2. Cea mai folosita metoda de evaluare este
Interviul
Exista diverse tipuri de interviuri, folosita atat
in companii cat si in sectorul non-corporate.
2
3. Experienta candidatului este explorata intr-
un mod semi-structurat. Se porneste de la
premisa ca performantele din trecut pot
prezice modul de a actiona din viitor.
Tinde sa acopere experienta anterioara atat
din punctul de vedere al mediului de lucru
formal cat si dein exteriorul acestuia.
Ex: “Prin ce roluri ai trecut in ultimii 5 ani?”
3
4. Consta intr-o serie structurata de intrebari
referitoare la competente relative la job-ul
vizat.
De obicei, intrebarile cer candidatului sa
descrie anumite situatii / conjuncturi in care
au demonstrat anumite competente.
4
5. Mai mult de un candidat
Intervievator principal plus observatori
Combina diverse stiluri de interviuri
Dezavantaj: Primul candidat creeaza un
pattern de raspuns
5
6. Teste de inteligenta
Teste de personalitate / comportament
Teste de abilitati / competente
6
7. Au ca punct de pornire:
O situatie relativa la un job
O situatie generala
Folosit atat pentru grupuri cat si individual
Evidentiaza foarte mult comportamente
7
8. Situatii diverse
Referitoare la job
Generale
Testeaza din plin anumite competente
Este utilizat de obicei pentru evaluarea
individuala.
8
9. Evalueaza competentele interpersonale si de
echipa
…you’ve all been there before!
9
10. …este un dialog orientat intre candidat si
intervievator care poate duce la concluzii
referitoare la compatibilitatea candidatului cu
organizatia.
…nu este o sesiune intrebare – raspuns, test la
stres, test de superioritate in cunostinte sau
aptitudini
10
12. Factori ce influenteaza un interviu:
Pozitia disponibila in org.
Numarul intervievatorilor si rolul lor in
organizatie
Etapa in procesul de selectie
12
13. Ce trebuie sa avem inainte de interviu?
Planul interactiunii intervievatori – candidat
Un set de intrebari
O locatie pregatita
Incadrarea in timp
13
14. Verificam comportamentul in situatii de stres?
“Keep in mind that once the
applicant is hired and trained,
except for brief intermittent
periods of stress, he/she will feel
at ease and familiar with the job. You
want to find out how he/she
performs when she is comfortable.”
David Arnold, Ph.D., Reid Psychological Systems.
14
15. Pozitionarea scaunelor
Fata in fata
Intervievatori multipli: “pluton de executie”
...
15
16. Introducere
1. Spargem gheata
Prezentarea intervievatorilor
Discutam despre ceva extern jobului
2. Setam asteptari
Prezentarea succinta a flow-ului interviului
3. Cream un climat de comfort
16
17. Cuprinsul – cea mai importanta etapa
Identificam compatibilitati in materie de
abilitati si experienta
Identificam compatibilitati referitoare la
valori si trasaturi ale personalitatii
Identificam potentialul peste cerintele
“postului” actual
Situation-Thinking-Action-Results (*STAR)
17
18. Incheierea
Trecere succinta in revista a ideilor principale
Intrebari din partea candidatului
“now the floor is all yours”
Clarificarea urmatorilor pasi din procesul de
selectie
18
19. Decizia asupra candidatului este recomandat
sa se ia in timp cat mai scurt dupa interviu.
19
21. “Niciodata nu mi-a displacut cineva foarte
mult.”
(răspunsul exprimă dezirabilitate ridicată)
“M-am inteles bine cu toata lumea mereu.”
( la fel ca mai sus)
“Cateodata imi este greu sa-mi continui
munca daca nu sunt incurajat.”
“Intotdeauna sunt atent la felul in care ma
imbrac.”
21
22. “Daca as putea… (de ex: intra la un film fara sa
platesc) si as fi sigur ca nu ma vede nimeni,
probabil că as face-o.“
(răspunsul nu - dezirabilitate)
“Au fost ocazii in care am profitat de altcineva.”
(răspunsul nu – dezirabilitate ridicată)
“Nu ma enervez niciodata daca cineva exprima
pareri diferite de ale mele.”
“Nu am fost niciodata invidios pe cineva.”
22