SlideShare une entreprise Scribd logo
1  sur  12
Télécharger pour lire hors ligne
Samen aan het werk
Voorwoord

Het is voor het eerst sinds 1996 dat er meer dan een half miljoen mensen werkloos zijn. De
verwachting is dat dit aantal de komende jaren oploopt. Hierdoor komen nu te veel mensen aan
de kant te staan. Terwijl straks iedereen hard nodig is, als er tekorten ontstaan op de arbeids-
markt. Daarom wil het CNV perspectief op werk, voor iedereen die wil en kan werken.

Werk en behoud van werk is belangrijk voor mensen. Al was het maar omdat mensen in hun
levensonderhoud moeten kunnen voorzien. Maar werk is meer dan geld verdienen. Het geeft
zinvolle invulling en structuur aan het leven. Mensen krijgen de kans zich te ontwikkelen en
gezamenlijk een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van onze samenleving. Voor het CNV is
de kern van het toekomstig beleid dat mensen binnen de persoonlijke gezonde grenzen duur-
zaam inzetbaar moeten zijn, om zo bij te dragen aan onze welvaart en het goede leven. Het
gaat om een goede verdeling van werk en het versterken van de wend- en weerbaarheid van
mensen om aan het werk te blijven.

De verantwoordelijkheid voor werk houdt volgens het CNV ook niet op bij ontslag. Het is een
gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers om in te zetten op van-
werk-naar-werk trajecten en behoud van werk.
Voor passend werk moeten mensen de kans krijgen om zich te ontwikkelen en door te groeien
naar banen die bij hun talenten passen. Duurzame inzetbaarheid heeft daarbij de meeste kans
van slagen als mensen aan het werk blijven, goed opgeleid blijven en flexibel ingezet kunnen
worden. Hiervoor zijn permanente scholing en ontwikkeling van mensen de beste garantie op
werk voor nu en in de toekomst. Dat hoort zo te zijn tijdens de gehele loopbaan van mensen.
Daarvoor zullen permanente scholingsvoorzieningen getroffen moeten worden, ondersteund
door de werkgevers en de overheid.
De kansen op werk moeten ook eerlijker verdeeld worden over de verschillende leeftijden. Juist
jongeren en ouderen willen maar al te graag aan het werk. Zij moeten serieuze kansen krijgen
om door te groeien in hun werk. Daar wil het CNV graag afspraken over maken, samen met
werkgevers. Dat is een gezamenlijke uitdaging, daarvoor moeten we samen aan het werk. Zo-
wel aan de overlegtafel als op de werkvloer.

In deze nota wordt ook de basis voor de loonvraag vastgesteld. Voor 2013 zal ingezet worden
op koopkrachtbescherming, met als richtsnoer inflatiecorrectie, en afspraken rond werkgelegen-
heid en ontwikkeling van mensen. Het CNV werkt niet met één loonvraag die geldt voor heel
Nederland. De loonvraag kan in cao’s verder op maat uitgewerkt en aangevuld worden afhanke-
lijk van de situatie binnen een sector, instelling of bedrijf. Wel dient de koppeling tussen de
marktsector en publieke sector gehandhaafd te blijven. Het CNV wijst een nullijn voor de pu-
blieke sector van de hand.

De hoofdlijnen van deze nota vloeien voort uit het Sociaal Politiek Program van het CNV “Wij
zijn één samenleving”. Dit program met de visie van het CNV over verschillende maatschappe-
lijke thema’s als arbeidsmarkt, pensioenen, arbeidsomstandigheden, zorg, Europa, internatio-
naal beleid en wonen is juli 2012 aangeboden aan alle politieke partijen van Nederland. Kern
van deze visie is dat het CNV een breed gedragen aanpak van onze structurele problemen be-
pleit, waarbij het bevorderen van de onderlinge verbondenheid tussen mensen, die dé samenle-
ving vormen, centraal staat.

De arbeidsvoorwaardennota die voor u ligt is geschreven op hoofdlijnen. Deze vormen de basis
voor de arbeidsvoorwaardennota’s van de CNV-Bonden die de hoofdlijnen op maat kunnen uit-
werken en aanpassen voor afspraken in cao’s.



Maurice Limmen,
Coördinator arbeidsvoorwaarden, vicevoorzitter CNV




Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
Inhoudsopgave
VOORWOORD                                                                                2


  1     ECONOMISCH KADER                                                                 4

  2     ONTWIKKELING VAN MENSEN                                                          4

      2.1   Gezondheidspreventie                                                         4
      2.2   Loopbaanscan                                                                 5
      2.3   Persoonlijke budgetten                                                       5
      2.4   Loopbaanontwikkeling en scholingsbudgetten                                   5
      2.5   Aandacht voor veilig en gezond werken                                        5
      2.6   Faciliteren van loopbaankeuzes                                               6
      2.7   Faciliteren van plaats- en tijdsonafhankelijk werken                         6
      2.8   Faciliteren van reiskosten/ persoonlijk mobiliteitsbudget                    6
      2.9   Leefkracht: werk en privé in evenwicht                                       6
      2.10 Kunnen combineren van zorg en werk, mantelzorgtaken en vrijwilligerswerk      7
  3     WERKGELEGENHEID                                                                  7

      3.1   Participatie oudere werknemers                                               7
      3.2   Werkgelegenheidsafspraken in cao’s                                           8
      3.3   Doorwerken bij pensionering en deeltijdpensioen                              8
      3.4   Stimuleren van-werk-naar-werk                                                8
      3.5   Afspraken over flexibele arbeid                                              9
      3.6   Stageplaatsen voor Jongeren in opleiding                                     9
      3.7   Gelijk loon voor gelijk werk                                                 9
  4     LOON EN LOONRUIMTE                                                               9

      4.1   Loonvraag blijft maatwerk                                                   10
      4.2   Jongeren loon op basis van ervaring                                         10
      4.3   Topinkomens dragen bij in het opvangen van de crisis                        10
      4.4   De koppeling loonontwikkeling handhaven tussen markt en publieke sector     10
      4.5   Anders actieven en gepensioneerden mee laten delen in de loonontwikkeling   10
      4.6   Pensioenen                                                                  10
      4.7   Compensatie pensioengat                                                     11
  5     PLEZIER IN WERK                                                                 11

      5.1   Beroepstrots                                                                11
      5.2   Sociale innovatie                                                           12
      5.3   Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen                                      12




Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
1   Economisch kader
Het CPB verwacht dat de Nederlandse economie zich in 2013 weer enigszins herstelt door een
licht aantrekkende wereldhandel. Het CBS geeft daarentegen aan dat de Nederlandse economie
in het derde kwartaal van 2012 onverwacht snel is gekrompen1.
Bij deze beelden blijft de Europese schuldencrisis een belangrijke risicofactor. De verontrusten-
de economische situatie in Europa heeft grote invloed op de economische groei in Nederland.

Het CPB gaat ervan uit dat beleidsmakers escalaties kunnen blijven voorkomen, waarbij onor-
thodoxe maatregelen niet geschuwd worden. Voor 2012 wordt gerekend op een krimp van de
Nederlandse economie van 0,5 procent. In 2013 wordt er een groei van 0,75 procent verwacht.
De koopkracht daalt in 2012 met 1,75 procent en in 2013 met 0,75 procent. Na de koopkracht-
dalingen in 2010 en 2011 is hiermee sprake van vier achtereenvolgende jaren waarin de koop-
kracht daalt. De werkloosheid stijgt in 2013 naar 520.000 mensen.2

Op basis van het CPB scenario ontstaat het volgende beeld voor de periode 2013-2017. Het CPB
verwacht een voorzichtig herstel van de economie, met een gemiddelde groei van een krappe
1,5 procent per jaar. De economische groei is pas in 2014 weer hoger dan in 2008. In de perio-
de 2013-2017 daalt de werkgelegenheid in de marktsector met gemiddeld 0,25 % per jaar. Een
toename van deeltijdwerk en stijgende werkgelegenheid in de zorg leiden per saldo nog wel tot
een toename van het aantal werkzame personen met gemiddeld 0,5 procent per jaar. Ondanks
deze berekening zullen er toch vele duizend banen verloren gaan in de zorg en m.n. de thuis-
zorg.

Aangezien de vraag naar arbeid aanvankelijk achterblijft - bij de toename van dit aanbod - zal
de werkloosheid eerst nog fors oplopen. Daarna zal de werkloosheid pas in 2017 mogelijk weer
afnemen.3 De inflatie komt in 2013 naar verwachting uit op 2 procent. Voor de periode 2013-
2017 houdt het CPB rekening met een inflatie van gemiddeld 1,6 procent per jaar.4



    2   Ontwikkeling van mensen
De ontwikkeling van mensen is voor het CNV het belangrijkste speerpunt voor 2013. Allereerst
omdat dit bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid van werknemers. Investeringen in ontwikkeling
van werknemers zijn verder van belang voor de concurrentiekracht van het Nederlandse be-
drijfsleven. Persoonlijke ontwikkeling en het leren van nieuwe vaardigheden dragen daarnaast
bij aan de motivatie en de productiviteit van werknemers.

Omdat de behoeften en omstandigheden in het werk en de privésituatie van persoon tot per-
soon variëren is maatwerk noodzakelijk. Adequate scholing, gericht loopbaanbeleid en inzet op
gezondheidspreventie zijn hierin onmisbare instrumenten, aangevuld met keuzes uit het per-
soonlijk spaarbudget5. Scholing, loopbaanbeleid en gezondheidspreventie gelden voor alle gene-
raties en zijn daarbij een onderdeel van duurzame inzetbaarheid van werkenden.

2.1     Gezondheidspreventie
Werknemers moeten in goede gezondheid tot hun pensioenleeftijd kunnen blijven werken. Door
de vergrijzing, verschuiving van de pensioenleeftijd en de verwachte krapte op de arbeidsmarkt
is het noodzakelijk dat werkgevers en werknemers investeren in een gezonde levensstijl. Zowel
jongeren als ouderen kunnen door mentale- of fysieke klachten ‘opbranden’. Preventie is daarbij
de inzet om te voorkomen dat werknemers vroegtijdig buiten het arbeidsproces vallen.



1
  Bron: CBS Persbericht, Economie krimpt fors, 15 november 2012
2
  Macro Economische Verkenning (MEV) september 2012
3
  Juniraming 2012, CBP Policy Brief, juni 2012
4
  Bron: CPB Notitie, Actualisatie analyse economische effecten financieel kader Regeerakkoord
5
  In de onderhandelingen over het regeerakkoord zijn de plannen voor vitaliteitssparen helaas geschrapt.
Fiscaal vriendelijk sparen om aan te wenden voor verbetering van vitaliteit zal voor het CNV een punt van
aandacht blijven.


Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
2.2   Loopbaanscan
Een loopbaanscan (inzetbaarheidscan, persoonlijk APK), kan een goed instrument zijn voor de
bevordering van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties. Door een loopbaanscan periodiek
(1 keer in de 3 à 5 jaar) aan te bieden wordt voortijdig inzicht verkregen waar een werknemer
begint vast te lopen en waar bijsturing nodig is in de vorm van (om)scholing, verandering van
werk, ondersteuning in de privésituatie of bijvoorbeeld behoefte aan tussentijds verlof. De uit-
slag van de loopbaanscan kan de start zijn van verdere stappen om de inzetbaarheid van men-
sen te garanderen. De loopbaanscan wordt door de werkgever (sectorgelden) betaald. Interven-
ties kunnen worden gefinancierd uit sectorale fondsen. Goed gedrag moet beloond worden.

2.3   Persoonlijke budgetten
Werknemers krijgen een steeds grotere verantwoordelijkheid om hun eigen inzetbaarheid in te
richten. Deze verantwoordelijkheid dient ondersteund te worden door eigen mogelijkheden en
persoonlijke spaarbudgetten.

2.4   Loopbaanontwikkeling en scholingsbudgetten
Bij scholing- en loopbaanbeleid gaat het om activiteiten die de kennis, vaardigheden en de in-
zetbaarheid van werknemers bevorderen. Voor werknemers die al enige tijd in dienst zijn is het
van belang dat hun arbeidsmarktpositie op peil wordt gehouden. Werknemers hebben daarbij
een scholingsrecht gefinancierd door de sector waarin zij werken. Ze kunnen dit vrij besteden.
Dat geeft de mogelijkheid om in de cao een uitgebreid pakket aan maatregelen op te nemen
waarin de ontwikkeling van mensen centraal staat, met aandacht voor scholing en verandering
van werk. Hierbij kan gedacht worden aan individuele trekkingsrechten uit collectieve sector-
fondsen en het toekennen van persoonlijke scholingsbudgetten. Opgebouwde persoonlijke scho-
lingsbudgetten moeten echt persoonlijk worden en bij verandering van baan kunnen worden
meegenomen.

Voorbeeld: EVC-procedure

EVC staat voor erkenning van verworven competenties. In een EVC-procedure worden bewijzen
verzameld over persoonlijke vaardigheden en competenties. Al het bewijs wordt beoordeeld ten
opzichte van landelijk erkende beroepsstandaarden. Diploma’s tellen mee, maar juist ook le-
vens- en werkervaring. Al het bewijs wordt vastgelegd in een ervaringscertificaat. Een EVC-
procedure is een goed middel om de positie van werknemers op de arbeidsmarkt te versterken
met betrekking tot loopbaan, instroom en doorstroommogelijkheden voor werkenden en werk-
zoekenden. EVC-procedures worden dan ook in steeds meer organisaties en branches met suc-
ces ingezet. Het CNV wil dat er nog meer gebruik gemaakt wordt van dit instrument en/of dat
per werknemer een portfolio bijgehouden wordt van de opgedane kennis en ervaringen (inclu-
sief de in de vrije tijd opgedane kennis en vaardigheden).

2.5   Aandacht voor veilig en gezond werken
Een gezonde werkomgeving is een belangrijke verantwoordelijkheid van werkgever en werkne-
mer. Het levert een belangrijke bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van werknemers en ver-
groot de productiviteit van organisaties. Ondernemingsraden kunnen hierbij een belangrijke rol
spelen, die nog onvoldoende benut wordt. Preventiemedewerkers en ondernemingsraden moe-
ten daarom meer gestimuleerd worden om hun verantwoordelijkheid voor de veiligheid en ge-
zondheid binnen hun organisatie te nemen. Daarvoor moeten zij in de gelegenheid gesteld wor-
den om scholing en training te volgen, zodat zij beter voorbereid zijn en het overleg met hun
werkgever kunnen aangaan. Op sector of bedrijfsniveau kunnen hierover afspraken gemaakt
worden. Verantwoord veiligheids- en gezondheidsbeleid vraagt om maatwerk per arbeidsorgani-
satie en deugdelijk toezicht door de overheid.

Arbocatalogi
Werkgevers en werknemersvertegenwoordiging kunnen op sector- of brancheniveau vastleggen
welke oplossingen binnen de sector of branche mogelijk zijn om veiligheids- of gezondheidsrisi-
co’s te voorkomen (bijvoorbeeld gehoorschade, verwonding door gevaarlijke stoffen, agressie
incidenten, hoge werkdruk). Op dit moment valt slechts 52 procent van de werknemers onder
de bescherming van een arbocatalogus. Volgens het CNV is dat veel te weinig. Sectoren die nog
niet beschikken over een arbocatalogus moeten hierop aangesproken worden. In cao’s kunnen
afspraken gemaakt worden over het tot stand komen van een arbocatalogus, evenals het ver-
nieuwen van de bestaande arbocatalogus en het implementeren van de arbocatalogus binnen
organisaties. In cao’s dient hiervoor een budget gereserveerd te worden. Een arbocatalogus


Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
dient getoetst te worden door de Inspectiedienst SZW (voormalige Arbeidsinspectie). Het pro-
ject arbocatalogi wordt gecoördineerd door de Stichting van de Arbeid. In 2013 komen hiervoor
nieuwe subsidiegelden beschikbaar om het landelijke project een vervolg te geven.

2.6   Faciliteren van loopbaankeuzes
Bedrijven en instellingen moeten aanspreekbaar zijn op de mogelijkheden die ze hun medewer-
kers bieden om zich te ontwikkelen in hun loopbaan. Het CNV wil hierbij een toegankelijke en
onafhankelijke partner zijn van de werknemer om deze individuele keuze te ondersteunen.
Nieuwe vormen van vakbondsdienstverlening dienen de individuele medewerker te ondersteu-
nen in het maken van loopbaankeuzes. Deze dienstverlening kan vanuit de cao worden onder-
steund en gefaciliteerd. Op deze wijze wordt een concrete bijdrage geleverd aan onderwerpen
als zelfontplooiing en loopbaanontwikkeling. Een mogelijke invulling van dergelijke dienstverle-
ning zou het instellen van zogenoemde vakbondsadviseurs kunnen zijn.

2.7   Faciliteren van plaats- en tijdsonafhankelijk werken
Een basisvoorwaarde voor tijds- en plaatsonafhankelijk werken (ook wel Het Nieuwe Werken
genoemd) is een volwassen arbeidsverhouding, waarin werknemers op resultaten worden aan-
gestuurd en vertrouwen krijgen om vanuit hun vakmanschap hun werk goed in te richten.
Nieuwe arbeidsverhoudingen gaan samen met een flexibele kantoorinrichting, het faciliteren van
thuiswerkplekken en het ter beschikking stellen van de nodige ICT-voorzieningen om op afstand
te kunnen werken. Plaats- en tijdsonafhankelijk werken kan het werkplezier en de betrokken-
heid van werknemers verhogen en bijdragen aan een goede werk-privé balans. Tegelijk zijn er
punten van aandacht zoals: geen grenzen kunnen stellen, druk om te presteren, onvoldoende
steun van leidinggevenden, verlies van cohesie op de werkplek en vereenzaming.

Voorbeeld: Regeling resultaatgestuurd werken

Werkgever en vakbonden stellen in een paritaire werkgroep een regeling ‘resultaatgestuurd
werken’ vast, waarin wordt omschreven welke werkhouding en welk arbeidsethos van de me-
dewerkers kan worden verwacht. Deze regeling geeft de zelfstandig werkende professional vol-
doende armslag, maar is tegelijk concreet genoeg om elkaar te kunnen aanspreken over in-
spanning en bereikbaarheid. Het gaat daarbij onder meer om richtlijnen voor:
•   Het nemen van voldoende hersteltijd,
•   Het bewaken van een juiste balans tussen werk en privé,
•   De momenten waarop de werknemer niet bereikbaar hoeft te zijn.
Daarnaast wordt in de regeling aangegeven welke collectieve regels uit de Arbeidstijdenwet, cao
of bedrijfsregeling ook voor resultaatgestuurd werken van toepassing zijn, wordt de workload
vastgesteld en worden afspraken gemaakt over een gesprekscyclus en coachend leiderschap.

2.8   Faciliteren van reiskosten/ persoonlijk mobiliteitsbudget
Er mag niet getornd worden aan onkostenvergoeding voor gemaakte reiskosten. De gemaakte
reiskosten moeten gecompenseerd worden, maar daarin kunnen wel andere keuzes gemaakt
worden als het stimuleren van flexibele reistijden, flexibele werkplekken of door slimmer te
reizen. Dit kan vastgelegd worden in een persoonlijk mobiliteitsbudget.
Werknemers en werkgevers hebben met een persoonlijk mobiliteitsbudget de vrijheid om slim-
me en duurzame keuzes te maken, zonder kloof tussen woon-werkverkeer en zakelijk verkeer.
Ook moet er voldoende financiële ruimte zijn om keuzes te kunnen maken als: thuiswerken,
reizen naar het werk met het openbaar vervoer (wel of niet in de spits) en carpoolen. Ook kan
het gebruik van de fiets worden gestimuleerd. Het faciliteren van een elektrische fiets stimuleert
het fietsen over een grotere afstand naar het werk en levert ook nog de nodige beweging op.
Een goede verhuiskostenregeling kan bijdragen aan het verkleinen van de woon-werkafstand.

2.9   Leefkracht: werk en privé in evenwicht
Voor werkenden dient ruimte te blijven voor leefvermogen: het vermogen om naast het werk
activiteiten te kunnen ontplooien om fit en vitaal te blijven. Het is zeer noodzakelijk om hierover
afspraken te maken. Het kan niet zo zijn dat werknemers met kleine contracten de rest van de
week beschikbaar moeten zijn voor een eventuele oproep van hun werkgever. Op sector of be-
drijfsniveau moeten hierover afspraken gemaakt worden die reëel en passend zijn bij de werksi-
tuatie en het arbeidscontract. Dat vraagt om concrete afspraken, waarbij een evenwicht ge-
vonden dient te worden tussen de belangen van werknemers met een afbakening tussen werk-
en privétijd en het belang van werkgevers voor een gezonde bedrijfsvoering.



Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
Voorbeeld: Cao Verpleging, Verzorging, Thuiszorg en Kraamzorg

 Aan de cao van 2012 zijn bepalingen toegevoegd om te stimuleren dat grote(re) contracten
 worden afgesloten. Zo zijn er betere mogelijkheden om de arbeidsduur uit te breiden en van
 een nuluren contract over te stappen op een contract met een gemiddelde arbeidsduur, ook
 zullen de mogelijkheden voor het afsluiten van contracten met langere arbeidsduur (in het bij-
 zonder vanaf 28 uur per week) worden onderzocht.

2.10       Kunnen combineren van zorg en werk, mantelzorgtaken en vrijwilligerswerk
 Werkgevers moeten gaan bijdragen aan verlofregelingen, in de vorm van loondoorbetaling tij-
 dens zorgverlof als ouderschapsverlof, adoptieverlof of verlof voor mantelzorg. Mantelzorg zal
 bespreekbaar gemaakt moeten worden op het werk. Dit betekent informatievoorziening en het
 betrekken van het onderwerp bij functioneringsgesprekken of het aanstellen van een mantel-
 zorgmakelaar. Bestaande verlofregelingen moeten meer bekendheid krijgen.
 Werknemers die maatschappelijk relevant vrijwilligerswerk doen verdienen, net als mantelzor-
 gers, meer steun. In de cao kunnen concrete afspraken gemaakt worden over het (deels) ver-
 richten van vrijwilligerswerk onder werktijd, voor bijvoorbeeld een bepaald aantal uren per
 maand.



     3     Werkgelegenheid
 Voor de kwaliteit en duurzaamheid van de samenleving is het goed dat iedereen volwaardig
 mee kan doen. De realiteit is dat voor grote groepen werknemers en potentiële werknemers de
 mogelijkheden op de arbeidsmarkt uiterst gering zijn. Ook in een eventueel (toekomstige) over-
 spannen arbeidsmarkt zullen mensen die nu langs de kant staan grote moeite ondervinden om
 werk te vinden of dat te behouden. Met duurzaam werk moet bevorderd worden dat mensen
 hun werk langer met plezier en op gezonde wijze kunnen blijven uitvoeren. Bij het langer aan
 het werk houden van oudere werknemers zijn de oplossingsvoorstellen uit Beleidsagenda 2020
 belangrijke ijkpunten.

 3.1       Participatie oudere werknemers
 In juni 2011 hebben sociale partners de ‘Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en in-
 zetbaarheid’ opgesteld. De beleidsagenda vloeit voort uit het Pensioenakkoord dat sociale part-
 ners in de Stichting van de Arbeid in 2010 sloten en is erop gericht de arbeidsmarktpositie van
 oudere werknemers te verbeteren. De Beleidsagenda 2020 heeft als belangrijkste ambitie dat er
 in 2020 geen grote verschillen meer zijn tussen de arbeidsparticipatie van werknemers boven
 de 55 jaar en werknemers onder de 55 jaar.
 Voorbeelden uit de Beleidsagenda 2020 kunnen als ondersteuning dienen om het verhogen van
 de arbeidsparticipatie van oudere werknemers via cao afspraken te bevorderen.

 Voorbeelden uit de Beleidsagenda 2020

 •       Bevorderen van preventief beleid door extra aandacht te schenken aan gezondheidsmana-
         gement, vitaliteitsbeleid en het bevorderen van een gezonde leefstijl;
 •       Introduceren van persoonlijke loopbaanscans/inzetbaarheidscans voor advisering over parti-
         cipatie van werknemers;
 •       Aanbieden van persoonlijke opleidings- en/of inzetbaarheidsbudgetten, mee te nemen naar
         een andere werkgever. Het budget kan o.a. aangewend worden voor bedrijfs- en/of sector-
         overstijgende scholing, opleiding en vitaliteit;
 •       Mogelijkheden voor het aanpassen van de functies en/of werkplekken. Dit kan naar aanlei-
         ding van de loopbaanscan/inzetbaarheidscan waaruit vervroegde kans op uitval naar voren
         komt;
 •       Bevorderen van interne baanmobiliteit door verbreding of juist versmallen van functies met
         als doel verbetering van productiviteit;
 •       Bevorderen van sectoroverstijgende baanmobiliteit door om/bijscholing van werknemers
         met als doel om mensen Van Werk Naar Werk (VWNW) te begeleiden;
 •       Bevorderen van deelname deeltijdpensioen.




 Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
3.2   Werkgelegenheidsafspraken in cao’s
Het CNV vindt dat er in cao’s werkgelegenheidsafspraken moeten worden opgenomen voor
kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, gericht op werkbehoud voor een rechtvaardig en ge-
lijkwaardig loon. Het betreft hier de oudere werknemers (55-plus), gedeeltelijk arbeidsgeschikte
werknemers (zowel de ‘35-minners’ als de WGA-ers) WSW-ers en Wajongeren met arbeidsver-
mogen. Bedrijven, en ook de overheid, moeten het voorbeeld geven door deze mensen in dienst
te nemen. Van geslaagde re-integratie is pas sprake wanneer de betrokkene duurzaam aan het
werk blijft.

Voorbeeld: duurzaam werk voor Wajongeren

Met duurzaam werk is in de zorg een project gestart met werk voor WSW-ers en Wajongeren.
Daarbij is gekozen voor ziekenhuizen vanwege de grote variëteit in taken en werkzaamheden.
Waar volledige functies voor mensen met een beperking soms te lang of te complex kunnen
zijn, kunnen delen van de functie mogelijk wel uitgevoerd worden. Met het project in de Zorg
worden via functiedifferentiatie functies in delen geknipt en in delen aangeboden zodat WSW-
ers en Wajongeren, al naar gelang hun capaciteiten, deze deelfuncties kunnen uitvoeren.
Via cao’s kunnen afspraken gemaakt worden over deelname aan pilotprojecten.

3.3   Doorwerken bij pensionering en deeltijdpensioen
Cao’s mogen geen belemmeringen opwerpen om - voor wie dat wil - na het bereiken van de
aow-gerechtigde leeftijd door te werken. In de cao dient het recht op langer doorwerken vast-
gelegd te worden. Op basis van dezelfde voorwaarden moeten mensen kunnen doorwerken. In
de cao’s dient het recht op deeltijdwerk (in combinatie met deeltijdpensioen) vastgelegd te wor-
den.

3.4   Stimuleren van-werk-naar-werk
Als het gaat om de arbeidsmarkt wordt volledig ingezet op van-werk-naar-werk-benadering.
Hierdoor ontstaat voor starters met een flexcontract zicht op een duurzaam perspectief. Mensen
met een vast dienstverband die ontslagen worden krijgen een echte kans om continuïteit in hun
bestaan te realiseren. Soms liggen de mogelijkheden vooral buiten de eigen sector. Cao-
afspraken over scholing moeten sectoroverstijgende scholing ondersteunen. Er moet geïnves-
teerd kunnen worden in sectoroverstijgende “van-werk-naar-werk” arrangementen. Sectorfond-
sen zullen worden aangesproken op hun verantwoordelijkheden om te investeren in sectorover-
stijgende aanpak. Fondsen mogen zich niet meer alleen richten op de eigen sector, maar moe-
ten intensief en bovensectoraal met elkaar samenwerken. In dit kader past het ook om per-
soonlijke ontwikkelingsbudgetten(POB), waarover in cao’s afspraken worden gemaakt, echt
persoonlijk te maken. Dat betekent dat iemand bij verandering van baan zijn POB kan meene-
men naar zijn of haar nieuwe werkgever.

Voorbeeld: Van-werk-naar-werk arrangementen

Een goed voorbeeld van een van-werk-naar-werk arrangement is het door het CNV ontwikkelde
‘Maaslandmodel’. In het Maaslandmodel zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk
voor de arbeidsmarktpositie van de (met ontslag bedreigde) werknemer. Zodra duidelijk wordt
dat een werknemer ontslagen wordt, moet hij vrijgesteld worden van zijn werk. De werknemer
kan dan gedurende zijn opzegtermijn actief op zoek naar werk. Indien de werknemer nog geen
nieuwe baan heeft gevonden, kan met (een deel van) de ontslagvergoeding een verlengde op-
zegtermijn bekostigd worden. Als het nodig is treedt de werknemer daarna in dienst bij een
regionaal transfercentrum. Vanuit het transfercentrum wordt de werknemer zoveel mogelijk
ondersteund (scholing, training, etc.) om aan het werk te komen door het vinden van een baan,
en/of detachering bij werkgevers in de regio.

Voorbeeld: principe akkoord CAO Gemeenten 2011-2012

Wanneer een voorgenomen organisatieverandering leidt tot boventalligheid, start de van-werk-
naar-werk-fase. Deze fase geeft rechten, maar levert ook verplichtingen op. Het VWNW- traject
is individueel maatwerk. Doel van dit traject is de kansen op ander werk maximaal te benutten
door middel van maatwerk.
Werknemer en werkgever onderzoeken samen de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van
de werknemer binnen en buiten de eigen organisatie. In dit onderzoek wordt tevens de kans
van de medewerker op de regionale arbeidsmarkt onderzocht (arbeidsmarktpotentie). Op basis


Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
van het VWNW-onderzoek wordt een VWNW-contract opgesteld. Een contract en duurt maxi-
maal twee jaar.


3.5       Afspraken over flexibele arbeid
In bepaalde mate kunnen flexibele arbeidsrelaties helpen bij het tot stand brengen van een
goed functionerende arbeidsmarkt en kunnen ze tegemoetkomen aan piek en ziek situaties.
Het gebruik van de zogenaamde flexibele schil door bedrijven is echter te ver doorgeschoten.
Met name flexibele arbeid voor zogenaamd ‘structureel werk’ met minder rechtsbescherming en
vaak slechtere arbeidsvoorwaarden moet tegengegaan worden. Het moet worden voorkomen
dat risico’s en kosten afgewenteld worden op werknemers en samenleving. Het principe van
gelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk werk dient het uitgangspunt te zijn en moet dus ge-
handhaafd worden. Arbeidsrechtelijke versnippering door een veelheid aan flexibele arbeids-
vormen moet tegengegaan worden.
In het bijzonder vraagt payrolling om aandacht. Het CNV maakt zich ernstig zorgen over payrol-
lconstructies, omdat deze als doel hebben om de rechtszekerheid van de werknemer onderge-
schikt te maken ten opzichte van die van de werkgever. Wildgroei in de payrolling dient gestopt
te worden. De huidige arbeidsmarkt kent naast de scheve verhouding tussen Flex en Zeker ook
andere problemen, zoals het gebrek aan kansen op arbeid voor grote groepen werknemers, lage
baan-baanmobilieit etc.

Voorbeeld: cao afspraken over flexibele arbeid

•       De maximering van de flexibele schil (percentages) moet voldoende onderbouwd worden bij
        het maken van afspraken;
•       Voor uitzendwerk wordt alleen gebruik gemaakt van gecertificeerde organisaties;
•       Scholingsrechten voor flexwerkers in inlenende ondernemingen;
•       Gelijke beloning voor flexwerkers en diegenen die bij het inlenende bedrijf in loondienst zijn
        (conform de inlenende cao). Hierbij wordt ‘belonen’ breder bedoeld dan alleen loon, maar
        gaat het ook om aanvullende arbeidsvoorwaarden;
•       Investeringen door de inleenwerkgever in de duurzame inzetbaarheid van flexwerkers, bij-
        voorbeeld door vitaliteitscan, loopbaan- en scholingsontwikkeling.

3.6       Stageplaatsen voor Jongeren in opleiding
Stages in kader van een studie of opleiding moeten aantrekkelijker gemaakt worden. Dat kan
bijvoorbeeld door betere onkostenvergoedingen, maar ook door de begeleiding te verbeteren.
Oudere werknemers kunnen hier een belangrijke rol in spelen. Een goed stagebeleid kan perso-
neelstekorten in de toekomst beperken.
Verder kunnen afspraken gemaakt worden over opleidingsplaatsen in bedrijven voor jonge star-
ters en doorgroeimogelijkheden na succesvolle afronding van stage en opleiding. Bij die afspra-
ken dient nadrukkelijk ook aandacht te zijn voor jongeren met problemen en arbeidsgehandi-
capten.

3.7       Gelijk loon voor gelijk werk
Open grenzen betekenen voor groepen werknemers in Nederland een bedreiging voor hun
baanzekerheid. Verdringing op de arbeidsmarkt moet voorkomen worden en bestaande regelin-
gen mogen niet ontdoken worden. Er dient sprake te zijn van eerlijke concurrentie en gelijke
arbeidsvoorwaarden. Voor ieder die werkt op dezelfde werkplek, met gelijk loon voor gelijk
werk. Daarom zal op nationaal niveau ingezet worden op wetgeving die het werkgevers onmo-
gelijk maakt om via een omweg de regels van gelijke behandeling te ontduiken en voor strikte
controle hierop.
(Kader)leden zullen betrokken worden bij het informeren van Oost-Europese werknemers en het
signaleren van misstanden. Niet-naleving door werkgevers dient streng te worden bestraft door
de Inspectiedienst SZW (voormalige Arbeidsinspectie).



    4     Loon en loonruimte
Het uitgangspunt van het CNV is inflatiecorrectie om daardoor het duurdere producten in de
winkel te compenseren. Waar mogelijk kunnen aanvullende maatwerkafspraken gemaakt wor-
den.


Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
Opvangen van klappen door wijzigingen van overheidsbeleid als bijvoorbeeld de oplopende ziek-
tekosten, verhoging van BTW en teruglopende toeslagen zijn niet altijd te compenseren via cao
afspraken.

4.1   Loonvraag blijft maatwerk
Afhankelijk van de situatie binnen een sector, instelling of bedrijf kan de loonvraag nader inge-
vuld worden. Daarom werkt het CNV niet met één loonvraag die geldt voor heel Nederland. Het
is de verantwoordelijkheid van leden, onderhandelaars en bonden om tot een nadere invulling
te komen van de vaststelling van de loonvraag, een (eventuele) resultaatgerelateerde uitkering
en/of de loonvoorstellen voor specifieke groepen. Ook de vormgeving, bijvoorbeeld het werken
met nominale bedragen in plaats van procentueel vastgestelde bedragen is een zaak van decen-
traal overleg. Wel krijgen onderhandelaars en leden een aantal indicaties waaraan zij zelf op
cao-niveau invulling aan kunnen gegeven.

Voor 2013 zal ingezet worden op koopkracht, met als richtsnoer inflatiecorrectie, met ruimte
voor maatwerk, werkgelegenheidsafspraken en duurzame inzetbaarheid, waarbij het ontwikke-
len van mensen de kern zal zijn. In sectoren waar geen of onvoldoende werkgelegenheidsaf-
spraken tot stand komen, worden aanvullende looneisen gesteld. Daarbij is het in het kader van
solidariteit mogelijk te kiezen voor centen in plaats van procenten.

4.2   Jongeren loon op basis van ervaring
Werknemers moeten gelijk loon krijgen voor gelijk werk. Ook jongeren. Daarom moeten jeugd-
loonschalen worden afgeschaft en moeten jongeren binnen het bestaande beloningssysteem op
basis van ervaring worden beloond.

4.3   Topinkomens dragen bij in het opvangen van de crisis
De cao-partijen hebben niet alleen de verantwoordelijkheid ten aanzien van de ontwikkeling van
de cao-lonen, maar moeten zich ook inlaten met de ontwikkeling van de ‘niet-cao-lonen’, waar-
onder die van de top. Topinkomens mogen in tijden van crisis niet buiten schot blijven en moe-
ten ook bijdragen aan het opvangen van de crisis

Voorbeeld: cao afspraak over afschaffen van prestatiebeloningen

In de nieuwe cao bij ING/ Westland Utrecht Bank is afgesproken dat de prestatiebeloning voor
cao-medewerkers wordt afgeschaft. Daardoor vervalt een deel van het huidige loon van de me-
dewerkers. Om de stap naar een systeem zonder prestatiebeloning te kunnen maken is afge-
sproken dat de salarissen gedurende de looptijd van de cao in vijf stappen zullen stijgen. Aan-
vullend ontvangen medewerkers jaarlijks een eenmalig vast bedrag afhankelijk van hun salaris-
schaal. De loonontwikkeling voor de cao-medewerkers zal tot eind 2014 gematigd zijn. Daarte-
genover staan goede afspraken over duurzame inzetbaarheid en een fatsoenlijk sociaal plan.
Helaas is het niet mogelijk gebleken om ook voor de topinkomens binnen het bedrijf (die buiten
de cao vallen) een afspraak te maken over het afschaffen van de prestatiebeloning. Wel is de
intentie uitgesproken dat er een samenhangend beloningsbeleid komt tussen de top en het cao-
personeel.

4.4   De koppeling loonontwikkeling handhaven tussen markt en publieke sector
De loonontwikkeling in de marktsector en de publieke sector dient gelijke tred te houden. Het
instellen van een nullijn voor de publieke sector is daarom slecht beleid. Ook de publieke sector
moet een interessante sector blijven met kwalitatief hoogwaardig personeel, waar mensen
graag willen werken en waar passend beloond worden. De koppeling tussen de marktsector en
de publieke sector dient daarom gehandhaafd te blijven.

4.5   Anders actieven en gepensioneerden mee laten delen in de loonontwikkeling
In het kader van solidariteit tussen actieven en niet-actieven is het wenselijk dat gepensioneer-
den en anders actieven meedelen in de loonontwikkeling van werkenden. De wijze waarop dit
kan plaatsvinden, is een sectorale verantwoordelijkheid. Ook de koppeling tussen de loonont-
wikkeling in de markt en de uitkeringen moet gehandhaafd blijven.

4.6   Pensioenen
De komende jaren wordt Nederland geconfronteerd met de gevolgen van de vergrijzing. Er
moet meer pensioen uitbetaald worden omdat we ouder worden dan aanvankelijk werd ver-


Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.                                  1
wacht. Daarnaast staan de pensioenen onder druk door de verslechterde situatie op de financië-
le markten. Er moeten maatregelen genomen worden zodat het huidige, unieke pensioenstelsel
met zijn drie pijlers bestand is tegen deze ontwikkelingen en ook in de toekomst zijn waarde
kan bewijzen. Het CNV voelt zich hiervoor verantwoordelijk en heeft zich met het vormgeven
van het pensioenakkoord (2010-2011) ingezet op de arbeidsparticipatie van ouderen, flexibele
AOW, intergenerationele solidariteit en de mogelijkheden van werknemers in zware beroepen en
lange dienstverbanden om met 65 jaar uit te treden.

Aan de cao-tafel is pensioen een prominent discussiepunt. 2013 is het laatste jaar dat de pensi-
oenfondsen verder kunnen werken aan hun herstelplan. Veel pensioenfondsen hebben door de
dalende rente te maken met een tegenvallende dekkingsgraad, die zal leiden tot extra kortin-
gen, bovenop de al eerder aangekondigde kortingen voor april 2013. De lage rente kan ook
leiden tot forse premieverhogingen. Het ministerie van SZW ontwikkelt hiervoor een pakket aan
maatregelen om de macro-economische effecten te verlichten.

Bonden en werkgevers gaan afspraken maken over het vormgeven van nieuwe pensioencon-
tracten. Het is daarbij van belang zicht te krijgen op de totale ruimte die aan de arbeidsvoor-
waarde pensioenen wordt besteed. Bijzondere aandacht is nodig voor de balans tussen ambitie
en zekerheid (bijv. de opbouw van een egalisatiereserve), de balans tussen de generaties en de
mogelijkheden van werknemers met zware beroepen en lange dienstverbanden om met 65 jaar
uit te treden.

4.7   Compensatie pensioengat
Om een mogelijk aow-pensioengat te voorkomen moeten in de cao’s afspraken gemaakt worden
over een koppeling van de ingangsdatum van het functioneel ontslag aan de ingangsdatum van
het aow-pensioen, de aow-gerechtigde leeftijd. Bij de versnelde verhoging van de aow-leeftijd
dan in het pensioenakkoord is afgesproken, moet rekening gehouden worden met werknemers
die al gestopt zijn met werken. Door ons is ingezet op een realistisch overgangsregeling zonder
inkomens verlies. Begin 2013 komt het kabinet Rutte-Asser met een wetsvoorstel. Daaruit zal
blijken welke stappen verder genomen kunnen worden.



 5    Plezier in werk

5.1    Beroepstrots
Het CNV heeft als ideaal dat werken voor iedereen iets is waar men plezier en voldoening aan
beleeft en waar men trots op kan zijn. De begrippen ‘beroepstrots’ en ‘vakmanschap’ liggen
dicht bij elkaar. Mensen hebben plezier in hun werk als zij trots kunnen zijn op wat zij doen
omdat zij hun vakmanschap verstaan. Kwalitatief goed management speelt hier ook een rol in.
Management dat personeel serieus neemt en in staat is het gesprek aan te gaan over loopbaan-
ontwikkeling, scholingsmogelijkheden of belastende privé taken. Vakmanschap komt tot uiting
doordat mensen zich ontwikkelen in hun vak. Ontwikkelen is daarmee breder dan opleiden al-
leen. Beroepstrots en vakmanschap komen tot uiting door zeggenschap over de inhoud van het
werk, door professionaliteit en mondigheid, en door het versterken van de vakinhoudelijke kwa-
liteit van het werk.

Professionals in publieke functies willen ook meer maatschappelijke erkenning. Onder andere in
sectoren zoals het onderwijs, de zorg, politie en justitie is sprake van een groeiend bewustzijn
ten aanzien van beroepstrots.

Verder gaat het er bij het thema ‘Beroepstrots’ om dat mensen hun werk kunnen doen in een
constructieve sfeer en in vertrouwen. Dat betekent bijvoorbeeld dat agressie op de werkvloer
actief wordt tegengegaan, of het nu gaat om agressie tussen collega’s onderling (pesten, intimi-
deren of manipuleren), tussen klanten en werknemers, van leerlingen of ouders naar docenten,
agressie aan het loket, in winkels, in het openbaar vervoer etc. Werknemers hebben recht op
een veilige en gezonde werkplek.

Aandacht voor beroepstrots is een belangrijke ondersteuning voor werknemers in een dynami-
sche en complexe werkomgeving. Dat geldt zeker voor sectoren waar de werkdruk hoog is en
personeelstekorten voorkomen. Meer erkenning, meer aandacht voor de beroepsinhoud en een



Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.                                 1
veilige, vertrouwde werkomgeving dragen er toe bij dat mensen graag in hun beroep aan het
werk gaan. De kracht van beroepstrots moet weer voor het voetlicht geplaatst worden.

5.2    Sociale innovatie
Een onderneming of organisatie kan geld besparen of productiever zijn via bijvoorbeeld sociale
innovatie of slimmer werken. Sociale innovatie is een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in
arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en ontplooiing van talenten.
Kortweg: sociale innovatie is investeren in de kwaliteit van werk. Sociale innovatie heeft als
belangrijk kenmerk dat werknemers en management er samen aan werken. Sociale innovatie
betekent dus zeggenschap van werknemers: meedenken en meebeslissen over slimme manie-
ren van werken. Het moge duidelijk zijn dat de ondernemingsraad hierin een belangrijke rol
heeft; ondernemingsraden dienen hiervoor dan ook verder toegerust te worden.

Sociale innovatie speelt zich in belangrijke mate af binnen bedrijven, maar heeft ook gevolgen
voor cao’s. Sociale innovatie impliceert een vernieuwing van de cao. Een cao met alleen regels
en voorschriften voldoet niet meer. De cao moet ruimte geven om en stimuleren dat individuele
arbeidsovereenkomsten en opdrachtovereenkomsten voor werkenden ingevuld worden op een
wijze die individuele werkenden verkiezen. Uitwerkingen kenmerken zich door maatwerk en
creativiteit.

5.3   Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
Bij maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) neemt een bedrijf de verantwoordelijkheid
voor de effecten van de bedrijfsactiviteiten op mens en milieu. Die verantwoordelijkheid houdt
niet op bij de Nederlandse grens. De keuze voor MVO is in eerste instantie een principiële keuze
die past bij het nemen van verantwoordelijkheid voor mens en milieu. Voor werkgevers geldt
bovendien dat een bedrijf een aantrekkelijkere werkgever is wanneer aandacht wordt besteed
aan MVO en duurzaamheid. Werknemers vinden het tenslotte belangrijk dat zij trots kunnen zijn
op het bedrijf waar zij werken.

CNV staat net als bedrijven, branches/ sectoren midden in de samenleving en maakt daar actief
deel van uit. CNV pleit daarom voor duurzaam ondernemen op zowel milieu, arbeids- en men-
senrechten aspecten in zowel binnen- als buitenland.

Ketenverantwoordelijkheid
Het CNV gaat voor het welzijn van werkenden in Nederland, maar (in)direct ook voor het welzijn
van mensen die via toeleveringsketens aan het bedrijf gelieerd zijn. CNV zet daarom in op ver-
duurzaming van de productieketens om zo bij te dragen aan duurzame ontwikkeling. Door duur-
zaam inkoopbeleid in de gehele keten te ondersteunen dragen bedrijven bij aan betere werk en
leefomstandigheden, het beschermen van mensenrechten en het voorkomen van milieuschade.

Internationale Collegialiteit
Internationale collegialiteit in cao’s is belangrijk en houdt in dat er geld gereserveerd wordt voor
vakbondsprojecten in ontwikkelingslanden. CNV Internationaal faciliteert internationale collegia-
liteit door - in samenspraak met de sector – voor passende projecten te zorgen. Bij die projec-
ten gaat het bijvoorbeeld om verbetering van de veiligheid en gezondheid op de werkvloer,
meer hygiëne en geldbeheerprojecten voor werknemers, training in arbeidsrecht, werkgelegen-
heidsprojecten voor jongeren.

Voorbeeld: ketenverantwoordelijkheid

CNV Internationaal draagt samen met Fair Wear, CNV Dienstenbond en CNV Vakmensen mee
aan het verbetering van arbeidsomstandigheden in fabrieken die (delen van) kleding aanleveren
aan o.a. Nederlandse bedrijven.




Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.                                     1

Contenu connexe

Tendances

Congresmagazine Vlaams ABVV
Congresmagazine Vlaams ABVVCongresmagazine Vlaams ABVV
Congresmagazine Vlaams ABVVABVV
 
CNV Conceptarbeidsvoorwaardennota 2017
CNV Conceptarbeidsvoorwaardennota 2017CNV Conceptarbeidsvoorwaardennota 2017
CNV Conceptarbeidsvoorwaardennota 2017CNV Vakcentrale
 
Jaarverslag CNV Vakcentrale 2014
Jaarverslag CNV Vakcentrale 2014Jaarverslag CNV Vakcentrale 2014
Jaarverslag CNV Vakcentrale 2014CNV Vakcentrale
 
Arbeidsvoorwaardennota 2014
Arbeidsvoorwaardennota 2014Arbeidsvoorwaardennota 2014
Arbeidsvoorwaardennota 2014CNV Vakcentrale
 
20150921 pensioenopbouw-loondispensatie
20150921 pensioenopbouw-loondispensatie20150921 pensioenopbouw-loondispensatie
20150921 pensioenopbouw-loondispensatieCNV Vakcentrale
 
Arbeidsvoorwaardennota definitief december 2015
Arbeidsvoorwaardennota definitief december 2015Arbeidsvoorwaardennota definitief december 2015
Arbeidsvoorwaardennota definitief december 2015CNV Vakcentrale
 
Jaarverslag cnv vakcentrale 2012
Jaarverslag cnv vakcentrale 2012Jaarverslag cnv vakcentrale 2012
Jaarverslag cnv vakcentrale 2012CNV Vakcentrale
 
Inbreng vakcentrale's FNV en CNV bij Algemeen Overleg Participatiewet
Inbreng vakcentrale's FNV en CNV bij Algemeen Overleg ParticipatiewetInbreng vakcentrale's FNV en CNV bij Algemeen Overleg Participatiewet
Inbreng vakcentrale's FNV en CNV bij Algemeen Overleg ParticipatiewetCNV Vakcentrale
 
Cnv beleggingscode pensioenfondsen 2012
Cnv beleggingscode pensioenfondsen 2012Cnv beleggingscode pensioenfondsen 2012
Cnv beleggingscode pensioenfondsen 2012CNV Vakcentrale
 
Laatste nieuws komende IPA besprekingen
Laatste nieuws komende IPA besprekingenLaatste nieuws komende IPA besprekingen
Laatste nieuws komende IPA besprekingenErik Evens
 
Jaarverslag cnv vakcentrale 2013
Jaarverslag cnv vakcentrale 2013Jaarverslag cnv vakcentrale 2013
Jaarverslag cnv vakcentrale 2013CNV Vakcentrale
 
Banenplan 2014 - 300 duizend extra banen in 2020
Banenplan 2014 - 300 duizend extra banen in 2020 Banenplan 2014 - 300 duizend extra banen in 2020
Banenplan 2014 - 300 duizend extra banen in 2020 CNV Vakcentrale
 
Concept Arbeidsvoorwaardennota cnv 2016
Concept Arbeidsvoorwaardennota cnv 2016Concept Arbeidsvoorwaardennota cnv 2016
Concept Arbeidsvoorwaardennota cnv 2016CNV Vakcentrale
 
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2016
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2016CNV Vakcentrale Jaarverslag 2016
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2016CNV Vakcentrale
 
Presentatie LinkedIn Banenezo 201510-09
Presentatie LinkedIn Banenezo 201510-09Presentatie LinkedIn Banenezo 201510-09
Presentatie LinkedIn Banenezo 201510-09Karel Jonker
 

Tendances (19)

Congresmagazine Vlaams ABVV
Congresmagazine Vlaams ABVVCongresmagazine Vlaams ABVV
Congresmagazine Vlaams ABVV
 
CNV Conceptarbeidsvoorwaardennota 2017
CNV Conceptarbeidsvoorwaardennota 2017CNV Conceptarbeidsvoorwaardennota 2017
CNV Conceptarbeidsvoorwaardennota 2017
 
Jaarverslag CNV Vakcentrale 2014
Jaarverslag CNV Vakcentrale 2014Jaarverslag CNV Vakcentrale 2014
Jaarverslag CNV Vakcentrale 2014
 
Arbeidsvoorwaardennota 2014
Arbeidsvoorwaardennota 2014Arbeidsvoorwaardennota 2014
Arbeidsvoorwaardennota 2014
 
20150921 pensioenopbouw-loondispensatie
20150921 pensioenopbouw-loondispensatie20150921 pensioenopbouw-loondispensatie
20150921 pensioenopbouw-loondispensatie
 
Arbeidsvoorwaardennota definitief december 2015
Arbeidsvoorwaardennota definitief december 2015Arbeidsvoorwaardennota definitief december 2015
Arbeidsvoorwaardennota definitief december 2015
 
Cnv jaarverslag 2010
Cnv jaarverslag 2010Cnv jaarverslag 2010
Cnv jaarverslag 2010
 
Jaarverslag cnv vakcentrale 2012
Jaarverslag cnv vakcentrale 2012Jaarverslag cnv vakcentrale 2012
Jaarverslag cnv vakcentrale 2012
 
Inbreng vakcentrale's FNV en CNV bij Algemeen Overleg Participatiewet
Inbreng vakcentrale's FNV en CNV bij Algemeen Overleg ParticipatiewetInbreng vakcentrale's FNV en CNV bij Algemeen Overleg Participatiewet
Inbreng vakcentrale's FNV en CNV bij Algemeen Overleg Participatiewet
 
Cnv beleggingscode pensioenfondsen 2012
Cnv beleggingscode pensioenfondsen 2012Cnv beleggingscode pensioenfondsen 2012
Cnv beleggingscode pensioenfondsen 2012
 
Cnv jaarverslag 2009
Cnv jaarverslag 2009Cnv jaarverslag 2009
Cnv jaarverslag 2009
 
Laatste nieuws komende IPA besprekingen
Laatste nieuws komende IPA besprekingenLaatste nieuws komende IPA besprekingen
Laatste nieuws komende IPA besprekingen
 
Jaarverslag cnv vakcentrale 2013
Jaarverslag cnv vakcentrale 2013Jaarverslag cnv vakcentrale 2013
Jaarverslag cnv vakcentrale 2013
 
Banenplan 2014 - 300 duizend extra banen in 2020
Banenplan 2014 - 300 duizend extra banen in 2020 Banenplan 2014 - 300 duizend extra banen in 2020
Banenplan 2014 - 300 duizend extra banen in 2020
 
De wert accountants & belastingadviseurs nieuwsbrief februari 2014
De wert accountants & belastingadviseurs nieuwsbrief februari 2014De wert accountants & belastingadviseurs nieuwsbrief februari 2014
De wert accountants & belastingadviseurs nieuwsbrief februari 2014
 
Concept Arbeidsvoorwaardennota cnv 2016
Concept Arbeidsvoorwaardennota cnv 2016Concept Arbeidsvoorwaardennota cnv 2016
Concept Arbeidsvoorwaardennota cnv 2016
 
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2016
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2016CNV Vakcentrale Jaarverslag 2016
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2016
 
Jaarverslag 2011
Jaarverslag 2011Jaarverslag 2011
Jaarverslag 2011
 
Presentatie LinkedIn Banenezo 201510-09
Presentatie LinkedIn Banenezo 201510-09Presentatie LinkedIn Banenezo 201510-09
Presentatie LinkedIn Banenezo 201510-09
 

Similaire à Hoofdlijnennota arbeidsvoorwaardenbeleid 2013

Arbeidsmarkt 2021: het nieuwe normaal vormgeven
Arbeidsmarkt 2021: het nieuwe normaal vormgevenArbeidsmarkt 2021: het nieuwe normaal vormgeven
Arbeidsmarkt 2021: het nieuwe normaal vormgevenETION
 
Whitepaper duurzame inzetbaarheid
Whitepaper duurzame inzetbaarheidWhitepaper duurzame inzetbaarheid
Whitepaper duurzame inzetbaarheidMaarten Tigchelaar
 
Arbeidsvoorwaardennota 2012
Arbeidsvoorwaardennota 2012Arbeidsvoorwaardennota 2012
Arbeidsvoorwaardennota 2012CNV Vakcentrale
 
Boaborea: Handreiking niemand buitenspel
Boaborea: Handreiking niemand buitenspel Boaborea: Handreiking niemand buitenspel
Boaborea: Handreiking niemand buitenspel goorbergh
 
Levensfase gericht personeelsbeleid werkboek
Levensfase gericht personeelsbeleid werkboekLevensfase gericht personeelsbeleid werkboek
Levensfase gericht personeelsbeleid werkboekCNV Vakcentrale
 
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2019
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2019CNV Vakcentrale Jaarverslag 2019
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2019CNV Vakcentrale
 
Pensioenexpeditie workshop communicatie 16 maart 2011
Pensioenexpeditie workshop communicatie 16 maart 2011Pensioenexpeditie workshop communicatie 16 maart 2011
Pensioenexpeditie workshop communicatie 16 maart 2011Sanne Verhagen
 
Duurzame Inzetbaarheid
Duurzame InzetbaarheidDuurzame Inzetbaarheid
Duurzame InzetbaarheidAon Nederland
 
Concept Arbeidsvoorwaardennota 2015 CNV
Concept Arbeidsvoorwaardennota 2015 CNVConcept Arbeidsvoorwaardennota 2015 CNV
Concept Arbeidsvoorwaardennota 2015 CNVCNV Vakcentrale
 
Tijddossier Duurzame Flexibilisering - Déhora
Tijddossier Duurzame Flexibilisering - DéhoraTijddossier Duurzame Flexibilisering - Déhora
Tijddossier Duurzame Flexibilisering - DéhoraDéhora
 
Verslag Rondetafelbijeenkomst 1 September 2010
Verslag Rondetafelbijeenkomst 1 September 2010Verslag Rondetafelbijeenkomst 1 September 2010
Verslag Rondetafelbijeenkomst 1 September 2010milou6886
 
Summary PSI rondetafelbijeenkomst 1 sept 2010
Summary PSI rondetafelbijeenkomst 1 sept 2010Summary PSI rondetafelbijeenkomst 1 sept 2010
Summary PSI rondetafelbijeenkomst 1 sept 2010Marco_Plasier
 
Vernieuwing Arbeidsrelaties
Vernieuwing ArbeidsrelatiesVernieuwing Arbeidsrelaties
Vernieuwing Arbeidsrelatiesbeterwerken
 
Vernieuwing arbeidsrelaties 5okt2011
Vernieuwing arbeidsrelaties 5okt2011Vernieuwing arbeidsrelaties 5okt2011
Vernieuwing arbeidsrelaties 5okt2011Mark de Vries
 
Leren als arbeidsvoorwaarde - Duurzaam meedoen publicatie 2011 503560
Leren als arbeidsvoorwaarde - Duurzaam meedoen publicatie 2011 503560Leren als arbeidsvoorwaarde - Duurzaam meedoen publicatie 2011 503560
Leren als arbeidsvoorwaarde - Duurzaam meedoen publicatie 2011 503560Dialogues House
 
Uitnodiging cursus pensioen
Uitnodiging cursus pensioenUitnodiging cursus pensioen
Uitnodiging cursus pensioenAad van Endhoven
 
Opdracht 14: CAO van de toekomst (einddocument)
Opdracht 14: CAO van de toekomst (einddocument)Opdracht 14: CAO van de toekomst (einddocument)
Opdracht 14: CAO van de toekomst (einddocument)seriousambtenaar
 
Greep op-pensioenrisicos-cfo magazine
Greep op-pensioenrisicos-cfo magazineGreep op-pensioenrisicos-cfo magazine
Greep op-pensioenrisicos-cfo magazinePascal Hogenboom
 
Arbeidsmarktprogrogramma 'Op weg naar Werkzekerheid'
Arbeidsmarktprogrogramma 'Op weg naar Werkzekerheid'Arbeidsmarktprogrogramma 'Op weg naar Werkzekerheid'
Arbeidsmarktprogrogramma 'Op weg naar Werkzekerheid'Aad Scheepers
 

Similaire à Hoofdlijnennota arbeidsvoorwaardenbeleid 2013 (20)

Arbeidsmarkt 2021: het nieuwe normaal vormgeven
Arbeidsmarkt 2021: het nieuwe normaal vormgevenArbeidsmarkt 2021: het nieuwe normaal vormgeven
Arbeidsmarkt 2021: het nieuwe normaal vormgeven
 
Whitepaper duurzame inzetbaarheid
Whitepaper duurzame inzetbaarheidWhitepaper duurzame inzetbaarheid
Whitepaper duurzame inzetbaarheid
 
Arbeidsvoorwaardennota 2012
Arbeidsvoorwaardennota 2012Arbeidsvoorwaardennota 2012
Arbeidsvoorwaardennota 2012
 
Boaborea: Handreiking niemand buitenspel
Boaborea: Handreiking niemand buitenspel Boaborea: Handreiking niemand buitenspel
Boaborea: Handreiking niemand buitenspel
 
Levensfase gericht personeelsbeleid werkboek
Levensfase gericht personeelsbeleid werkboekLevensfase gericht personeelsbeleid werkboek
Levensfase gericht personeelsbeleid werkboek
 
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2019
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2019CNV Vakcentrale Jaarverslag 2019
CNV Vakcentrale Jaarverslag 2019
 
Pensioenexpeditie workshop communicatie 16 maart 2011
Pensioenexpeditie workshop communicatie 16 maart 2011Pensioenexpeditie workshop communicatie 16 maart 2011
Pensioenexpeditie workshop communicatie 16 maart 2011
 
Duurzame Inzetbaarheid
Duurzame InzetbaarheidDuurzame Inzetbaarheid
Duurzame Inzetbaarheid
 
Concept Arbeidsvoorwaardennota 2015 CNV
Concept Arbeidsvoorwaardennota 2015 CNVConcept Arbeidsvoorwaardennota 2015 CNV
Concept Arbeidsvoorwaardennota 2015 CNV
 
Tijddossier Duurzame Flexibilisering - Déhora
Tijddossier Duurzame Flexibilisering - DéhoraTijddossier Duurzame Flexibilisering - Déhora
Tijddossier Duurzame Flexibilisering - Déhora
 
Verslag Rondetafelbijeenkomst 1 September 2010
Verslag Rondetafelbijeenkomst 1 September 2010Verslag Rondetafelbijeenkomst 1 September 2010
Verslag Rondetafelbijeenkomst 1 September 2010
 
Summary PSI rondetafelbijeenkomst 1 sept 2010
Summary PSI rondetafelbijeenkomst 1 sept 2010Summary PSI rondetafelbijeenkomst 1 sept 2010
Summary PSI rondetafelbijeenkomst 1 sept 2010
 
Vernieuwing Arbeidsrelaties
Vernieuwing ArbeidsrelatiesVernieuwing Arbeidsrelaties
Vernieuwing Arbeidsrelaties
 
Vernieuwing arbeidsrelaties 5okt2011
Vernieuwing arbeidsrelaties 5okt2011Vernieuwing arbeidsrelaties 5okt2011
Vernieuwing arbeidsrelaties 5okt2011
 
Leren als arbeidsvoorwaarde - Duurzaam meedoen publicatie 2011 503560
Leren als arbeidsvoorwaarde - Duurzaam meedoen publicatie 2011 503560Leren als arbeidsvoorwaarde - Duurzaam meedoen publicatie 2011 503560
Leren als arbeidsvoorwaarde - Duurzaam meedoen publicatie 2011 503560
 
Uitnodiging cursus pensioen
Uitnodiging cursus pensioenUitnodiging cursus pensioen
Uitnodiging cursus pensioen
 
Opdracht 14: CAO van de toekomst (einddocument)
Opdracht 14: CAO van de toekomst (einddocument)Opdracht 14: CAO van de toekomst (einddocument)
Opdracht 14: CAO van de toekomst (einddocument)
 
Greep op-pensioenrisicos-cfo magazine
Greep op-pensioenrisicos-cfo magazineGreep op-pensioenrisicos-cfo magazine
Greep op-pensioenrisicos-cfo magazine
 
Is oud out?
Is oud out?Is oud out?
Is oud out?
 
Arbeidsmarktprogrogramma 'Op weg naar Werkzekerheid'
Arbeidsmarktprogrogramma 'Op weg naar Werkzekerheid'Arbeidsmarktprogrogramma 'Op weg naar Werkzekerheid'
Arbeidsmarktprogrogramma 'Op weg naar Werkzekerheid'
 

Plus de CNV Vakcentrale

CNV Internationaal Future of you(th) (Español)
CNV Internationaal Future of you(th) (Español)CNV Internationaal Future of you(th) (Español)
CNV Internationaal Future of you(th) (Español)CNV Vakcentrale
 
Sociaal politiek program CNV 2021 - 2025
Sociaal politiek program CNV 2021 - 2025Sociaal politiek program CNV 2021 - 2025
Sociaal politiek program CNV 2021 - 2025CNV Vakcentrale
 
CNV Vakcentrale-jaarverslag-2018
CNV Vakcentrale-jaarverslag-2018CNV Vakcentrale-jaarverslag-2018
CNV Vakcentrale-jaarverslag-2018CNV Vakcentrale
 
CNV Vakcentrale jaarverslag 2017
CNV Vakcentrale jaarverslag 2017CNV Vakcentrale jaarverslag 2017
CNV Vakcentrale jaarverslag 2017CNV Vakcentrale
 
CNV Pamflet Europese verkiezingen
CNV Pamflet Europese verkiezingen CNV Pamflet Europese verkiezingen
CNV Pamflet Europese verkiezingen CNV Vakcentrale
 
Arbeidsvoorwaardennota 2018
Arbeidsvoorwaardennota 2018Arbeidsvoorwaardennota 2018
Arbeidsvoorwaardennota 2018CNV Vakcentrale
 
18 006 cie szw verdrag ilo violence
18 006 cie szw verdrag ilo violence18 006 cie szw verdrag ilo violence
18 006 cie szw verdrag ilo violenceCNV Vakcentrale
 
18 006 cie SZW Europese arbeidsautoriteit brief Tweede kamer Koolmees
18 006 cie SZW Europese arbeidsautoriteit brief Tweede kamer Koolmees18 006 cie SZW Europese arbeidsautoriteit brief Tweede kamer Koolmees
18 006 cie SZW Europese arbeidsautoriteit brief Tweede kamer KoolmeesCNV Vakcentrale
 
Advertentie loondispensatie 2018
Advertentie loondispensatie 2018Advertentie loondispensatie 2018
Advertentie loondispensatie 2018CNV Vakcentrale
 
Pamflet loondispensatie 2018
Pamflet loondispensatie 2018Pamflet loondispensatie 2018
Pamflet loondispensatie 2018CNV Vakcentrale
 
Brief fnv cnv vcp hoofdlijnennotitie participatiewet
Brief fnv cnv vcp hoofdlijnennotitie participatiewetBrief fnv cnv vcp hoofdlijnennotitie participatiewet
Brief fnv cnv vcp hoofdlijnennotitie participatiewetCNV Vakcentrale
 
Huishoudelijk reglement Vakcentrale CNV, versie 2009
Huishoudelijk reglement Vakcentrale CNV, versie 2009Huishoudelijk reglement Vakcentrale CNV, versie 2009
Huishoudelijk reglement Vakcentrale CNV, versie 2009CNV Vakcentrale
 
Gezamenlijke brief vakbonden Nederland, Malta en Slowakije over Detacheringsr...
Gezamenlijke brief vakbonden Nederland, Malta en Slowakije over Detacheringsr...Gezamenlijke brief vakbonden Nederland, Malta en Slowakije over Detacheringsr...
Gezamenlijke brief vakbonden Nederland, Malta en Slowakije over Detacheringsr...CNV Vakcentrale
 
Brief vakcentrales aan Tweede Kamer over rentegevoeligheid pensioen
Brief vakcentrales aan Tweede Kamer over rentegevoeligheid pensioenBrief vakcentrales aan Tweede Kamer over rentegevoeligheid pensioen
Brief vakcentrales aan Tweede Kamer over rentegevoeligheid pensioenCNV Vakcentrale
 
Brief CNV aan Tweede Kamer over robotisering
Brief CNV aan Tweede Kamer over robotiseringBrief CNV aan Tweede Kamer over robotisering
Brief CNV aan Tweede Kamer over robotiseringCNV Vakcentrale
 
Libertad sindical ficha tematica CNV Internationaal
Libertad sindical ficha tematica CNV Internationaal Libertad sindical ficha tematica CNV Internationaal
Libertad sindical ficha tematica CNV Internationaal CNV Vakcentrale
 
La liberte syndicale Fiche Info CNV Internationaal
La liberte syndicale Fiche Info CNV Internationaal La liberte syndicale Fiche Info CNV Internationaal
La liberte syndicale Fiche Info CNV Internationaal CNV Vakcentrale
 
Trade Union Freedom Fact Sheet Cnv Internationaal
Trade Union Freedom Fact Sheet Cnv InternationaalTrade Union Freedom Fact Sheet Cnv Internationaal
Trade Union Freedom Fact Sheet Cnv InternationaalCNV Vakcentrale
 

Plus de CNV Vakcentrale (20)

CNV Internationaal Future of you(th) (Español)
CNV Internationaal Future of you(th) (Español)CNV Internationaal Future of you(th) (Español)
CNV Internationaal Future of you(th) (Español)
 
Sociaal politiek program CNV 2021 - 2025
Sociaal politiek program CNV 2021 - 2025Sociaal politiek program CNV 2021 - 2025
Sociaal politiek program CNV 2021 - 2025
 
CNV Vakcentrale-jaarverslag-2018
CNV Vakcentrale-jaarverslag-2018CNV Vakcentrale-jaarverslag-2018
CNV Vakcentrale-jaarverslag-2018
 
CNV Vakcentrale jaarverslag 2017
CNV Vakcentrale jaarverslag 2017CNV Vakcentrale jaarverslag 2017
CNV Vakcentrale jaarverslag 2017
 
CNV Pamflet Europese verkiezingen
CNV Pamflet Europese verkiezingen CNV Pamflet Europese verkiezingen
CNV Pamflet Europese verkiezingen
 
Arbeidsvoorwaardennota 2018
Arbeidsvoorwaardennota 2018Arbeidsvoorwaardennota 2018
Arbeidsvoorwaardennota 2018
 
18 006 cie szw verdrag ilo violence
18 006 cie szw verdrag ilo violence18 006 cie szw verdrag ilo violence
18 006 cie szw verdrag ilo violence
 
18 006 cie SZW Europese arbeidsautoriteit brief Tweede kamer Koolmees
18 006 cie SZW Europese arbeidsautoriteit brief Tweede kamer Koolmees18 006 cie SZW Europese arbeidsautoriteit brief Tweede kamer Koolmees
18 006 cie SZW Europese arbeidsautoriteit brief Tweede kamer Koolmees
 
Advertentie loondispensatie 2018
Advertentie loondispensatie 2018Advertentie loondispensatie 2018
Advertentie loondispensatie 2018
 
Pamflet loondispensatie 2018
Pamflet loondispensatie 2018Pamflet loondispensatie 2018
Pamflet loondispensatie 2018
 
Brief fnv cnv vcp hoofdlijnennotitie participatiewet
Brief fnv cnv vcp hoofdlijnennotitie participatiewetBrief fnv cnv vcp hoofdlijnennotitie participatiewet
Brief fnv cnv vcp hoofdlijnennotitie participatiewet
 
Statuten CNV (2011)
Statuten CNV (2011)Statuten CNV (2011)
Statuten CNV (2011)
 
Huishoudelijk reglement Vakcentrale CNV, versie 2009
Huishoudelijk reglement Vakcentrale CNV, versie 2009Huishoudelijk reglement Vakcentrale CNV, versie 2009
Huishoudelijk reglement Vakcentrale CNV, versie 2009
 
Gezamenlijke brief vakbonden Nederland, Malta en Slowakije over Detacheringsr...
Gezamenlijke brief vakbonden Nederland, Malta en Slowakije over Detacheringsr...Gezamenlijke brief vakbonden Nederland, Malta en Slowakije over Detacheringsr...
Gezamenlijke brief vakbonden Nederland, Malta en Slowakije over Detacheringsr...
 
Brief vakcentrales aan Tweede Kamer over rentegevoeligheid pensioen
Brief vakcentrales aan Tweede Kamer over rentegevoeligheid pensioenBrief vakcentrales aan Tweede Kamer over rentegevoeligheid pensioen
Brief vakcentrales aan Tweede Kamer over rentegevoeligheid pensioen
 
Brief CNV aan Tweede Kamer over robotisering
Brief CNV aan Tweede Kamer over robotiseringBrief CNV aan Tweede Kamer over robotisering
Brief CNV aan Tweede Kamer over robotisering
 
Libertad sindical ficha tematica CNV Internationaal
Libertad sindical ficha tematica CNV Internationaal Libertad sindical ficha tematica CNV Internationaal
Libertad sindical ficha tematica CNV Internationaal
 
La liberte syndicale Fiche Info CNV Internationaal
La liberte syndicale Fiche Info CNV Internationaal La liberte syndicale Fiche Info CNV Internationaal
La liberte syndicale Fiche Info CNV Internationaal
 
Trade Union Freedom Fact Sheet Cnv Internationaal
Trade Union Freedom Fact Sheet Cnv InternationaalTrade Union Freedom Fact Sheet Cnv Internationaal
Trade Union Freedom Fact Sheet Cnv Internationaal
 
CNV Belastinggids 2016
CNV Belastinggids 2016CNV Belastinggids 2016
CNV Belastinggids 2016
 

Hoofdlijnennota arbeidsvoorwaardenbeleid 2013

  • 2. Voorwoord Het is voor het eerst sinds 1996 dat er meer dan een half miljoen mensen werkloos zijn. De verwachting is dat dit aantal de komende jaren oploopt. Hierdoor komen nu te veel mensen aan de kant te staan. Terwijl straks iedereen hard nodig is, als er tekorten ontstaan op de arbeids- markt. Daarom wil het CNV perspectief op werk, voor iedereen die wil en kan werken. Werk en behoud van werk is belangrijk voor mensen. Al was het maar omdat mensen in hun levensonderhoud moeten kunnen voorzien. Maar werk is meer dan geld verdienen. Het geeft zinvolle invulling en structuur aan het leven. Mensen krijgen de kans zich te ontwikkelen en gezamenlijk een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van onze samenleving. Voor het CNV is de kern van het toekomstig beleid dat mensen binnen de persoonlijke gezonde grenzen duur- zaam inzetbaar moeten zijn, om zo bij te dragen aan onze welvaart en het goede leven. Het gaat om een goede verdeling van werk en het versterken van de wend- en weerbaarheid van mensen om aan het werk te blijven. De verantwoordelijkheid voor werk houdt volgens het CNV ook niet op bij ontslag. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers om in te zetten op van- werk-naar-werk trajecten en behoud van werk. Voor passend werk moeten mensen de kans krijgen om zich te ontwikkelen en door te groeien naar banen die bij hun talenten passen. Duurzame inzetbaarheid heeft daarbij de meeste kans van slagen als mensen aan het werk blijven, goed opgeleid blijven en flexibel ingezet kunnen worden. Hiervoor zijn permanente scholing en ontwikkeling van mensen de beste garantie op werk voor nu en in de toekomst. Dat hoort zo te zijn tijdens de gehele loopbaan van mensen. Daarvoor zullen permanente scholingsvoorzieningen getroffen moeten worden, ondersteund door de werkgevers en de overheid. De kansen op werk moeten ook eerlijker verdeeld worden over de verschillende leeftijden. Juist jongeren en ouderen willen maar al te graag aan het werk. Zij moeten serieuze kansen krijgen om door te groeien in hun werk. Daar wil het CNV graag afspraken over maken, samen met werkgevers. Dat is een gezamenlijke uitdaging, daarvoor moeten we samen aan het werk. Zo- wel aan de overlegtafel als op de werkvloer. In deze nota wordt ook de basis voor de loonvraag vastgesteld. Voor 2013 zal ingezet worden op koopkrachtbescherming, met als richtsnoer inflatiecorrectie, en afspraken rond werkgelegen- heid en ontwikkeling van mensen. Het CNV werkt niet met één loonvraag die geldt voor heel Nederland. De loonvraag kan in cao’s verder op maat uitgewerkt en aangevuld worden afhanke- lijk van de situatie binnen een sector, instelling of bedrijf. Wel dient de koppeling tussen de marktsector en publieke sector gehandhaafd te blijven. Het CNV wijst een nullijn voor de pu- blieke sector van de hand. De hoofdlijnen van deze nota vloeien voort uit het Sociaal Politiek Program van het CNV “Wij zijn één samenleving”. Dit program met de visie van het CNV over verschillende maatschappe- lijke thema’s als arbeidsmarkt, pensioenen, arbeidsomstandigheden, zorg, Europa, internatio- naal beleid en wonen is juli 2012 aangeboden aan alle politieke partijen van Nederland. Kern van deze visie is dat het CNV een breed gedragen aanpak van onze structurele problemen be- pleit, waarbij het bevorderen van de onderlinge verbondenheid tussen mensen, die dé samenle- ving vormen, centraal staat. De arbeidsvoorwaardennota die voor u ligt is geschreven op hoofdlijnen. Deze vormen de basis voor de arbeidsvoorwaardennota’s van de CNV-Bonden die de hoofdlijnen op maat kunnen uit- werken en aanpassen voor afspraken in cao’s. Maurice Limmen, Coördinator arbeidsvoorwaarden, vicevoorzitter CNV Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  • 3. Inhoudsopgave VOORWOORD 2 1 ECONOMISCH KADER 4 2 ONTWIKKELING VAN MENSEN 4 2.1 Gezondheidspreventie 4 2.2 Loopbaanscan 5 2.3 Persoonlijke budgetten 5 2.4 Loopbaanontwikkeling en scholingsbudgetten 5 2.5 Aandacht voor veilig en gezond werken 5 2.6 Faciliteren van loopbaankeuzes 6 2.7 Faciliteren van plaats- en tijdsonafhankelijk werken 6 2.8 Faciliteren van reiskosten/ persoonlijk mobiliteitsbudget 6 2.9 Leefkracht: werk en privé in evenwicht 6 2.10 Kunnen combineren van zorg en werk, mantelzorgtaken en vrijwilligerswerk 7 3 WERKGELEGENHEID 7 3.1 Participatie oudere werknemers 7 3.2 Werkgelegenheidsafspraken in cao’s 8 3.3 Doorwerken bij pensionering en deeltijdpensioen 8 3.4 Stimuleren van-werk-naar-werk 8 3.5 Afspraken over flexibele arbeid 9 3.6 Stageplaatsen voor Jongeren in opleiding 9 3.7 Gelijk loon voor gelijk werk 9 4 LOON EN LOONRUIMTE 9 4.1 Loonvraag blijft maatwerk 10 4.2 Jongeren loon op basis van ervaring 10 4.3 Topinkomens dragen bij in het opvangen van de crisis 10 4.4 De koppeling loonontwikkeling handhaven tussen markt en publieke sector 10 4.5 Anders actieven en gepensioneerden mee laten delen in de loonontwikkeling 10 4.6 Pensioenen 10 4.7 Compensatie pensioengat 11 5 PLEZIER IN WERK 11 5.1 Beroepstrots 11 5.2 Sociale innovatie 12 5.3 Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen 12 Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  • 4. 1 Economisch kader Het CPB verwacht dat de Nederlandse economie zich in 2013 weer enigszins herstelt door een licht aantrekkende wereldhandel. Het CBS geeft daarentegen aan dat de Nederlandse economie in het derde kwartaal van 2012 onverwacht snel is gekrompen1. Bij deze beelden blijft de Europese schuldencrisis een belangrijke risicofactor. De verontrusten- de economische situatie in Europa heeft grote invloed op de economische groei in Nederland. Het CPB gaat ervan uit dat beleidsmakers escalaties kunnen blijven voorkomen, waarbij onor- thodoxe maatregelen niet geschuwd worden. Voor 2012 wordt gerekend op een krimp van de Nederlandse economie van 0,5 procent. In 2013 wordt er een groei van 0,75 procent verwacht. De koopkracht daalt in 2012 met 1,75 procent en in 2013 met 0,75 procent. Na de koopkracht- dalingen in 2010 en 2011 is hiermee sprake van vier achtereenvolgende jaren waarin de koop- kracht daalt. De werkloosheid stijgt in 2013 naar 520.000 mensen.2 Op basis van het CPB scenario ontstaat het volgende beeld voor de periode 2013-2017. Het CPB verwacht een voorzichtig herstel van de economie, met een gemiddelde groei van een krappe 1,5 procent per jaar. De economische groei is pas in 2014 weer hoger dan in 2008. In de perio- de 2013-2017 daalt de werkgelegenheid in de marktsector met gemiddeld 0,25 % per jaar. Een toename van deeltijdwerk en stijgende werkgelegenheid in de zorg leiden per saldo nog wel tot een toename van het aantal werkzame personen met gemiddeld 0,5 procent per jaar. Ondanks deze berekening zullen er toch vele duizend banen verloren gaan in de zorg en m.n. de thuis- zorg. Aangezien de vraag naar arbeid aanvankelijk achterblijft - bij de toename van dit aanbod - zal de werkloosheid eerst nog fors oplopen. Daarna zal de werkloosheid pas in 2017 mogelijk weer afnemen.3 De inflatie komt in 2013 naar verwachting uit op 2 procent. Voor de periode 2013- 2017 houdt het CPB rekening met een inflatie van gemiddeld 1,6 procent per jaar.4 2 Ontwikkeling van mensen De ontwikkeling van mensen is voor het CNV het belangrijkste speerpunt voor 2013. Allereerst omdat dit bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid van werknemers. Investeringen in ontwikkeling van werknemers zijn verder van belang voor de concurrentiekracht van het Nederlandse be- drijfsleven. Persoonlijke ontwikkeling en het leren van nieuwe vaardigheden dragen daarnaast bij aan de motivatie en de productiviteit van werknemers. Omdat de behoeften en omstandigheden in het werk en de privésituatie van persoon tot per- soon variëren is maatwerk noodzakelijk. Adequate scholing, gericht loopbaanbeleid en inzet op gezondheidspreventie zijn hierin onmisbare instrumenten, aangevuld met keuzes uit het per- soonlijk spaarbudget5. Scholing, loopbaanbeleid en gezondheidspreventie gelden voor alle gene- raties en zijn daarbij een onderdeel van duurzame inzetbaarheid van werkenden. 2.1 Gezondheidspreventie Werknemers moeten in goede gezondheid tot hun pensioenleeftijd kunnen blijven werken. Door de vergrijzing, verschuiving van de pensioenleeftijd en de verwachte krapte op de arbeidsmarkt is het noodzakelijk dat werkgevers en werknemers investeren in een gezonde levensstijl. Zowel jongeren als ouderen kunnen door mentale- of fysieke klachten ‘opbranden’. Preventie is daarbij de inzet om te voorkomen dat werknemers vroegtijdig buiten het arbeidsproces vallen. 1 Bron: CBS Persbericht, Economie krimpt fors, 15 november 2012 2 Macro Economische Verkenning (MEV) september 2012 3 Juniraming 2012, CBP Policy Brief, juni 2012 4 Bron: CPB Notitie, Actualisatie analyse economische effecten financieel kader Regeerakkoord 5 In de onderhandelingen over het regeerakkoord zijn de plannen voor vitaliteitssparen helaas geschrapt. Fiscaal vriendelijk sparen om aan te wenden voor verbetering van vitaliteit zal voor het CNV een punt van aandacht blijven. Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  • 5. 2.2 Loopbaanscan Een loopbaanscan (inzetbaarheidscan, persoonlijk APK), kan een goed instrument zijn voor de bevordering van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties. Door een loopbaanscan periodiek (1 keer in de 3 à 5 jaar) aan te bieden wordt voortijdig inzicht verkregen waar een werknemer begint vast te lopen en waar bijsturing nodig is in de vorm van (om)scholing, verandering van werk, ondersteuning in de privésituatie of bijvoorbeeld behoefte aan tussentijds verlof. De uit- slag van de loopbaanscan kan de start zijn van verdere stappen om de inzetbaarheid van men- sen te garanderen. De loopbaanscan wordt door de werkgever (sectorgelden) betaald. Interven- ties kunnen worden gefinancierd uit sectorale fondsen. Goed gedrag moet beloond worden. 2.3 Persoonlijke budgetten Werknemers krijgen een steeds grotere verantwoordelijkheid om hun eigen inzetbaarheid in te richten. Deze verantwoordelijkheid dient ondersteund te worden door eigen mogelijkheden en persoonlijke spaarbudgetten. 2.4 Loopbaanontwikkeling en scholingsbudgetten Bij scholing- en loopbaanbeleid gaat het om activiteiten die de kennis, vaardigheden en de in- zetbaarheid van werknemers bevorderen. Voor werknemers die al enige tijd in dienst zijn is het van belang dat hun arbeidsmarktpositie op peil wordt gehouden. Werknemers hebben daarbij een scholingsrecht gefinancierd door de sector waarin zij werken. Ze kunnen dit vrij besteden. Dat geeft de mogelijkheid om in de cao een uitgebreid pakket aan maatregelen op te nemen waarin de ontwikkeling van mensen centraal staat, met aandacht voor scholing en verandering van werk. Hierbij kan gedacht worden aan individuele trekkingsrechten uit collectieve sector- fondsen en het toekennen van persoonlijke scholingsbudgetten. Opgebouwde persoonlijke scho- lingsbudgetten moeten echt persoonlijk worden en bij verandering van baan kunnen worden meegenomen. Voorbeeld: EVC-procedure EVC staat voor erkenning van verworven competenties. In een EVC-procedure worden bewijzen verzameld over persoonlijke vaardigheden en competenties. Al het bewijs wordt beoordeeld ten opzichte van landelijk erkende beroepsstandaarden. Diploma’s tellen mee, maar juist ook le- vens- en werkervaring. Al het bewijs wordt vastgelegd in een ervaringscertificaat. Een EVC- procedure is een goed middel om de positie van werknemers op de arbeidsmarkt te versterken met betrekking tot loopbaan, instroom en doorstroommogelijkheden voor werkenden en werk- zoekenden. EVC-procedures worden dan ook in steeds meer organisaties en branches met suc- ces ingezet. Het CNV wil dat er nog meer gebruik gemaakt wordt van dit instrument en/of dat per werknemer een portfolio bijgehouden wordt van de opgedane kennis en ervaringen (inclu- sief de in de vrije tijd opgedane kennis en vaardigheden). 2.5 Aandacht voor veilig en gezond werken Een gezonde werkomgeving is een belangrijke verantwoordelijkheid van werkgever en werkne- mer. Het levert een belangrijke bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van werknemers en ver- groot de productiviteit van organisaties. Ondernemingsraden kunnen hierbij een belangrijke rol spelen, die nog onvoldoende benut wordt. Preventiemedewerkers en ondernemingsraden moe- ten daarom meer gestimuleerd worden om hun verantwoordelijkheid voor de veiligheid en ge- zondheid binnen hun organisatie te nemen. Daarvoor moeten zij in de gelegenheid gesteld wor- den om scholing en training te volgen, zodat zij beter voorbereid zijn en het overleg met hun werkgever kunnen aangaan. Op sector of bedrijfsniveau kunnen hierover afspraken gemaakt worden. Verantwoord veiligheids- en gezondheidsbeleid vraagt om maatwerk per arbeidsorgani- satie en deugdelijk toezicht door de overheid. Arbocatalogi Werkgevers en werknemersvertegenwoordiging kunnen op sector- of brancheniveau vastleggen welke oplossingen binnen de sector of branche mogelijk zijn om veiligheids- of gezondheidsrisi- co’s te voorkomen (bijvoorbeeld gehoorschade, verwonding door gevaarlijke stoffen, agressie incidenten, hoge werkdruk). Op dit moment valt slechts 52 procent van de werknemers onder de bescherming van een arbocatalogus. Volgens het CNV is dat veel te weinig. Sectoren die nog niet beschikken over een arbocatalogus moeten hierop aangesproken worden. In cao’s kunnen afspraken gemaakt worden over het tot stand komen van een arbocatalogus, evenals het ver- nieuwen van de bestaande arbocatalogus en het implementeren van de arbocatalogus binnen organisaties. In cao’s dient hiervoor een budget gereserveerd te worden. Een arbocatalogus Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  • 6. dient getoetst te worden door de Inspectiedienst SZW (voormalige Arbeidsinspectie). Het pro- ject arbocatalogi wordt gecoördineerd door de Stichting van de Arbeid. In 2013 komen hiervoor nieuwe subsidiegelden beschikbaar om het landelijke project een vervolg te geven. 2.6 Faciliteren van loopbaankeuzes Bedrijven en instellingen moeten aanspreekbaar zijn op de mogelijkheden die ze hun medewer- kers bieden om zich te ontwikkelen in hun loopbaan. Het CNV wil hierbij een toegankelijke en onafhankelijke partner zijn van de werknemer om deze individuele keuze te ondersteunen. Nieuwe vormen van vakbondsdienstverlening dienen de individuele medewerker te ondersteu- nen in het maken van loopbaankeuzes. Deze dienstverlening kan vanuit de cao worden onder- steund en gefaciliteerd. Op deze wijze wordt een concrete bijdrage geleverd aan onderwerpen als zelfontplooiing en loopbaanontwikkeling. Een mogelijke invulling van dergelijke dienstverle- ning zou het instellen van zogenoemde vakbondsadviseurs kunnen zijn. 2.7 Faciliteren van plaats- en tijdsonafhankelijk werken Een basisvoorwaarde voor tijds- en plaatsonafhankelijk werken (ook wel Het Nieuwe Werken genoemd) is een volwassen arbeidsverhouding, waarin werknemers op resultaten worden aan- gestuurd en vertrouwen krijgen om vanuit hun vakmanschap hun werk goed in te richten. Nieuwe arbeidsverhoudingen gaan samen met een flexibele kantoorinrichting, het faciliteren van thuiswerkplekken en het ter beschikking stellen van de nodige ICT-voorzieningen om op afstand te kunnen werken. Plaats- en tijdsonafhankelijk werken kan het werkplezier en de betrokken- heid van werknemers verhogen en bijdragen aan een goede werk-privé balans. Tegelijk zijn er punten van aandacht zoals: geen grenzen kunnen stellen, druk om te presteren, onvoldoende steun van leidinggevenden, verlies van cohesie op de werkplek en vereenzaming. Voorbeeld: Regeling resultaatgestuurd werken Werkgever en vakbonden stellen in een paritaire werkgroep een regeling ‘resultaatgestuurd werken’ vast, waarin wordt omschreven welke werkhouding en welk arbeidsethos van de me- dewerkers kan worden verwacht. Deze regeling geeft de zelfstandig werkende professional vol- doende armslag, maar is tegelijk concreet genoeg om elkaar te kunnen aanspreken over in- spanning en bereikbaarheid. Het gaat daarbij onder meer om richtlijnen voor: • Het nemen van voldoende hersteltijd, • Het bewaken van een juiste balans tussen werk en privé, • De momenten waarop de werknemer niet bereikbaar hoeft te zijn. Daarnaast wordt in de regeling aangegeven welke collectieve regels uit de Arbeidstijdenwet, cao of bedrijfsregeling ook voor resultaatgestuurd werken van toepassing zijn, wordt de workload vastgesteld en worden afspraken gemaakt over een gesprekscyclus en coachend leiderschap. 2.8 Faciliteren van reiskosten/ persoonlijk mobiliteitsbudget Er mag niet getornd worden aan onkostenvergoeding voor gemaakte reiskosten. De gemaakte reiskosten moeten gecompenseerd worden, maar daarin kunnen wel andere keuzes gemaakt worden als het stimuleren van flexibele reistijden, flexibele werkplekken of door slimmer te reizen. Dit kan vastgelegd worden in een persoonlijk mobiliteitsbudget. Werknemers en werkgevers hebben met een persoonlijk mobiliteitsbudget de vrijheid om slim- me en duurzame keuzes te maken, zonder kloof tussen woon-werkverkeer en zakelijk verkeer. Ook moet er voldoende financiële ruimte zijn om keuzes te kunnen maken als: thuiswerken, reizen naar het werk met het openbaar vervoer (wel of niet in de spits) en carpoolen. Ook kan het gebruik van de fiets worden gestimuleerd. Het faciliteren van een elektrische fiets stimuleert het fietsen over een grotere afstand naar het werk en levert ook nog de nodige beweging op. Een goede verhuiskostenregeling kan bijdragen aan het verkleinen van de woon-werkafstand. 2.9 Leefkracht: werk en privé in evenwicht Voor werkenden dient ruimte te blijven voor leefvermogen: het vermogen om naast het werk activiteiten te kunnen ontplooien om fit en vitaal te blijven. Het is zeer noodzakelijk om hierover afspraken te maken. Het kan niet zo zijn dat werknemers met kleine contracten de rest van de week beschikbaar moeten zijn voor een eventuele oproep van hun werkgever. Op sector of be- drijfsniveau moeten hierover afspraken gemaakt worden die reëel en passend zijn bij de werksi- tuatie en het arbeidscontract. Dat vraagt om concrete afspraken, waarbij een evenwicht ge- vonden dient te worden tussen de belangen van werknemers met een afbakening tussen werk- en privétijd en het belang van werkgevers voor een gezonde bedrijfsvoering. Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  • 7. Voorbeeld: Cao Verpleging, Verzorging, Thuiszorg en Kraamzorg Aan de cao van 2012 zijn bepalingen toegevoegd om te stimuleren dat grote(re) contracten worden afgesloten. Zo zijn er betere mogelijkheden om de arbeidsduur uit te breiden en van een nuluren contract over te stappen op een contract met een gemiddelde arbeidsduur, ook zullen de mogelijkheden voor het afsluiten van contracten met langere arbeidsduur (in het bij- zonder vanaf 28 uur per week) worden onderzocht. 2.10 Kunnen combineren van zorg en werk, mantelzorgtaken en vrijwilligerswerk Werkgevers moeten gaan bijdragen aan verlofregelingen, in de vorm van loondoorbetaling tij- dens zorgverlof als ouderschapsverlof, adoptieverlof of verlof voor mantelzorg. Mantelzorg zal bespreekbaar gemaakt moeten worden op het werk. Dit betekent informatievoorziening en het betrekken van het onderwerp bij functioneringsgesprekken of het aanstellen van een mantel- zorgmakelaar. Bestaande verlofregelingen moeten meer bekendheid krijgen. Werknemers die maatschappelijk relevant vrijwilligerswerk doen verdienen, net als mantelzor- gers, meer steun. In de cao kunnen concrete afspraken gemaakt worden over het (deels) ver- richten van vrijwilligerswerk onder werktijd, voor bijvoorbeeld een bepaald aantal uren per maand. 3 Werkgelegenheid Voor de kwaliteit en duurzaamheid van de samenleving is het goed dat iedereen volwaardig mee kan doen. De realiteit is dat voor grote groepen werknemers en potentiële werknemers de mogelijkheden op de arbeidsmarkt uiterst gering zijn. Ook in een eventueel (toekomstige) over- spannen arbeidsmarkt zullen mensen die nu langs de kant staan grote moeite ondervinden om werk te vinden of dat te behouden. Met duurzaam werk moet bevorderd worden dat mensen hun werk langer met plezier en op gezonde wijze kunnen blijven uitvoeren. Bij het langer aan het werk houden van oudere werknemers zijn de oplossingsvoorstellen uit Beleidsagenda 2020 belangrijke ijkpunten. 3.1 Participatie oudere werknemers In juni 2011 hebben sociale partners de ‘Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en in- zetbaarheid’ opgesteld. De beleidsagenda vloeit voort uit het Pensioenakkoord dat sociale part- ners in de Stichting van de Arbeid in 2010 sloten en is erop gericht de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers te verbeteren. De Beleidsagenda 2020 heeft als belangrijkste ambitie dat er in 2020 geen grote verschillen meer zijn tussen de arbeidsparticipatie van werknemers boven de 55 jaar en werknemers onder de 55 jaar. Voorbeelden uit de Beleidsagenda 2020 kunnen als ondersteuning dienen om het verhogen van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers via cao afspraken te bevorderen. Voorbeelden uit de Beleidsagenda 2020 • Bevorderen van preventief beleid door extra aandacht te schenken aan gezondheidsmana- gement, vitaliteitsbeleid en het bevorderen van een gezonde leefstijl; • Introduceren van persoonlijke loopbaanscans/inzetbaarheidscans voor advisering over parti- cipatie van werknemers; • Aanbieden van persoonlijke opleidings- en/of inzetbaarheidsbudgetten, mee te nemen naar een andere werkgever. Het budget kan o.a. aangewend worden voor bedrijfs- en/of sector- overstijgende scholing, opleiding en vitaliteit; • Mogelijkheden voor het aanpassen van de functies en/of werkplekken. Dit kan naar aanlei- ding van de loopbaanscan/inzetbaarheidscan waaruit vervroegde kans op uitval naar voren komt; • Bevorderen van interne baanmobiliteit door verbreding of juist versmallen van functies met als doel verbetering van productiviteit; • Bevorderen van sectoroverstijgende baanmobiliteit door om/bijscholing van werknemers met als doel om mensen Van Werk Naar Werk (VWNW) te begeleiden; • Bevorderen van deelname deeltijdpensioen. Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  • 8. 3.2 Werkgelegenheidsafspraken in cao’s Het CNV vindt dat er in cao’s werkgelegenheidsafspraken moeten worden opgenomen voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, gericht op werkbehoud voor een rechtvaardig en ge- lijkwaardig loon. Het betreft hier de oudere werknemers (55-plus), gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers (zowel de ‘35-minners’ als de WGA-ers) WSW-ers en Wajongeren met arbeidsver- mogen. Bedrijven, en ook de overheid, moeten het voorbeeld geven door deze mensen in dienst te nemen. Van geslaagde re-integratie is pas sprake wanneer de betrokkene duurzaam aan het werk blijft. Voorbeeld: duurzaam werk voor Wajongeren Met duurzaam werk is in de zorg een project gestart met werk voor WSW-ers en Wajongeren. Daarbij is gekozen voor ziekenhuizen vanwege de grote variëteit in taken en werkzaamheden. Waar volledige functies voor mensen met een beperking soms te lang of te complex kunnen zijn, kunnen delen van de functie mogelijk wel uitgevoerd worden. Met het project in de Zorg worden via functiedifferentiatie functies in delen geknipt en in delen aangeboden zodat WSW- ers en Wajongeren, al naar gelang hun capaciteiten, deze deelfuncties kunnen uitvoeren. Via cao’s kunnen afspraken gemaakt worden over deelname aan pilotprojecten. 3.3 Doorwerken bij pensionering en deeltijdpensioen Cao’s mogen geen belemmeringen opwerpen om - voor wie dat wil - na het bereiken van de aow-gerechtigde leeftijd door te werken. In de cao dient het recht op langer doorwerken vast- gelegd te worden. Op basis van dezelfde voorwaarden moeten mensen kunnen doorwerken. In de cao’s dient het recht op deeltijdwerk (in combinatie met deeltijdpensioen) vastgelegd te wor- den. 3.4 Stimuleren van-werk-naar-werk Als het gaat om de arbeidsmarkt wordt volledig ingezet op van-werk-naar-werk-benadering. Hierdoor ontstaat voor starters met een flexcontract zicht op een duurzaam perspectief. Mensen met een vast dienstverband die ontslagen worden krijgen een echte kans om continuïteit in hun bestaan te realiseren. Soms liggen de mogelijkheden vooral buiten de eigen sector. Cao- afspraken over scholing moeten sectoroverstijgende scholing ondersteunen. Er moet geïnves- teerd kunnen worden in sectoroverstijgende “van-werk-naar-werk” arrangementen. Sectorfond- sen zullen worden aangesproken op hun verantwoordelijkheden om te investeren in sectorover- stijgende aanpak. Fondsen mogen zich niet meer alleen richten op de eigen sector, maar moe- ten intensief en bovensectoraal met elkaar samenwerken. In dit kader past het ook om per- soonlijke ontwikkelingsbudgetten(POB), waarover in cao’s afspraken worden gemaakt, echt persoonlijk te maken. Dat betekent dat iemand bij verandering van baan zijn POB kan meene- men naar zijn of haar nieuwe werkgever. Voorbeeld: Van-werk-naar-werk arrangementen Een goed voorbeeld van een van-werk-naar-werk arrangement is het door het CNV ontwikkelde ‘Maaslandmodel’. In het Maaslandmodel zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor de arbeidsmarktpositie van de (met ontslag bedreigde) werknemer. Zodra duidelijk wordt dat een werknemer ontslagen wordt, moet hij vrijgesteld worden van zijn werk. De werknemer kan dan gedurende zijn opzegtermijn actief op zoek naar werk. Indien de werknemer nog geen nieuwe baan heeft gevonden, kan met (een deel van) de ontslagvergoeding een verlengde op- zegtermijn bekostigd worden. Als het nodig is treedt de werknemer daarna in dienst bij een regionaal transfercentrum. Vanuit het transfercentrum wordt de werknemer zoveel mogelijk ondersteund (scholing, training, etc.) om aan het werk te komen door het vinden van een baan, en/of detachering bij werkgevers in de regio. Voorbeeld: principe akkoord CAO Gemeenten 2011-2012 Wanneer een voorgenomen organisatieverandering leidt tot boventalligheid, start de van-werk- naar-werk-fase. Deze fase geeft rechten, maar levert ook verplichtingen op. Het VWNW- traject is individueel maatwerk. Doel van dit traject is de kansen op ander werk maximaal te benutten door middel van maatwerk. Werknemer en werkgever onderzoeken samen de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer binnen en buiten de eigen organisatie. In dit onderzoek wordt tevens de kans van de medewerker op de regionale arbeidsmarkt onderzocht (arbeidsmarktpotentie). Op basis Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  • 9. van het VWNW-onderzoek wordt een VWNW-contract opgesteld. Een contract en duurt maxi- maal twee jaar. 3.5 Afspraken over flexibele arbeid In bepaalde mate kunnen flexibele arbeidsrelaties helpen bij het tot stand brengen van een goed functionerende arbeidsmarkt en kunnen ze tegemoetkomen aan piek en ziek situaties. Het gebruik van de zogenaamde flexibele schil door bedrijven is echter te ver doorgeschoten. Met name flexibele arbeid voor zogenaamd ‘structureel werk’ met minder rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden moet tegengegaan worden. Het moet worden voorkomen dat risico’s en kosten afgewenteld worden op werknemers en samenleving. Het principe van gelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk werk dient het uitgangspunt te zijn en moet dus ge- handhaafd worden. Arbeidsrechtelijke versnippering door een veelheid aan flexibele arbeids- vormen moet tegengegaan worden. In het bijzonder vraagt payrolling om aandacht. Het CNV maakt zich ernstig zorgen over payrol- lconstructies, omdat deze als doel hebben om de rechtszekerheid van de werknemer onderge- schikt te maken ten opzichte van die van de werkgever. Wildgroei in de payrolling dient gestopt te worden. De huidige arbeidsmarkt kent naast de scheve verhouding tussen Flex en Zeker ook andere problemen, zoals het gebrek aan kansen op arbeid voor grote groepen werknemers, lage baan-baanmobilieit etc. Voorbeeld: cao afspraken over flexibele arbeid • De maximering van de flexibele schil (percentages) moet voldoende onderbouwd worden bij het maken van afspraken; • Voor uitzendwerk wordt alleen gebruik gemaakt van gecertificeerde organisaties; • Scholingsrechten voor flexwerkers in inlenende ondernemingen; • Gelijke beloning voor flexwerkers en diegenen die bij het inlenende bedrijf in loondienst zijn (conform de inlenende cao). Hierbij wordt ‘belonen’ breder bedoeld dan alleen loon, maar gaat het ook om aanvullende arbeidsvoorwaarden; • Investeringen door de inleenwerkgever in de duurzame inzetbaarheid van flexwerkers, bij- voorbeeld door vitaliteitscan, loopbaan- en scholingsontwikkeling. 3.6 Stageplaatsen voor Jongeren in opleiding Stages in kader van een studie of opleiding moeten aantrekkelijker gemaakt worden. Dat kan bijvoorbeeld door betere onkostenvergoedingen, maar ook door de begeleiding te verbeteren. Oudere werknemers kunnen hier een belangrijke rol in spelen. Een goed stagebeleid kan perso- neelstekorten in de toekomst beperken. Verder kunnen afspraken gemaakt worden over opleidingsplaatsen in bedrijven voor jonge star- ters en doorgroeimogelijkheden na succesvolle afronding van stage en opleiding. Bij die afspra- ken dient nadrukkelijk ook aandacht te zijn voor jongeren met problemen en arbeidsgehandi- capten. 3.7 Gelijk loon voor gelijk werk Open grenzen betekenen voor groepen werknemers in Nederland een bedreiging voor hun baanzekerheid. Verdringing op de arbeidsmarkt moet voorkomen worden en bestaande regelin- gen mogen niet ontdoken worden. Er dient sprake te zijn van eerlijke concurrentie en gelijke arbeidsvoorwaarden. Voor ieder die werkt op dezelfde werkplek, met gelijk loon voor gelijk werk. Daarom zal op nationaal niveau ingezet worden op wetgeving die het werkgevers onmo- gelijk maakt om via een omweg de regels van gelijke behandeling te ontduiken en voor strikte controle hierop. (Kader)leden zullen betrokken worden bij het informeren van Oost-Europese werknemers en het signaleren van misstanden. Niet-naleving door werkgevers dient streng te worden bestraft door de Inspectiedienst SZW (voormalige Arbeidsinspectie). 4 Loon en loonruimte Het uitgangspunt van het CNV is inflatiecorrectie om daardoor het duurdere producten in de winkel te compenseren. Waar mogelijk kunnen aanvullende maatwerkafspraken gemaakt wor- den. Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie.
  • 10. Opvangen van klappen door wijzigingen van overheidsbeleid als bijvoorbeeld de oplopende ziek- tekosten, verhoging van BTW en teruglopende toeslagen zijn niet altijd te compenseren via cao afspraken. 4.1 Loonvraag blijft maatwerk Afhankelijk van de situatie binnen een sector, instelling of bedrijf kan de loonvraag nader inge- vuld worden. Daarom werkt het CNV niet met één loonvraag die geldt voor heel Nederland. Het is de verantwoordelijkheid van leden, onderhandelaars en bonden om tot een nadere invulling te komen van de vaststelling van de loonvraag, een (eventuele) resultaatgerelateerde uitkering en/of de loonvoorstellen voor specifieke groepen. Ook de vormgeving, bijvoorbeeld het werken met nominale bedragen in plaats van procentueel vastgestelde bedragen is een zaak van decen- traal overleg. Wel krijgen onderhandelaars en leden een aantal indicaties waaraan zij zelf op cao-niveau invulling aan kunnen gegeven. Voor 2013 zal ingezet worden op koopkracht, met als richtsnoer inflatiecorrectie, met ruimte voor maatwerk, werkgelegenheidsafspraken en duurzame inzetbaarheid, waarbij het ontwikke- len van mensen de kern zal zijn. In sectoren waar geen of onvoldoende werkgelegenheidsaf- spraken tot stand komen, worden aanvullende looneisen gesteld. Daarbij is het in het kader van solidariteit mogelijk te kiezen voor centen in plaats van procenten. 4.2 Jongeren loon op basis van ervaring Werknemers moeten gelijk loon krijgen voor gelijk werk. Ook jongeren. Daarom moeten jeugd- loonschalen worden afgeschaft en moeten jongeren binnen het bestaande beloningssysteem op basis van ervaring worden beloond. 4.3 Topinkomens dragen bij in het opvangen van de crisis De cao-partijen hebben niet alleen de verantwoordelijkheid ten aanzien van de ontwikkeling van de cao-lonen, maar moeten zich ook inlaten met de ontwikkeling van de ‘niet-cao-lonen’, waar- onder die van de top. Topinkomens mogen in tijden van crisis niet buiten schot blijven en moe- ten ook bijdragen aan het opvangen van de crisis Voorbeeld: cao afspraak over afschaffen van prestatiebeloningen In de nieuwe cao bij ING/ Westland Utrecht Bank is afgesproken dat de prestatiebeloning voor cao-medewerkers wordt afgeschaft. Daardoor vervalt een deel van het huidige loon van de me- dewerkers. Om de stap naar een systeem zonder prestatiebeloning te kunnen maken is afge- sproken dat de salarissen gedurende de looptijd van de cao in vijf stappen zullen stijgen. Aan- vullend ontvangen medewerkers jaarlijks een eenmalig vast bedrag afhankelijk van hun salaris- schaal. De loonontwikkeling voor de cao-medewerkers zal tot eind 2014 gematigd zijn. Daarte- genover staan goede afspraken over duurzame inzetbaarheid en een fatsoenlijk sociaal plan. Helaas is het niet mogelijk gebleken om ook voor de topinkomens binnen het bedrijf (die buiten de cao vallen) een afspraak te maken over het afschaffen van de prestatiebeloning. Wel is de intentie uitgesproken dat er een samenhangend beloningsbeleid komt tussen de top en het cao- personeel. 4.4 De koppeling loonontwikkeling handhaven tussen markt en publieke sector De loonontwikkeling in de marktsector en de publieke sector dient gelijke tred te houden. Het instellen van een nullijn voor de publieke sector is daarom slecht beleid. Ook de publieke sector moet een interessante sector blijven met kwalitatief hoogwaardig personeel, waar mensen graag willen werken en waar passend beloond worden. De koppeling tussen de marktsector en de publieke sector dient daarom gehandhaafd te blijven. 4.5 Anders actieven en gepensioneerden mee laten delen in de loonontwikkeling In het kader van solidariteit tussen actieven en niet-actieven is het wenselijk dat gepensioneer- den en anders actieven meedelen in de loonontwikkeling van werkenden. De wijze waarop dit kan plaatsvinden, is een sectorale verantwoordelijkheid. Ook de koppeling tussen de loonont- wikkeling in de markt en de uitkeringen moet gehandhaafd blijven. 4.6 Pensioenen De komende jaren wordt Nederland geconfronteerd met de gevolgen van de vergrijzing. Er moet meer pensioen uitbetaald worden omdat we ouder worden dan aanvankelijk werd ver- Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie. 1
  • 11. wacht. Daarnaast staan de pensioenen onder druk door de verslechterde situatie op de financië- le markten. Er moeten maatregelen genomen worden zodat het huidige, unieke pensioenstelsel met zijn drie pijlers bestand is tegen deze ontwikkelingen en ook in de toekomst zijn waarde kan bewijzen. Het CNV voelt zich hiervoor verantwoordelijk en heeft zich met het vormgeven van het pensioenakkoord (2010-2011) ingezet op de arbeidsparticipatie van ouderen, flexibele AOW, intergenerationele solidariteit en de mogelijkheden van werknemers in zware beroepen en lange dienstverbanden om met 65 jaar uit te treden. Aan de cao-tafel is pensioen een prominent discussiepunt. 2013 is het laatste jaar dat de pensi- oenfondsen verder kunnen werken aan hun herstelplan. Veel pensioenfondsen hebben door de dalende rente te maken met een tegenvallende dekkingsgraad, die zal leiden tot extra kortin- gen, bovenop de al eerder aangekondigde kortingen voor april 2013. De lage rente kan ook leiden tot forse premieverhogingen. Het ministerie van SZW ontwikkelt hiervoor een pakket aan maatregelen om de macro-economische effecten te verlichten. Bonden en werkgevers gaan afspraken maken over het vormgeven van nieuwe pensioencon- tracten. Het is daarbij van belang zicht te krijgen op de totale ruimte die aan de arbeidsvoor- waarde pensioenen wordt besteed. Bijzondere aandacht is nodig voor de balans tussen ambitie en zekerheid (bijv. de opbouw van een egalisatiereserve), de balans tussen de generaties en de mogelijkheden van werknemers met zware beroepen en lange dienstverbanden om met 65 jaar uit te treden. 4.7 Compensatie pensioengat Om een mogelijk aow-pensioengat te voorkomen moeten in de cao’s afspraken gemaakt worden over een koppeling van de ingangsdatum van het functioneel ontslag aan de ingangsdatum van het aow-pensioen, de aow-gerechtigde leeftijd. Bij de versnelde verhoging van de aow-leeftijd dan in het pensioenakkoord is afgesproken, moet rekening gehouden worden met werknemers die al gestopt zijn met werken. Door ons is ingezet op een realistisch overgangsregeling zonder inkomens verlies. Begin 2013 komt het kabinet Rutte-Asser met een wetsvoorstel. Daaruit zal blijken welke stappen verder genomen kunnen worden. 5 Plezier in werk 5.1 Beroepstrots Het CNV heeft als ideaal dat werken voor iedereen iets is waar men plezier en voldoening aan beleeft en waar men trots op kan zijn. De begrippen ‘beroepstrots’ en ‘vakmanschap’ liggen dicht bij elkaar. Mensen hebben plezier in hun werk als zij trots kunnen zijn op wat zij doen omdat zij hun vakmanschap verstaan. Kwalitatief goed management speelt hier ook een rol in. Management dat personeel serieus neemt en in staat is het gesprek aan te gaan over loopbaan- ontwikkeling, scholingsmogelijkheden of belastende privé taken. Vakmanschap komt tot uiting doordat mensen zich ontwikkelen in hun vak. Ontwikkelen is daarmee breder dan opleiden al- leen. Beroepstrots en vakmanschap komen tot uiting door zeggenschap over de inhoud van het werk, door professionaliteit en mondigheid, en door het versterken van de vakinhoudelijke kwa- liteit van het werk. Professionals in publieke functies willen ook meer maatschappelijke erkenning. Onder andere in sectoren zoals het onderwijs, de zorg, politie en justitie is sprake van een groeiend bewustzijn ten aanzien van beroepstrots. Verder gaat het er bij het thema ‘Beroepstrots’ om dat mensen hun werk kunnen doen in een constructieve sfeer en in vertrouwen. Dat betekent bijvoorbeeld dat agressie op de werkvloer actief wordt tegengegaan, of het nu gaat om agressie tussen collega’s onderling (pesten, intimi- deren of manipuleren), tussen klanten en werknemers, van leerlingen of ouders naar docenten, agressie aan het loket, in winkels, in het openbaar vervoer etc. Werknemers hebben recht op een veilige en gezonde werkplek. Aandacht voor beroepstrots is een belangrijke ondersteuning voor werknemers in een dynami- sche en complexe werkomgeving. Dat geldt zeker voor sectoren waar de werkdruk hoog is en personeelstekorten voorkomen. Meer erkenning, meer aandacht voor de beroepsinhoud en een Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie. 1
  • 12. veilige, vertrouwde werkomgeving dragen er toe bij dat mensen graag in hun beroep aan het werk gaan. De kracht van beroepstrots moet weer voor het voetlicht geplaatst worden. 5.2 Sociale innovatie Een onderneming of organisatie kan geld besparen of productiever zijn via bijvoorbeeld sociale innovatie of slimmer werken. Sociale innovatie is een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en ontplooiing van talenten. Kortweg: sociale innovatie is investeren in de kwaliteit van werk. Sociale innovatie heeft als belangrijk kenmerk dat werknemers en management er samen aan werken. Sociale innovatie betekent dus zeggenschap van werknemers: meedenken en meebeslissen over slimme manie- ren van werken. Het moge duidelijk zijn dat de ondernemingsraad hierin een belangrijke rol heeft; ondernemingsraden dienen hiervoor dan ook verder toegerust te worden. Sociale innovatie speelt zich in belangrijke mate af binnen bedrijven, maar heeft ook gevolgen voor cao’s. Sociale innovatie impliceert een vernieuwing van de cao. Een cao met alleen regels en voorschriften voldoet niet meer. De cao moet ruimte geven om en stimuleren dat individuele arbeidsovereenkomsten en opdrachtovereenkomsten voor werkenden ingevuld worden op een wijze die individuele werkenden verkiezen. Uitwerkingen kenmerken zich door maatwerk en creativiteit. 5.3 Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Bij maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) neemt een bedrijf de verantwoordelijkheid voor de effecten van de bedrijfsactiviteiten op mens en milieu. Die verantwoordelijkheid houdt niet op bij de Nederlandse grens. De keuze voor MVO is in eerste instantie een principiële keuze die past bij het nemen van verantwoordelijkheid voor mens en milieu. Voor werkgevers geldt bovendien dat een bedrijf een aantrekkelijkere werkgever is wanneer aandacht wordt besteed aan MVO en duurzaamheid. Werknemers vinden het tenslotte belangrijk dat zij trots kunnen zijn op het bedrijf waar zij werken. CNV staat net als bedrijven, branches/ sectoren midden in de samenleving en maakt daar actief deel van uit. CNV pleit daarom voor duurzaam ondernemen op zowel milieu, arbeids- en men- senrechten aspecten in zowel binnen- als buitenland. Ketenverantwoordelijkheid Het CNV gaat voor het welzijn van werkenden in Nederland, maar (in)direct ook voor het welzijn van mensen die via toeleveringsketens aan het bedrijf gelieerd zijn. CNV zet daarom in op ver- duurzaming van de productieketens om zo bij te dragen aan duurzame ontwikkeling. Door duur- zaam inkoopbeleid in de gehele keten te ondersteunen dragen bedrijven bij aan betere werk en leefomstandigheden, het beschermen van mensenrechten en het voorkomen van milieuschade. Internationale Collegialiteit Internationale collegialiteit in cao’s is belangrijk en houdt in dat er geld gereserveerd wordt voor vakbondsprojecten in ontwikkelingslanden. CNV Internationaal faciliteert internationale collegia- liteit door - in samenspraak met de sector – voor passende projecten te zorgen. Bij die projec- ten gaat het bijvoorbeeld om verbetering van de veiligheid en gezondheid op de werkvloer, meer hygiëne en geldbeheerprojecten voor werknemers, training in arbeidsrecht, werkgelegen- heidsprojecten voor jongeren. Voorbeeld: ketenverantwoordelijkheid CNV Internationaal draagt samen met Fair Wear, CNV Dienstenbond en CNV Vakmensen mee aan het verbetering van arbeidsomstandigheden in fabrieken die (delen van) kleding aanleveren aan o.a. Nederlandse bedrijven. Hoofdlijnennota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2013, definitieve versie. 1