Manajemen SDM

1. Manajemen Sumber Daya
Manusia
By: F.X. Otong Barudin, SE., MM.
Mail: otong.barudin@yahoo.com
STMIK Masa Depan
Dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Karangan Gary Dessler

2. Bab 1
Peranan Strategis Manajemen
Sumber Daya Manusia

3. TUJUAN INSTRUKSIONAL
Setelah mempelajari bab ini anda diharapkan
dapat:
1. Menerangkan apa yang disebut dengan MSDM dan
bagaimana hubungannya dengan proses manajemen.
2. Memberikan sedikitnya 8 contoh bagaimana para
manajer menggunakan konsep dan teknik sumber
daya manusia.
3. Mengilustrasikan tanggung jawab MSDM yang
diemban oleh para manajer dan staf.
4. Mengilustrasikan peran SDM dalam memformulasikan
dan melaksanakan srategi perusahaan.
5. Menuliskan esai pendek tentang topik
berikut:mengapa standar pengukuran dan pengukuran
sangat penting bagi para manajer SDM saat ini.

4. Peranan Strategis Manajemen
Sumber Daya Manusia
 PEKERJAAN MANAJEMEN MANAJER SUMBER
DAYA MANUSIA
 PERUBAHAN LINGKUNGAN MANAJEMEN
SDM
 MENGUKUR KONTRIBUSI SDM: STRATEGI,
STANDAR, PENGUKURAN, DAN KARTU NILAI
SDM
 MANAJER SDM YANG BARU

5. PEKERJAAN MANAJEMEN MANAJER
SUMBER DAYA MANUSIA
 Mengapa Manajemen SDM Penting
untuk Semua Manajer?
 Aspek Lini dan Staf dari MSDM.
 Manajemen Lini dan Staf SDM yang
Kooperatif.
 Dari Manajer Lini ke Manajer SDM.

6. Pekerjaan Manajemen Manajer SDM
Proses Manajemen : Lima fungsi dasar yang berupa
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf,
kepemimpinan, dan pengendalian

7. Fungsi-fungsi dasar Manajer:
 Perencanaan.
 Menentukan sasaran dan standar-standar;
membuat aturan dan prosedur; menyusun
rencana-rencana dan melakukan peramalan.
 Pengorganisasian.
 Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan;
membuat divisi-divisi; mendelegasikan wewenang
kepada bawahan; membuat jalur wewenang dan
komunikasi; mengkoordinasikan pekerjaan
bawahan.

8. Fungsi-fungsi dasar Manajer:
 Penyusunan Staf.
 Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan;
merekrut calon karyawan; memilih karyawan;
menetapkan standar prestasi; memberikan kompensasi
kepada karyawan; mengevaluasi prestasi; memberikan
konseling kepada karyawan; melatih dan
mengembangkan karyawan.
 Kepemimpinan.
 Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan;
mempertahankan semangat kerja; memotivasi
bawahan.

9. Fungsi-fungsi dasar Manajer:
 Pengendalian.
 Menetapkan standar seperti kuota penjualan, atau
tingkat produksi; memeriksa untuk melihat
bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan
dengan standar-standar ini; melakukan koreksi jika
dibutuhkan.

10. Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan,
memerhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

11. Konsep-konsep dan teknik-teknik untuk
menentukan aspek “manusia” atau personel
dalam pekerjaan manajemen:
 Melakukan analisa pekerjaan (menentukan pekerjaan
setiap karyawan).
 Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut
calon karyawan.
 Memilih calon karyawan.
 Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru.
 Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi
kepada karyawan).
 Memberikan insentif dan keuntungan.
 Menilai prestasi.
 berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling,
memberikan disiplin).

12. Mengapa Manajemen SDM Penting untuk
Semua Manajer?
Kesalahan personel yang tidak ingin Anda lakukan saat
mengatur:
 Mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut.
 Mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi.
 Orang-orang yang Anda andalkan tidak melakukan yang terbaik.
 Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna.
 Membuat perusahaan Anda dituntut oleh pengadilan karena tindakan
diskriminasi.
 Membuat perusahaan Anda diawasi oleh pengawas undang-undang
keamanan pekerjaan karena tidak memerhatikan keamanan.
 Mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak
adil dan tidak sebanding dengan karyawan lainnya didalam
organisasi.
 Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya
efektivitas divisi Anda.
 Melakukan praktik pekerja yang tidak adil.

13. Aspek Lini dan Staf dari MSDM
Otoritas Lini terhadap Otoritas Staf.
Otoritas: adalah hak untuk membuat keputusan, untuk
mengarahkan pekerjaan orang lain, dan memberikan
perintah.
Manajer Lini: Seorang manajer yang berhak untuk
mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung
jawab untuk mencapai sasaran organisasi. (Manajer
hotel, manajer produksi dan penjualan)
Manajer Staf: Seorang manajer yang membantu dan
memberikan saran kepada manajer lini. (Manajer SDM).

14. Tanggung Jawab MSDM Manajer Lini
Garis besar tanggung jawab para penyelia lini untuk
manajemen sumber daya manusia:
1. Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
2. Mulai mempekerjakan karyawan baru dalam organisasi
(orientasi).
3. Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka.
4. Memperbaiki prestasi pekerjaan dari setiap orang.
5. Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan
kerja yang lancar.
6. Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan.
7. Mengendalikan biaya-biaya tenaga kerja.
8. Mengembangkan kemampuan dari setiap orang.
9. Membuat dan memelihara semangat juang departemen.
10. Melindungi kondisi kesehatan dan fisik karyawan.

15. Otoritas lini
Otoritas yang digunakan oleh manajer SDM dengan
mengerahkan aktivitas karyawan di dalam divisinya
sendiri dan dalam memberikan pelayanan (seperti
kafetaria pabrik).
Otoritas tersirat
Otoritas yang digunakan oleh manajer SDM berdasarkan
pengetahuan lain yang dimiliki akses ke manajemen
puncak (dalam area seperti pengujian dan tindakan
persetujuan).
Kontrol fungsional
Otoritas yang digunakan oleh manajer SDM dalam
mengkoordinasikan aktivitas personalia.

16. Bagan Organisasi Departemen SDM
(Perusahaan Besar)
Wakil Direktur
Sumber Daya
Manusia
Asisten
Administratif
Administrasi
Gaji
Direktur
Administratif,
Pelayanan Kese-
Hatan Karyawan
Manajer
Hubungan
Tenaga Kerja
Direktur
Administratif
Pelayanan
Keuntungan
Manajer
Pelayanan
Hubungan
Karyawan
Direktur
Administratif,
Pelatihan dan
Pendidikan
Perekrutan &
Penempatan
Manajemen
Kasus STD/LTD
Komp. Pekerja
Program
Kesehatan
Manajer
Keamanan
Manajemen
Pencarian/
Koord.Agen Pek.
Program
Retensi Pegawai
Arsip Personil/
HRIS/
Pemrosesan
Penggajian
Orientasi
Pelatihan
Pengembangan
Manajemen
Konseling
Karyawan
Program
Pengakuan
Pegawai
Peristiwa
Khusus
Karyawan
Pemrosesan
Pembayaran
Keuntungan
Keuntungan
Karyawan
Keuntungan
HRIS
Manajemen
Penilaian
Dan Prestasi

17. Bagan Organisasi Departemen SDM
(Perusahaan Kecil)
Manajer Hubungan Karyawan dan
Sumber Daya Manusia
Koordinator Administratif
Sumber Daya Manusia
Koordinator Senior
Sumber Daya Manusia
Koordinator
Sumber Daya Manusia Jabatan Umum

18. Manajemen Lini dan Staf SDM Kooperatif
Dalam merekrut dan mempekerjakan, umumnya
manajer lini bertanggung jawab untuk menentukan
kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk
memenuhi posisi tertentu. Kemudian, staf SDM
mengambil alih.

19. Pekerjaan dan Perekrutan – Siapa yang Mengatasinya?
(persentase dari seluruh pemilik perusahaan)
Pekerjaan
wawancara
Perekrutan (selain
perekrutan dari
universitas)
Administrasi
tenaga kerja
temporer
Tes Pra-pekerjaan
(kecuali tes obat
terlarang)
Perekrutan dari
Universitas
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Hanya Departemen
SDM
Departemen SDM dan
Departemen Lainnya
Hanya Departemen
Lain

20. PERUBAHAN LINGKUNGAN
MANAJEMEN SDM
 Perubahan Peran SDM
 Lingkungan yang berubah
 Globalisasi
 Kemajuan Teknologis
 Mengekspor Pekerjaan
 Sifat Pekerjaan
 Demografis Tenaga Kerja

21. MENGUKUR KONTRIBUSI SDM: STRATEGI,
STANDAR PENGUKURAN, DAN KARTU NILAI
SDM
 Penekanan pada Prestasi
 Standar Pengukuran
 Kartu Nilai SDM
 Sistem Kerja Kinerja Tinggi

22. Strategi: Rencana jangka panjang perusahaan untuk
menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internalnya
dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam
mempertahankan keuntungan kompetitif.

23. Penekanan pada Prestasi
Survey terbaru tentang SDM professional menunjukkan bahwa
tekanan untuk prestasi yang lebih baik tidak pernah hilang dari
para manajer SDM. Ketika ditanya dari berbagai masalah
bisnis, lima pilihan teratas mereka adalah :
•Persaingan pangsa pasar (market share)
•Persaingan harga/control harga
•Peraturan pemerintah
•Kebutuhan peningkatan penjualan
•Peningkatan produktivitas.

24. Standar Pengukuran
Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dengan cara,
manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja
kuantitatif (metrics) yang dapat mereka gunakan
untuk menilai kegiatannya.

25. Kartu nilai SDM:
Mengukur efektivitas dan seefisiensi fungsi SDM
dalam menciptakan tingkah laku karyawan yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan strategis
perusahaan.

26. Sistem Kerja Kinerja Tinggi
Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan
praktik-praktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi
perusahaan itu sendiri. Contohnya program tes karyawan yang
sesuai untuk mempekerjakan insinyur mungkin tidak sesuai
untuk toko penyalur. Penelitian menunjukkan sistem SDM pada
perusahaan berkinerja memang memiliki banyak kesamaan, dan
mereka berbeda secara terukur dari perusahaan berkinerja
rendah.

27. MANAJER SDM YANG BARU
 Keahlian-Keahlian Baru
 Kebutuhan untuk “Memahami Hukum
Pekerjaan Anda”
 Etika dan SDM
 Sertifikasi SDM
 SDM dan Teknologi

28. RINGKASAN
1. Semua manajer melakukan fungsi-fungsi dasar
tertentu—perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan staf, kepemimpinan, dan
pengendalian. Semua ini melambangkan proses
manajemen.
2. Penyusunan staf, manajemen personalia, atau
manajemen sumber daya manusia termasuk
aktivitas, seperti perekrutan, seleksi, pelatihan,
pemberian kompensasi, penilaian dan
pengembangan karyawan.
3. Manajemen SDM adalah bagian dari tanggung
jawab setiap manajer. Tanggung jawab ini
termasuk menempatkan orang yang tepat pada
pekerjaan yang tepat

29. 4. Departemen SDM menjalankan tiga fungsi utama.
Manajer SDM mnegaplikasikan garis otoritas dalam
unit kerja dan menyiratkan otoritas di tempat lain
dalam organisasi. Para manajer SDM ini
memastikan bahwa tujuan dan kebijakan SDM
dalam organisasi tersebut dikoordinasikan dan
diimplementasi-kan. Dan mereka menyediakan
berbagai jasa staf yang beragam kepada
manajemen lini, seperti melakukan rekaman
dengan CEO dalam mendesain strategi
perusahaan, dan membantu dalam
mempekerjakan, pelatihan, evaluasi, pemberian
penghargaan, promosi, dan pendisiplinan
karyawan pada semua tinkatan.

30. 5. Tren seperti globalisasi, kemajuan teknologi, dan
deregulasi berarti bahwa perusahaan harus lebih
kompetitif untuk dapat bertahan dan berkembang saat
ini. Tren penting lainnya termasuk menumbuhkan
keragaman tenaga kerja dan perubahan dan sifat
pekerjaan, seperti pergerakan menuju masyarakat
jasa dan penekanan yang makin besar pada modal
manusia.
6. Untuk manajer SDM, fokus pada kemampuan
kompetitif dan produktivitas menuntut keterukuran,
tolok ukur yang berdasarkan pada bukti yang sesuai
dengan efisiensi dan efektivitas SDM saat ini, dan
sesuai dengan efisiensi dan efektivitas yang
diharapkan dari program-program baru yang di-ajukan.

31. 7. Para manajer SDM sering menggunakan Kartu Nilai
SDM untuk memfasilitasi proses pengukuran. Kartu
Nilai SDM adalah model visual dan /atau model yang
terkomputerisasi yang memungkinkan para manajer
untuk mendemonstrasikan bagaimana SDM
berkontribusi pada kesuksesan keuangan
perusahaan. Kartu Nilai ini menunjukkan keterukuran,
sebab-akibat hubungan di antara tiga hal: (1) akrivitas
SDM, (2) hasil antara para karyawan (seperti
peningkatan pelayanan pelanggan dan keuntungan
yang lebih tinggi).

32. THANK YOU!