Presentatie van het samen met mijn voormalige WagenaarHoes collega's gecreëerde model voor leiderschapsontwikkeling met bijbehorende leiderschapstest. zie www.wagenaarhoes.nl om kennis te maken met de test.

1. Vensters op Leiderschap
Sam Dousi

2. De Roos
Het is onnodig en betekenisloos om leiderschap sluitend in
modellen en definities te willen vangen, net zo onzinnig als
het is om de geur van een roos in woorden te willen vangen.
Maar net als bij een rozenstruik, kun je wel maatregelen
nemen voor versterking van groei en bloei en investeren in
weerbaarheid, kracht en eigenheid van leiderschap.

3. Vier Vensters
Jezelf Team
Business Transformatie

4. Transformatie
Vier Vensters
Jezelf
Team
Business

5. Leidinggeven aan jezelf
Door dit venster kijkt u naar de wijze waarop u uzelf
ontwikkelt en scherp houdt. Maar ook naar uw eigen
gedrag en hoe u in uw vel zit. Kernvraag is: Hoe gaat u
met uzelf om? In onze visie kan een leider alleen blijvend
presteren als hij of zij goed voor zichzelf ‘zorgt’.
5
Reflectie Motivatie Expressie Balans

6. Leidinggeven aan het team
Door dit venster kijkt u naar de wijze waarop u uw team
ziet functioneren en vooral hoe u daar vervolgens op
inspeelt. Maar ook naar uw rol in de verdere ontwikkeling
én uw eigen bijzondere positie in het team. Kernvraag is:
Hoe gaat u met uw team om? In onze visie kan een leider
alleen succesvol zijn als deze zijn of haar team naar
grotere hoogte weet te brengen.
Teamrollen Repertoire Ontwikkeling Zichtbaarheid

7. Leidinggeven aan de business
Door dit venster kijkt u naar de wijze waarop u grip op uw
business krijgt en u uw organisatie laat doen wat nodig is
om succesvol te opereren. Kernvraag is: Hoe gaat u met
uw business om? In onze visie kan een leider alleen
succesvol zijn als deze zijn of haar business weet te
ontwikkelen én de binnenkant met de buitenkant weet te
verbinden.
Relaties Context Markt Intern

8. Leidinggeven aan transformatie
Door dit venster kijkt u naar de wijze waarop u uw rol bij
veranderen ziet én vooral hoe u deze vormgeeft.
Kernvraag is: Hoe gaat u om met het sturen van
verandering? In onze visie kan een leider in deze tijd
alleen succesvol zijn als hij of zij transformaties kan
bewerkstelligen.
Rolopvatting Opgave Instrumenten Proces

9. Leidinggeven aan jezelf
Reflectie Motivatie
Expressie Balans

10. Dimensies Jezelf (1)
 Reflectie Leiders staan zelf niet stil. Verdere
ontwikkeling en professionalisering vraagt dat u als leider
zelfkritisch durf te zijn op uw doen en laten. Dat u reflecteert
op uw houding, gedrag en achterliggende opvattingen.
Aspecten als zelfinzicht verkrijgen, feedback vragen én
kwetsbaar opstellen zijn van belang binnen deze dimensie.
 Motivatie Leiders hebben een doel en gaan er
voor. Als zij het al niet doen, wie dan wel? Maar de spirit erin
houden is niet altijd vanzelfsprekend als je tegelijk veel wind
vangt. Aspecten als uitdaging voelen en doelen stellen, maar
ook omgaan met teleurstelling en frustratie zijn van belang
binnen deze dimensie.

11. Dimensies Jezelf (2)
 Expressie Leiders zijn aanwezig en laten zich
gelden in de goede zin des woords. Ze zetten zichzelf in als
instrument. Maar leidinggevenden die een kunstje vertonen,
vallen vroeg of laat door de mand. Aspecten als jezelf laten
zien, authentiek zijn én lef tonen zijn van belang binnen deze
dimensie.
 Balans Leiders kennen hun eigen grenzen en
bewaken deze. Om in vorm te blijven en niet uit het lood te
raken, zorgen zij voor een goede balans. Aspecten als werk
en privé, fysieke en mentale conditie én zelfvertrouwen zijn
van belang binnen deze dimensie.

12. Leidinggeven aan het team
Teamrollen Repertoire
Ontwikkeling Zichtbaarheid

13. Dimensies Team (1)
 Teamrollen Leiders kennen hun team. Ze weten wat
er speelt (boven en onder de tafel) en wie daarbij betrokken
zijn. Het team moet meer zijn dan de som der individuen.
Aspecten als groepsdynamiek, de eigen positie én zicht op
sleutelpersonen zijn van belang binnen deze dimensie.
 Repertoire Leiders beschikken over een gevarieerd
repertoire om hun team te leiden. Afhankelijk van de situatie
kunnen zij verschillende tactieken en technieken inzetten om
tot resultaten te komen. Aspecten als situationeel
leidinggeven, motiveren, verleiden én dienen zijn van belang
binnen deze dimensie.

14. Dimensies Team (2)
 Ontwikkeling Leiders weten de ontwikkeling van het
team en haar teamleden te bevorderen. Dit vraagt een
mensgerichte oriëntatie, maar ook ingrijpen waar nodig.
Aspecten als waardering geven, op talenten inzetten én
aanspreken zijn van belang binnen deze dimensie.
 Zichtbaarheid Leiders zijn op de juiste momenten
zichtbaar. Ze vragen waar nodig op een passende manier
aandacht voor doelen, functioneren, prestaties etc. van het
team. Soms zijn ze ook bewust niet zichtbaar. Aspecten als
podium creëren, een boodschap brengen, maar ook
voorbeeldgedrag én uzelf kunnen wegcijferen zijn van belang
binnen deze dimensie.

15. Leidinggeven aan de business
Relaties Context
Markt Intern

16. Dimensies Business (1)
 Relaties Leiders weten met wie ze het spel spelen
en wat er op het spel staat. Ze zijn bezig met de voor hen
relevante externe en interne relaties en netwerken. Aspecten
als ketenpartners, stakeholders én inzicht in belangen zijn
relevant binnen deze dimensie.
 Context Leiders zijn op de hoogte van de context
waarbinnen de organisatie en/of hun onderdeel acteert en
opereren actief in die context. Aspecten als karakteristieken
van de omgeving én het herkennen van (maatschappelijke)
trends en kansen zijn van belang binnen deze dimensie.

17. Dimensies Business (2)
 Markt Leiders houden voeling met de voor hen
relevante markt (of werkveld), vertalen dit naar de eigen
organisatie én geven de markt mede vorm. Aspecten als
concurrenten, productportfolio, positionering én innovatie zijn
van belang binnen deze dimensie.
 Intern Leiders hebben grip op de interne organisatie. Ze
weten wat er nodig is in de organisatie en hoe deze op een
passende manier te (be)sturen. Aspecten als processen,
middelen, kengetallen, structuur én cultuur zijn van belang
binnen deze dimensie.

18. Leidinggeven aan transformatie
Rolopvatting Opgave
Instrumenten Proces

19. Dimensies Transformatie (1)
 Rolopvatting Leiders pakken bewust hun rol in
veranderingsprocessen. Veranderingen overkomen hen niet,
ze geven ze vorm. Aspecten als de organisatie voorbereiden
op veranderingen, actief met weerstanden omgaan én
grenzen opzoeken zijn van belang binnen deze dimensie.
 Opgave Leiders weten wat er moet gebeuren.
Juist in onzekere perioden zorgen leiders voor een wenkend
perspectief. Zij zorgen dat er beweging komt waar
verkramping dreigt. Aspecten als het concretiseren van
toekomstbeelden, veranderopgaven, urgentiebesef,
verbinden met heden én verleden zijn van belang binnen
deze dimensie.

20. Dimensies Transformatie (2)
 Instrumenten Leiders zetten de route uit. Op basis van
de opgave bepalen zij op welke wijze de verandering vorm
moet krijgen, wat dit vraagt, wie te betrekken et cetera.
Aspecten als veranderstrategieën, interventietechnieken én
competenties zijn van belang binnen deze dimensie.
 Proces Leiders sturen veranderingen als een
proces. Veranderen is veelal maatwerk en gaat gepaard met
onzekerheden. Dat vraagt om alertheid en bijsturing.
Aspecten als incasseringsvermogen, ruimte geven én
focussen, onverwachte gebeurtenissen duiden én
actiegerichtheid zijn van belang binnen deze dimensie.

21. IJsberg: Niveaus in ontwikkeling
Gedrag &
Vaardigheden
Waarden & Attitude
Drijfveren & Overtuigingen
Kennis
Identiteit

22. Leerstijlen (Kolb)
Observeren en reflecteren
opgedane ervaringen
Conclusies trekken uit
soortgelijke ervaringen
Actief omzetten in
nieuw gedrag;
Experimenteren in
nieuwe situatie
Concrete
ervaring
opdoen

23. Leiderschap ontwikkelen – Mix op
maat
 Divers aanbod aan theorieën, inzichten, modellen,
instrumenten, testen, oefeningen en werkvormen
 Aan welke vermogens (vensters) wordt
gewerkt?
 Op welke niveaus van de ijsberg?
 Welke leerstijl?
 Individueel / Collectief
 …

24. Essenties van een Leider
1. Is zelfkritisch
2. Mobiliseert mensen
3. Heeft oog voor het effect van beslissingen en handelt daar
respectvol in
4. Ziet wat de (externe) omgeving doet en vraagt
5. Creëert synergie (extra toegevoegde waarde) door de juiste
verbanden aan te brengen
6. Maakt keuzes en jaagt deze na
7. Is in staat voor transformatie te zorgen
---------------------------------------------------------------
 In combinatie met vakbekwaamheid t.a.v. de inhoud (van het
werk/de business) én organisatorisch vermogen.

25. Leiderschapstest

26. Intro Leiderschapstest
 Ontwikkeld op basis van onze praktijkervaring in
groot aantal trajecten.
 Zowel bruikbaar in individuele coaching, in
leiderschapsontwikkelingstrajecten als voor
ontwikkeling van managementteams
 Individueel én 360-graden
 Web-based en goed ondersteund

27. Overzicht Uitkomsten
 Per venster én per dimensie de hoogste en
laagste scores
 Alle dimensie-scores i.r.t. gemiddelden in tabel
 Grafische weergaven in zgn. Pie-Radar
 Staafdiagrammen voor vergelijking met
referentiegroep

28. Pie-Radar Vier Vensters

29. Pie-Radar dimensie ‘Business’

30. Staafdiagram dimensie ‘Jezelf’
Gewogen
gemiddelde
score over
'leidinggeven
aan jezelf'
Dimensie
REFLECTIE
Dimensie
MOTIVATIE
Dimensie
AANWEZIGHEID
Dimensie
BALANS

31. Interpretatie
 Persoonlijke scores:
 Absolute scores, maar vooral kijken naar verschillen
 Tussen vensters, maar vooral ook binnen de vensters
 Altijd in relatie tot uw unieke ‘setting’, opgave en rol
 Vergelijking met eigen referentiegroep (bijv. MT)
 Vergelijking met algehele benchmark
 360 graden – variant; een extra bron van feedback!