تقويم الأداء الوظيفي

1. ‫تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫أعداد‬ ‫فارس النفيعي‬

2. ‫مقدمة‬ ‫‪ ‬بعد أن يتم اختيار الموظفين والتحاقهم بوظائفهم،‬ ‫وتدريبهم على أدائها، وبعد مدة من الزمن من العمل‬ ‫يصبح من الضروري مراجعة أدائهم.‬ ‫‪ ‬يعتبر تقويم الداء من أهم الشنشطة والعمليات‬ ‫الخاصة بإدارة الموارد البشرية.‬ ‫‪ ‬تقويم الداء حول أهم عنصر من عناصر تحقيق‬ ‫الكفاية الشنتاجية وهو العنصر البشري.‬ ‫2‬

3. ‫مفهوم تقييم الاداء الوظيفي‬ ‫تقييم الاداء هي عملية تنعنى تحديدا بإعطاء قيمة‬ ‫ ً‬ ‫عُ‬ ‫رقمية أو وصفية لاداء موظف ما، وذلك عن طريق‬ ‫مقارنة أاداء الموظف الفنعلي في فترة منعينة بتلك‬ ‫التوقنعات المنعلنة من قبل الجهاز لاداء الموظف.‬ ‫وتتمثل هذه النعملية تطبيقيا بتنعبئة نماذج تقييم‬ ‫الاداء الوظيفي.‬ ‫3‬

4. ‫مفهوم تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫عملية تقويم الاداء الوظيفي هي عملية شاملة‬ ‫ ً‬ ‫تتضمن عمليات للصل ح والتطوير الاداري، بدءا‬ ‫من تحديد المستويات الادائية المتوقنعة وانتهاء‬ ‫بمرحلة تطوير الاداء، متضمنة مرحلة تقييم الاداء‬ ‫التي تنعتبر جزئية من عمليات تقويم الاداء.‬ ‫4‬

5. ‫أهمية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تنمية وتطوير أاداء الموظفين.‬ ‫زياادة الحساس بالمسؤولية.‬ ‫تحقيق الفاعلية التنظيمية.‬ ‫توفير التغذية النعكسية عن عمليات إادارة المواراد‬ ‫البشرية.‬ ‫تحسين التصالت التنظيمية.‬ ‫الموضوعية في قرارات إادارة المواراد البشرية.‬ ‫5‬

6. ‫استخدامات نتائج عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫استخدامات إادارية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الترقية والنقل.‬ ‫تحديد مبالغ النعلوات السنوية والمكافآت التشجينعية.‬ ‫تنعريف النعاملين بمسؤولياتهم وبالاداء والسلوك المهم‬ ‫للمنظمة.‬ ‫النضباط والمنعاقبة.‬ ‫الفصل وإنهاء الخدمة.‬ ‫6‬

7. ‫استخدامات نتائج عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫استخدامات تطويرية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد نقاط القوة والضنعف.‬ ‫تخطيط التطوير.‬ ‫تخطيط المسار الوظيفي.‬ ‫تحديد الحتياجات التدريبية.‬ ‫7‬

8. ‫استخدامات نتائج عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫استخدامات لرغراض البحث النعلمي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التحقق من سلمة وصحة عمليات الستقطاب والتختيار‬ ‫في المنظمة.‬ ‫إعاادة ادراسة النظمة المتنعلقة بالرواتب والجور.‬ ‫تقويم البرامج التدريبية.‬ ‫8‬

9. ‫المراحل الساسية لنظام فنعال لتقييم الاداء‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد الغرض من التقويم .‬ ‫تحديد ما ينبغي تقويمه .‬ ‫تحديد مقاييس الاداء لكل عامل من عوامل الاداء.‬ ‫تصميم نماذج التقويم وإجراءاته لتكون رغير منعقدة‬ ‫تحديد موعد التقويم وفتراته.‬ ‫9‬

10. ‫المراحل الساسية لنظام فنعال لتقييم الاداء‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التغذية النعكسية‬ ‫إتاحة الفرصة للموظف للتظلم‬ ‫استخدام نتائج التقويم‬ ‫ادعم الادارة النعليا‬ ‫01‬

11. ‫أسس تقويم الاداء الوظيفي الفنعال‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫استخدام مفاهيم ومنعايير موضوعية موحدة‬ ‫التقويم ليس تصيدا للتخطاء‬ ‫توافر نظام فنعال للتصال‬ ‫إادراك مفهوم وأهداف ومنعايير التقويم‬ ‫توافر المنعلومات عن الاداء من مصاادرها المنعتمدة‬ ‫المشاركة في عملية التقويم‬ ‫11‬

12. ‫طرق تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫طريقة التوزيع الجباري:‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد مستويات منعينة للاداء.‬ ‫تحديد نسبة النعاملين الواجب وضنعهم عند كل مستوى.‬ ‫21‬

13. ‫تقويم الاداء الوظيفي بطريقة التوزيع الجباري‬ ‫%01‬ ‫ممتاز‬ ‫%02‬ ‫جيد جدا‬ ‫%04‬ ‫متوسط‬ ‫%01‬ ‫ضعيف جدا‬ ‫%02‬ ‫ضعيف‬ ‫31‬

14. ‫طريقة التختيار الجباري‬ ‫‪ ‬ومثال على ذلك إذا كان المتغير المراد تقويمه هو مدى‬ ‫استغلل وقت العمل، والعبارات الربع هي:‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ينعمل طوال الوقت.‬ ‫ينعمل أرغلب الوقت.‬ ‫ينعمل بنعض الوقت.‬ ‫ل يستغل الوقت في النعمل.‬ ‫من النواحي‬ ‫اليجابية‬ ‫من النواحي‬ ‫السلبية‬ ‫‪ ‬الشفرة السرية لقيم هذه الصفات، كاشنت )يعمل طوال الوقت‬ ‫درجتها=01(، )ل يستغل الوقت في العمل=2(.‬ ‫41‬

15. ‫طريقة الترتيب التنازلي‬ ‫‪ ‬يقوم الرئيس بتحديد أفضل المرؤوسين وأسوأهم‬ ‫‪ ‬يحدد مستويات الباقين بين هذين المستويين حتى‬ ‫ينتهي من الترتيب العام للمرؤوسين‬ ‫51‬

16. ‫طريقة المقارنة المزادوجة للنعاملين‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تقسيم النعاملين إلى أزواج.‬ ‫تحديد مجموعة عناصر للتقويم والمقارنة مثل كمية‬ ‫النتاج وادرجة التنعاون.‬ ‫تجري مقارنة كل فراد من المجموعة بغيره، وتحداد عداد‬ ‫المجموعات الثنائية من المرؤوسين وفقا للمنعاادلة‬ ‫ن = عداد المرؤوسين‬ ‫ن ) ن-1 ( ÷ 2 ،‬ ‫يتم ترتيب الفرااد حسب مدى تميزهم بالنسبة لغيرهم‬ ‫61‬

17. ‫تقويم الداء الوظيفي بطريقة المقارنة‬ ‫المزدوجة للعاملين‬ ‫المرؤوس‬ ‫ين‬ ‫عدد المرات التي امتاز المرؤوس فيها عن‬ ‫زملئه‬ ‫الترتيب‬ ‫احمد‬ ‫2‬ ‫الثالث‬ ‫محمد‬ ‫0‬ ‫الخامس‬ ‫عبدا‬ ‫4‬ ‫الول‬ ‫ناصر‬ ‫3‬ ‫الثاني‬ ‫علي‬ ‫1‬ ‫الرابع‬ ‫71‬

18. ‫طريقة الادارة بالدهداف والتقويم بالنتائج‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫قيام كل مرؤوس بكتابة توصيف لوظيفته محدادا‬ ‫مسئولياته.‬ ‫قيام المرؤوسين بتحديد الدهداف الادائية للفترة القاادمة.‬ ‫التفاق بين الرؤساء والمرؤوسين على دهذه الدهداف.‬ ‫إعدااد طرق قياس الاداء.‬ ‫القيام بإعدااد التقويم المشترك للنتائج على ضوء الدهداف‬ ‫المتفق عليها من قبل.‬ ‫81‬

19. ‫طريقة التقويم الذاتي‬ ‫‪ ‬يقوم المرؤوس في هذه الطريقة بتقويم أداءه وفقا‬ ‫لعدد من المعايير المحددة مسبقا في النموذج‬ ‫المستخدم لتقويم الداء‬ ‫‪ ‬تعطى للمرؤوس الحرية في تقديم المقترحات التي‬ ‫ُ‬ ‫تؤدي إلى زيادة مستوى الداء.‬ ‫91‬

20. ‫طريقة المقاييس المتدرجة البيانات‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫حصر مجموعة العوامل المراد تقويمها‬ ‫تحديد مدى تقويم كل عامل بدءا من غير مرضي‬ ‫إلى فائق‬ ‫ويبدأ الرئيس في تقويم كل مرؤوسيه من خل ل‬ ‫اختيار الدرجة التي يحصل عليها كل مرؤوس‬ ‫بالنسبة لكل عامل‬ ‫تجميع الدرجات التي حصل عليها كل مرؤوس في‬ ‫جميع العوامل‬ ‫02‬

21. ‫طريقة الدحداث الهامة‬ ‫‪ ‬يقوم الرئيس بعمل سجل لسلوك كل المرؤوسين‬ ‫خل ل فترة من الزمن.‬ ‫‪ ‬يلتقي الرئيس والمرؤوس ويناقشا أاداء المرؤوس‬ ‫باستخدام أدحداث معينة كأمثلة.‬ ‫12‬

22. ‫النماذج الروائية‬ ‫‪ ‬يقوم الرئيس بتقويم أاداء المرؤوس بالنسبة لكل‬ ‫عامل أو مهارة خاصة تخص العمل.‬ ‫‪ ‬يسجل أمثلة دهامة وخطة تطوير مصممة لمساعدة‬ ‫الموظف .‬ ‫22‬

23. ‫مقاييس تقويم ثابتة سلوكيا‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تحديد الدحداث الهامة.‬ ‫تطوير أبعااد الاداء‬ ‫إعاادة توزيع وتحديد الدحداث‬ ‫قياس الدحداث‬ ‫تطوير الوسيلة النهائية‬ ‫32‬

24. ‫علنية تقارير تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ماذا تتوقع الادارة منه ؟‬ ‫ما الذي دحققه فعل ؟‬ ‫ما دهو رأي رئيسه في عمله ؟‬ ‫ما دهي نقاط القوة ونقاط الضعف ؟‬ ‫42‬

25. ‫مقابلة تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫خلق دحالة من الفهم والتعاون وتبااد ل الفكار البناءة‬ ‫تتيح فرصة لمناقشة كل جوانب العمل‬ ‫أن يتعايش الرئيس المباشر مع أفكار العامل‬ ‫وظروف الاداء‬ ‫متابعة تنفيذ ما تم التوصل إليه مع العامل من‬ ‫وسائل‬ ‫52‬

26. ‫طرق إعدااد المقابلت‬ ‫‪ ‬طريقة الخبار بالنتائج‬ ‫‪ ‬طريقة الخبار بالنتائج والستماع إلى العامل‬ ‫‪ ‬طريقة مدخل المشاكل‬ ‫62‬

27. ‫أخطاء ومشاكل تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫سرية التقويم ونتائجه‬ ‫الهالة‬ ‫النطباعات المسبقة‬ ‫الميل نادحية الوسط‬ ‫التقدير القاسي‬ ‫الميل إلى التسادهل الزائد‬ ‫72‬

28. ‫أخطاء ومشاكل تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التحيز الشخصي‬ ‫العكسنة‬ ‫عدم الجدية‬ ‫دحداثة السلوك‬ ‫التوافقية‬ ‫المحاباة والمعرفة‬ ‫82‬

29. ‫مشاكل تنتج عن عوامل التقويم‬ ‫ومعاييردها‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫عدم ملئمة بعض عوامل التقويم‬ ‫تداخل عوامل التقويم‬ ‫جمواد عوامل التقويم‬ ‫المساواة في القيم بين عوامل التقويم‬ ‫صعوبة قياس بعض عوامل التقويم‬ ‫عدم وضوح معايير قياس العوامل‬ ‫92‬

30. ‫مشكلت عامة لعمليات تقويم الاداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫مقاومة الموظفين لنظام تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫عدم توثيق تقويم الاداء‬ ‫استخدام عملية التقويم كأاداة للرقابة والهيمنة‬ ‫غياب التغذية المرتدة لعمليات التقويم‬ ‫الثقافة التنظيمية غير المشجعة‬ ‫الشعور بالدحباط من قبل الخاضعين للتقويم‬ ‫03‬

31. ‫كيفية تجنب مشاكل تقويم الاداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫التأكد من فهم المشكلة.‬ ‫اختيار الطريقة الصحيحة للتقويم.‬ ‫تدريب المقومين على التخلص من عيوب وأخطاء‬ ‫التقويم.‬ ‫إعدااد سجل يومي يستخدم كمرجع لتقويم أاداء‬ ‫المرؤوسين.‬ ‫استخدام أكثر من طريقة في تقويم الاداء.‬ ‫13‬

32. ‫مسؤولية إجراء عملية تقويم الاداء الوظيفي‬ ‫تقويم الرئيس‬ ‫التقويم الذاتي‬ ‫تقويم الخبراء ومراكز‬ ‫التقويم‬ ‫تقويم الزملء‬ ‫من يقوم بالتقويم؟‬ ‫تقويم الجمهور‬ ‫التقويم متعدد المصادر‬ ‫تقويم المرؤوس‬ ‫تقويم اللجنة‬ ‫23‬

33. ‫إجراءات تنفيذ التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تهيئة استمارات التقويم وتوزيعها على المقومين‬ ‫التقويم وإكما ل الستمارات وتوقيعها وإعاادتها‬ ‫طلب البيانات الموضوعية‬ ‫جمع الستمارات وقوائم البيانات وتحليلها واستخراج‬ ‫النتائج.‬ ‫رفع القائمة إلى الادارة العليا.‬ ‫تنفيذ القرارات‬ ‫دحفظ المعلومات‬ ‫33‬

34. ‫إجراءات مناقشة الموظف‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫يقوم الرئيس بإكما ل الستمارات لكل المرؤوسين.‬ ‫يسلم الرئيس كل موظف استمارة تقويمه ليطلع عليها.‬ ‫يجري الرئيس اجتماع رسمي ومقابلة مع كل موظف على‬ ‫دحدة، لمناقشة التقويم والستماع إلى اعتراضات الموظف،‬ ‫والتوصل إلى اتفاق في التقويم.‬ ‫يتم إجراء التعديلت في التقويم أو تثبيت أوجه نظر‬ ‫الطرفين إذا لم يتوصل إلى اتفاق، ويوقعان على استمارة‬ ‫التقويم، باعتباردهما يؤكدان ما وراد فيها، لتسلم لادارة‬ ‫المواراد البشرية.‬ ‫43‬

35. ‫التجاهات الحديثة في تقويم الاداء‬ ‫الوظيفي‬ ‫‪ ‬نظم إادارة الاداء‬ ‫‪ ‬التطور المستمر في مجال نظم المعلومات‬ ‫والتصالت‬ ‫‪ ‬التطورات الحديثة عن طريق النترنت‬ ‫53‬

36. ‫تقويم الاداء في المملكة العربية‬ ‫السعوادية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام المأمورين العام سنة‬ ‫0531هـ‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين سنة 4631هـ‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين العام سنة‬ ‫7731هـ‬ ‫تقويم الاداء في ظل نظام الموظفين العام لسنة‬ ‫1931هـ‬ ‫63‬

37. ‫لحئحة تقارير الكفاية عام 1041هـ‬ ‫‪‬‬ ‫نماذج التقويم في لحئحة تقارير الكفاية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب )11-51(.‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب )6-01(.‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي المراتب )1-5(.‬ ‫نماذج تقارير كفاية لشاغلي وظاحئف المستخدمين‬ ‫والمعينين على بند الوجور والوظاحئف المؤقتة .‬ ‫73‬

38. ‫محتويات النموذج‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫القسم اللول: معلومات عامة‬ ‫القسم الثاني لوالثالث لوالرابع: عوامل تقويم الاداء مثل‬ ‫نوعية الاداء، لوالعتمااد على الموظف، لوالتعامل مع‬ ‫الرخرين.‬ ‫القسم الخامس: الملظحظات العامة على الموظف من نقاط‬ ‫ضعف لوقوة رئيسية، انجازاته البارزة، المجموع الكلي‬ ‫للدراجات التي ظحصل عليها، تقديره النهائي.‬ ‫القسم الساادس: التوجيهات لوالملظحظات‬ ‫القسم السابع لوالرخير: رأي معتمد التقرير، لوموافقته ألو‬ ‫اعتراضه على ما تضمنه التقرير.‬ ‫83‬

39. ‫مستويات التقدير الكلي في نماذج‬ ‫تقارير الكفاية‬ ‫أنواع‬ ‫الوظائف‬ ‫ممتاز‬ ‫المراتب 11- 321-401‬ ‫51‬ ‫الدارة العليا‬ ‫18-96‬ ‫المراتب 6-‬ ‫01‬ ‫الدارة‬ ‫الوسطى‬ ‫57-46‬ ‫المراتب 1-5‬ ‫الدارة‬ ‫التنفيذية‬ ‫المستخدمون 63-03‬ ‫، وبند‬ ‫الجور،‬ ‫والمؤقتة‬ ‫جيد جدا‬ ‫جيد‬ ‫مرضي‬ ‫غير مرضي‬ ‫301-58‬ ‫48-66‬ ‫56-74‬ ‫أقل من 74‬ ‫65-54‬ ‫44-33‬ ‫أقل من 33‬ ‫36-35‬ ‫25-24‬ ‫14-13‬ ‫أقل من 13‬ ‫92-42‬ ‫32-81‬ ‫71-21‬ ‫أقل من 21‬ ‫86-75‬ ‫93‬

40. ‫توقيت التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫في مطلع شهر محرم لجميع الموظفين‬ ‫في نهاية فترة التجربة.‬ ‫عند الترقية أو النقل.‬ ‫عند الترشيح للتدريب أو البتعاث، وأثناحئهما.‬ ‫عند الترشيح للمكافأة أو العلوة الاضافية.‬ ‫عند الترشيح للتكليف، وأثناحئه.‬ ‫عند الاحالة على التقاعد المبكر.‬ ‫04‬

41. ‫توقيت التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫عند تمديد الخدمة.‬ ‫عند التحقيق مع الموظف وتوقيع العقوبة.‬ ‫أثناء الوجازة السنوية، والستثناحئية، والمراضية.‬ ‫أثناء النقطاع عن العمل.‬ ‫عند انتهاء الخدمة أي سبب من السباب.‬ ‫عند العارة والتكليف لمدة تزيد عن ستة أشهر‬ ‫14‬

42. ‫السلطة المختصة بالتقويم‬ ‫‪ ‬تعد تقارير الكفاية من قبل الرئيس المباشر للموظف‬ ‫ُ‬ ‫لوالذي ينبغي أن يكون في مرتبة أعلى منه‬ ‫‪ ‬العدااد ل يعتبر نهائي، إل إذا اعتمد من الرئيس‬ ‫العلى‬ ‫24‬

43. ‫سرية التقارير‬ ‫‪ ‬تكون التقارير سرية، ول يطلع عليها إل الرحئيس‬ ‫ومعتمد التقرير‬ ‫‪ ‬في احالة احصول الموظف على تقرير غير مراضي‬ ‫فيمكنه الطلع على تقريره، ليعرف نقاط الضعف‬ ‫ويعمل على تحسين أاداءه.‬ ‫34‬

44. ‫آثار الحصول على تقدير غير مراضي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫يحرم الموظف من الترقية والشتراك في المسابقة لمدة‬ ‫سنه، ويووجه له إنذار في المرة الولى.‬ ‫في احالة الحصول على نفس التقدير في السنة التالية‬ ‫فيحرم من العلوة السنوية.‬ ‫في احالة احصوله على التقدير نفسه في السنة التي تليها‬ ‫أيضا فينقل إلى وظيفة أخرى تلحئم قدراته في نفس‬ ‫المرتبة، أو تنهى خدماته لسباب غير تأاديبية.‬ ‫إذا استمر في العمل واحصل على نفس التقدير فتنهى‬ ‫خدماته، ول يمكن إعاادته للخدمة قبل مرور سنه على‬ ‫إنهاء خدماته.‬ ‫44‬

45. ‫الستئناف‬ ‫‪ ‬للموظف الحاصل عل تقدير غير مراضي احق الستئناف إلى‬ ‫وكيل الوزارة خلل 51 يوم من تاريخ إخطاره بالتقرير‬ ‫‪ ‬يشكل الوكيل المختص لجنة لبحث التظلمات، تتكون من‬ ‫ثلث أعضاء من كبار الموظفين، ومراتبهم أعلى من‬ ‫مرتبة المستأنف‬ ‫‪ ‬تقدم التوصيات لوكيل الوزارة والذي يكون قراره نهاحئي‬ ‫للمراتب من الثانية عشرة فما ادون، أما المراتب )31-‬ ‫51( فإن إصدار القرار النهاحئي من اختصاص‬ ‫54‬

46. ‫مشكلت لحئحة تقارير الكفاية‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫سرية نتاحئج التقويم.‬ ‫التقويم وفق المرتبة الوظيفية وليس على نوعية‬ ‫الوظيفية.‬ ‫غموض عوامل التقويم.‬ ‫استخدام نموذج وااحد للتقويم لغراض متعدادة.‬ ‫إوجراء التقويم.‬ ‫موعد إوجراء التقويم.‬ ‫إوجراء التقويم في احالت ل وجدوى منه‬ ‫64‬

47. ‫لحئحة تقويم الاداء سنة 4041هـ‬ ‫‪ ‬نماذج التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف الشرافية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف التنفيذية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف التخصصية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف التعليمية‬ ‫نموذج تقويم لشاغلي الوظاحئف الفنية والفنية المساعدة‬ ‫والحرفية‬ ‫نموذج تقويم للمستخدمين والمعينين على بند الوجور‬ ‫والوظاحئف المؤقتة‬ ‫74‬

48. ‫لحئحة تقويم الاداء سنة 4041هـ‬ ‫‪ ‬في سنة 7141هـ تم تطوير نموذج لتقويم أاداء‬ ‫المستجدين خلل فترة التجربة‬ ‫‪ ‬وفي سنة 0241هـ تم إصدار نموذج خاص لتقويم‬ ‫الاداء الوظيفي لشاغلي وظاحئف المرشدين‬ ‫الطلبيين وتم إلحاقه بالجزء الخاص بالوظاحئف‬ ‫التعليمية.‬ ‫84‬

49. ‫أوجزاء نماذج التقويم‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫القسم الول: معلومات عامة مثل السم، مؤهله العلمي،‬ ‫الدورات التي أكملها بنجاح، تاريخ أخر تقرير أاداء عنه،‬ ‫والتقدير الذي احصل عليه، وظيفته، مرتبها، رقمها،‬ ‫موقعها الاداري والجغرافي.‬ ‫القسم الثاني: العناصر التي يتم تقويم أاداء الموظف على‬ ‫أساسها.‬ ‫القسم الثالث: للملاحظات العامة عن الموظف. ول يووجد‬ ‫هذا القسم في النموذج الخاص بتقويم المستخدمين‬ ‫والمعينين على بند الوجور والوظاحئف المؤقتة.‬ ‫94‬

50. ‫أوجزاء نماذج التقويم‬ ‫• القسم الرابع: التقدير الكلي للدروجات، والتقدير النهاحئي‬ ‫للموظف.‬ ‫• القسم الخامس: يبين المقوم مقدار التحسن الذي طرأ على‬ ‫أاداء الموظف منذ أخر تقرير أعد عنه، التوصيات العامة‬ ‫عُ‬ ‫لتطوير قدرات الموظف إن ووجدت.‬ ‫عُ‬ ‫• القسم الساادس والخير: يمكن لمعتمد التقارير أن يبدي‬ ‫ملاحظاته على التقرير.‬ ‫05‬

51. ‫عناصر التقويم‬ ‫‪ ‬الاداء الوظيفي‬ ‫‪ ‬الصفات الشخصية‬ ‫‪ ‬العلقات مع الخرين‬ ‫15‬

52. ‫مقاييس عناصر التقويم‬ ‫‪) ‬غير مرضي( تقصير واضح في أداء واجبات‬ ‫الوظيفة‬ ‫‪) ‬مرضي( يعني أن أداء الموظف لعمله مرض‬ ‫بصورة عامة‬ ‫‪) ‬جيد( أن الموظف على معرفة جيدة بنظم إجراءات‬ ‫العمل‬ ‫25‬

53. ‫مقاييس عناصر التقويم‬ ‫‪) ‬جيد جدا 4( يعني أداء ناجحا للعمل ومرونة في‬ ‫التنفيذ مع قدرة على التعرف على المشكلت في‬ ‫مجال العمل‬ ‫‪) ‬جيد جدا 5( القدرة على المبادرة في تطوير مجال‬ ‫العمل ووضع حلول للمشاكل التي تواجه الموظف‬ ‫‪) ‬ممتاز( القدرة على البداع والبتكار ومعدل فوق‬ ‫العادي في انجاز العمل.‬ ‫35‬

54. ‫الملحظات العامة على الداء‬ ‫‪ ‬اظهار جوانب القوة وجوانب الضعف لدى الموظف‬ ‫إن وجدت ولم تشملها عناصر التقويم‬ ‫‪ ‬بحد أقصى ثل ث مواطن القوة ومثلها لمواطن‬ ‫الضعف‬ ‫45‬

55. ‫التقدير النهائي للموظف‬ ‫جيد جدا‬ ‫جيد‬ ‫مرضي‬ ‫غير مرضي‬ ‫الوظائف‬ ‫ممتاز‬ ‫جيد‬ ‫جد‬ ‫ا‬ ‫55-24‬ ‫14-82‬ ‫أقل من82‬ ‫الوظائف الشرافية‬ ‫39-78‬ ‫68-07‬ ‫96-65‬ ‫74-23‬ ‫أقل من23‬ ‫الوظائف التخصصية‬ ‫501-99‬ ‫89-08‬ ‫97-46‬ ‫36-84‬ ‫أقل من22‬ ‫الوظائف التنفيذية‬ ‫57-96‬ ‫86-55‬ ‫45-44‬ ‫34-33‬ ‫23-22‬ ‫الوظائف التعليمية‬ ‫001-09‬ ‫98-08‬ ‫-‬ ‫97-07‬ ‫96-06‬ ‫95 فأقل‬ ‫الوظائف الفنية‬ ‫والفنية‬ ‫المساعدة‬ ‫والحرفية‬ ‫18-57‬ ‫47-06‬ ‫95-84‬ ‫74-63‬ ‫53-42‬ ‫أقل من42‬ ‫وظائف‬ ‫المستخدمين‬ ‫والمعينين على‬ ‫بند الجور‬ ‫والوظائف‬ ‫المؤقتة‬ ‫63-13‬ ‫03-52‬ ‫42-91‬ ‫81-31‬ ‫21-7‬ ‫6 فأقل‬ ‫55‬

56. ‫المصادر التي يمكن التستعانة بها في‬ ‫التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ملف الموظف‬ ‫تسجل تدوين الملحظات‬ ‫تقرير النجاز الشهري‬ ‫دفتر الدوام‬ ‫أي مصادر أخرى‬ ‫65‬

57. ‫المسؤولية عن أجراء التقويم‬ ‫‪ ‬يعد التقرير من قبل الرئيس المباشر للموظف، أو‬ ‫من ينوب عنه‬ ‫‪ ‬ويلزم أن يكون المقوم في مرتبة أعلى من‬ ‫الموظف، فإذا كانت مرتبته مساوية لمرتبة‬ ‫الموظف فإن الرئيس العلى يتولى عملية التقويم.‬ ‫‪ ‬يعتمد التقويم من قبل الرئيس العلى، ويجوز أن‬ ‫يعدل فيه بما يراه مناتسب‬ ‫75‬

58. ‫توقيت التقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫يتم إعداد تقارير التقويم عن كل تسنة من تسنوات‬ ‫خدمة الموظف‬ ‫يكون التقرير الول بعد أكمال الموظف تسنة من‬ ‫تاريخ مباشرته للعمل‬ ‫موظفي المرتبتين الرابعة عشرة والخامسة عشرة‬ ‫فموعد إعداد التقارير لهم متروك للوزير‬ ‫الموظف في فترة التجربة يعد التقرير عنه مرتين‬ ‫كل تستة أشهر‬ ‫85‬

59. ‫علنية نتائج التقويم‬ ‫‪ ‬للموظف حق الطلع على التقرير المعد‬ ‫عنه.‬ ‫‪ ‬يتم الحتفاظ بالتقارير لمدة أربع تسنوات.‬ ‫95‬

60. ‫التظلم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫كما كان هو في اللئحة السابقة، بالضافة إلى أنه إذا كان‬ ‫للتظلم صلة بأحد أعضاء اللجنة فيستبدل بغيره.‬ ‫يجب على اللجنة دراتسة التظلم خلل شهرين بحد أقصى‬ ‫من تاريخ تقديمه وإذا لم تستطع البت في غضون شهرين.‬ ‫يعرض المر بعد ذلك على المسئول المختص أو من‬ ‫يفوضه ليتخذ قرار نهائي خلل 51 يوما من تاريخ انتهاء‬ ‫الفترة المحددة للجنة.‬ ‫يجوز الطعن في قرارات تقويم الداء أمام ديوان المظالم،‬ ‫وذلك بعد اتستنفاد الوتسائل الداخلية للتظلم.‬ ‫06‬

61. ‫تحليل نتائج التقويم‬ ‫تشكيل لجنة تسنوية من قبل رئيس الجهاز‬ ‫تتكون من كبار المختصين بالجهاز ومنهم‬ ‫مدير إدارة شؤون الموظفين لتحليل تقارير‬ ‫الداء الوظيفي وتقديم نتيجة إلى رئيس‬ ‫الجهاز.‬ ‫16‬

62. ‫آثار نتائج تقويم الداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫إذا حصل الموظف على تقدير غير مرضي‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫يوجه له تنبيه من المختص باعتماد التقدير.‬ ‫في حالة حصوله على التقدير ذاته في السنة التالية فإنه ينقل إلى‬ ‫وظيفة أخرى تتلءم مع قدراته في نفس الجهة وبالمرتبة نفسها.‬ ‫إذا حصل بعد نقله على نفس التقدير فتنهى خدماته لتسباب غير‬ ‫تأديبية، ول يجوز إعادته للخدمة إل بعد مرور تسنه من تاريخ طي‬ ‫القيد.‬ ‫في حالة حصول الموظف على تقدير غير مرضي خلل فترة‬ ‫التجربة فيفصل بقرار من الجهة التي أصدرت قرار تعيينه. ويجوز‬ ‫نفله إلى وظيفة أخرى.‬ ‫26‬

63. ‫الترقية‬ ‫‪ ‬الموظف الحاصل على تقدير غير مرضي ل يسمح له‬ ‫الدخول في المسابقات الوظيفية، والتقدم للترقية‬ ‫بالمفاضلة، إل بعد مرور تسنة من حصوله على هذا‬ ‫التقرير.‬ ‫‪ ‬الترقية بالمفاضلة تتم على أتساس القدمية والتدريب‬ ‫والتعليم وتقويم الداء للسنتين الخيرتين )ممتاز نقطتين،‬ ‫جيد جدا نقطة، جيد نصف نقطة(.‬ ‫‪ ‬الدرجة التي يحصل عليه الموظف عند الترقية بالمفاضلة،‬ ‫يشترط حصوله على تقدير جيد جدا لمنحه راتب الدرجة‬ ‫التالية.‬ ‫36‬

64. ‫آثار نتائج تقويم الداء الوظيفي‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الجازة الدراتسية: يشترط لها الشهادة الثانوية على القل‬ ‫شُ‬ ‫أو ما يعادلها، ثل ث تسنوات في الوظيفة الحكومية على‬ ‫القل وبتقدير أداء جيد على القل.‬ ‫النقل من المؤتسسات العامة: ل يمكن النقل إلى وظيفة‬ ‫خاضعة لنظام الخدمة المدنية إذا كان تقدير الداء غير‬ ‫مرضي.‬ ‫اليفاد للدراتسة بالداخل: من الشروط لذلك أن يكون‬ ‫المرشح حاصل على تقدير ل يقل عن جيد جدا في تقويم‬ ‫الداء.‬ ‫46‬

65. ‫المشكلت الحالية للتقويم‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫عناصر التقويم.‬ ‫أوزان عناصر التقويم.‬ ‫التقديرات النهائية.‬ ‫إعداد تقرير الداء.‬ ‫تعديل التقرير.‬ ‫عدم وجود مقابلة للتقويم.‬ ‫التطبيق العملي للتقويم.‬ ‫56‬

66. ‫الـمـــراجـــع‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الحمود، أحمد. )5141هـ(. تقييم الداء الوظيفي: الطرق – المعوقات –‬ ‫البدائل. الدارة العامة، مج )43(، ع )2(، ص ص 703- 343.‬ ‫الشمري، عبدالرحمن. )8241هـ(. إدارة الموارد البشرية: الجزء الثالث.‬ ‫القحطاني، سالم؛ العامري، احمد؛ آل مذهب، معدي؛ العمر، بدران.‬ ‫)5241هـ(. منهج البحث في العلوم السلوكية. )الطبعة الثانية(. الرياض:‬ ‫مكتبة العبيكان.‬ ‫القحطاني، محمد بن دليم. )9241هـ(. إدارة الموارد البشرية: نحو منهج‬ ‫اتستراتيجي متكامل. )الطبعة الثانية(. الرياض: مكتبة العبيكان.‬ ‫برنوطي، سعاد نائف. )1002م(. إدارة الموارد البشرية: إدارة الفراد.‬ ‫)الطبعة الثانية(. عمان: دار وائل للطباعة والنشر.‬ ‫رشيد، مازن فارس. )5241هـ(. إدارة الموارد البشرية. )الطبعة الثانية(.‬ ‫الرياض: مكتبة العبيكان.‬ ‫ديسلر، جاري. )9002م(. إدارة الموارد البشرية. )الطبعة الثامنة(.‬ ‫)ترجمة محمد سيد عبدالمتعال(. الرياض: دار المريخ للنشر.‬ ‫66‬

تقويم الأداء الوظيفي

Vous êtes en train de lire un aperçu.

Consultez-les par la suite

تقويم الأداء الوظيفي

Plus De Contenu Connexe

Diaporamas pour vous (20)

Similaire à تقويم الأداء الوظيفي (20)

Plus récents (20)