuit werknemersperspectief .........................................8
3.3 Werkzekerheid vanuit het perspectief van de overheid............................9
4. Investeren in werkzekerheid.......................................................................11
4.1 Mindset....................................................................................................11
4.2 Versterken van Strategisch HRM beleid.................................................12
4.3 Versterken van matching van vraag een aanbod ...................................13
4.4 Systeemimperfecties: zoeken naar compenserende maatregelen.........14
5. Arbeidsmarktinformatie ten behoeve van werkzekerheid.......................16
6. Samenvatting en conclusies ......................................................................18

Inventarisatie ‘Regionale Arbeidsmarktinformatie en Werkzekerheid’, PSW, januari 2014 4
1. Aanleiding inventarisatie ‘Regionale Arbeidsinformatie en Werkzeker-
heid’
Onderzoeksvraag
Vanuit PACT Brabant is als onderzoeksvraag geformuleerd:
“Op welke wijze kan al beschikbare en nieuwe arbeidsmarktinformatie worden vertaald naar
een breed gedragen monitoringssysteem waarmee informatie over vraag- en aanbod op de
regionale arbeidsmarkt inzichtelijk kan worden gemaakt en die de coalitievorming rond de in
het BAA opgenomen doelstellingen ondersteunt?”
Bij de ontwikkeling van de Regionale arbeidsmarktmonitor (RAM) hebben de regio’s als aan-
dachtspunt aan het consortium van Etil, Roa en PSW meegegeven uit te gaan van een
groeimodel. De centrale onderzoeksvraag is daarom uitgesplitst in drie deelonderzoeken:
a. Het ontwikkelen van een regionale arbeidsmarktmonitor per arbeidsmarktregio, waarin
optimaal gebruik wordt gemaakt van de beschikbare kwantitatieve en kwalitatieve infor-
matie.
b. Het opzetten van een communicatietraject waarin de onderzoeksresultaten op een toe-
gankelijke manier beschikbaar worden gemaakt voor beleidsmakers.
c. Het inzichtelijk maken van de manier waarop de regionale arbeidsmarktmonitor onder-
steuning biedt aan het realiseren van één van de doelstellingen van het BAA.
Dit rapport betreft deelonderzoek c: inzichtelijk maken van de wijze waarop de regionale
arbeidsmarktmonitor ondersteuning biedt aan het realiseren van één van de doelstellingen
van het BAA. Om de opdracht te concretiseren is het thema werkzekerheid gekozen als voor-
beeld doelstelling.
1.1 Verantwoording totstandkoming rapport
Dit rapport is tot stand gekomen door:
1. deskresearch naar de beleidsdoelstelling werkzekerheid daarin onder andere aandacht
voor deelvragen als:
- wat wil men bereiken met de beleidsdoelstelling werkzekerheid, onderscheid in 3
O’s;
- knelpunten voor het realiseren van werkzekerheid;
- Indicatoren voor werkzekerheid en arbeidsmarktanalyse;
- voorbeelden van best practices;
- andere regio’s / voorbeelden van sectoren/ondernemers.
2. in gesprek met twee experts op de gekozen beleidsdoelstelling;
3. bespreking van thema werkzekerheid tijdens presentatie voorlopige RAM in de regio’s;
4. analyse van toepasbaarheid gegevens RAM in relatie tot het thema werkzekerheid.

1.2 Leeswijzer
Hoofdstuk 2 start met een verkenning van het thema werkzekerheid. Vervolgens wordt in
hoofdstuk 3 het belang van werkzekerheid bezien vanuit het perspectief van ondernemers,
werkzoekenden en de overheid. In hoofdstuk 4 komen noodzakelijke ingrediënten voor werk-
zekerheid en good practices aan de orde. Tenslotte in hoofdstuk 5 de verbindende vraag:
welke toegevoegde waarde moet een arbeidsmarktmonitor leveren voor het beleidsthema
werkzekerheid. In hoofdstuk 6 staat een samenvatting.
2. Verkenning thema werkzekerheid
De overheid heeft belang bij het stimuleren van werkzekerheid voor zowel ondernemers als
werknemers omdat een goed werkende arbeidsmarkt bijdraagt aan een gezonde economie.
Een sterke economie biedt werkgelegenheid en inkomen.
Bij de eerste verkenning van publicaties over werkzekerheid kwamen 2 prominente concepten
in beeld. In 2007 publiceerde de Wetenschappelijk Raad voor het Regeringsbeleid (WRR)
het rapport ‘Investeren in Werkzekerheid’. Daarnaast verscheen een groot aantal publicaties
over flexicurity. Onderstaand kort de essentie van werkzekerheid en flexicurity volgens deze
publicaties.
2.1 WRR: Werkzekerheid als nieuwe richting voor arbeidsmarktbeleid
In het rapport ‘Investeren in Werkzekerheid’ van de WRR wordt het begrip ‘werkzekerheid’
geïntroduceerd als tegenhanger voor de trits ‘baanzekerheid’, ‘inkomenszekerheid’ en ‘werk-
nemersverzekering’ die nu leidend is in de organisatie van de instituties op de arbeidsmarkt.
Het huidige systeem met bijvoorbeeld cao-afspraken over loonontwikkeling en de regels voor
ontslagbescherming borgen vooral de baan- en inkomenszekerheid van werkenden. Naast de
zekerheden in werk is er een vangnet ontwikkeld voor werknemers die hun baan verliezen. Dit
huidige systeem voorziet niet in de uitdaging van de nieuwe tijd: een te voorziene krapte aan
personeel. De toekomstige arbeidsmarkt stelt andere eisen.
Eisen voor toekomstige goede werking van de arbeidsmarkt:
1. Vergroten van flexibiliteit van werkenden en werkzoekenden en blijvend investeren in
inzetbaarheid van medewerkers is noodzakelijk voor een sterke economie en daarmee
een goede arbeidsmarkt in Nederland.
2. De beweging van baanzekerheid naar meer flexibele inzetbaarheid van werknemers
vraagt aanpassing in het stelsel van arbeidsafspraken en sociale zekerheid en de bijbe-
horende regels zoals deze zijn ontwikkeld in de afgelopen decennia. Vast wordt minder
vast, flexibel vraagt meer zekerheid ten tijde van baanloosheid.
3. Denken in termen van werkzekerheid vraagt om een omslag in het denken over interven-
ties voor werkenden en niet-werkenden. Het vraagt een omslag van curatieve naar pre-
ventieve interventies. Preventieve interventies zijn gericht op het vergroten van inzet-
baarheid en continu ontwikkelen van competenties om te voldoen aan de veranderende
vraag naar arbeid. Dit draagt bij aan de kans op werk op de lange termijn.

Aandachtsgroepen voor werkzekerheid
In het rapport van de WRR wordt geconstateerd dat werkzekerheid niet vanzelfsprekend is
voor een aantal groepen. Oudere werkzoekenden, werkzoekenden met een arbeidsbeperking
of laagopgeleide werkzoekenden hebben in verhouding tot andere groepen minder kansen in
een flexibele arbeidsmarkt. Het creëren van werkzekerheid voor deze groepen vraagt extra
aandacht.
Essentie van werkzekerheid volgens WRR
In het rapport van de WRR wordt de basisverantwoordelijkheid en regie voor werkzekerheid
bij de werknemer gelegd. Faciliteiten moeten beschikbaar worden gesteld door overheid en
ondernemers. Zie bijgaande fragment uit het WRR-rapport.
2.2 Werkzekerheid en flexicurity
Flexicurity heeft in intentie en definities veel gemeen met het denken over werkzekerheid. In
het kader van een verkenning van werkzekerheid is het goed om ook dit begrip mee te ne-
men.
In 2004 definiëren Wilthagen en Tros het begrip flexicurity als:
“Het basisprincipe is dat structureel wordt geïnvesteerd in de vaardigheden en de inzetbaarheid van de werknemer,
waardoor hij of zij gewapend is tegen de risico’s van de flexibeler arbeidsmarkt die in verband met een aantal struc-
turele ontwikkelingen onvermijdelijk is.
Werknemers hebben de regie van deze investeringen, maar krijgen daarvoor door ondernemers en samenleving
middelen aangereikt. Deze investeringen liggen aan de basis van werkzekerheid.
Een beleid van investeren in werkzekerheid ligt in de lijn van activerend en op werk gericht beleid dat al eerder is
ingezet, bouwt verder op het streven naar leven lang leren, en maakt gebruik van veranderingen die zichtbaar zijn in
vele cao’s en in recente aanpassingen in de sociale wetgeving.
… werkzekerheid is in het geding bij de transities
- van functie naar functie,
- van baan naar baan en
- van buiten naar binnen de arbeidsmarkt.
Voor het realiseren van werkzekerheid moeten op een viertal terreinen de instituties herijkt worden. Deze betreffen:
- investeren in leven lang leren en loopbaanplanning;
- de inkomensbescherming ten dienste van de werkzekerheid;
- de bundeling van de re-integratie-inspanningen en
- het antwoord bieden op de ‘nieuwe risico’s’.
Deze bestanddelen vormen een samenhangend geheel, dat vervolgens specifiek kan worden uitgewerkt voor het
versoepelen van transities van functie naar functie en van baan naar baan.
(Bron: WRR, Investeren in werkzekerheid, 2007)

Deze definitie van 2004 geeft een stand van zaken of situatie weer. Omdat deze situatie nog
geen werkelijkheid is, is de volgende definitie uit 2007 eveneens relevant. Het beschrijft flexi-
curity als een strategie.
Flexicurity is “Een bewuste strategie om tegelijkertijd en gecoördineerd zowel de flexibiliteit van de arbeidsmarkt, de
organisatie van de arbeid als de arbeidsverhoudingen te versterken en tegelijkertijd meer zekerheid te ontwikkelen, in
het bijzonder meer werkzekerheid en inkomenszekerheid” (Wilthagen, 2007)
Flexicurity legt een verbinding tussen het belang van de arbeidsmarkt van flexibel inzetbaar
personeel, met de behoefte aan zekerheid bij werknemers. Beide begrippen leggen nadruk op
investeren in flexibele beschikbaarheid van goed opgeleid personeel en het aanpassen van
sociale zekerheid in een richting die daaraan bijdraagt.
2.3 Werkzekerheid en flexicurity conjunctuurproof?
Werkzekerheid en flexicurity gaan beide uit van veranderende vraag naar werk. Flexibele
beschikbaarheid van werknemers is nodig voor een blijvend sterke concurrentiepositie van
Nederlandse bedrijven in de internationale markt.
Zowel de introductie van het concept flexicurity als het WRR rapport over werkzekerheid date-
ren van een periode van lage werkloosheid en een voor de arbeidsmarkt dreigend perspectief
van tekort aan personeel. Er is sprake van mismatch tussen competenties van (nog) beschik-
bare werkzoekenden en gevraagde kwaliteiten door bedrijven. Daarnaast speelde voor de
langere termijn (toen nog vanaf 2012) het perspectief van vergrijzing en uitstroom van grote
aantallen medewerkers.
Vertrekpunt in het denken was kortom: werk is beschikbaar, werkenden voorbereiden op ei-
sen van toekomstig werk in plaats van vertrouwen op baanzekerheid en de uitkering als
vangnet moet bijdragen aan een blijvend goed werkende economie.
Werkzekerheid en de arbeidsmarkt anno 2013
De werkelijkheid van de arbeidsmarkt in 2013 laat een ander beeld zien dan het verwachte
tekort aan goed opgeleid personeel. De geregistreerde werkloosheid in Noord-Brabant staat
eind augustus op 7,9 % van de beroepsbevolking. Bij dit percentage past nog de kanttekening
dat de geregistreerde werkloosheid lager is dan de feitelijke aantallen werkzoekenden. Een
deel van de niet-uitkeringsgerechtigden registreert zich niet bij het UWV, de overcapaciteit bij
ZZP’ers komt ook niet terug in dit percentage.
Relatief laag aantal geregistreerde openstaande vacatures, zelfs in kraptesectoren
Het aantal bij het UWV geregistreerde openstaande vacatures is sterk gedaald in het afgelo-
pen jaar. Ook de traditionele krapte-sectoren laten een sterke daling van het aantal beschik-
bare vacatures zien. Netto krimpt de werkgelegenheid in 2013 in alle regio’s, herstel wordt
pas vanaf 2015 verwacht. (bron: UWV regionale arbeidsmarktinformatie, oktober 2013)
Daling van aantal uitzendovereenkomsten
Een graadmeter voor flexibel werken is de personeelsinzet via uitzendbureaus. Naast de da-
ling van het aantal vacatures krimpt ook de inzet van personeel via uitzendbureaus, zo blijkt
uit recente cijfers van ABU. Dit geeft aan dat ook flexibel werk niet ruim voor handen is.

Flexibilisering van de arbeidsovereenkomsten zet wel door
De economische crisis vanaf 2008 blijkt al een behoorlijke verschuiving in de werkelijkheid
van baanzekerheid en werkzekerheid tot stand te hebben gebracht. In het rapport ‘Dynamiek
op de arbeidsmarkt, (CBS en anderen, Den Haag, 2013), wordt zichtbaar dat flexibilisering al
op gang is gekomen onder druk van de economische crisis.
De afgelopen tien jaar werkten steeds meer mensen in een flexibele arbeidsrelatie tegenover steeds
minder in een vaste arbeidsrelatie (was 76%, nu 69% van alle werkenden).
Mensen met een flexibele arbeidsrelatie stromen vaker uit naar werkloosheid of inactiviteit dan mensen
met een vaste arbeidsrelatie.
Jongeren en laag- of middelbaaropgeleiden die hun baan verliezen, hadden vaak een flexibele arbeids-
relatie. Jongeren en laagopgeleiden die na een periode van werkloosheid of inactiviteit weer aan de slag
gaan, komen relatief vaak in een flexibele arbeidsrelatie terecht.
Ouderen en hoogopgeleiden gaan juist vaak als zelfstandige zonder personeel werken.
Werknemers met een flexibele arbeidsrelatie veranderen vaker van ondernemer dan werknemers met
een vaste arbeidsrelatie. Het merendeel komt na een verandering van ondernemer opnieuw in een flexi-
bele arbeidsrelatie terecht.
Uit de cijfers in de publicatie blijkt ook dat de arbeidsmobiliteit van werknemers met een vaste
arbeidsovereenkomst sterk is gedaald. Dit lijkt verklaarbaar, enerzijds doordat minder banen
beschikbaar zijn, anderzijds omdat men verworven rechten en zekerheden van vast werk
minder snel opgeeft. De ongelijkheid in bescherming bij werkloosheid en de opbouw van so-
ciale zekerheidsrechten nodigen werknemers niet uit tot vrijwillig flexibiliseren.
Uitzondering: Brabantse sectoren met moeilijk vervulbare vacatures investeren zelf
Naast het algemene beeld van een ruime arbeidsmarkt in Noord-Brabant lopen in met name
Zuidoost-Brabant ook initiatieven van sectoren en bedrijven die wel te maken hebben met
moeilijk vervulbare vacatures. Hier ontstaan vernieuwende arrangementen voor het bewerk-
stelligen van werkzekerheid.
In de Brainport regio ontwikkelt de technieksector nieuwe initiatieven om meer en beter in de
personeelsbehoefte te voorzien. Voorbeelden zijn het Brainport Industries College dat inves-
teert in het opleiden met baangarantie voor krapte-beroepen, een experiment met de cao op
Brainportschaal waarin werkzekerheid en inkomenszekerheid wordt geborgd voor flexibel
inzetbaar personeel, het ontwikkelen van nieuwe systemen voor betere matching van vraag
en aanbod (Proof of Concept Dashboard) en eigen investeringen van sectoren (metaal, zorg)
om de strategische personeelsbehoefte van de betreffende deelsectoren in kaart te brengen.
Uit voorgaande blijkt dat werkzekerheid een verschillende inhoud en urgentie heeft voor on-
dernemers, werknemers en overheid. In het volgende hoofdstuk meer hierover.

3. Werkzekerheid vanuit het perspectief van arbeidsmarktpartners
Werkzekerheid als concept betekent zoeken naar een nieuw evenwicht tussen belangen van
economie, bedrijven en individuele werkenden/werkzoekenden. Onderstaand een uitwerking
van de betekenis van werkzekerheid voor ondernemers, werknemers en overheid.
3.1 Werkzekerheid vanuit ondernemersperspectief
In de huidige economie bestaan grote conjuncturele fluctuaties en structurele beweeglijkheid
in de vraag naar arbeid. Met een steeds kortere levertijd van producten en just-in-time be-
drijfsprocessen zijn werkprocessen steeds vaker kort cyclisch van aard. Deze productieme-
thode met pieken en dalen vraagt flexibele beschikbaarheid van gekwalificeerd personeel op
alle niveaus. De (flexibele) beschikbaarheid van voldoende en goed opgeleid personeel tegen
een concurrerende prijs is daarom een belangrijke voorwaarde voor het economisch succes
van bedrijven. Vanuit het perspectief van ondernemers kan werkzekerheid daarom worden
gedefinieerd als ’het op het juiste moment voor de gevraagde periode ter beschikking hebben
van voldoende en goed opgeleid personeel.’
Inzet van flexibel personeel voorziet in deze behoefte. Daarnaast is de inzet van flexibel per-
soneel een mogelijkheid om te besparen op kosten van arbeid. Uitsluitend betalen voor de
uren dat mensen werken is voordelig. Door flexibel personeel blijven ondernemers ‘ver-
schoond’ van ondernemersverplichtingen en risico’s van bijvoorbeeld loondoorbetaling bij
ziekte, kosten bij ontslag en toepassing van cao-loon in de eerste 6 maanden van de inzet
van uitzendkrachten.
Voldoende, goed opgeleid en flexibel personeel ruim beschikbaar
Op dit moment kunnen bedrijven over het algemeen beschikken over voldoende en goed
personeel. Eerder kampen bedrijven met personeelsoverschotten en zijn de vaste lasten van
personeel en beschikbaarheid van werk de bottleneck. Zelfs in de traditionele krapte-sectoren
is het aantal geregistreerde openstaande vacatures soms wel met 75% gedaald ten opzichte
van 1 jaar geleden (voorbeeld techniek in Zuidoost-Brabant).
Er bestaan diverse arrangementen voor flexibel werk waaruit bedrijven op maat kunnen kie-
zen. Met de huidige werkloosheid leveren deze systemen voldoende mogelijkheden om bij de
vraag passend personeel te vinden. De urgentie voor investeren in werkzekerheidssystemen
is daardoor niet hoog, uitgezonderd zeer specifieke branches of bedrijven.
Alternatieven voor tekorten op de arbeidsmarkt
In een aantal kraptesectoren is werkzekerheid in termen van beschikbaarheid van personeel
opgelost met andere arrangementen. Open grenzen voor werkverkeer in Europa geeft toe-
gang tot een steeds grotere arbeidsmarkt. Arbeidsmigranten werken naar grote tevredenheid
in onder andere de landen tuinbouw, transport en logistiek, productie of in de techniek. Voor
innovatie en hoogwaardig technologisch werk zoekt men kenniswerkers van over de hele
wereld, zij worden naar Noord-Brabant gehaald. Door onderlinge samenwerking van bedrijven
wil men deze kennis beter behouden voor de regio.

Toekomst
Bij een aantrekkende economie en verdere uitstroom van ouderen naar pensioen kan weer
een tekort ontstaan. In bepaalde sectoren investeert men nu met sectorale en regionale ar-
rangementen in anticyclisch opleiden, maar bijvoorbeeld het beschikbaar stellen van stages of
leerwerkplekken is geen vanzelfsprekendheid. (Zie bijvoorbeeld sectorplan transport en logis-
tiek en sectorplan bouw).
Uit gesprekken met ondernemers blijkt dat het probleem van voldoende personeel voor de
toekomst door ondernemers op individueel bedrijfsniveau vaak niet als urgentie wordt ge-
voeld. De meeste bedrijven in het MKB kunnen niet verder vooruit kijken dan een half tot an-
derhalf jaar.
3.2 Werkzekerheid vanuit werknemersperspectief
In Nederland werkt eind 2012 69 % van alle werkenden met een vast dienstverband, 10 jaar geleden
was dat nog 76%. Het aantal werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst of werkend als zelf-
standige neemt toe. Flexibele contracten zijn tussen 2007 en 2012 gestegen van 12% naar 16%, het
aantal werkenden dat als ZZP’er een inkomen verwerft steeg van 7% naar 10%. (Bron: CBS, Dynamiek
op de Nederlandse arbeidsmarkt, 2013).
Inzetten op werkzekerheid zou vanuit werknemersperspectief moeten leiden tot zodanige
aanpassing van systemen van werk-, inkomens- en sociale zekerheid, dat flexibiliteit lonender
wordt en dat investeren in van baan-naar-baan wordt beloond. Werknemers bieden hun ar-
beid aan op de juiste tijd en de juiste plaats en worden daarvoor beloond met inkomen en
zekerheden om de flexibiliteit te compenseren (flexicurity).
Huidig arbeidsmarktsysteem: bescherming van werknemers met een vast dienstverband,
geen compensatie voor flexibiliteit
Voor het denken over werkzekerheid vanuit werknemersperspectief maakt het momenteel
veel verschil of een medewerker tot de flexibele schil behoort of niet. Er is sprake van een
discrepantie: de groep met vast werk is in de meerderheid en heeft een goed vangnet. Werk-
nemers met een vaste aanstelling zijn naarmate zij langer werken beter beschermd tegen
ontslag (baanzekerheid). Er is een gegarandeerd cao-loon dat stijgt naarmate men langer in
dienst is (inkomenszekerheid) en bij eventuele werkloosheid is het inkomen door middel van
de WW verzekerd (sociale zekerheid). Hoe minder flexibel en hoe vaster de baan, hoe beter
de condities voor de werknemer.
De groep die uit het systeem van vast werk is gevallen of gestapt ontbeert deze zekerheid.
Voor hen is tot op heden weinig geregeld om perioden van werkloosheid of geen inkomen
goed te overbruggen en zij regelen dit ook zelf vaak niet, vaak noodgedwongen. Faciliteiten of
dienstverlening om zich te oriënteren op werkmogelijkheden of het vergroten van competen-
ties zijn er niet of nauwelijks en de regelgeving om flexibel te werken is nu nog eerder beper-
kend dan stimulerend. Met name voor de laagopgeleide, oudere, flexibele werknemer pakt dit
nadelig uit.
Crisis op de arbeidsmarkt leidt tot verstarring in plaats van flexibiliteit
In 2012 veranderden 479 duizend werknemers van ondernemer. In 2008 deden nog
658 duizend werknemers dit. De ontwikkeling van het aantal baanwisselingen volgt de situatie
op de arbeidsmarkt. Verbetert de arbeidsmarkt, zoals tussen 2005 en 2008, dan ontstaan er
meer mogelijkheden om te wisselen van werk. (Bron CBS, dynamiek op de arbeidsmarkt).

Voorwaarde voor mobiliteit is de beschikbaarheid van werk.
Door de economische crisis loopt de netto werkgelegenheid terug. In de Brabantse regio’s
wordt voor 2013 ca. 1% tot 1,5 % krimp verwacht. In vrijwel alle sectoren staan voor elke ge-
registreerde vacature een veelvoud aan werkzoekenden geregistreerd. (Bron: spanningsindi-
cator UWV)
Netto treedt wel flexibilisering van de arbeidsmarkt op. Dit komt vooral doordat werknemers
die nieuw werk vinden, dat steeds vaker vinden in tijdelijke banen of als zelfstandige. Vaste
banen zijn schaars, tenzij men beschikt over schaarse of gewilde competenties. De overigen
blijven in de marge van de arbeidsmarkt als flexibele schil met alle onzekerheid van werk en
inkomen van dien.
Crisis leidt tot meer arbeidsmarktgerichte keuzes
De crisis op de arbeidsmarkt dwingt iedereen kritisch na te denken over de eigen inzet en
kansen op werk. Kenmerkend in dat opzicht is de toename van nieuwe studenten in techniek-
opleidingen. Bijvoorbeeld de TuE zag een stijging van 17 % nieuwe inschrijvingen in 2013. Na
jaren lobby met gering resultaat leidt de moeilijke arbeidsmarkt ertoe dat meer mensen kiezen
voor een opleiding met arbeidsmarktperspectief.
Urgentiegevoel werkenden groeit
De urgentie van werken aan inzetbaarheid wordt ook voor werkenden snel duidelijk. In het
herfstakkoord zijn afspraken opgenomen om de zekerheid van werknemers te reduceren en
te komen tot een meer activerend beleid gericht op van werk naar werk: een vereenvoudigd
ontslagrecht, minder hoge uitkeringen bij gedwongen ontslag, verkorten van de maximale
duur van het recht op WW. Als tegemoetkoming voor de geringere zekerheid komt er voor
werknemers een transitiebudget om de overgang van werk naar werk te ondersteunen.
Tenslotte: werkzekerheid ≠ inkomenszekerheid
De transitie naar werkzekerheid lijkt in zich te dragen dat zolang iemand maar werk heeft er
geen problemen zijn. De verschillen in beloning in sectoren en voor verschillende soorten
werk zijn echter groot. Veel werkenden hebben hun levensstandaard afgestemd op een be-
paald inkomensniveau. Ander werk voorziet niet per definitie in het benodigde inkomen. Er is
dan een spanningsveld tussen flexibel inkomen en vaste lasten. Dit weerhoudt werknemers
om flexibel te zijn. Ook is er in de huidige systematiek van huisbezit of wonen een probleem.
Tijdelijke arbeidsovereenkomsten bieden hypotheekverstrekkers geen basis voor het kopen
van een woning. Zelfs voor huren is een vaste arbeidsovereenkomst vaak een noodzaak.
3.3 Werkzekerheid vanuit het perspectief van de overheid
De overheid heeft belang bij het stimuleren van werkzekerheid voor zowel ondernemers als
werknemers omdat een goed werkende arbeidsmarkt bijdraagt aan een gezonde economie.
Een sterke economie biedt werkgelegenheid en inkomen. Ondernemers creëren werkgele-
genheid en dragen bij aan het inkomen van de overheid. Optimaliseren van werkgelegenheid
betekent tegelijkertijd besparen op sociale zekerheid. Thema’s als aansluiting onderwijs-
arbeidsmarkt, versoepelen ontslagrecht en kosten van arbeid zijn daarom ook vanuit het per-
spectief van de overheid actueel.
Het bevorderen van werkzekerheid en het faciliteren van randvoorwaarden voor werkenden
blijkt in de huidige economische situatie lastig voor de overheid. In de onderhandeling met

ondernemers en werknemers lukt het in een tijd van economische krimp niet om de kosten
van faciliteiten voor werkzekerheid mede bij werkgevers te beleggen. Werknemers daaren-
tegen verzetten zich in onzekere tijden tegen het aantasten van de baanzekerheid die men
heeft verworven.
Afname faciliteiten werkzekerheid
Onder druk van economische krimp en bezuinigingen is vanaf 2007 een tegengestelde bewe-
ging te zien in het investeren in en aanbieden van arrangementen ten gunste van de bewe-
ging richting werkzekerheid. Bestaande regelingen zijn opgeheven, flexibiliteit wordt toege-
juicht, maar niet of nauwelijks gefaciliteerd. Het enige dat de overheid in feite nog doet is ieder
aanspreken op de eigen verantwoordelijkheid voor het verwerven van inkomen. Ter illustratie
een aantal voorbeelden:
• De levensloopregeling (met daarin de mogelijkheid van verlofsparen) is vervallen.
• De vitaliteitsmaatregelen waarin instrumenten om loopbaandenken en sparen voor em-
ployability te faciliteren zijn niet verder gekomen dan het stadium van voorstel.
• De voorgenomen beperking van de generieke WVA (belastingaftrek) voor scholing van
werkenden is eveneens een contraproductieve maatregel voor het investeren in employ-
ability met het oog op de toekomst.
• De positie van flexibel werkenden is qua inkomenszekerheid verslechterd: de WW- uit-
kering wordt niet meer gebaseerd op langdurig gemiddeld loon, maar op het laatst ver-
diende loon, hetgeen niet uitnodigt tot het accepteren van lager betaald werk. Kiezen
voor lager betaald werk wordt ‘bestraft’, mocht men werkloos worden.
• Werkenden of werkzoekenden die de overstap maken naar zelfstandig ondernemer-
schap raken na 6 maanden hun opgebouwde aanspraken op WW-voorzieningen kwijt.
Als het ondernemerschap niet tot voldoende inkomen leidt, is er geen WW-vangnet meer
beschikbaar.
• Het UWV richt haar dienstverlening uitsluitend op uitkeringsgerechtigde werkzoekenden,
maar de middelen zoals een persoonlijke werkcoach en budget voor re-integra-
tievoorzieningen tijdens het eerste jaar WW zijn vervallen.
• Dienstverlening voor werkenden met bijvoorbeeld informatie over kansrijke beroepen of
sectoren, advies bij loopbaankeuze, kennis van opleidingsmogelijkheden of arbeidskan-
sen wordt niet (meer) via een publiek kanaal gefaciliteerd.

4. Investeren in werkzekerheid
Wat is nodig om werkzekerheid te realiseren en daarbij meer tegemoet te komen aan de be-
langen van werkgevers, werknemers en overheid? In dit hoofdstuk gaan we in op een aantal
ingrediënten.
4.1 Mindset
Mindset bij verantwoordelijke partijen
Denken in termen van werkzekerheid vraagt een visie op de arbeidsmarkt waarin voor de
lange termijn een goede balans van werk en inkomen voor zoveel mogelijk burgers de bron is
van een sterke economie. De vier partners overheid, onderwijs, ondernemers en vertegen-
woordigers van werknemers moeten een gedeelde verantwoordelijkheid daarvoor erkennen
om tot acties gericht op werkzekerheid te komen. Wanneer deze visie wordt omarmd, is in-
vesteren in die richting een logische stap.
Versterken faciliteiten voor loopbaandenken en competentieontwikkeling van werkenden
Als een werkende wil investeren in de eigen employability ten behoeve van werkzekerheid en
competenties wil ontwikkelen voor de arbeidsmarkt zijn voor hem/haar geen of nauwelijks
voorzieningen beschikbaar. Instrumenten als CTC van UWV, loopbaanadviesgesprekken,
informatie over de (toekomstige) vraag op de arbeidsmarkt zijn niet toegankelijk voor werken-
den. Wanneer men vervolgens wil investeren in competenties die niet vallen binnen het be-
drijfsbelang is er geen financiering mogelijk door ondernemer, sectorfonds of anders.
Diverse regelingen gericht op het investeren in employability zijn de afgelopen jaren gepas-
seerd en ook weer vervallen. Het verdient aanbeveling om werknemers de gelegenheid te
bieden ook een buffer te creëren in de vorm van tijd en financiële middelen voor het investe-
ren in employability zoals bedoeld in de eerdere regelingen.
Internationale goede voorbeelden
Nederland wijkt sterk af van andere landen. Het systeem van sociale zekerheid treedt in wer-
king als men werkloos wordt, maar investeren in transities van baan naar baan en in inzet-
baarheid tijdens werk blijft sterk achter ten opzichte van andere Europese landen. (I. Borg-
houts, ‘Nederland helpt werknemers niet aan nieuwe baan’, 2012). In andere landen zijn goe-
de voorbeelden beschikbaar hoe werkzekerheid als zienswijze veel beter geborgd kan wor-
den. Investeren in van werk naar werk, gezamenlijke verantwoordelijk van ondernemers en
werknemers is beter geregeld dan in het Nederlandse systeem.
‘De Zweden hebben een goed doordacht systeem voor werkzekerheid. Bedrijven betalen een
bepaald percentage over de totale loonsom aan transitiefondsen. Als een bedrijf mensen
moet ontslaan, kan het een beroep doen op zo’n fonds voor actieve hulp. Die hulp komt snel
en in de vorm van maatwerk. Belangrijk voordeel is dat ook kleine bedrijven een beroep kun-
nen doen op een transitiefonds, want ook zij hebben eraan meebetaald. In Nederland is er
voor ontslagen werknemers van grote bedrijven vaak wel een sociaal plan waarin iets staat
over begeleiding van werk naar werk, maar in het mkb ontbreken die sociale plannen vaak.
Bovendien staat in sociale plannen lang niet altijd expliciet wie welke verantwoordelijkheid
heeft bij van-werk-naar-werktrajecten. Werkzekerheid is daardoor in Nederland vrij ad hoc en
gefragmenteerd geregeld.

In het Verenigd Koninkrijk is de rol van de sociale partners veel kleiner, maar er zijn wel over-
heidsprogramma’s om te voorkomen dat iemand eerst een halfjaar werkloos thuiszit voor een
van-werk-naar-werk-traject wordt ingezet. Een medewerker van de Rapid Response Service,
een overheidsdienst die aan de slag gaat bij (dreigende) ontslagen, kan al naar een bedrijf
gaan vóór er daadwerkelijke ontslagen vallen. Die medewerker geeft voorlichting aan werk-
nemers over mogelijke scenario’s en over wat ze zelf kunnen doen. Ook die vroegtijdige aan-
pak is een leerpunt voor Nederland,’ stelt Borghouts. ‘Nederlandse bedrijven houden slecht
nieuws lang voor zichzelf. Dat is misschien begrijpelijk, maar daarmee mis je wel de voorde-
len die bijvoorbeeld het Britse early warning system biedt: een snelle start van van-werk-naar-
werk-trajecten. Ook in Zweden kan een werknemer al met een job coach praten voor het ont-
slag daadwerkelijk is aangezegd.’ (Borghouts, 2012)
In Oostenrijk heeft men sinds 2003 het ‘Abfertigung Neu-systeem’. Werkgevers dragen per
maand 1,55 procent van de loonsom af aan fondsen die dat geld vervolgens beleggen in een
individuele spaarrekening. Verliest de werknemer zijn baan of kiest hij zelf om een andere
uitdaging aan te gaan, dan kan hij het geld uit die "rugzak", eventueel aangevuld met een
werkloosheidsvergoeding, gebruiken om de periode tussen twee banen te overbruggen. De
werknemer neemt ook zijn opgebouwde anciënniteit mee naar een volgende werkgever. Wie
zijn rugzakje niet of minder nodig heeft gedurende zijn professionele leven, krijgt het opge-
bouwde kapitaal uiteindelijk uitgekeerd als aanvullend pensioen. Maar ook voor de werkge-
vers biedt het systeem voordelen. Die worden immers niet meer geconfronteerd met plotse
torenhoge ontslagkosten aangezien de ontslagvergoeding geleidelijk aan werd opgebouwd.
(Bron: http://pensiontalk.blogspot.nl/2010/03/is-het-oostenrijkse-rugzakmodel-de.html )
Om flexibiliteit van werknemers te stimuleren zou men kunnen voorstellen dat de bijdrage van
de werkgever in de rugzak in de eerste periode of voor een flexibele werknemer substantieel
hoger is dan wanneer de werknemer lange tijd bij het bedrijf werkt.
4.2 Versterken van Strategisch HRM beleid
4.2.1 Strategische personeelsbehoefte in beeld
De vraag naar werk bij ondernemers is leidend in het denken over werkzekerheid. Zicht op de
toekomstige vraag naar personeel en de specifieke competenties is noodzakelijk om te kun-
nen investeren in de gevraagde richting. Sectoren, en daarbinnen feitelijk bedrijven moeten
op niveau van competenties en in aantallen inzichtelijk maken wat de verwachte personeels-
behoefte is.
De huidige beschikbare arbeidsmarktinformatie biedt dit inzicht niet in voldoende detail, zo
was de constatering bij de presentatie van de regionale arbeidsmarktmonitor (RAM). De ar-
beidsmarktinformatie is veelal beschreven in de traditionele indeling in sectoren (zeer grof-
mazig) en in globale termen van functies. De verwachte vraag kan worden afgeleid uit leef-
tijdsopbouw in een sector, maar houdt geen rekening met nieuwe technologie of de impact
van beleid. Dit vraagt een verdere duiding van de statistische data.
Voorbeelden van good practices op dit gebied
In de regio Zuidoost-Brabant is een gerichte inventarisatie gemaakt door in gesprek met indi-
viduele midden- en kleinbedrijven in de metaal de specifieke personeelsbehoefte in beeld te
brengen. Deze inventarisatie, mensenwerk, geeft echte handvatten voor toeleiding van per-
soneel.

In West-Brabant is de Gouden Lijst opgesteld: een lijst van sectoren en beroepen waar be-
hoefte aan personeel is of zal ontstaan. Deze lijst geeft richting aan investering in opleiden en
ontwikkelen van werkzoekenden (nog niet de werkenden) in de regio. De beschikbare midde-
len voor re-integratie en opleiden worden zo doelgericht ingezet.
Transvorm heeft voor de zorg een gedetailleerde sectormonitor laten ontwikkelen om de toe-
komstige vraag en overschotten aan personeel in de zorg in beeld te brengen.
4.2.2 Investeren in opleiden eigen personeel en toekomstige instroom
In een aantal sectoren is sprake van verwachte tekorten gericht op een bepaald functieni-
veau. Opleiden van eigen medewerkers voor toekomstige kraptefuncties draagt bij aan de
oplossing. Samenwerking met anderen biedt schaalvoordelen. De uitdaging is om in tijden
van krimp de voor de toekomst noodzakelijke medewerkers aan de sector te binden.
Voorbeeld hiervan is de Zorgacademie Helmond, waar zorginstellingen samen met onderwijs
hun eigen leergang ontwikkelen voor de toekomstige vraag naar personeel.
Inzet wordt om medewerkers uit de zorg die door de bezuiniging hun baan dreigen te verlie-
zen of al verloren hebben toch op te leiden zodat nieuwe instroom straks goed opgeleid aan
de start verschijnt. Regelingen en arrangementen hiervoor moeten nog worden ontwikkeld
(volgen van opleiding met behoud van uitkering? Invullen van praktijkcomponent/stage met
behoud van uitkering? Investering in tijd door medewerker zonder financiële compensatie?)
4.2.3 Job carving
Vanuit de sociale werkvoorziening en UWV is onderzoek gedaan naar job carving in de zorg.
Taaksplitsing leidt tot gerichte inzet van schaarse kwalificaties. Aan de andere kant ontstaat
meer werkgelegenheid voor lager opgeleiden in assistent-functies.
Voorbeeld: Elkerliek ziekenhuis
Door job carving toe te passen op de functie van röntgenlaborant is in het Elkerliek ziekenhuis
een nieuwe functie ontstaan. Eenvoudige taken zoals onder andere het ophalen van een pati-
ent uit de wachtkamer zijn gebundeld en vormen samen een nieuwe functie.
(Bron: SBCM en http://www.youtube.com/watch?v=iPU1V33bYgw )
4.3 Versterken matching van vraag en aanbod
4.3.1. Beter matchen: denken in competenties in plaats van taken of functieprofielen
Benutten van potentieel vraagt een nieuwe denkwijze over gevraagde competenties. Het den-
ken in specialistische taken en functieprofielen maakt dat veel potentiële werknemers met
passende competenties voor krapteberoepen nu niet eenvoudig herkend worden. Wanneer
basiscompetenties aanwezig zijn kunnen specialistische taken vaak snel aangeleerd worden.
De huidige arbeidsmarktinformatie is geordend volgens het sectoren beroepenmodel. Het
aanbrengen van sectorale of intersectorale verbindingen ligt niet in de informatie zelf beslo-
ten. Dit vraagt nadere analyse.
Ontwikkeling van een nieuw matchingsconcept voor vraag en aanbod van personeel
Brainport Development ontwikkelt momenteel een ‘proof of concept’ voor een dashboard
gebaseerd op overstijgende kenmerken/competenties. Het Amerikaanse systeem O*NET

vormt daarvoor de basis. Doel is uiteindelijk te komen tot een loopbaanproof online portfolio
voor werkenden en werkzoekenden.
Door op dit niveau werk en werkervaring in kaart te brengen ontstaan kansen voor onortho-
doxe matches. Dit moet de mismatch op de arbeidsmarkt verkleinen en een bredere kring van
werkzoekenden in beeld brengen voor vacatures in krapte-sectoren.
4.3.2 Sectoraal en intersectoraal verbinden om de matchkans te versterken
Niet het individueel bedrijfsbelang maar het sectorbelang staat voorop bij samenwerking aan
werkzekerheid voor de toekomst. Een sterke sector heeft een aantrekkende werking. Het
huidige, op 6 sterke clusters gerichte beleid van de Provincie geeft uiting aan deze gedachte.
Voorbeeld van een good practice: Experiment regionale cao Zuidoost-Brabant
De regionale cao is een arrangement van samenwerkende bedrijven om werkzekerheid te
borgen in een pool van opgeleid personeel in de regio. Daar waar medewerkers niet (meer)
passen in een bedrijf blijven zij toch behouden voor de regio. Door de samenwerking kunnen
bedrijven beschikken over goed personeel, waarbij ook het personeel een bepaalde mate van
baangarantie en inkomensbescherming heeft.
Voorbeeld ACE West-Brabant
In het kader van het denken over ‘van werk naar werk’ biedt ACE in West-Brabant een ver-
bindende schakel voor oriënteren, opleiden en doorplaatsen naar ander werk. ACE is een
initiatief van en voor bedrijven.
4.4 Systeemimperfecties: zoeken naar compenserende maatregelen
Financiële compensatie door ondernemers voor flexibel beschikbaar personeel
Een ruime arbeidsmarkt leidt tot ruime beschikbaarheid van flexibel personeel en lagere kos-
ten voor werkgevers. De frictiekosten van flexibiliteit en de bijbehorende risico’s liggen nu bij
werknemers en bij de maatschappij. Dit probleem vraagt aandacht, maar is niet eenvoudig
lokaal aan te pakken. Hooguit kunnen compenserende arrangementen in de vorm van bonus-
sen of subsidies worden ontwikkeld.
Belemmerende WW-regels en gebrek aan faciliteiten
Een deel van de werknemers is nu met een uitkering beter af dan werkend voor minder loon.
Dit geldt zeker omdat de opgebouwde rechten in de hoogte van de WW vervallen na tijdelijk
werk in een lager betaalde functie en als het urencriterium nog leidend is voor aanvullende
WW in plaats van het inkomen.
Wanneer iemand werkloos werkzoekend wordt, is de dienstverlening in het eerste jaar be-
perkt tot e-coaching. Er is nu geen budget voor om- of bijscholing en ook op eigen initiatief
scholen is aan strenge regels gebonden. Competenties ontwikkelen in een stage of werkerva-
ringsconstruct is niet mogelijk.
Deze beperkende randvoorwaarden vervallen zodra afspraken worden gemaakt met de uitke-
ringsinstantie over een re-integratietraject. Deze trajecten komen nu echter niet of nauwelijks
meer tot stand. Het ontwikkelen van een alternatief hiervoor kan helpen.

Versterken aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt gericht op werkzekerheid
Goede arbeidsmarktinformatie is nodig om meer gericht op te leiden voor vraagsectoren of –
beroepen. De nu beschikbare informatie van de toekomstige vraag naar personeel is zoals
gezegd grofmazig en gaat vaak uit van denken in beroepskolommen in plaats van competen-
ties. De gevolgen van de ontwikkelingen in de techniek voor beroepen en functies worden
onvoldoende meegenomen.
In het huidige beleid zijn ombuiggesprekken met leerlingen en een verlengde leerweg moge-
lijk voor jongeren die opgeleid zijn op Mbo-niveau en geen werk kunnen vinden. Een deel van
de middelen voor de aanpak van jeugdwerkloosheid wordt al ingezet om meer leerlingen op
te leiden voor moeilijk vervulbare vacatures.
Overigens blijkt dat onder invloed van de economie op dit moment ook meer jongeren kiezen
voor studies met baanperspectief, ook zonder ingrijpen van de overheid (17% meer aanmel-
dingen aan TuE voor Technische studies).
Anticyclisch opleiden: wie betaalt?
Op dit moment worden binnen sectoren alternatieve opleidingsmodellen ontwikkeld om het
tekort aan stages of leerwerkplekken in tijden van economische krimp op te lossen. Echter de
bereidheid tot anticyclisch investeren in opleiden bij bedrijven is beperkt. De overheid kan hier
een voorinvestering doen. Interessant zou zijn om te onderzoeken of deze investering ook
weer terugverdiend kan worden door bijvoorbeeld bij aantrekkende werkgelegenheid alsnog
een rekening voor de opleidingskosten bij de werkgever te leggen.

5. Arbeidsmarktinformatie ten behoeve van monitoring van werkzekerheid
Arbeidsmarktinformatie: wat is beschikbaar?
De standaard arbeidsmarktinformatie van UWV en CBS gaat met name over:
● demografische gegevens;
● samenstelling van de beroepsbevolking en kenmerken van de inkomenssituatie;
● aantallen en kenmerken (leeftijd, geslacht, herkomst, uitkeringstype) van werkenden en
werkzoekenden, per sector, eventueel per arbeidsmarktregio;
● aantal en aard van vacatures, sectoraal of geordend op beroep en opleidingsniveau;
● arbeidsmobiliteit betekent: duur van de uitkering, uitstroom uit de uitkering, van uitkering
naar werk, van werk naar werk, type dienstverband, intersectorale mobiliteit;
● ontwikkeling werkgelegenheid per regio: aantal gewerkte uren in een bepaalde sector.
Door koppelingen tussen de verschillende databestanden van het CBS en het UWV kan de
informatie verder worden verfijnd. Dat is in het kader van de Regionale Arbeidsmarktmonitor
(RAM) nu nog niet gedaan.
ROA en SBB leveren informatie over onderwijs, beschikbaarheid van stages en leerwerkba-
nen en de aansluiting van onderwijs op arbeidsmarkt. Verwachte aantallen instromers per
beroepsrichting en het opleidingsniveau van schoolverlaters per regio zijn in beeld.
Waarde van de beschikbare informatie
De standaardset arbeidsmarktinformatie laat de trends in vraag en aanbod van werk zien. De
informatie geeft globaal inzicht in de richting waarin vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zich
ontwikkelen, de verschillen tussen sectoren en de eventuele verschillen tussen regio’s. Huidi-
ge of eventuele toekomstige knelpunten op de arbeidsmarkt worden zichtbaar bij combinatie
van de verschillende gegevens en bronnen.
In de bijeenkomst voor de bespreking van de RAM werd aangegeven dat het nu samenge-
stelde overzicht van arbeidsmarktinformatie toegevoegde waarde heeft. De monitor levert een
eerste indicatie van mogelijke aanknopingspunten voor het ontwikkelen van arbeidsmarktbe-
leid op strategisch niveau.
In de bespreking van de RAM werd eveneens aangegeven dat een aanvullende eerste analy-
se op knelpunten of kansen wenselijk is. Het is lastig vast te stellen welke gegevens aanlei-
ding zouden moeten zijn voor beleidsinterventies.
Voor het gericht inzetten van projecten en/of werkgelegenheidsinitiatieven is een nadere ver-
kenning van de behoefte of vraag nodig. Het niveau van de gegevens is te algemeen om op
basis daarvan projecten of beleidsinterventies te ontwikkelen.
Waarde van de beschikbare informatie voor het beleidsthema werkzekerheid
Voor het thema werkzekerheid brengt de RAM in de huidige vorm globaal vraag, aanbod en
arbeidsmobiliteit in beeld. Kansrijke sectoren met personeelsbehoefte worden zichtbaar. Om
succesvol te experimenteren met werkzekerheid is enige gevoelde urgentie bij werkgevers
een voorwaarde voor investeringsbereidheid. De RAM kan dienen als signaleringsinstrument.
Na een interventie kan uit de basisinformatie worden afgeleid of meer bewegingen van werk
naar werk hebben plaats gevonden en kan worden vastgesteld of vraag en aanbod zich in de
gewenste richting bewegen.

Het monitoren van de ontwikkeling van werkzekerheid als systeemkanteling gericht op het
investeren in employability door werknemers, het ontwikkelen van veel gevraagde competen-
ties, aanpassen van arbeidsinstituties en zekerheid is niet mogelijk met de voorhanden zijnde
informatie. Hiervoor zou aanvullend evaluatieonderzoek moeten worden gedaan. Indicatoren
voor werkzekerheid zouden op maat moeten worden bepaald.
Doelstelling bij de te leveren informatie bepaalt of de RAM voldoende informatie levert
Wanneer er behoefte is aan informatie over bewegingen in de arbeidsmarkt en een gezonde
verdeling van vraag en aanbod van arbeid geeft de basisset voldoende aanknopingspunten.
Trends worden zichtbaar, bewegingen in de gewenste richting ook. De basisset heeft daar-
mee een signaalfunctie en controlefunctie op niveau van sectoren en beroepen.
Wanneer behoefte bestaat aan het direct monitoren van input en resultaat in relatie tot werk-
zekerheid levert de basisinformatie deze gegevens niet. Daarbij moet opgemerkt worden dat
het daadwerkelijk toekennen van resultaten aan beleidsinspanningen altijd lastig is, omdat
ook andere factoren van invloed kunnen zijn.

6. Samenvatting en conclusies
In de omschrijving van WRR of flexicurity zijn werkgevers, werknemers en de overheid geza-
menlijk verantwoordelijk voor werkzekerheid. Werknemers zijn verantwoordelijk voor het blij-
vend investeren in de eigen competenties voor werk in de toekomst. Werkgevers en overheid
bieden faciliteiten voor loopbaanontwikkeling, doorleren en compensatie van structurele on-
zekerheid door het gebrek aan vast werk.
Waar ondernemers met flexibele arbeid kosten besparen, liggen de risico’s op het gebied van
inkomens- en sociale zekerheid bij flexibele werknemers respectievelijk de samenleving. De
kosten van ‘werkzekerheid’ worden niet doorberekend aan ondernemers in het tarief voor
flexibele arbeid en de noodzakelijke compensatie en faciliteiten voor de groep die flexibel
werkt zijn nog niet aangebracht. Voor werknemers betekent werkzekerheid daarom nu een
tweespalt:
Enerzijds ontstaat voor kansrijke groepen een markt waarop men steeds tijdelijk de gevraag-
de competentie tegen een goede prijs in de markt kan zetten. Als de vraag naar personeel in
de toekomst stijgt kan de prijs van werk weer omhoog.
Anderzijds is het loslaten van baanzekerheid en vast werk voor kwetsbare groepen nu nog
vooral een risico. Hoe kunnen zij zich staande houden in een op flexibiliteit gerichte arbeids-
markt in concurrentie met andere doelgroepen?
In tijden van economische krimp en onder de huidige regelsystemen is werkzekerheid als
concept ook voor werkenden geen vanzelfsprekend beginsel. Wel wordt de urgentie van in-
vesteren in eigen inzetbaarheid duidelijk voor alle werkenden in een vaste baan. Vast werk is
steeds minder vast. Grote groepen werkenden ondervinden de gevolgen van bezuinigingen
en krimpende economie. Echter de faciliteiten om naast werk of tijdens werkloosheid te inves-
teren in competenties voor de toekomst zijn nauwelijks voorhanden.
Naast werkzekerheid vraagt ook inkomenszekerheid zeker nog aandacht.
Landelijke aanpak systeemimperfecties en regionaal sectorale mogelijkheden
Het aanpakken van belonings- en sociale zekerheidssystemen is op regionale schaal slechts
beperkt mogelijk. Landelijke wetgeving regelt de invulling van rechten van werknemers. Uit-
zondering is daar waar men meer kan bieden. Tegelijkertijd trekt de landelijke overheid zich
terug uit arbeidsmarktbeleid. Sinds het kabinet Rutte I is de trend: werk en werkgelegenheid is
een zaak van werkgevers en werknemers. Werkzoekenden zijn in deze nog niet vertegen-
woordigd.
In de gesprekken met beide experts kwam naar voren dat zij vooral een rol zien voor sterke
sectoren/bedrijven om werkzekerheid te ontwikkelen in het eigen belang van deze sector.
Met de regionale cao ontwikkelt men in de kraptesectoren in Zuidoost-Brabant een samen-
werkingsverband tussen bedrijven met een soortgelijke vraag naar werk, om sterke medewer-
kers voor de regio te behouden. Dit is een kansrijke ontwikkeling maar hierbij past een kantte-
kening. In de sectoren is onder druk van de wereldwijde concurrentie de mindset nog te een-
zijdig ‘goed en voldoende personeel voor het bedrijfsleven, tegen een concurrerende prijs’.
De borging van werken inkomenszekerheid voor flexibele werknemers of het verminderen
van risico’s hoort daar nu nog onvoldoende bij.

Gebrek aan urgentie voor nieuw concept werkzekerheid
Onder druk van de crisis heeft het thema werkzekerheid tussen 2007 en 2013 geen prioriteit
gekregen. Voorlopig lijkt er nog geen probleem als het gaat om goed en voldoende personeel.
Verandering komt moeizaam tot stand zonder gevoelde urgentie en investeringen.
Dit beeld komt overeen met de reactie in twee van de regionale overleggen: werkzekerheid is
geen actueel thema binnen het regionaal arbeidsmarktbeleid in de Brabantse regio’s. Uitzon-
dering is de Brainportregio. In Brainport zijn naar aanleiding van voortdurende krapte aan
voldoende en goed personeel diverse arrangementen in ontwikkeling die aansluiten bij het
werkzekerheidsconcept (zie vorige hoofdstuk). Hoge werkloosheid en banenplannen staan op
de voorgrond. Focus ligt vooral op behoud van werkgelegenheid in crisistijd. Van werk naar
werk betekent voor de regio’s dat men sterke sectoren met een groeipotentie zichtbaar maakt
en probeert daar nieuw personeel naar toe te matchen. Ontwikkeling van systemen om flexi-
curity te stimuleren is evenals het investeren in de employability van werknemers met een
vaste baan nauwelijks aan de orde.
In de regio zijn arbeidsmarktpartners met elkaar in gesprek, ieder vanuit een eigen domein:
gemeenten zoeken werkgelegenheid voor WWB-ers en leerbanen voor jeugd, UWV heeft een
bemiddelingsopdracht, werkgevers zijn indirect vertegenwoordigd, onderwijs is aan tafel van-
uit de eigen agenda: leerlingen werven en zorg voor voldoende stages en leerwerkplekken.
Werknemers zijn vaak nog niet vertegenwoordigd. Op dit moment is een structuurverandering
nog niet breed van belang of urgent. Voor overstijgend verbinden op de lange termijn is in de
huidige tijd weinig ruimte of noodzaak.
arbeidsmarktinformatie
De basisinformatie van UWV, CBS en ROA leveren onvoldoende informatie voor strategische
beleidsontwikkeling en -evaluatie en het monitoren van werkzekerheid. Het monitoren van de
ontwikkeling van werkzekerheid als systeemkanteling gericht op het investeren in employabili-
ty door werknemers, het ontwikkelen van veel gevraagde competenties, aanpassen van ar-
beidsinstituties en zekerheid is eveneens niet mogelijk met de voorhanden zijnde informatie.
De RAM is een goede eerste aanzet om aanvullende informatie te genereren voor deze doel-
einden. Voor het monitoren van werkzekerheid zou aanvullend evaluatieonderzoek moeten
worden gedaan. Daarvoor moeten eerst indicatoren worden bepaald.

Geraadpleegde Bronnen:
ABU persbericht; Sterk, A. ABU: Uren en omzet dalen nog licht, 2013
Borghouts, I.; “Nederland helpt werknemers niet aan nieuwe baan”, 2012
CBS, Galen, R. van ea; Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt, focus op flexibilisering ,
juli 2013
CBS Statline: Werkloze beroepsbevolking en baanvindduur per regio
Dekker, R. ea; Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid, Nederlands arbeidsmarktbeleid in
dynamisch perspectief
UWV; Regio in beeld, regionale arbeidsmarktschets, oktober 2013
UWV; Nederland, vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt, mei 2011
Vermeulen, H. ea; Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode 2007-2010,
januari 2012
Wetenschappelijk Raad voor Regeringsbeleid; Investeren in Werkzekerheid, Amsterdam Uni-
versity Press, Den Haag/Amsterdam 2007
Wilthagen, T; Lezing opening academisch jaar, 2013
Wilthagen, T; Lezing SER 2007
Yacht; beroepen en arbeidsmarkt survey: 62% oudere werkzoekenden heeft geen vertrouwen
in Baankans
Verkennende gesprekken:
Veronique Scharenborg, Programmamanager 5* Noordoost Brabant Werkt!
Marius Monen, Brainport Development

Notitie 2460 werkzekerheid januari 2014

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

En vedette

En vedette (20)

Similaire à Notitie 2460 werkzekerheid januari 2014

Similaire à Notitie 2460 werkzekerheid januari 2014 (20)

Plus de Marjanka Houben

Plus de Marjanka Houben (20)

Notitie 2460 werkzekerheid januari 2014