SlideShare une entreprise Scribd logo

تقويم الأداء الوظيفي

•Télécharger en tant que PPT, PDF•
•
Ramez Abdo
Ramez Abdo
Business
1  sur  66
‫تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫أعداد‬ ‫فارس النفيعي‬
‫مقدمة‬ ‫‪ ‬بعد أن يتم اختيار الموظفين والتحاقهم بوظائفهم،‬ ‫وتدريبهم على أدائها، وبعد مدة من الزمن من العمل‬ ‫يصبح من الضروري مراجعة أدائهم.‬ ‫‪ ‬يعتبر تقويم الداء من أهم الشنشطة والعمليات‬ ‫الخاصة بإدارة الموارد البشرية.‬ ‫‪ ‬تقويم الداء حول أهم عنصر من عناصر تحقيق‬ ‫الكفاية الشنتاجية وهو العنصر البشري.‬ ‫2‬
‫مفهوم تقييم الاداء الوظيفي‬ ‫تقييم الاداء هي عملية تنعنى تحديدا بإعطاء قيمة‬ ‫ ً‬ ‫عُ‬ ‫رقمية أو وصفية لاداء موظف ما، وذلك عن طريق‬ ‫مقارنة أاداء الموظف الفنعلي في فترة منعينة بتلك‬ ‫التوقنعات المنعلنة من قبل الجهاز لاداء الموظف.‬ ‫وتتمثل هذه النعملية تطبيقيا بتنعبئة نماذج تقييم‬ ‫الاداء الوظيفي.‬ ‫3‬
‫مفهوم تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫عملية تقويم الاداء الوظيفي هي عملية شاملة‬ ‫ ً‬ ‫تتضمن عمليات للصل ح والتطوير الاداري، بدءا‬ ‫من تحديد المستويات الادائية المتوقنعة وانتهاء‬ ‫بمرحلة تطوير الاداء، متضمنة مرحلة تقييم الاداء‬ ‫التي تنعتبر جزئية من عمليات تقويم الاداء.‬ ‫4‬
‫أهمية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تنمية وتطوير أاداء الموظفين.‬ ‫زياادة الحساس بالمسؤولية.‬ ‫تحقيق الفاعلية التنظيمية.‬ ‫توفير التغذية النعكسية عن عمليات إادارة المواراد‬ ‫البشرية.‬ ‫تحسين التصالت التنظيمية.‬ ‫الموضوعية في قرارات إادارة المواراد البشرية.‬ ‫5‬
‫استخدامات نتائج عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫استخدامات إادارية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الترقية والنقل.‬ ‫تحديد مبالغ النعلوات السنوية والمكافآت التشجينعية.‬ ‫تنعريف النعاملين بمسؤولياتهم وبالاداء والسلوك المهم‬ ‫للمنظمة.‬ ‫النضباط والمنعاقبة.‬ ‫الفصل وإنهاء الخدمة.‬ ‫6‬
‫استخدامات نتائج عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫استخدامات تطويرية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد نقاط القوة والضنعف.‬ ‫تخطيط التطوير.‬ ‫تخطيط المسار الوظيفي.‬ ‫تحديد الحتياجات التدريبية.‬ ‫7‬
‫استخدامات نتائج عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫استخدامات لرغراض البحث النعلمي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التحقق من سلمة وصحة عمليات الستقطاب والتختيار‬ ‫في المنظمة.‬ ‫إعاادة ادراسة النظمة المتنعلقة بالرواتب والجور.‬ ‫تقويم البرامج التدريبية.‬ ‫8‬
‫المراحل الساسية لنظام فنعال لتقييم الاداء‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد الغرض من التقويم .‬ ‫تحديد ما ينبغي تقويمه .‬ ‫تحديد مقاييس الاداء لكل عامل من عوامل الاداء.‬ ‫تصميم نماذج التقويم وإجراءاته لتكون رغير منعقدة‬ ‫تحديد موعد التقويم وفتراته.‬ ‫9‬
‫المراحل الساسية لنظام فنعال لتقييم الاداء‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التغذية النعكسية‬ ‫إتاحة الفرصة للموظف للتظلم‬ ‫استخدام نتائج التقويم‬ ‫ادعم الادارة النعليا‬ ‫01‬
‫أسس تقويم الاداء الوظيفي الفنعال‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫استخدام مفاهيم ومنعايير موضوعية موحدة‬ ‫التقويم ليس تصيدا للتخطاء‬ ‫توافر نظام فنعال للتصال‬ ‫إادراك مفهوم وأهداف ومنعايير التقويم‬ ‫توافر المنعلومات عن الاداء من مصاادرها المنعتمدة‬ ‫المشاركة في عملية التقويم‬ ‫11‬
‫طرق تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫طريقة التوزيع الجباري:‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد مستويات منعينة للاداء.‬ ‫تحديد نسبة النعاملين الواجب وضنعهم عند كل مستوى.‬ ‫21‬
‫تقويم الاداء الوظيفي بطريقة التوزيع الجباري‬ ‫%01‬ ‫ممتاز‬ ‫%02‬ ‫جيد جدا‬ ‫%04‬ ‫متوسط‬ ‫%01‬ ‫ضعيف جدا‬ ‫%02‬ ‫ضعيف‬ ‫31‬
‫طريقة التختيار الجباري‬ ‫‪ ‬ومثال على ذلك إذا كان المتغير المراد تقويمه هو مدى‬ ‫استغلل وقت العمل، والعبارات الربع هي:‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ينعمل طوال الوقت.‬ ‫ينعمل أرغلب الوقت.‬ ‫ينعمل بنعض الوقت.‬ ‫ل يستغل الوقت في النعمل.‬ ‫من النواحي‬ ‫اليجابية‬ ‫من النواحي‬ ‫السلبية‬ ‫‪ ‬الشفرة السرية لقيم هذه الصفات، كاشنت )يعمل طوال الوقت‬ ‫درجتها=01(، )ل يستغل الوقت في العمل=2(.‬ ‫41‬
‫طريقة الترتيب التنازلي‬ ‫‪ ‬يقوم الرئيس بتحديد أفضل المرؤوسين وأسوأهم‬ ‫‪ ‬يحدد مستويات الباقين بين هذين المستويين حتى‬ ‫ينتهي من الترتيب العام للمرؤوسين‬ ‫51‬
‫طريقة المقارنة المزادوجة للنعاملين‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تقسيم النعاملين إلى أزواج.‬ ‫تحديد مجموعة عناصر للتقويم والمقارنة مثل كمية‬ ‫النتاج وادرجة التنعاون.‬ ‫تجري مقارنة كل فراد من المجموعة بغيره، وتحداد عداد‬ ‫المجموعات الثنائية من المرؤوسين وفقا للمنعاادلة‬ ‫ن = عداد المرؤوسين‬ ‫ن ) ن-1 ( ÷ 2 ،‬ ‫يتم ترتيب الفرااد حسب مدى تميزهم بالنسبة لغيرهم‬ ‫61‬
‫تقويم الداء الوظيفي بطريقة المقارنة‬ ‫المزدوجة للعاملين‬ ‫المرؤوس‬ ‫ين‬ ‫عدد المرات التي امتاز المرؤوس فيها عن‬ ‫زملئه‬ ‫الترتيب‬ ‫احمد‬ ‫2‬ ‫الثالث‬ ‫محمد‬ ‫0‬ ‫الخامس‬ ‫عبدا‬ ‫4‬ ‫الول‬ ‫ناصر‬ ‫3‬ ‫الثاني‬ ‫علي‬ ‫1‬ ‫الرابع‬ ‫71‬
‫طريقة الادارة بالدهداف والتقويم بالنتائج‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫قيام كل مرؤوس بكتابة توصيف لوظيفته محدادا‬ ‫مسئولياته.‬ ‫قيام المرؤوسين بتحديد الدهداف الادائية للفترة القاادمة.‬ ‫التفاق بين الرؤساء والمرؤوسين على دهذه الدهداف.‬ ‫إعدااد طرق قياس الاداء.‬ ‫القيام بإعدااد التقويم المشترك للنتائج على ضوء الدهداف‬ ‫المتفق عليها من قبل.‬ ‫81‬
‫طريقة التقويم الذاتي‬ ‫‪ ‬يقوم المرؤوس في هذه الطريقة بتقويم أداءه وفقا‬ ‫لعدد من المعايير المحددة مسبقا في النموذج‬ ‫المستخدم لتقويم الداء‬ ‫‪ ‬تعطى للمرؤوس الحرية في تقديم المقترحات التي‬ ‫ُ‬ ‫تؤدي إلى زيادة مستوى الداء.‬ ‫91‬
‫طريقة المقاييس المتدرجة البيانات‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫حصر مجموعة العوامل المراد تقويمها‬ ‫تحديد مدى تقويم كل عامل بدءا من غير مرضي‬ ‫إلى فائق‬ ‫ويبدأ الرئيس في تقويم كل مرؤوسيه من خل ل‬ ‫اختيار الدرجة التي يحصل عليها كل مرؤوس‬ ‫بالنسبة لكل عامل‬ ‫تجميع الدرجات التي حصل عليها كل مرؤوس في‬ ‫جميع العوامل‬ ‫02‬
‫طريقة الدحداث الهامة‬ ‫‪ ‬يقوم الرئيس بعمل سجل لسلوك كل المرؤوسين‬ ‫خل ل فترة من الزمن.‬ ‫‪ ‬يلتقي الرئيس والمرؤوس ويناقشا أاداء المرؤوس‬ ‫باستخدام أدحداث معينة كأمثلة.‬ ‫12‬
‫النماذج الروائية‬ ‫‪ ‬يقوم الرئيس بتقويم أاداء المرؤوس بالنسبة لكل‬ ‫عامل أو مهارة خاصة تخص العمل.‬ ‫‪ ‬يسجل أمثلة دهامة وخطة تطوير مصممة لمساعدة‬ ‫الموظف .‬ ‫22‬
‫مقاييس تقويم ثابتة سلوكيا‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد الدحداث الهامة.‬ ‫تطوير أبعااد الاداء‬ ‫إعاادة توزيع وتحديد الدحداث‬ ‫قياس الدحداث‬ ‫تطوير الوسيلة النهائية‬ ‫32‬
‫علنية تقارير تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ماذا تتوقع الادارة منه ؟‬ ‫ما الذي دحققه فعل ؟‬ ‫ما دهو رأي رئيسه في عمله ؟‬ ‫ما دهي نقاط القوة ونقاط الضعف ؟‬ ‫42‬
‫مقابلة تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫خلق دحالة من الفهم والتعاون وتبااد ل الفكار البناءة‬ ‫تتيح فرصة لمناقشة كل جوانب العمل‬ ‫أن يتعايش الرئيس المباشر مع أفكار العامل‬ ‫وظروف الاداء‬ ‫متابعة تنفيذ ما تم التوصل إليه مع العامل من‬ ‫وسائل‬ ‫52‬
‫طرق إعدااد المقابلت‬ ‫‪ ‬طريقة الخبار بالنتائج‬ ‫‪ ‬طريقة الخبار بالنتائج والستماع إلى العامل‬ ‫‪ ‬طريقة مدخل المشاكل‬ ‫62‬
‫أخطاء ومشاكل تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫سرية التقويم ونتائجه‬ ‫الهالة‬ ‫النطباعات المسبقة‬ ‫الميل نادحية الوسط‬ ‫التقدير القاسي‬ ‫الميل إلى التسادهل الزائد‬ ‫72‬
‫أخطاء ومشاكل تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التحيز الشخصي‬ ‫العكسنة‬ ‫عدم الجدية‬ ‫دحداثة السلوك‬ ‫التوافقية‬ ‫المحاباة والمعرفة‬ ‫82‬
‫مشاكل تنتج عن عوامل التقويم‬ ‫ومعاييردها‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫عدم ملئمة بعض عوامل التقويم‬ ‫تداخل عوامل التقويم‬ ‫جمواد عوامل التقويم‬ ‫المساواة في القيم بين عوامل التقويم‬ ‫صعوبة قياس بعض عوامل التقويم‬ ‫عدم وضوح معايير قياس العوامل‬ ‫92‬
‫مشكلت عامة لعمليات تقويم الاداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫مقاومة الموظفين لنظام تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫عدم توثيق تقويم الاداء‬ ‫استخدام عملية التقويم كأاداة للرقابة والهيمنة‬ ‫غياب التغذية المرتدة لعمليات التقويم‬ ‫الثقافة التنظيمية غير المشجعة‬ ‫الشعور بالدحباط من قبل الخاضعين للتقويم‬ ‫03‬
‫كيفية تجنب مشاكل تقويم الاداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التأكد من فهم المشكلة.‬ ‫اختيار الطريقة الصحيحة للتقويم.‬ ‫تدريب المقومين على التخلص من عيوب وأخطاء‬ ‫التقويم.‬ ‫إعدااد سجل يومي يستخدم كمرجع لتقويم أاداء‬ ‫المرؤوسين.‬ ‫استخدام أكثر من طريقة في تقويم الاداء.‬ ‫13‬
‫مسؤولية إجراء عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫تقويم الرئيس‬ ‫التقويم الذاتي‬ ‫تقويم الخبراء ومراكز‬ ‫التقويم‬ ‫تقويم الزملء‬ ‫من يقوم بالتقويم؟‬ ‫تقويم الجمهور‬ ‫التقويم متعدد المصادر‬ ‫تقويم المرؤوس‬ ‫تقويم اللجنة‬ ‫23‬
‫إجراءات تنفيذ التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تهيئة استمارات التقويم وتوزيعها على المقومين‬ ‫التقويم وإكما ل الستمارات وتوقيعها وإعاادتها‬ ‫طلب البيانات الموضوعية‬ ‫جمع الستمارات وقوائم البيانات وتحليلها واستخراج‬ ‫النتائج.‬ ‫رفع القائمة إلى الادارة العليا.‬ ‫تنفيذ القرارات‬ ‫دحفظ المعلومات‬ ‫33‬
‫إجراءات مناقشة الموظف‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫يقوم الرئيس بإكما ل الستمارات لكل المرؤوسين.‬ ‫يسلم الرئيس كل موظف استمارة تقويمه ليطلع عليها.‬ ‫يجري الرئيس اجتماع رسمي ومقابلة مع كل موظف على‬ ‫دحدة، لمناقشة التقويم والستماع إلى اعتراضات الموظف،‬ ‫والتوصل إلى اتفاق في التقويم.‬ ‫يتم إجراء التعديلت في التقويم أو تثبيت أوجه نظر‬ ‫الطرفين إذا لم يتوصل إلى اتفاق، ويوقعان على استمارة‬ ‫التقويم، باعتباردهما يؤكدان ما وراد فيها، لتسلم لادارة‬ ‫المواراد البشرية.‬ ‫43‬
‫التجاهات الحديثة في تقويم الاداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫‪ ‬نظم إادارة الاداء‬ ‫‪ ‬التطور المستمر في مجال نظم المعلومات‬ ‫والتصالت‬ ‫‪ ‬التطورات الحديثة عن طريق النترنت‬ ‫53‬
‫تقويم الاداء في المملكة العربية‬ ‫السعوادية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام المأمورين العام سنة‬ ‫0531هـ‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين سنة 4631هـ‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين العام سنة‬ ‫7731هـ‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين العام لسنة‬ ‫1931هـ‬ ‫63‬
‫لحئحة تقارير الكفاية عام 1041هـ‬ ‫‪‬‬ ‫نماذج التقويم في لحئحة تقارير الكفاية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب )11-51(.‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب )6-01(.‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب )1-5(.‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي وظاحئف المستخدمين‬ ‫والمعينين على بند الوجور والوظاحئف المؤقتة .‬ ‫73‬
‫محتويات النموذج‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫القسم اللول: معلومات عامة‬ ‫القسم الثاني لوالثالث لوالرابع: عوامل تقويم الاداء مثل‬ ‫نوعية الاداء، لوالعتمااد على الموظف، لوالتعامل مع‬ ‫الرخرين.‬ ‫القسم الخامس: الملظحظات العامة على الموظف من نقاط‬ ‫ضعف لوقوة رئيسية، انجازاته البارزة، المجموع الكلي‬ ‫للدراجات التي ظحصل عليها، تقديره النهائي.‬ ‫القسم الساادس: التوجيهات لوالملظحظات‬ ‫القسم السابع لوالرخير: رأي معتمد التقرير، لوموافقته ألو‬ ‫اعتراضه على ما تضمنه التقرير.‬ ‫83‬
‫مستويات التقدير الكلي في نماذج‬ ‫تقارير الكفاية‬ ‫أنواع‬ ‫الوظائف‬ ‫ممتاز‬ ‫المراتب 11- 321-401‬ ‫51‬ ‫الدارة العليا‬ ‫18-96‬ ‫المراتب 6-‬ ‫01‬ ‫الدارة‬ ‫الوسطى‬ ‫57-46‬ ‫المراتب 1-5‬ ‫الدارة‬ ‫التنفيذية‬ ‫المستخدمون 63-03‬ ‫، وبند‬ ‫الجور،‬ ‫والمؤقتة‬ ‫جيد جدا‬ ‫جيد‬ ‫مرضي‬ ‫غير مرضي‬ ‫301-58‬ ‫48-66‬ ‫56-74‬ ‫أقل من 74‬ ‫65-54‬ ‫44-33‬ ‫أقل من 33‬ ‫36-35‬ ‫25-24‬ ‫14-13‬ ‫أقل من 13‬ ‫92-42‬ ‫32-81‬ ‫71-21‬ ‫أقل من 21‬ ‫86-75‬ ‫93‬
‫توقيت التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫في مطلع شهر محرم لجميع الموظفين‬ ‫في نهاية فترة التجربة.‬ ‫عند الترقية أو النقل.‬ ‫عند الترشيح للتدريب أو البتعاث، وأثناحئهما.‬ ‫عند الترشيح للمكافأة أو العلوة الاضافية.‬ ‫عند الترشيح للتكليف، وأثناحئه.‬ ‫عند الاحالة على التقاعد المبكر.‬ ‫04‬
‫توقيت التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫عند تمديد الخدمة.‬ ‫عند التحقيق مع الموظف وتوقيع العقوبة.‬ ‫أثناء الوجازة السنوية، والستثناحئية، والمراضية.‬ ‫أثناء النقطاع عن العمل.‬ ‫عند انتهاء الخدمة أي سبب من السباب.‬ ‫عند العارة والتكليف لمدة تزيد عن ستة أشهر‬ ‫14‬
‫السلطة المختصة بالتقويم‬ ‫‪ ‬تعد تقارير الكفاية من قبل الرئيس المباشر للموظف‬ ‫ُ‬ ‫لوالذي ينبغي أن يكون في مرتبة أعلى منه‬ ‫‪ ‬العدااد ل يعتبر نهائي، إل إذا اعتمد من الرئيس‬ ‫العلى‬ ‫24‬
‫سرية التقارير‬ ‫‪ ‬تكون التقارير سرية، ول يطلع عليها إل الرحئيس‬ ‫ومعتمد التقرير‬ ‫‪ ‬في احالة احصول الموظف على تقرير غير مراضي‬ ‫فيمكنه الطلع على تقريره، ليعرف نقاط الضعف‬ ‫ويعمل على تحسين أاداءه.‬ ‫34‬
‫آثار الحصول على تقدير غير مراضي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫يحرم الموظف من الترقية والشتراك في المسابقة لمدة‬ ‫سنه، ويووجه له إنذار في المرة الولى.‬ ‫في احالة الحصول على نفس التقدير في السنة التالية‬ ‫فيحرم من العلوة السنوية.‬ ‫في احالة احصوله على التقدير نفسه في السنة التي تليها‬ ‫أيضا فينقل إلى وظيفة أخرى تلحئم قدراته في نفس‬ ‫المرتبة، أو تنهى خدماته لسباب غير تأاديبية.‬ ‫إذا استمر في العمل واحصل على نفس التقدير فتنهى‬ ‫خدماته، ول يمكن إعاادته للخدمة قبل مرور سنه على‬ ‫إنهاء خدماته.‬ ‫44‬
‫الستئناف‬ ‫‪ ‬للموظف الحاصل عل تقدير غير مراضي احق الستئناف إلى‬ ‫وكيل الوزارة خلل 51 يوم من تاريخ إخطاره بالتقرير‬ ‫‪ ‬يشكل الوكيل المختص لجنة لبحث التظلمات، تتكون من‬ ‫ثلث أعضاء من كبار الموظفين، ومراتبهم أعلى من‬ ‫مرتبة المستأنف‬ ‫‪ ‬تقدم التوصيات لوكيل الوزارة والذي يكون قراره نهاحئي‬ ‫للمراتب من الثانية عشرة فما ادون، أما المراتب )31-‬ ‫51( فإن إصدار القرار النهاحئي من اختصاص‬ ‫54‬
‫مشكلت لحئحة تقارير الكفاية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫سرية نتاحئج التقويم.‬ ‫التقويم وفق المرتبة الوظيفية وليس على نوعية‬ ‫الوظيفية.‬ ‫غموض عوامل التقويم.‬ ‫استخدام نموذج وااحد للتقويم لغراض متعدادة.‬ ‫إوجراء التقويم.‬ ‫موعد إوجراء التقويم.‬ ‫إوجراء التقويم في احالت ل وجدوى منه‬ ‫64‬
‫لحئحة تقويم الاداء سنة 4041هـ‬ ‫‪ ‬نماذج التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف الشرافية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف التنفيذية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف التخصصية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف التعليمية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف الفنية والفنية المساعدة‬ ‫والحرفية‬ ‫نموذج تقويم للمستخدمين والمعينين على بند الوجور‬ ‫والوظاحئف المؤقتة‬ ‫74‬
‫لحئحة تقويم الاداء سنة 4041هـ‬ ‫‪ ‬في سنة 7141هـ تم تطوير نموذج لتقويم أاداء‬ ‫المستجدين خلل فترة التجربة‬ ‫‪ ‬وفي سنة 0241هـ تم إصدار نموذج خاص لتقويم‬ ‫الاداء الوظيفي لشاغلي وظاحئف المرشدين‬ ‫الطلبيين وتم إلحاقه بالجزء الخاص بالوظاحئف‬ ‫التعليمية.‬ ‫84‬
‫أوجزاء نماذج التقويم‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫القسم الول: معلومات عامة مثل السم، مؤهله العلمي،‬ ‫الدورات التي أكملها بنجاح، تاريخ أخر تقرير أاداء عنه،‬ ‫والتقدير الذي احصل عليه، وظيفته، مرتبها، رقمها،‬ ‫موقعها الاداري والجغرافي.‬ ‫القسم الثاني: العناصر التي يتم تقويم أاداء الموظف على‬ ‫أساسها.‬ ‫القسم الثالث: للملاحظات العامة عن الموظف. ول يووجد‬ ‫هذا القسم في النموذج الخاص بتقويم المستخدمين‬ ‫والمعينين على بند الوجور والوظاحئف المؤقتة.‬ ‫94‬
‫أوجزاء نماذج التقويم‬ ‫• القسم الرابع: التقدير الكلي للدروجات، والتقدير النهاحئي‬ ‫للموظف.‬ ‫• القسم الخامس: يبين المقوم مقدار التحسن الذي طرأ على‬ ‫أاداء الموظف منذ أخر تقرير أعد عنه، التوصيات العامة‬ ‫عُ‬ ‫لتطوير قدرات الموظف إن ووجدت.‬ ‫عُ‬ ‫• القسم الساادس والخير: يمكن لمعتمد التقارير أن يبدي‬ ‫ملاحظاته على التقرير.‬ ‫05‬
‫عناصر التقويم‬ ‫‪ ‬الاداء الوظيفي‬ ‫‪ ‬الصفات الشخصية‬ ‫‪ ‬العلقات مع الخرين‬ ‫15‬
‫مقاييس عناصر التقويم‬ ‫‪) ‬غير مرضي( تقصير واضح في أداء واجبات‬ ‫الوظيفة‬ ‫‪) ‬مرضي( يعني أن أداء الموظف لعمله مرض‬ ‫بصورة عامة‬ ‫‪) ‬جيد( أن الموظف على معرفة جيدة بنظم إجراءات‬ ‫العمل‬ ‫25‬
‫مقاييس عناصر التقويم‬ ‫‪) ‬جيد جدا 4( يعني أداء ناجحا للعمل ومرونة في‬ ‫التنفيذ مع قدرة على التعرف على المشكلت في‬ ‫مجال العمل‬ ‫‪) ‬جيد جدا 5( القدرة على المبادرة في تطوير مجال‬ ‫العمل ووضع حلول للمشاكل التي تواجه الموظف‬ ‫‪) ‬ممتاز( القدرة على البداع والبتكار ومعدل فوق‬ ‫العادي في انجاز العمل.‬ ‫35‬
‫الملحظات العامة على الداء‬ ‫‪ ‬اظهار جوانب القوة وجوانب الضعف لدى الموظف‬ ‫إن وجدت ولم تشملها عناصر التقويم‬ ‫‪ ‬بحد أقصى ثل ث مواطن القوة ومثلها لمواطن‬ ‫الضعف‬ ‫45‬
‫التقدير النهائي للموظف‬ ‫جيد جدا‬ ‫جيد‬ ‫مرضي‬ ‫غير مرضي‬ ‫الوظائف‬ ‫ممتاز‬ ‫جيد‬ ‫جد‬ ‫ا‬ ‫55-24‬ ‫14-82‬ ‫أقل من82‬ ‫الوظائف الشرافية‬ ‫39-78‬ ‫68-07‬ ‫96-65‬ ‫74-23‬ ‫أقل من23‬ ‫الوظائف التخصصية‬ ‫501-99‬ ‫89-08‬ ‫97-46‬ ‫36-84‬ ‫أقل من22‬ ‫الوظائف التنفيذية‬ ‫57-96‬ ‫86-55‬ ‫45-44‬ ‫34-33‬ ‫23-22‬ ‫الوظائف التعليمية‬ ‫001-09‬ ‫98-08‬ ‫-‬ ‫97-07‬ ‫96-06‬ ‫95 فأقل‬ ‫الوظائف الفنية‬ ‫والفنية‬ ‫المساعدة‬ ‫والحرفية‬ ‫18-57‬ ‫47-06‬ ‫95-84‬ ‫74-63‬ ‫53-42‬ ‫أقل من42‬ ‫وظائف‬ ‫المستخدمين‬ ‫والمعينين على‬ ‫بند الجور‬ ‫والوظائف‬ ‫المؤقتة‬ ‫63-13‬ ‫03-52‬ ‫42-91‬ ‫81-31‬ ‫21-7‬ ‫6 فأقل‬ ‫55‬
‫المصادر التي يمكن التستعانة بها في‬ ‫التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ملف الموظف‬ ‫تسجل تدوين الملحظات‬ ‫تقرير النجاز الشهري‬ ‫دفتر الدوام‬ ‫أي مصادر أخرى‬ ‫65‬
‫المسؤولية عن أجراء التقويم‬ ‫‪ ‬يعد التقرير من قبل الرئيس المباشر للموظف، أو‬ ‫من ينوب عنه‬ ‫‪ ‬ويلزم أن يكون المقوم في مرتبة أعلى من‬ ‫الموظف، فإذا كانت مرتبته مساوية لمرتبة‬ ‫الموظف فإن الرئيس العلى يتولى عملية التقويم.‬ ‫‪ ‬يعتمد التقويم من قبل الرئيس العلى، ويجوز أن‬ ‫يعدل فيه بما يراه مناتسب‬ ‫75‬
‫توقيت التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫يتم إعداد تقارير التقويم عن كل تسنة من تسنوات‬ ‫خدمة الموظف‬ ‫يكون التقرير الول بعد أكمال الموظف تسنة من‬ ‫تاريخ مباشرته للعمل‬ ‫موظفي المرتبتين الرابعة عشرة والخامسة عشرة‬ ‫فموعد إعداد التقارير لهم متروك للوزير‬ ‫الموظف في فترة التجربة يعد التقرير عنه مرتين‬ ‫كل تستة أشهر‬ ‫85‬
‫علنية نتائج التقويم‬ ‫‪ ‬للموظف حق الطلع على التقرير المعد‬ ‫عنه.‬ ‫‪ ‬يتم الحتفاظ بالتقارير لمدة أربع تسنوات.‬ ‫95‬
‫التظلم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫كما كان هو في اللئحة السابقة، بالضافة إلى أنه إذا كان‬ ‫للتظلم صلة بأحد أعضاء اللجنة فيستبدل بغيره.‬ ‫يجب على اللجنة دراتسة التظلم خلل شهرين بحد أقصى‬ ‫من تاريخ تقديمه وإذا لم تستطع البت في غضون شهرين.‬ ‫يعرض المر بعد ذلك على المسئول المختص أو من‬ ‫يفوضه ليتخذ قرار نهائي خلل 51 يوما من تاريخ انتهاء‬ ‫الفترة المحددة للجنة.‬ ‫يجوز الطعن في قرارات تقويم الداء أمام ديوان المظالم،‬ ‫وذلك بعد اتستنفاد الوتسائل الداخلية للتظلم.‬ ‫06‬
‫تحليل نتائج التقويم‬ ‫تشكيل لجنة تسنوية من قبل رئيس الجهاز‬ ‫تتكون من كبار المختصين بالجهاز ومنهم‬ ‫مدير إدارة شؤون الموظفين لتحليل تقارير‬ ‫الداء الوظيفي وتقديم نتيجة إلى رئيس‬ ‫الجهاز.‬ ‫16‬
‫آثار نتائج تقويم الداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫إذا حصل الموظف على تقدير غير مرضي‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫يوجه له تنبيه من المختص باعتماد التقدير.‬ ‫في حالة حصوله على التقدير ذاته في السنة التالية فإنه ينقل إلى‬ ‫وظيفة أخرى تتلءم مع قدراته في نفس الجهة وبالمرتبة نفسها.‬ ‫إذا حصل بعد نقله على نفس التقدير فتنهى خدماته لتسباب غير‬ ‫تأديبية، ول يجوز إعادته للخدمة إل بعد مرور تسنه من تاريخ طي‬ ‫القيد.‬ ‫في حالة حصول الموظف على تقدير غير مرضي خلل فترة‬ ‫التجربة فيفصل بقرار من الجهة التي أصدرت قرار تعيينه. ويجوز‬ ‫نفله إلى وظيفة أخرى.‬ ‫26‬
‫الترقية‬ ‫‪ ‬الموظف الحاصل على تقدير غير مرضي ل يسمح له‬ ‫الدخول في المسابقات الوظيفية، والتقدم للترقية‬ ‫بالمفاضلة، إل بعد مرور تسنة من حصوله على هذا‬ ‫التقرير.‬ ‫‪ ‬الترقية بالمفاضلة تتم على أتساس القدمية والتدريب‬ ‫والتعليم وتقويم الداء للسنتين الخيرتين )ممتاز نقطتين،‬ ‫جيد جدا نقطة، جيد نصف نقطة(.‬ ‫‪ ‬الدرجة التي يحصل عليه الموظف عند الترقية بالمفاضلة،‬ ‫يشترط حصوله على تقدير جيد جدا لمنحه راتب الدرجة‬ ‫التالية.‬ ‫36‬
‫آثار نتائج تقويم الداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الجازة الدراتسية: يشترط لها الشهادة الثانوية على القل‬ ‫شُ‬ ‫أو ما يعادلها، ثل ث تسنوات في الوظيفة الحكومية على‬ ‫القل وبتقدير أداء جيد على القل.‬ ‫النقل من المؤتسسات العامة: ل يمكن النقل إلى وظيفة‬ ‫خاضعة لنظام الخدمة المدنية إذا كان تقدير الداء غير‬ ‫مرضي.‬ ‫اليفاد للدراتسة بالداخل: من الشروط لذلك أن يكون‬ ‫المرشح حاصل على تقدير ل يقل عن جيد جدا في تقويم‬ ‫الداء.‬ ‫46‬
‫المشكلت الحالية للتقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫عناصر التقويم.‬ ‫أوزان عناصر التقويم.‬ ‫التقديرات النهائية.‬ ‫إعداد تقرير الداء.‬ ‫تعديل التقرير.‬ ‫عدم وجود مقابلة للتقويم.‬ ‫التطبيق العملي للتقويم.‬ ‫56‬
‫الـمـــراجـــع‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الحمود، أحمد. )5141هـ(. تقييم الداء الوظيفي: الطرق – المعوقات –‬ ‫البدائل. الدارة العامة، مج )43(، ع )2(، ص ص 703- 343.‬ ‫الشمري، عبدالرحمن. )8241هـ(. إدارة الموارد البشرية: الجزء الثالث.‬ ‫القحطاني، سالم؛ العامري، احمد؛ آل مذهب، معدي؛ العمر، بدران.‬ ‫)5241هـ(. منهج البحث في العلوم السلوكية. )الطبعة الثانية(. الرياض:‬ ‫مكتبة العبيكان.‬ ‫القحطاني، محمد بن دليم. )9241هـ(. إدارة الموارد البشرية: نحو منهج‬ ‫اتستراتيجي متكامل. )الطبعة الثانية(. الرياض: مكتبة العبيكان.‬ ‫برنوطي، سعاد نائف. )1002م(. إدارة الموارد البشرية: إدارة الفراد.‬ ‫)الطبعة الثانية(. عمان: دار وائل للطباعة والنشر.‬ ‫رشيد، مازن فارس. )5241هـ(. إدارة الموارد البشرية. )الطبعة الثانية(.‬ ‫الرياض: مكتبة العبيكان.‬ ‫ديسلر، جاري. )9002م(. إدارة الموارد البشرية. )الطبعة الثامنة(.‬ ‫)ترجمة محمد سيد عبدالمتعال(. الرياض: دار المريخ للنشر.‬ ‫66‬

Recommandé

التميز المؤسسي نماذج تطبيقية
التميز المؤسسي نماذج تطبيقيةالتميز المؤسسي نماذج تطبيقية
التميز المؤسسي نماذج تطبيقيةWael Aziz
 
إدارة الاداء الوظيفى
إدارة الاداء الوظيفى إدارة الاداء الوظيفى
إدارة الاداء الوظيفى Adel Zeen
 
منهجية تحسين الأداء
منهجية تحسين الأداءمنهجية تحسين الأداء
منهجية تحسين الأداءMaher Salam
 
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداء
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداءالمهارات المتقدمة في مؤشرات الاداء
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداءMarwaBadr11
 
Performance Management ادارة الاداء
Performance Management ادارة الاداء Performance Management ادارة الاداء
Performance Management ادارة الاداء Eid Rawaf
 
التخطيط الاستراتيجى
التخطيط الاستراتيجىالتخطيط الاستراتيجى
التخطيط الاستراتيجىalaseel56
 
ورشة إدارة الموارد البشرية
ورشة إدارة الموارد البشرية ورشة إدارة الموارد البشرية
ورشة إدارة الموارد البشرية Huda Al Midani
 
مؤشِّرات قياس الأداء
مؤشِّرات قياس الأداءمؤشِّرات قياس الأداء
مؤشِّرات قياس الأداءalisayed67
 

Recommandé

التميز المؤسسي نماذج تطبيقية
التميز المؤسسي نماذج تطبيقيةالتميز المؤسسي نماذج تطبيقية
التميز المؤسسي نماذج تطبيقيةWael Aziz
 
إدارة الاداء الوظيفى
إدارة الاداء الوظيفى إدارة الاداء الوظيفى
إدارة الاداء الوظيفى Adel Zeen
 
منهجية تحسين الأداء
منهجية تحسين الأداءمنهجية تحسين الأداء
منهجية تحسين الأداءMaher Salam
 
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداء
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداءالمهارات المتقدمة في مؤشرات الاداء
المهارات المتقدمة في مؤشرات الاداءMarwaBadr11
 
Performance Management ادارة الاداء
Performance Management ادارة الاداء Performance Management ادارة الاداء
Performance Management ادارة الاداء Eid Rawaf
 
التخطيط الاستراتيجى
التخطيط الاستراتيجىالتخطيط الاستراتيجى
التخطيط الاستراتيجىalaseel56
 
ورشة إدارة الموارد البشرية
ورشة إدارة الموارد البشرية ورشة إدارة الموارد البشرية
ورشة إدارة الموارد البشرية Huda Al Midani
 
مؤشِّرات قياس الأداء
مؤشِّرات قياس الأداءمؤشِّرات قياس الأداء
مؤشِّرات قياس الأداءalisayed67
 
دورة تطوير الاداء الوظيفي
دورة تطوير الاداء الوظيفيدورة تطوير الاداء الوظيفي
دورة تطوير الاداء الوظيفيثامر عبدالله
 
مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21
مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21 مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21
مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21 Abo Rofayda
 
معايير تقييم الاداء.ppt
معايير تقييم الاداء.pptمعايير تقييم الاداء.ppt
معايير تقييم الاداء.pptAhmedKayed6
 
حقيبة الإحتياجات التدريبية
حقيبة الإحتياجات التدريبية حقيبة الإحتياجات التدريبية
حقيبة الإحتياجات التدريبية رؤية للتدريب والتطوير
 
مؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخي
مؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخيمؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخي
مؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخيMaged Elsakka
 
إدارة وقيادة فرق العمل
إدارة وقيادة فرق العملإدارة وقيادة فرق العمل
إدارة وقيادة فرق العملالمدرب محمد الملا
 
التخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيق
التخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيقالتخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيق
التخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيقDr,Ahmed Rawhy
 
” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقات
” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقات” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقات
” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقاتAbdelrahman Alnashar
 
تخطيط الموارد البشرية
تخطيط الموارد البشريةتخطيط الموارد البشرية
تخطيط الموارد البشريةرؤية للحقائب التدريبية
 
تقويم الاداء
تقويم الاداءتقويم الاداء
تقويم الاداءshaymaa mohammed
 
حقيبة إعداد الخطة التشغيلية
حقيبة إعداد الخطة التشغيلية حقيبة إعداد الخطة التشغيلية
حقيبة إعداد الخطة التشغيلية رؤية للتدريب والتطوير
 
التخطيط التشغلى
التخطيط التشغلىالتخطيط التشغلى
التخطيط التشغلىAhmed Ibrahim Sayed
 
حل+المشكلات
حل+المشكلاتحل+المشكلات
حل+المشكلاتFaten Bashmakh
 
مفهوم الإدارة.ppt
مفهوم الإدارة.pptمفهوم الإدارة.ppt
مفهوم الإدارة.pptabeerfakhri
 
الادارة الحديثة والامتياز الاداري
الادارة الحديثة والامتياز الاداري الادارة الحديثة والامتياز الاداري
الادارة الحديثة والامتياز الاداري tanmya-eg
 
HRM | Course | Chapter 1 Wonder Box
HRM | Course | Chapter 1 Wonder BoxHRM | Course | Chapter 1 Wonder Box
HRM | Course | Chapter 1 Wonder BoxAndrew Ashraf
 
دليل التخطيط التنفيذي
دليل التخطيط التنفيذيدليل التخطيط التنفيذي
دليل التخطيط التنفيذيFeras Al husami فراس فهد الحسامي
 
التخطيط الاستراتيجي والتخطيط التشغيلي
التخطيط الاستراتيجي والتخطيط التشغيليالتخطيط الاستراتيجي والتخطيط التشغيلي
التخطيط الاستراتيجي والتخطيط التشغيليرؤية للحقائب التدريبية
 
اساسيات الكوتشينج
اساسيات الكوتشينجاساسيات الكوتشينج
اساسيات الكوتشينجBstdCC
 
كتابة التقارير الاحترافية
كتابة التقارير الاحترافيةكتابة التقارير الاحترافية
كتابة التقارير الاحترافيةAhmed sayed
 
Random 140121034736-phpapp02
Random 140121034736-phpapp02Random 140121034736-phpapp02
Random 140121034736-phpapp02Eldaw Ali Yousif
 
010 (1)
010 (1)010 (1)
010 (1)Eldaw Ali Yousif
 

Contenu connexe

Tendances

دورة تطوير الاداء الوظيفي
دورة تطوير الاداء الوظيفيدورة تطوير الاداء الوظيفي
دورة تطوير الاداء الوظيفيثامر عبدالله
 
مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21
مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21 مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21
مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21 Abo Rofayda
 
معايير تقييم الاداء.ppt
معايير تقييم الاداء.pptمعايير تقييم الاداء.ppt
معايير تقييم الاداء.pptAhmedKayed6
 
مؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخي
مؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخيمؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخي
مؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخيMaged Elsakka
 
التخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيق
التخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيقالتخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيق
التخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيقDr,Ahmed Rawhy
 
” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقات
” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقات” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقات
” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقاتAbdelrahman Alnashar
 
مفهوم الإدارة.ppt
مفهوم الإدارة.pptمفهوم الإدارة.ppt
مفهوم الإدارة.pptabeerfakhri
 
الادارة الحديثة والامتياز الاداري
الادارة الحديثة والامتياز الاداري الادارة الحديثة والامتياز الاداري
الادارة الحديثة والامتياز الاداري tanmya-eg
 
HRM | Course | Chapter 1 Wonder Box
HRM | Course | Chapter 1 Wonder BoxHRM | Course | Chapter 1 Wonder Box
HRM | Course | Chapter 1 Wonder BoxAndrew Ashraf
 
اساسيات الكوتشينج
اساسيات الكوتشينجاساسيات الكوتشينج
اساسيات الكوتشينجBstdCC
 
كتابة التقارير الاحترافية
كتابة التقارير الاحترافيةكتابة التقارير الاحترافية
كتابة التقارير الاحترافيةAhmed sayed
 

Tendances (20)

دورة تطوير الاداء الوظيفي
دورة تطوير الاداء الوظيفيدورة تطوير الاداء الوظيفي
دورة تطوير الاداء الوظيفي
 
مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21
مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21 مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21
مهارات السكرتارية الحديثة فى القرن 21
 
معايير تقييم الاداء.ppt
معايير تقييم الاداء.pptمعايير تقييم الاداء.ppt
معايير تقييم الاداء.ppt
 
حقيبة الإحتياجات التدريبية
حقيبة الإحتياجات التدريبية حقيبة الإحتياجات التدريبية
حقيبة الإحتياجات التدريبية
 
مؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخي
مؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخيمؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخي
مؤشرات الاداء -د/ مجيد الكرخي
 
إدارة وقيادة فرق العمل
إدارة وقيادة فرق العملإدارة وقيادة فرق العمل
إدارة وقيادة فرق العمل
 
التخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيق
التخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيقالتخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيق
التخطيط الاستراتيجى- دليل إرشادى- د/ أحمد روحى- كلية التربية- جامعة الزقازيق
 
” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقات
” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقات” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقات
” مدخل إلى التخطيط الإستراتيجي – مفاهيم وتطبيقات
 
تخطيط الموارد البشرية
تخطيط الموارد البشريةتخطيط الموارد البشرية
تخطيط الموارد البشرية
 
تقويم الاداء
تقويم الاداءتقويم الاداء
تقويم الاداء
 
حقيبة إعداد الخطة التشغيلية
حقيبة إعداد الخطة التشغيلية حقيبة إعداد الخطة التشغيلية
حقيبة إعداد الخطة التشغيلية
 
التخطيط التشغلى
التخطيط التشغلىالتخطيط التشغلى
التخطيط التشغلى
 
حل+المشكلات
حل+المشكلاتحل+المشكلات
حل+المشكلات
 
مفهوم الإدارة.ppt
مفهوم الإدارة.pptمفهوم الإدارة.ppt
مفهوم الإدارة.ppt
 
الادارة الحديثة والامتياز الاداري
الادارة الحديثة والامتياز الاداري الادارة الحديثة والامتياز الاداري
الادارة الحديثة والامتياز الاداري
 
HRM | Course | Chapter 1 Wonder Box
HRM | Course | Chapter 1 Wonder BoxHRM | Course | Chapter 1 Wonder Box
HRM | Course | Chapter 1 Wonder Box
 
دليل التخطيط التنفيذي
دليل التخطيط التنفيذيدليل التخطيط التنفيذي
دليل التخطيط التنفيذي
 
التخطيط الاستراتيجي والتخطيط التشغيلي
التخطيط الاستراتيجي والتخطيط التشغيليالتخطيط الاستراتيجي والتخطيط التشغيلي
التخطيط الاستراتيجي والتخطيط التشغيلي
 
اساسيات الكوتشينج
اساسيات الكوتشينجاساسيات الكوتشينج
اساسيات الكوتشينج
 
كتابة التقارير الاحترافية
كتابة التقارير الاحترافيةكتابة التقارير الاحترافية
كتابة التقارير الاحترافية
 

Similaire à تقويم الأداء الوظيفي

Random 140121034736-phpapp02
Random 140121034736-phpapp02Random 140121034736-phpapp02
Random 140121034736-phpapp02Eldaw Ali Yousif
 
تقييم الاداء-(3)
تقييم الاداء-(3)تقييم الاداء-(3)
تقييم الاداء-(3)Eldaw Ali Yousif
 
جزء من المقدمة .pptx
جزء من المقدمة .pptxجزء من المقدمة .pptx
جزء من المقدمة .pptxAtefMarzouk1
 
المهارات الإدارية الفعالة.ppt
المهارات الإدارية الفعالة.pptالمهارات الإدارية الفعالة.ppt
المهارات الإدارية الفعالة.pptAtefMarzouk1
 
10_2019_01_26!10_25_19_PM.ppt
10_2019_01_26!10_25_19_PM.ppt10_2019_01_26!10_25_19_PM.ppt
10_2019_01_26!10_25_19_PM.pptssuser20b667
 
تقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفيتقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفيSarah Abdussalam
 
Measuring KPI JN Doha 8 nov v 1.6 عربي engish
Measuring KPI JN Doha 8 nov v 1.6 عربي engishMeasuring KPI JN Doha 8 nov v 1.6 عربي engish
Measuring KPI JN Doha 8 nov v 1.6 عربي engishJamal Nassar
 
Dr. abdul hai بطاقات الأداء المتوازنالأداء الاستراتيجي واستمرارية التطوير
Dr. abdul hai بطاقات الأداء المتوازنالأداء الاستراتيجي واستمرارية التطويرDr. abdul hai بطاقات الأداء المتوازنالأداء الاستراتيجي واستمرارية التطوير
Dr. abdul hai بطاقات الأداء المتوازنالأداء الاستراتيجي واستمرارية التطويرqualitysummit
 
كيفية تقييم أداء العاملين لتحسين إنتاجية المؤسسة.
كيفية تقييم أداء العاملين لتحسين إنتاجية المؤسسة.كيفية تقييم أداء العاملين لتحسين إنتاجية المؤسسة.
كيفية تقييم أداء العاملين لتحسين إنتاجية المؤسسة.Belghanami Wassila Nadjet
 
_الفصل الثاني التخطيط - إدارة الأعمال والمحاسبة (5) (1).pdf
_الفصل الثاني التخطيط - إدارة الأعمال والمحاسبة (5) (1).pdf_الفصل الثاني التخطيط - إدارة الأعمال والمحاسبة (5) (1).pdf
_الفصل الثاني التخطيط - إدارة الأعمال والمحاسبة (5) (1).pdfYousefMasad
 
نظام ادارة وتقييم الاداء الفردي معدل1
نظام ادارة وتقييم الاداء الفردي معدل1نظام ادارة وتقييم الاداء الفردي معدل1
نظام ادارة وتقييم الاداء الفردي معدل1fatima_noman
 
Action Planning for TVET Institutions
Action Planning for TVET Institutions Action Planning for TVET Institutions
Action Planning for TVET Institutions Loay Qabajeh
 
Appraising performance "Arabic Language"
Appraising performance "Arabic Language"Appraising performance "Arabic Language"
Appraising performance "Arabic Language"هشام جملة
 
التخطيط خطوة بخطوة
التخطيط خطوة بخطوة التخطيط خطوة بخطوة
التخطيط خطوة بخطوة Dr Ghaiath Hussein
 
اساسييات-التدبير-الاداري.pptx
اساسييات-التدبير-الاداري.pptxاساسييات-التدبير-الاداري.pptx
اساسييات-التدبير-الاداري.pptxJAOUADMERROUN1
 
Internal audit ARABIC course PART II Jamal Nassar 2013 v3 المراجعة الداخلي...
Internal audit ARABIC course PART II Jamal Nassar 2013 v3 المراجعة الداخلي...Internal audit ARABIC course PART II Jamal Nassar 2013 v3 المراجعة الداخلي...
Internal audit ARABIC course PART II Jamal Nassar 2013 v3 المراجعة الداخلي...Jamal Nassar
 

Similaire à تقويم الأداء الوظيفي (20)

Random 140121034736-phpapp02
Random 140121034736-phpapp02Random 140121034736-phpapp02
Random 140121034736-phpapp02
 
010 (1)
010 (1)010 (1)
010 (1)
 
تقييم الاداء-(3)
تقييم الاداء-(3)تقييم الاداء-(3)
تقييم الاداء-(3)
 
تعريف إجراء العمل
تعريف إجراء العملتعريف إجراء العمل
تعريف إجراء العمل
 
جزء من المقدمة .pptx
جزء من المقدمة .pptxجزء من المقدمة .pptx
جزء من المقدمة .pptx
 
اليه اعداد الخطه التشغيليه
اليه اعداد الخطه التشغيليهاليه اعداد الخطه التشغيليه
اليه اعداد الخطه التشغيليه
 
المهارات الإدارية الفعالة.ppt
المهارات الإدارية الفعالة.pptالمهارات الإدارية الفعالة.ppt
المهارات الإدارية الفعالة.ppt
 
10_2019_01_26!10_25_19_PM.ppt
10_2019_01_26!10_25_19_PM.ppt10_2019_01_26!10_25_19_PM.ppt
10_2019_01_26!10_25_19_PM.ppt
 
تقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفيتقويم الأداء الوظيفي
تقويم الأداء الوظيفي
 
Measuring KPI JN Doha 8 nov v 1.6 عربي engish
Measuring KPI JN Doha 8 nov v 1.6 عربي engishMeasuring KPI JN Doha 8 nov v 1.6 عربي engish
Measuring KPI JN Doha 8 nov v 1.6 عربي engish
 
Dr. abdul hai بطاقات الأداء المتوازنالأداء الاستراتيجي واستمرارية التطوير
Dr. abdul hai بطاقات الأداء المتوازنالأداء الاستراتيجي واستمرارية التطويرDr. abdul hai بطاقات الأداء المتوازنالأداء الاستراتيجي واستمرارية التطوير
Dr. abdul hai بطاقات الأداء المتوازنالأداء الاستراتيجي واستمرارية التطوير
 
كيفية تقييم أداء العاملين لتحسين إنتاجية المؤسسة.
كيفية تقييم أداء العاملين لتحسين إنتاجية المؤسسة.كيفية تقييم أداء العاملين لتحسين إنتاجية المؤسسة.
كيفية تقييم أداء العاملين لتحسين إنتاجية المؤسسة.
 
_الفصل الثاني التخطيط - إدارة الأعمال والمحاسبة (5) (1).pdf
_الفصل الثاني التخطيط - إدارة الأعمال والمحاسبة (5) (1).pdf_الفصل الثاني التخطيط - إدارة الأعمال والمحاسبة (5) (1).pdf
_الفصل الثاني التخطيط - إدارة الأعمال والمحاسبة (5) (1).pdf
 
نظام ادارة وتقييم الاداء الفردي معدل1
نظام ادارة وتقييم الاداء الفردي معدل1نظام ادارة وتقييم الاداء الفردي معدل1
نظام ادارة وتقييم الاداء الفردي معدل1
 
Action Planning for TVET Institutions
Action Planning for TVET Institutions Action Planning for TVET Institutions
Action Planning for TVET Institutions
 
Appraising performance "Arabic Language"
Appraising performance "Arabic Language"Appraising performance "Arabic Language"
Appraising performance "Arabic Language"
 
التخطيط خطوة بخطوة
التخطيط خطوة بخطوة التخطيط خطوة بخطوة
التخطيط خطوة بخطوة
 
اساسييات-التدبير-الاداري.pptx
اساسييات-التدبير-الاداري.pptxاساسييات-التدبير-الاداري.pptx
اساسييات-التدبير-الاداري.pptx
 
تخطيط القوى العاملة
تخطيط القوى العاملةتخطيط القوى العاملة
تخطيط القوى العاملة
 
Internal audit ARABIC course PART II Jamal Nassar 2013 v3 المراجعة الداخلي...
Internal audit ARABIC course PART II Jamal Nassar 2013 v3 المراجعة الداخلي...Internal audit ARABIC course PART II Jamal Nassar 2013 v3 المراجعة الداخلي...
Internal audit ARABIC course PART II Jamal Nassar 2013 v3 المراجعة الداخلي...
 

تقويم الأداء الوظيفي

  • 2. ‫مقدمة‬ ‫‪ ‬بعد أن يتم اختيار الموظفين والتحاقهم بوظائفهم،‬ ‫وتدريبهم على أدائها، وبعد مدة من الزمن من العمل‬ ‫يصبح من الضروري مراجعة أدائهم.‬ ‫‪ ‬يعتبر تقويم الداء من أهم الشنشطة والعمليات‬ ‫الخاصة بإدارة الموارد البشرية.‬ ‫‪ ‬تقويم الداء حول أهم عنصر من عناصر تحقيق‬ ‫الكفاية الشنتاجية وهو العنصر البشري.‬ ‫2‬
  • 3. ‫مفهوم تقييم الاداء الوظيفي‬ ‫تقييم الاداء هي عملية تنعنى تحديدا بإعطاء قيمة‬ ‫ ً‬ ‫عُ‬ ‫رقمية أو وصفية لاداء موظف ما، وذلك عن طريق‬ ‫مقارنة أاداء الموظف الفنعلي في فترة منعينة بتلك‬ ‫التوقنعات المنعلنة من قبل الجهاز لاداء الموظف.‬ ‫وتتمثل هذه النعملية تطبيقيا بتنعبئة نماذج تقييم‬ ‫الاداء الوظيفي.‬ ‫3‬
  • 4. ‫مفهوم تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫عملية تقويم الاداء الوظيفي هي عملية شاملة‬ ‫ ً‬ ‫تتضمن عمليات للصل ح والتطوير الاداري، بدءا‬ ‫من تحديد المستويات الادائية المتوقنعة وانتهاء‬ ‫بمرحلة تطوير الاداء، متضمنة مرحلة تقييم الاداء‬ ‫التي تنعتبر جزئية من عمليات تقويم الاداء.‬ ‫4‬
  • 5. ‫أهمية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تنمية وتطوير أاداء الموظفين.‬ ‫زياادة الحساس بالمسؤولية.‬ ‫تحقيق الفاعلية التنظيمية.‬ ‫توفير التغذية النعكسية عن عمليات إادارة المواراد‬ ‫البشرية.‬ ‫تحسين التصالت التنظيمية.‬ ‫الموضوعية في قرارات إادارة المواراد البشرية.‬ ‫5‬
  • 6. ‫استخدامات نتائج عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫استخدامات إادارية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الترقية والنقل.‬ ‫تحديد مبالغ النعلوات السنوية والمكافآت التشجينعية.‬ ‫تنعريف النعاملين بمسؤولياتهم وبالاداء والسلوك المهم‬ ‫للمنظمة.‬ ‫النضباط والمنعاقبة.‬ ‫الفصل وإنهاء الخدمة.‬ ‫6‬
  • 7. ‫استخدامات نتائج عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫استخدامات تطويرية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد نقاط القوة والضنعف.‬ ‫تخطيط التطوير.‬ ‫تخطيط المسار الوظيفي.‬ ‫تحديد الحتياجات التدريبية.‬ ‫7‬
  • 8. ‫استخدامات نتائج عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫استخدامات لرغراض البحث النعلمي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التحقق من سلمة وصحة عمليات الستقطاب والتختيار‬ ‫في المنظمة.‬ ‫إعاادة ادراسة النظمة المتنعلقة بالرواتب والجور.‬ ‫تقويم البرامج التدريبية.‬ ‫8‬
  • 9. ‫المراحل الساسية لنظام فنعال لتقييم الاداء‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد الغرض من التقويم .‬ ‫تحديد ما ينبغي تقويمه .‬ ‫تحديد مقاييس الاداء لكل عامل من عوامل الاداء.‬ ‫تصميم نماذج التقويم وإجراءاته لتكون رغير منعقدة‬ ‫تحديد موعد التقويم وفتراته.‬ ‫9‬
  • 10. ‫المراحل الساسية لنظام فنعال لتقييم الاداء‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التغذية النعكسية‬ ‫إتاحة الفرصة للموظف للتظلم‬ ‫استخدام نتائج التقويم‬ ‫ادعم الادارة النعليا‬ ‫01‬
  • 11. ‫أسس تقويم الاداء الوظيفي الفنعال‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫استخدام مفاهيم ومنعايير موضوعية موحدة‬ ‫التقويم ليس تصيدا للتخطاء‬ ‫توافر نظام فنعال للتصال‬ ‫إادراك مفهوم وأهداف ومنعايير التقويم‬ ‫توافر المنعلومات عن الاداء من مصاادرها المنعتمدة‬ ‫المشاركة في عملية التقويم‬ ‫11‬
  • 12. ‫طرق تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫طريقة التوزيع الجباري:‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد مستويات منعينة للاداء.‬ ‫تحديد نسبة النعاملين الواجب وضنعهم عند كل مستوى.‬ ‫21‬
  • 13. ‫تقويم الاداء الوظيفي بطريقة التوزيع الجباري‬ ‫%01‬ ‫ممتاز‬ ‫%02‬ ‫جيد جدا‬ ‫%04‬ ‫متوسط‬ ‫%01‬ ‫ضعيف جدا‬ ‫%02‬ ‫ضعيف‬ ‫31‬
  • 14. ‫طريقة التختيار الجباري‬ ‫‪ ‬ومثال على ذلك إذا كان المتغير المراد تقويمه هو مدى‬ ‫استغلل وقت العمل، والعبارات الربع هي:‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ينعمل طوال الوقت.‬ ‫ينعمل أرغلب الوقت.‬ ‫ينعمل بنعض الوقت.‬ ‫ل يستغل الوقت في النعمل.‬ ‫من النواحي‬ ‫اليجابية‬ ‫من النواحي‬ ‫السلبية‬ ‫‪ ‬الشفرة السرية لقيم هذه الصفات، كاشنت )يعمل طوال الوقت‬ ‫درجتها=01(، )ل يستغل الوقت في العمل=2(.‬ ‫41‬
  • 15. ‫طريقة الترتيب التنازلي‬ ‫‪ ‬يقوم الرئيس بتحديد أفضل المرؤوسين وأسوأهم‬ ‫‪ ‬يحدد مستويات الباقين بين هذين المستويين حتى‬ ‫ينتهي من الترتيب العام للمرؤوسين‬ ‫51‬
  • 16. ‫طريقة المقارنة المزادوجة للنعاملين‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تقسيم النعاملين إلى أزواج.‬ ‫تحديد مجموعة عناصر للتقويم والمقارنة مثل كمية‬ ‫النتاج وادرجة التنعاون.‬ ‫تجري مقارنة كل فراد من المجموعة بغيره، وتحداد عداد‬ ‫المجموعات الثنائية من المرؤوسين وفقا للمنعاادلة‬ ‫ن = عداد المرؤوسين‬ ‫ن ) ن-1 ( ÷ 2 ،‬ ‫يتم ترتيب الفرااد حسب مدى تميزهم بالنسبة لغيرهم‬ ‫61‬
  • 17. ‫تقويم الداء الوظيفي بطريقة المقارنة‬ ‫المزدوجة للعاملين‬ ‫المرؤوس‬ ‫ين‬ ‫عدد المرات التي امتاز المرؤوس فيها عن‬ ‫زملئه‬ ‫الترتيب‬ ‫احمد‬ ‫2‬ ‫الثالث‬ ‫محمد‬ ‫0‬ ‫الخامس‬ ‫عبدا‬ ‫4‬ ‫الول‬ ‫ناصر‬ ‫3‬ ‫الثاني‬ ‫علي‬ ‫1‬ ‫الرابع‬ ‫71‬
  • 18. ‫طريقة الادارة بالدهداف والتقويم بالنتائج‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫قيام كل مرؤوس بكتابة توصيف لوظيفته محدادا‬ ‫مسئولياته.‬ ‫قيام المرؤوسين بتحديد الدهداف الادائية للفترة القاادمة.‬ ‫التفاق بين الرؤساء والمرؤوسين على دهذه الدهداف.‬ ‫إعدااد طرق قياس الاداء.‬ ‫القيام بإعدااد التقويم المشترك للنتائج على ضوء الدهداف‬ ‫المتفق عليها من قبل.‬ ‫81‬
  • 19. ‫طريقة التقويم الذاتي‬ ‫‪ ‬يقوم المرؤوس في هذه الطريقة بتقويم أداءه وفقا‬ ‫لعدد من المعايير المحددة مسبقا في النموذج‬ ‫المستخدم لتقويم الداء‬ ‫‪ ‬تعطى للمرؤوس الحرية في تقديم المقترحات التي‬ ‫ُ‬ ‫تؤدي إلى زيادة مستوى الداء.‬ ‫91‬
  • 20. ‫طريقة المقاييس المتدرجة البيانات‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫حصر مجموعة العوامل المراد تقويمها‬ ‫تحديد مدى تقويم كل عامل بدءا من غير مرضي‬ ‫إلى فائق‬ ‫ويبدأ الرئيس في تقويم كل مرؤوسيه من خل ل‬ ‫اختيار الدرجة التي يحصل عليها كل مرؤوس‬ ‫بالنسبة لكل عامل‬ ‫تجميع الدرجات التي حصل عليها كل مرؤوس في‬ ‫جميع العوامل‬ ‫02‬
  • 21. ‫طريقة الدحداث الهامة‬ ‫‪ ‬يقوم الرئيس بعمل سجل لسلوك كل المرؤوسين‬ ‫خل ل فترة من الزمن.‬ ‫‪ ‬يلتقي الرئيس والمرؤوس ويناقشا أاداء المرؤوس‬ ‫باستخدام أدحداث معينة كأمثلة.‬ ‫12‬
  • 22. ‫النماذج الروائية‬ ‫‪ ‬يقوم الرئيس بتقويم أاداء المرؤوس بالنسبة لكل‬ ‫عامل أو مهارة خاصة تخص العمل.‬ ‫‪ ‬يسجل أمثلة دهامة وخطة تطوير مصممة لمساعدة‬ ‫الموظف .‬ ‫22‬
  • 23. ‫مقاييس تقويم ثابتة سلوكيا‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد الدحداث الهامة.‬ ‫تطوير أبعااد الاداء‬ ‫إعاادة توزيع وتحديد الدحداث‬ ‫قياس الدحداث‬ ‫تطوير الوسيلة النهائية‬ ‫32‬
  • 24. ‫علنية تقارير تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ماذا تتوقع الادارة منه ؟‬ ‫ما الذي دحققه فعل ؟‬ ‫ما دهو رأي رئيسه في عمله ؟‬ ‫ما دهي نقاط القوة ونقاط الضعف ؟‬ ‫42‬
  • 25. ‫مقابلة تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫خلق دحالة من الفهم والتعاون وتبااد ل الفكار البناءة‬ ‫تتيح فرصة لمناقشة كل جوانب العمل‬ ‫أن يتعايش الرئيس المباشر مع أفكار العامل‬ ‫وظروف الاداء‬ ‫متابعة تنفيذ ما تم التوصل إليه مع العامل من‬ ‫وسائل‬ ‫52‬
  • 26. ‫طرق إعدااد المقابلت‬ ‫‪ ‬طريقة الخبار بالنتائج‬ ‫‪ ‬طريقة الخبار بالنتائج والستماع إلى العامل‬ ‫‪ ‬طريقة مدخل المشاكل‬ ‫62‬
  • 27. ‫أخطاء ومشاكل تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫سرية التقويم ونتائجه‬ ‫الهالة‬ ‫النطباعات المسبقة‬ ‫الميل نادحية الوسط‬ ‫التقدير القاسي‬ ‫الميل إلى التسادهل الزائد‬ ‫72‬
  • 28. ‫أخطاء ومشاكل تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التحيز الشخصي‬ ‫العكسنة‬ ‫عدم الجدية‬ ‫دحداثة السلوك‬ ‫التوافقية‬ ‫المحاباة والمعرفة‬ ‫82‬
  • 29. ‫مشاكل تنتج عن عوامل التقويم‬ ‫ومعاييردها‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫عدم ملئمة بعض عوامل التقويم‬ ‫تداخل عوامل التقويم‬ ‫جمواد عوامل التقويم‬ ‫المساواة في القيم بين عوامل التقويم‬ ‫صعوبة قياس بعض عوامل التقويم‬ ‫عدم وضوح معايير قياس العوامل‬ ‫92‬
  • 30. ‫مشكلت عامة لعمليات تقويم الاداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫مقاومة الموظفين لنظام تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫عدم توثيق تقويم الاداء‬ ‫استخدام عملية التقويم كأاداة للرقابة والهيمنة‬ ‫غياب التغذية المرتدة لعمليات التقويم‬ ‫الثقافة التنظيمية غير المشجعة‬ ‫الشعور بالدحباط من قبل الخاضعين للتقويم‬ ‫03‬
  • 31. ‫كيفية تجنب مشاكل تقويم الاداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التأكد من فهم المشكلة.‬ ‫اختيار الطريقة الصحيحة للتقويم.‬ ‫تدريب المقومين على التخلص من عيوب وأخطاء‬ ‫التقويم.‬ ‫إعدااد سجل يومي يستخدم كمرجع لتقويم أاداء‬ ‫المرؤوسين.‬ ‫استخدام أكثر من طريقة في تقويم الاداء.‬ ‫13‬
  • 32. ‫مسؤولية إجراء عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫تقويم الرئيس‬ ‫التقويم الذاتي‬ ‫تقويم الخبراء ومراكز‬ ‫التقويم‬ ‫تقويم الزملء‬ ‫من يقوم بالتقويم؟‬ ‫تقويم الجمهور‬ ‫التقويم متعدد المصادر‬ ‫تقويم المرؤوس‬ ‫تقويم اللجنة‬ ‫23‬
  • 33. ‫إجراءات تنفيذ التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تهيئة استمارات التقويم وتوزيعها على المقومين‬ ‫التقويم وإكما ل الستمارات وتوقيعها وإعاادتها‬ ‫طلب البيانات الموضوعية‬ ‫جمع الستمارات وقوائم البيانات وتحليلها واستخراج‬ ‫النتائج.‬ ‫رفع القائمة إلى الادارة العليا.‬ ‫تنفيذ القرارات‬ ‫دحفظ المعلومات‬ ‫33‬
  • 34. ‫إجراءات مناقشة الموظف‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫يقوم الرئيس بإكما ل الستمارات لكل المرؤوسين.‬ ‫يسلم الرئيس كل موظف استمارة تقويمه ليطلع عليها.‬ ‫يجري الرئيس اجتماع رسمي ومقابلة مع كل موظف على‬ ‫دحدة، لمناقشة التقويم والستماع إلى اعتراضات الموظف،‬ ‫والتوصل إلى اتفاق في التقويم.‬ ‫يتم إجراء التعديلت في التقويم أو تثبيت أوجه نظر‬ ‫الطرفين إذا لم يتوصل إلى اتفاق، ويوقعان على استمارة‬ ‫التقويم، باعتباردهما يؤكدان ما وراد فيها، لتسلم لادارة‬ ‫المواراد البشرية.‬ ‫43‬
  • 35. ‫التجاهات الحديثة في تقويم الاداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫‪ ‬نظم إادارة الاداء‬ ‫‪ ‬التطور المستمر في مجال نظم المعلومات‬ ‫والتصالت‬ ‫‪ ‬التطورات الحديثة عن طريق النترنت‬ ‫53‬
  • 36. ‫تقويم الاداء في المملكة العربية‬ ‫السعوادية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام المأمورين العام سنة‬ ‫0531هـ‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين سنة 4631هـ‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين العام سنة‬ ‫7731هـ‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين العام لسنة‬ ‫1931هـ‬ ‫63‬
  • 37. ‫لحئحة تقارير الكفاية عام 1041هـ‬ ‫‪‬‬ ‫نماذج التقويم في لحئحة تقارير الكفاية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب )11-51(.‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب )6-01(.‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب )1-5(.‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي وظاحئف المستخدمين‬ ‫والمعينين على بند الوجور والوظاحئف المؤقتة .‬ ‫73‬
  • 38. ‫محتويات النموذج‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫القسم اللول: معلومات عامة‬ ‫القسم الثاني لوالثالث لوالرابع: عوامل تقويم الاداء مثل‬ ‫نوعية الاداء، لوالعتمااد على الموظف، لوالتعامل مع‬ ‫الرخرين.‬ ‫القسم الخامس: الملظحظات العامة على الموظف من نقاط‬ ‫ضعف لوقوة رئيسية، انجازاته البارزة، المجموع الكلي‬ ‫للدراجات التي ظحصل عليها، تقديره النهائي.‬ ‫القسم الساادس: التوجيهات لوالملظحظات‬ ‫القسم السابع لوالرخير: رأي معتمد التقرير، لوموافقته ألو‬ ‫اعتراضه على ما تضمنه التقرير.‬ ‫83‬
  • 39. ‫مستويات التقدير الكلي في نماذج‬ ‫تقارير الكفاية‬ ‫أنواع‬ ‫الوظائف‬ ‫ممتاز‬ ‫المراتب 11- 321-401‬ ‫51‬ ‫الدارة العليا‬ ‫18-96‬ ‫المراتب 6-‬ ‫01‬ ‫الدارة‬ ‫الوسطى‬ ‫57-46‬ ‫المراتب 1-5‬ ‫الدارة‬ ‫التنفيذية‬ ‫المستخدمون 63-03‬ ‫، وبند‬ ‫الجور،‬ ‫والمؤقتة‬ ‫جيد جدا‬ ‫جيد‬ ‫مرضي‬ ‫غير مرضي‬ ‫301-58‬ ‫48-66‬ ‫56-74‬ ‫أقل من 74‬ ‫65-54‬ ‫44-33‬ ‫أقل من 33‬ ‫36-35‬ ‫25-24‬ ‫14-13‬ ‫أقل من 13‬ ‫92-42‬ ‫32-81‬ ‫71-21‬ ‫أقل من 21‬ ‫86-75‬ ‫93‬
  • 40. ‫توقيت التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫في مطلع شهر محرم لجميع الموظفين‬ ‫في نهاية فترة التجربة.‬ ‫عند الترقية أو النقل.‬ ‫عند الترشيح للتدريب أو البتعاث، وأثناحئهما.‬ ‫عند الترشيح للمكافأة أو العلوة الاضافية.‬ ‫عند الترشيح للتكليف، وأثناحئه.‬ ‫عند الاحالة على التقاعد المبكر.‬ ‫04‬
  • 41. ‫توقيت التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫عند تمديد الخدمة.‬ ‫عند التحقيق مع الموظف وتوقيع العقوبة.‬ ‫أثناء الوجازة السنوية، والستثناحئية، والمراضية.‬ ‫أثناء النقطاع عن العمل.‬ ‫عند انتهاء الخدمة أي سبب من السباب.‬ ‫عند العارة والتكليف لمدة تزيد عن ستة أشهر‬ ‫14‬
  • 42. ‫السلطة المختصة بالتقويم‬ ‫‪ ‬تعد تقارير الكفاية من قبل الرئيس المباشر للموظف‬ ‫ُ‬ ‫لوالذي ينبغي أن يكون في مرتبة أعلى منه‬ ‫‪ ‬العدااد ل يعتبر نهائي، إل إذا اعتمد من الرئيس‬ ‫العلى‬ ‫24‬
  • 43. ‫سرية التقارير‬ ‫‪ ‬تكون التقارير سرية، ول يطلع عليها إل الرحئيس‬ ‫ومعتمد التقرير‬ ‫‪ ‬في احالة احصول الموظف على تقرير غير مراضي‬ ‫فيمكنه الطلع على تقريره، ليعرف نقاط الضعف‬ ‫ويعمل على تحسين أاداءه.‬ ‫34‬
  • 44. ‫آثار الحصول على تقدير غير مراضي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫يحرم الموظف من الترقية والشتراك في المسابقة لمدة‬ ‫سنه، ويووجه له إنذار في المرة الولى.‬ ‫في احالة الحصول على نفس التقدير في السنة التالية‬ ‫فيحرم من العلوة السنوية.‬ ‫في احالة احصوله على التقدير نفسه في السنة التي تليها‬ ‫أيضا فينقل إلى وظيفة أخرى تلحئم قدراته في نفس‬ ‫المرتبة، أو تنهى خدماته لسباب غير تأاديبية.‬ ‫إذا استمر في العمل واحصل على نفس التقدير فتنهى‬ ‫خدماته، ول يمكن إعاادته للخدمة قبل مرور سنه على‬ ‫إنهاء خدماته.‬ ‫44‬
  • 45. ‫الستئناف‬ ‫‪ ‬للموظف الحاصل عل تقدير غير مراضي احق الستئناف إلى‬ ‫وكيل الوزارة خلل 51 يوم من تاريخ إخطاره بالتقرير‬ ‫‪ ‬يشكل الوكيل المختص لجنة لبحث التظلمات، تتكون من‬ ‫ثلث أعضاء من كبار الموظفين، ومراتبهم أعلى من‬ ‫مرتبة المستأنف‬ ‫‪ ‬تقدم التوصيات لوكيل الوزارة والذي يكون قراره نهاحئي‬ ‫للمراتب من الثانية عشرة فما ادون، أما المراتب )31-‬ ‫51( فإن إصدار القرار النهاحئي من اختصاص‬ ‫54‬
  • 46. ‫مشكلت لحئحة تقارير الكفاية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫سرية نتاحئج التقويم.‬ ‫التقويم وفق المرتبة الوظيفية وليس على نوعية‬ ‫الوظيفية.‬ ‫غموض عوامل التقويم.‬ ‫استخدام نموذج وااحد للتقويم لغراض متعدادة.‬ ‫إوجراء التقويم.‬ ‫موعد إوجراء التقويم.‬ ‫إوجراء التقويم في احالت ل وجدوى منه‬ ‫64‬
  • 47. ‫لحئحة تقويم الاداء سنة 4041هـ‬ ‫‪ ‬نماذج التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف الشرافية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف التنفيذية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف التخصصية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف التعليمية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف الفنية والفنية المساعدة‬ ‫والحرفية‬ ‫نموذج تقويم للمستخدمين والمعينين على بند الوجور‬ ‫والوظاحئف المؤقتة‬ ‫74‬
  • 48. ‫لحئحة تقويم الاداء سنة 4041هـ‬ ‫‪ ‬في سنة 7141هـ تم تطوير نموذج لتقويم أاداء‬ ‫المستجدين خلل فترة التجربة‬ ‫‪ ‬وفي سنة 0241هـ تم إصدار نموذج خاص لتقويم‬ ‫الاداء الوظيفي لشاغلي وظاحئف المرشدين‬ ‫الطلبيين وتم إلحاقه بالجزء الخاص بالوظاحئف‬ ‫التعليمية.‬ ‫84‬
  • 49. ‫أوجزاء نماذج التقويم‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫القسم الول: معلومات عامة مثل السم، مؤهله العلمي،‬ ‫الدورات التي أكملها بنجاح، تاريخ أخر تقرير أاداء عنه،‬ ‫والتقدير الذي احصل عليه، وظيفته، مرتبها، رقمها،‬ ‫موقعها الاداري والجغرافي.‬ ‫القسم الثاني: العناصر التي يتم تقويم أاداء الموظف على‬ ‫أساسها.‬ ‫القسم الثالث: للملاحظات العامة عن الموظف. ول يووجد‬ ‫هذا القسم في النموذج الخاص بتقويم المستخدمين‬ ‫والمعينين على بند الوجور والوظاحئف المؤقتة.‬ ‫94‬
  • 50. ‫أوجزاء نماذج التقويم‬ ‫• القسم الرابع: التقدير الكلي للدروجات، والتقدير النهاحئي‬ ‫للموظف.‬ ‫• القسم الخامس: يبين المقوم مقدار التحسن الذي طرأ على‬ ‫أاداء الموظف منذ أخر تقرير أعد عنه، التوصيات العامة‬ ‫عُ‬ ‫لتطوير قدرات الموظف إن ووجدت.‬ ‫عُ‬ ‫• القسم الساادس والخير: يمكن لمعتمد التقارير أن يبدي‬ ‫ملاحظاته على التقرير.‬ ‫05‬
  • 51. ‫عناصر التقويم‬ ‫‪ ‬الاداء الوظيفي‬ ‫‪ ‬الصفات الشخصية‬ ‫‪ ‬العلقات مع الخرين‬ ‫15‬
  • 52. ‫مقاييس عناصر التقويم‬ ‫‪) ‬غير مرضي( تقصير واضح في أداء واجبات‬ ‫الوظيفة‬ ‫‪) ‬مرضي( يعني أن أداء الموظف لعمله مرض‬ ‫بصورة عامة‬ ‫‪) ‬جيد( أن الموظف على معرفة جيدة بنظم إجراءات‬ ‫العمل‬ ‫25‬
  • 53. ‫مقاييس عناصر التقويم‬ ‫‪) ‬جيد جدا 4( يعني أداء ناجحا للعمل ومرونة في‬ ‫التنفيذ مع قدرة على التعرف على المشكلت في‬ ‫مجال العمل‬ ‫‪) ‬جيد جدا 5( القدرة على المبادرة في تطوير مجال‬ ‫العمل ووضع حلول للمشاكل التي تواجه الموظف‬ ‫‪) ‬ممتاز( القدرة على البداع والبتكار ومعدل فوق‬ ‫العادي في انجاز العمل.‬ ‫35‬
  • 54. ‫الملحظات العامة على الداء‬ ‫‪ ‬اظهار جوانب القوة وجوانب الضعف لدى الموظف‬ ‫إن وجدت ولم تشملها عناصر التقويم‬ ‫‪ ‬بحد أقصى ثل ث مواطن القوة ومثلها لمواطن‬ ‫الضعف‬ ‫45‬
  • 55. ‫التقدير النهائي للموظف‬ ‫جيد جدا‬ ‫جيد‬ ‫مرضي‬ ‫غير مرضي‬ ‫الوظائف‬ ‫ممتاز‬ ‫جيد‬ ‫جد‬ ‫ا‬ ‫55-24‬ ‫14-82‬ ‫أقل من82‬ ‫الوظائف الشرافية‬ ‫39-78‬ ‫68-07‬ ‫96-65‬ ‫74-23‬ ‫أقل من23‬ ‫الوظائف التخصصية‬ ‫501-99‬ ‫89-08‬ ‫97-46‬ ‫36-84‬ ‫أقل من22‬ ‫الوظائف التنفيذية‬ ‫57-96‬ ‫86-55‬ ‫45-44‬ ‫34-33‬ ‫23-22‬ ‫الوظائف التعليمية‬ ‫001-09‬ ‫98-08‬ ‫-‬ ‫97-07‬ ‫96-06‬ ‫95 فأقل‬ ‫الوظائف الفنية‬ ‫والفنية‬ ‫المساعدة‬ ‫والحرفية‬ ‫18-57‬ ‫47-06‬ ‫95-84‬ ‫74-63‬ ‫53-42‬ ‫أقل من42‬ ‫وظائف‬ ‫المستخدمين‬ ‫والمعينين على‬ ‫بند الجور‬ ‫والوظائف‬ ‫المؤقتة‬ ‫63-13‬ ‫03-52‬ ‫42-91‬ ‫81-31‬ ‫21-7‬ ‫6 فأقل‬ ‫55‬
  • 56. ‫المصادر التي يمكن التستعانة بها في‬ ‫التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ملف الموظف‬ ‫تسجل تدوين الملحظات‬ ‫تقرير النجاز الشهري‬ ‫دفتر الدوام‬ ‫أي مصادر أخرى‬ ‫65‬
  • 57. ‫المسؤولية عن أجراء التقويم‬ ‫‪ ‬يعد التقرير من قبل الرئيس المباشر للموظف، أو‬ ‫من ينوب عنه‬ ‫‪ ‬ويلزم أن يكون المقوم في مرتبة أعلى من‬ ‫الموظف، فإذا كانت مرتبته مساوية لمرتبة‬ ‫الموظف فإن الرئيس العلى يتولى عملية التقويم.‬ ‫‪ ‬يعتمد التقويم من قبل الرئيس العلى، ويجوز أن‬ ‫يعدل فيه بما يراه مناتسب‬ ‫75‬
  • 58. ‫توقيت التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫يتم إعداد تقارير التقويم عن كل تسنة من تسنوات‬ ‫خدمة الموظف‬ ‫يكون التقرير الول بعد أكمال الموظف تسنة من‬ ‫تاريخ مباشرته للعمل‬ ‫موظفي المرتبتين الرابعة عشرة والخامسة عشرة‬ ‫فموعد إعداد التقارير لهم متروك للوزير‬ ‫الموظف في فترة التجربة يعد التقرير عنه مرتين‬ ‫كل تستة أشهر‬ ‫85‬
  • 59. ‫علنية نتائج التقويم‬ ‫‪ ‬للموظف حق الطلع على التقرير المعد‬ ‫عنه.‬ ‫‪ ‬يتم الحتفاظ بالتقارير لمدة أربع تسنوات.‬ ‫95‬
  • 60. ‫التظلم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫كما كان هو في اللئحة السابقة، بالضافة إلى أنه إذا كان‬ ‫للتظلم صلة بأحد أعضاء اللجنة فيستبدل بغيره.‬ ‫يجب على اللجنة دراتسة التظلم خلل شهرين بحد أقصى‬ ‫من تاريخ تقديمه وإذا لم تستطع البت في غضون شهرين.‬ ‫يعرض المر بعد ذلك على المسئول المختص أو من‬ ‫يفوضه ليتخذ قرار نهائي خلل 51 يوما من تاريخ انتهاء‬ ‫الفترة المحددة للجنة.‬ ‫يجوز الطعن في قرارات تقويم الداء أمام ديوان المظالم،‬ ‫وذلك بعد اتستنفاد الوتسائل الداخلية للتظلم.‬ ‫06‬
  • 61. ‫تحليل نتائج التقويم‬ ‫تشكيل لجنة تسنوية من قبل رئيس الجهاز‬ ‫تتكون من كبار المختصين بالجهاز ومنهم‬ ‫مدير إدارة شؤون الموظفين لتحليل تقارير‬ ‫الداء الوظيفي وتقديم نتيجة إلى رئيس‬ ‫الجهاز.‬ ‫16‬
  • 62. ‫آثار نتائج تقويم الداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫إذا حصل الموظف على تقدير غير مرضي‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫يوجه له تنبيه من المختص باعتماد التقدير.‬ ‫في حالة حصوله على التقدير ذاته في السنة التالية فإنه ينقل إلى‬ ‫وظيفة أخرى تتلءم مع قدراته في نفس الجهة وبالمرتبة نفسها.‬ ‫إذا حصل بعد نقله على نفس التقدير فتنهى خدماته لتسباب غير‬ ‫تأديبية، ول يجوز إعادته للخدمة إل بعد مرور تسنه من تاريخ طي‬ ‫القيد.‬ ‫في حالة حصول الموظف على تقدير غير مرضي خلل فترة‬ ‫التجربة فيفصل بقرار من الجهة التي أصدرت قرار تعيينه. ويجوز‬ ‫نفله إلى وظيفة أخرى.‬ ‫26‬
  • 63. ‫الترقية‬ ‫‪ ‬الموظف الحاصل على تقدير غير مرضي ل يسمح له‬ ‫الدخول في المسابقات الوظيفية، والتقدم للترقية‬ ‫بالمفاضلة، إل بعد مرور تسنة من حصوله على هذا‬ ‫التقرير.‬ ‫‪ ‬الترقية بالمفاضلة تتم على أتساس القدمية والتدريب‬ ‫والتعليم وتقويم الداء للسنتين الخيرتين )ممتاز نقطتين،‬ ‫جيد جدا نقطة، جيد نصف نقطة(.‬ ‫‪ ‬الدرجة التي يحصل عليه الموظف عند الترقية بالمفاضلة،‬ ‫يشترط حصوله على تقدير جيد جدا لمنحه راتب الدرجة‬ ‫التالية.‬ ‫36‬
  • 64. ‫آثار نتائج تقويم الداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الجازة الدراتسية: يشترط لها الشهادة الثانوية على القل‬ ‫شُ‬ ‫أو ما يعادلها، ثل ث تسنوات في الوظيفة الحكومية على‬ ‫القل وبتقدير أداء جيد على القل.‬ ‫النقل من المؤتسسات العامة: ل يمكن النقل إلى وظيفة‬ ‫خاضعة لنظام الخدمة المدنية إذا كان تقدير الداء غير‬ ‫مرضي.‬ ‫اليفاد للدراتسة بالداخل: من الشروط لذلك أن يكون‬ ‫المرشح حاصل على تقدير ل يقل عن جيد جدا في تقويم‬ ‫الداء.‬ ‫46‬
  • 65. ‫المشكلت الحالية للتقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫عناصر التقويم.‬ ‫أوزان عناصر التقويم.‬ ‫التقديرات النهائية.‬ ‫إعداد تقرير الداء.‬ ‫تعديل التقرير.‬ ‫عدم وجود مقابلة للتقويم.‬ ‫التطبيق العملي للتقويم.‬ ‫56‬
  • 66. ‫الـمـــراجـــع‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الحمود، أحمد. )5141هـ(. تقييم الداء الوظيفي: الطرق – المعوقات –‬ ‫البدائل. الدارة العامة، مج )43(، ع )2(، ص ص 703- 343.‬ ‫الشمري، عبدالرحمن. )8241هـ(. إدارة الموارد البشرية: الجزء الثالث.‬ ‫القحطاني، سالم؛ العامري، احمد؛ آل مذهب، معدي؛ العمر، بدران.‬ ‫)5241هـ(. منهج البحث في العلوم السلوكية. )الطبعة الثانية(. الرياض:‬ ‫مكتبة العبيكان.‬ ‫القحطاني، محمد بن دليم. )9241هـ(. إدارة الموارد البشرية: نحو منهج‬ ‫اتستراتيجي متكامل. )الطبعة الثانية(. الرياض: مكتبة العبيكان.‬ ‫برنوطي، سعاد نائف. )1002م(. إدارة الموارد البشرية: إدارة الفراد.‬ ‫)الطبعة الثانية(. عمان: دار وائل للطباعة والنشر.‬ ‫رشيد، مازن فارس. )5241هـ(. إدارة الموارد البشرية. )الطبعة الثانية(.‬ ‫الرياض: مكتبة العبيكان.‬ ‫ديسلر، جاري. )9002م(. إدارة الموارد البشرية. )الطبعة الثامنة(.‬ ‫)ترجمة محمد سيد عبدالمتعال(. الرياض: دار المريخ للنشر.‬ ‫66‬