lierazgo efectivo para administrar una empresa y realizar negocios efectivos

1. DIRECCION Y LIDERAZGO
CONCEPTO DE DIRECCION
Podemos decir que la dirección es la aplicación de los conocimientos en la toma de
decisiones; para la discusión de este papel se debe saber como es el comportamiento de
la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos
de una organización.
Dirección es la acción y efecto de dirigir (llevar algo hacia un término o lugar, guiar,
encaminar las operaciones a un fin, regir, dar reglas, aconsejar u orientar). El concepto
tiene su origen en el vocablo latino directio.
Es la acción o influencia interpersonal de la administración para lograr que sus
subordinados obtengan los objetivos encomendados, mediante la toma de decisiones, la
motivación, la comunicación y coordinación de esfuerzo.
La Dirección implica conducir los esfuerzos de las personas para ejecutar los planes y
lograr los objetivos de un organismo social. La dirección es la parte central de la
administración, puesto que por su conducto se logran los resultados que finalmente
servirán para evaluar al administrador; poco efecto tendrán técnicas complicadas de
planeación, organización y control, si la labor de dirección es deficiente. La dirección es la
parte más práctica y real, ya que trata directamente con las personas, y éstas son quienes
finalmente influyen en el éxito o fracaso del organismo social. Autoridad, motivación,
comunicación, coordinación y toma de decisiones, son elementos claves en la dirección

2. DEFINICIONES DE VARIOS AUTORES
Robert B. Buchele. Comprende la influencia interpersonal del administrador a través de
la cual logra que sus subordinados obtengan los objetivos de la organización mediante la
supervisión, la comunicación y la motivación.
Burt K. Scanlan. Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados, para
alcanzar las metas de la organización.
Leonard J. Kazmier. La guía y supervisión de los esfuerzos de los subordinados, para
alcanzar las metas de la organización.
Joel J. Lerner y H.A. Baker. Consiste en dirigir las operaciones mediante la cooperación
del esfuerzo de los subordinados, para obtener altos niveles de productividad mediante la
motivación y la supervisión.
Koontz y O'Donell, es el aspecto interpersonal de la administración, por medio de la cual,
los subordinados pueden comprender y contribuir de manera eficiente, al logro de los
objetivos del organismo social.
Reyes Ponce, nos dice que este elemento es el más real y humano, porque se tiene que
ver en todos los casos con GENTE, a diferencia de los otros elementos, en que se trata
más bien con relaciones con el "cómo debían de ser las cosas". En la acción de dirigir, se
trata con las cosas y problemas "como son realmente".
Funciones de la Dirección: Implica conducir, guiar y supervisar los esfuerzos de los
subordinados para ejecutar planes y lograr objetivos de un organismo social.

3. IMPORTANCIA DE LA DIRECCION
La dirección remite a toda actitud o toma de decisiones orientada a guiar a una cosa o
persona hacia un fin específico. Es por ello que debe hacerse una reflexión profunda en lo
que respecta al hecho de tomar responsabilidad por alguna empresa particular o por
algún grupo humano. La dirección bien entendida es aquella que se comprende como un
servicio, como la capacidad de brindar a los demás un tipo de orden para logar un bien
que trasciende a cada una de las personas involucradas, el denominado bien común.
La dirección es trascendental porque:
1. Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la
organización.
2. A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros
de la estructura organizacional.
3. La dirección eficiente es determinante en la moral.

4. Elementos de la Dirección.
Si se observan las anteriores definiciones, es posible determinar sus componentes
comunes:
1. Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.
2. Motivación.
3. Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
4. Comunicación.
5. Supervisión.
6. Alcanzar las metas de la organización.
Con los anteriores elementos es posible definir a la dirección como: La ejecución de los
planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la guía de los esfuerzos del
grupo social a través de la motivación, la comunicación y la supervisión. Establece la

5. comunicación necesaria para que la organización funcione.
LAS TEORIAS DE LA DIRECCION
La dirección como punto central de la administración, en la cual se ordenan y subordinan
todos los elementos para lograr lo planeado, a través del ejercicio de la autoridad del
administrador y en base a toma de decisiones, ya sean delegadas o dirigidas
directamente, cuidando de ser verificadas y que se cumplan de acuerdo a lo previsto,
reúne unos estilos que han sido estudiados científicamente.
En primer lugar por Douglas McGregor; precursor de las escuelas administrativa de las
relaciones humanas y del comportamiento, el cual abarca dos teorías que tienen que ver
con los estilos de dirección, la teorías X y Y. McGregor señala dos estilos, uno autoritario
y otro participativo.
Según Vallina, la teoría X y Y, están basadas en la forma de cómo McGregor lo planteó,
observaba el comportamiento humano, asumidas estas por los gerentes para obtener una
alta productividad. La teoría supone un cambio de comportamiento de los que ejercen la
autoridad y de reconocer en los empleados su valor de ser humano. Invita a motivar a los
empleados, no por medio de la coacción o el temor, sino a través del reconocimiento,
la autoestima y los logros personales. En este mismo orden de ideas, McGregor propone
un modelo de integración y autocontrol, en el cual una vez fijadas las metas de la
organización, el empleado asume hasta donde llegan sus responsabilidades, su proceso
de crecimiento y autoevaluación. Esta fórmula permitía un modelo efectivo para generar
compromisos con la empresa, con este modelo cada empleado logra su

6. desarrollo personal, dentro de un ambiente de cooperación y equidad, con este aporte el
autor buscaba dejarle a la sociedad moderna, a través de sus estudios científicos, que
para generar calidad de vida en los empleados, era necesario recurrir a su calidad
humana y confiar en sus potencialidades. Es decir, que esta teoría estaba muy ligada a
los sentimientos, motivaciones y capacidades de las personas, a través del estudio
científico.
McGregor pudo determinar que a través de un trato humanizado y motivante, podría
generar en los miembros de una organización, un sentido de pertenencia tal, que le
permitiera generar y asumir sus propios compromisos dentro de la empresa, razón por la
cual la ciencia jugó un papel determinante, para identificar esas motivaciones y canalizarla
hacia el bien de la organización.
Otra forma de Dirección, es la propuesta por William Ouchi, la cual denominó Teoría Z.
Fue impulsada por este autor, nacido en Hawai Honolulú, el cual trataba de adaptar el
enfoque japonés a la administración de empresas, en el ámbito norteamericano. Ouchi al
igual que MacGregor, estableció las organizaciones de tipo A que obedecía al de tipo
americano y la Z que era una cultura muy poca vista en occidente, que contenía
características de las empresas de origen japonés.
Con todos estos postulados, Ouchi busca obtener una mayor productividad de las
empresas, estimulando el rendimiento de los empleados, a través de una filosofía
empresarial humanística, en la cual la organización se encuentre comprometida con los
empleados, ya que considera que el empleo forma parte de la vida de cada una de las
personas, a través de él pueden cubrir sus necesidades, así como asegurar su vejez,
entonces si este empleo es desarrollado a través de la teoría Z, las personas se sentirán
identificadas con la empresa, con un sentido de pertenencia tal, que harán todo lo posible
para alcanzar los objetivos empresariales, lo cual será consecuencia de asegurar la
productividad. Es por ello que Ouchi, refleja que la teoría Z busca en las personas crear
un ambiente adecuado dentro de la empresa, que le permita auto-superarse para su
propio bienestar en beneficio directo de la organización. En afinidad con MacGregor,
Ouchi sustentado en hechos científicos, se basó en los elementos humanos que
motivaban a las personas, identificó cómo lograr el sentido de pertenencia hacia la
organización y como hacer que los objetivos empresariales formaran parte de las metas
de sus empleados.

7. TIPOS DE LIDERAZGO
El liderazgo es algo muy importante dentro de la empresa, ya que sin un buen líder es
muy complicado que una empresa funcione correctamente. Sin embargo un buen líder
puede ofrecer resultados extraordinarios o simplemente buenos, y es que la relación del
líder con los trabajadores va a ser uno de los principales factores que ofrezcan el éxito o
el fracaso de la empresa por encima de otros aspectos.
Existen muchos tipos de líderes y cada uno de ellos funciona de una forma diferente y
tiene unas convicciones propias. A continuación se muestra y amplía aquellos tipos de
liderazgo que son los más importantes. Por supuesto hay numerosas formas de fomentar
el liderazgo, pero estas 8 clases pueden ser las que más fomentan el liderazgo.
Liderazgo empresarial
El liderazgo empresarial consiste en la capacidad de dirigir e influir en los
comportamientos de los componentes de la empresa, integrándolos dentro de ella, para
conseguir unos objetivos comunes que son los objetivos de la empresa o negocio. Para
ello, es bueno elegir el tipo de liderazgo más adecuado para la empresa y obtener un
buen equilibrio entre las necesidades individuales y empresariales.

8. LIDERAZGO AUTOCRATICO
Es el tipo de líder que ordena y espera que se hagan caso a sus órdenes. Es positivo y
dogmático, dirige mediante la capacidad de ofrecer recompensas o castigos o retenerlas,
son los principales métodos en que se basa para esperar obediencia.
Este líder asume la responsabilidad en la toma de decisiones, dirige, controla y motiva,
todo se centra en el líder. De hecho, considera que es la única persona capacitada para
tomar decisiones importantes y que los trabajadores no son capaces de guiarse por sí
mismos sino que necesitan que alguien lo haga por ellos. Tiene el control y tiene la fuerza.
Los trabajadores deben acatar sus decisiones y le deben obediencia, ya que el líder va a
observar sus niveles de desempeño

9. LIDERAZGO DEMOCRATICO.
El líder democrático toma decisiones consultando con los subordinados, de manera que
las decisiones y acciones son consultadas fomentando la participación de los
trabajadores.
El líder fomenta la comunicación y la participación conjunta en las decisiones, anima y
agradece las sugerencias de los trabajadores. Cuando hay que tomar una decisión el líder
ofrece soluciones que los trabajadores pueden apoyar o no o entre las que pueden elegir,
haciendo que la decisión se convierta en algo compartido.

10. LIDERAZGO LAISSEZ FAIRE
Este líder es un líder liberal que hace y deja hacer, tiene un papel totalmente pasivo, ya
que los trabajadores o el grupo son los que tienen el poder. Los trabajadores tienen
independencia operativa y de toma de decisiones, ya que los líderes dependen de los
trabajadores para establecer objetivos, trabajadores que pueden tomar las decisiones
importantes. No juzga ni valora las aportaciones de sus trabajadores ya que cuentan con
libertad total, con apoyo del líder sólo si lo piden.

11. LIDERAZGO PATERNALISTA
El líder paternalista tiene confianza en sus trabajadores dando compensas y castigos. Su
labor es que los trabajadores ofrezcan mejores resultados, que trabajen mejor y más, por
lo que los motiva, incentiva y les ofrece recompensas por lograr objetivos.
En este caso, el líder ofrece consejos a los trabajadores para que consigan resultados e
insinuando lo malo que no es cumplir con el deber, como su nombre “paternalista” indica.
Su papel de líder hace que ofrezca recompensas a los que cumplan satisfactoriamente
con su deber. Al igual que los líderes autocráticos estos piensan que tienen la razón y que
los trabajadores no tienen criterio propio, simplemente tienen que obedecer.

12. LIDER CARISMATICO
El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los
trabajadores, es elegido por la forma en que da entusiasmo a las otras personas, destaca
por su capacidad de seducción y admiración.
Este líder puede dar muy buenos resultados a la empresa así como cambios y resultados
en la empresa ya que es capaz de hacer que los trabajadores den lo máximo de sí. Son
visionarios e inspiradores, tienden a hacer buen uso de la comunicación no verbal y
estimular a los trabajadores. El grupo se reúne en torno al líder por su gran capacidad de
comunicación y su carisma.
Son capaces de cambiar incluso las necesidades, valores, objetivos o aspiraciones de los
trabajadores. Un gran problema es que sus errores se perdonan y sus logros se mitifican
no permitiendo ser objetivo en torno a los resultados que ofrece o a sus capacidades. Les
cuesta más llevar relación con personas con la motivación para el logro elevada.

13. LIDERAZGO LATERAL
Este liderazgo consiste en la capacidad de influir en las personas del mismo nivel para
conseguir objetivos en común y se da entre personas del mismo rango dentro de la
empresa. Consiste en que se es líder sin ser el jefe, es decir, ser líder dentro de los
del mismo rango.

14. LIDERAZGO SITUACIONAL
El líder situacional dirige al grupo o empresa aplicando el estilo de liderazgo que
corresponde según las condiciones y madurez de sus colaboradores. Conociendo las
características de cada empleado y el estilo de liderazgo a aplicar en cada momento se
puede hacer crecer el rendimiento y eficacia en la empresa mientras el grupo se va
consolidando. El liderazgo situacional es un enfoque dinámico para la dirección de
empresas y/o personas en que el líder ha de ser flexible y saber qué hacer en cada
momento.

15. SER JEFE Y SER LIDER

16. EL LIDERAZGO Y LAS COMPETENCIAS GERENCIALES
Conocimiento de sí mismo: la capacidad de reconocer y entender los propios estados
de ánimo, emociones y motivos.
Autodirección: la capacidad de controlar o cambiar la dirección de impulsos y estados de
ánimo perjudiciales, la inclinación a suspender juicios y a pensar antes de actuar.
Motivación: la pasión del trabajo por motivos distintos del dinero o la posición.
Empatía: la habilidad de entender la conformación emocional de otras personas.
Destreza social: la pericia en el manejo de las relaciones y la creación de redes de
comunicación, la habilidad para encontrar un terreno común y crear un buen
entendimiento.
Las compañías obtienen resultados errados en la selección y formación de líderes, ya que
están buscando destrezas que no son las que se necesitan. Las estrellas nacientes en las
corporaciones suelen distinguirse por su viva inteligencia, pero eso no es lo que las
faculta para dirigir. Buscar líderes dotados de cualidades que no vienen al caso, es dar
palos de ciegos.

17. Se debe identificar no sólo el “qué” sino también el “cómo”, para crear esas habilidades. Y
tener la capacidad de reflexionar sistemáticamente sobre las debilidades, sobre todo
aquéllas que se manifiestan como tendencias habituales. En síntesis, el nuevo líder debe
tener la habilidad de desconectar las distracciones diarias a fin de reflexionar, y el hábito
de hacer esto a diario.
LIDERAZGO Y HABILIDADES GERENCIALES DEL BUEN LIDER
Un líder debe ser capaz influir, más allá de lograr metas comunes, para lograr una
transformación en el actuar de la gente que será lo que permita logar esas metas. De ahí
que piense que para que eso sea posible, es necesario que antes el líder se transforme.
Al hablar de Liderazgo, se puede mencionar algunos nombres de personajes que han sido
considerados líderes a través de la historia; sin embargo dice Bridges que: ..” las
creencias de liderazgo reflejan los valores y las preocupaciones más generales de su
época” Así es que más allá de hablar de líderes o sus características, se debe pensar en
el liderazgo como una habilidad que se va transformando con el tiempo.
Si se parte del concepto anterior, para que una habilidad se vaya transformando, se debe
pensar en que quien se transformó fue la persona que la ejerce.
Tradicionalmente el liderazgo se ha definido como la capacidad de influir en los demás
para lograr metas comunes, pero si hablamos de una transformación en la concepción del
liderazgo, entonces, esta definición nos llevaría a una concepción tradicional y en un
mundo de cambio, dado lo expuesto en párrafos anteriores, el liderazgo tendría que incluir
este cambio.
Un líder logra impactar en sí mismo y en la gente, a partir de la coherencia y de la
confianza que de ella se deriva. Es importante resaltar que algunos autores que
mencionan que para que haya liderazgo, debe haber seguidores. Es a partir de los demás
que el líder debe ser capaz de transmitir esta confianza y ser proveedor de recursos y
medios para que la gente logre lo que tiene que hacer.
Un líder es aquel que tiene la coherencia en el actuar conforme a sus creencias y las
actitudes que tiene de la vida y eso se remite al concepto de liderazgo en uno mismo y
eso a que el líder debe “automodelar” las conductas que quiere desarrollar en la gente;
Vivir y dar ejemplo coherente es la forma de influencia más rápida que pueda existir.
Otro aspecto que es importante resaltar en este punto del automodelar es el hecho de que
el líder se “autogestione” antes de intentar gestionar a los demás. Significa que con esto si
un “líder” no es capaz de autotransformarse y devenir una persona que aprenda
constantemente, difícilmente permitirá el error y eso es uno de los elementos más
importantes de aprendizaje y que la falta de permiso para equivocarse, es un error mayor.
La autonciencia que pueda tener un líder, debe ser resultado de un trabajo importante de
autoconocimiento y que transmitir esto desde la humildad de reconocer que es una
persona que no lo sabe todo, que es quien va a dirigir y que se puede equivocar, es

18. desde donde surge el poder para construir una nueva forma de trabajar, una visión que
permita poner en práctica la ambición, no vista como algo negativo sino como una
ambición de ser, de logro de acción puesta en práctica que permita a la gente que
colabora con este líder a tener confianza en sus decisiones, en sus acciones y a aprender
del error.
HABILIDADES

20. LIDERAZGO, IMPORTANCIA, ELEMENTOS Y ALCANCES, DENTRO Y FUERA DE
LAS ORGANIZACIONES.
Diferentes estudios de Administración comentan que existen tantas definiciones de
liderazgo. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las
actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.

21. ¿De dónde emana el poder del administrador?
Lo encontramos en las cinco bases del poder de gerencia que son: poder de
recompensar, poder correctivo, poder legítimo, poder de referencia y poder de experto.
Cuanto mayor sea la cantidad de estas fuentes que estén a disposición del gerente, tanto
mayor será su potencial para ser un líder efectivo. Sin embargo en la vida de las
organizaciones, se suele observar el hecho de que los gerentes de igual nivel – tienen
capacidades muy diferentes para aplicar el poder de recompensa, de coacción, de
referencia y de experto.
James McGregor Burns, argumenta que el líder que pase por alto los componentes del
liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se
refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información
sobre las alternativas para que cuando llegue el momento de respuesta a la propuesta de
liderazgo de un líder, pueda elegir con inteligencia.
Michael Josephson decía: la ética no se aprende de personas que nos sermoneen o
traten de predicar sobre cuestiones éticas; la ética se aprende de personas que
admiramos y respetamos, que ejercen su poder sobre nosotros.

22. LAS ORGANIZACIONES Y EL LIDERAZGO EN EL CONTEXTO MODERNO.
Actualmente las empresas están caracterizadas por la alta competencia, inestabilidad,
procesos de cambio, situaciones de crisis y reducción de personas, entre otros
preocupantes temas.
Por ello, surge la necesidad de retener, motivar, conducir y formar equipos de trabajo, en
otras palabras gerenciar y liderar personas y procesos. El líder siempre va un paso más
adelante que su equipo, sin dejarlo atrás. Es quien saca lo mejor de los demás. Es aquel
que motiva, anima a sus “seguidores” para que ellos puedan seguir los mismos pasos.
SITUACIONES ORGANIZACIONALES QUE SE PRESENTAN ANTE LA AUSENCIA
DEL LIDERAZGO.
Desde hace tiempo se ha manifestado que en una organización todo es cuestión
de liderazgo, por ese motivo, y por decirlo de este modo los líderes han perdido mucho
realce en la organización.

23. EL LIDERAZGO EN EL CONTEXTO MODERNO.
Es asombroso que no transcurra un solo día sin escuchar lo indispensable que resulta
para una empresa contar con competencias laborales exitosas como la creatividad, la
innovación, el espíritu de equipo, el enfoque al cliente y la tendencia a la calidad, al punto
que a veces diera la impresión de estar leyendo lo mismo o de estar asistiendo a eventos
cíclicos y repetitivos, porque nada de lo que se dice resulta novedad. Pese a ello, el eco
no es suficiente para impactar a la necia realidad organizacional empeñada en evitar que
toda esa teoría que aprendemos en las aulas sea llevada a la práctica. Ciertamente, ese
es uno de los grandes motivos de la confusión, el choque de valores y el caos
organizacional que campea en muchas empresas públicas y privadas.

24. EL LIDERAZGO COMO PROCESO SOCIAL
Las personas influencian positivamente a otras. Este es un hecho social conocido, un
dato duro de la realidad. Los seres humanos pueden influenciar con su conducta y con su
congruencia personal. La congruencia personal es la herramienta clave para la
construcción y acumulación creciente de credibilidad y fuerza personal. Como resultado
de lo que hacen, existen personas que tienen la posibilidad real de llamar la atención,
atraer e impactar positivamente a otras personas, por lo cual estas se convierten en
seguidores de quienes los impactan. El que por alguna razón ejerce ese impacto positivo
que atrae, entusiasma e invita a la acción voluntaria, gustosa y comprometida,
automáticamente se convierte en líder, se hace depositario de algo muy especial sobre
las personas, tiene poder para influenciarlas, dirigirlas y guiarlas hacia estadios superiores

25. de motivación, desempeño, productividad y calidad de vida. Y esto es liderazgo, es el
efecto que causa sobre el colectivo una conducta y un desempeño percibido como
inspirador, positivo y deseable.

26. ENFOQUE SISTEMÁTICO DEL LIDERAZGO
El surgimiento de nuevos factores de conocimiento gerenciales, políticos, sociales
científicos, entre otros, han concluido en la necesidad de evolución de pensamientos, en
el cual el hombre es el núcleo fundamental de toda su transformación y mejora.
Pensamiento Sistémico.
Va más allá del hombre como función de comportamiento lineal y determinista. Este
pensamiento sistémico es la actitud del ser humano, que se basa en la percepción del
mundo real en términos de totalidades para su análisis, comprensión y accionar.
El nuevo enfoque de las organizaciones, busca la sinergia de todos los factores que
influyen en su comportamiento, las organizaciones son un sistema que interactúa con
otros sistemas (organizaciones, comunidad, medio ambiente), generando un intercambio
que permite todas las transformaciones en el presente y su futuro. El liderazgo sistémico
se fundamenta, en la integración, en la comunicación, en el conocimiento y la aplicación
de elementos compartidos por todos, es la cualidad de influenciar en los grupos sociales,
a través de la visión común, motivación, aprendizaje, comunicación, para lograr los
objetivos trazados por todos los que conforman la organización.

27. Es un modelo ético y de comportamiento asertivo de liderazgo moderno y emergente. Un
liderazgo es sistémico en la medida en que una organización tenga la habilidad de
anticipar y evitar amenazas de crisis no resueltas que demandan atención directa tanto en
el negocio, como en sus activos y el entorno.
El liderazgo sistémico promete oportunidades para todos en la organización para
experimentar igual satisfacción en el fruto de su máxima contribución, el placer de
combinar un excelente servicio conscientemente, eligiendo servicio antes que interés
propio.
El liderazgo sistémico distribuye las responsabilidades y privilegios del liderazgo entre el
recurso humano de la organización. Algunos modelos de excelencia en los negocios se
limitan a dar liderazgo a los ejecutivos más antiguos, basados en un argumento de
competencia sin tomar en cuenta al personal emergente y que de cierta forma posee
habilidades para lograr de manera ética y humanista la visión planteada.
RASGOS DE UN JEFE Y UN LIDER
Si se ha llegado a ocupar un puesto de toma de decisiones y con personal subordinado,
se debe procurar ser una cabeza motivadora.
1. Para un simple jefe, la autoridad es un privilegio de mando; para un buen líder es un
privilegio de servicio. El jefe piensa y siente “aquí mando yo”; el líder se inspira
convencido de que “aquí sirvo yo”. El jefe empuja a su grupo y el buen líder va al frente,
comprometiéndose con sus acciones.
2. El jefe se basa en la autoridad que le “otorga” su cargo; el líder busca ganarse la buena
voluntad de su gente. El simple jefe se basa en su jerarquía; el líder cultiva su
liderazgo. El jefe necesita imponerse y para eso utiliza argumentos extensos; el líder
siembra convicción y usa ejemplos que tocan el alma de sus colaboradores.
3. El jefe inspira miedo, amenaza; su equipo le teme, le sonríe cuando está de frente pero
le critica en su ausencia. El líder inspira confianza, da poder a su gente, entusiasmo;
cuando está presente impulsa al grupo reconociendo y agradeciendo sus aportes. El jefe
quiere obediencia; el líder busca motivación. Si temes a tu superior, es jefe; si lo aprecias
es un líder.
4. El jefe busca al culpable cuando hay un error; lo primero que piensa es que el que la
hace la paga. Sanciona, castiga, reprende al instante; busca arreglar el mundo con un
grito, una infracción, un “llamado de atención”. El líder jamás apaga una llama encendida,
comprende y redirecciona; no busca las fallas por placer sino para rescatar y rehabilitar al
caído.
5. El jefe asigna deberes y ordena, mientras contempla cómo se le obedece. El líder
invita, induce, da el ejemplo, trabaja con y como los demás; es congruente con su pensar,
decir y actuar. El jefe hace del trabajo una carga, el líder lo convierte en motivación. Los

28. que tienen un líder pueden cansarse más no fastidiarse, porque el líder transmite la
alegría de vivir y trabajar.
6. El jefe sabe como se hacen las cosas, el líder enseña como deben hacerse. Uno se
guarda el secreto del éxito; el otro capacita permanentemente para que la gente crezca,
se desarrolle y lo supere. El jefe maneja a la gente, el líder la prepara para que sea mejor
que él. El líder valora y sabe ser seguidor.
7. El jefe no trata a su equipo como gente; masifica a las personas como si solo fueran
números o fichas. El líder conoce a cada uno de sus colaboradores, los trata como
personas, no los usa como cosas. Respeta la personalidad específica de cada quien, se
apoya en el ser humano, lo dinamiza y lo impulsa constantemente a superarse.
8. El jefe dice “vaya”; el líder dice “vayamos”. El jefe no busca cambios; el líder promueve
a su grupo a través del trabajo en equipo y forma a otros líderes. El líder consigue un
compromiso real de su gente, formula planes con objetivos claros y concretos; estimula y
difunde el ideal de una esperanza viva y una alegría contagiosa.
9. El jefe llega a tiempo, el líder llega antes. El jefe espera a la gente en su puesto; el líder
sale a su encuentro. El líder busca mantener un pie adelante del grupo y la mirada más
allá de sus seguidores, así inspira su compromiso y lealtad. El jefe se contenta con el
desempeño promedio; el líder se propone metas fuera de serie.
10. El jefe defiende su posición; el líder hace de la gente ordinaria, gente extraordinaria. El
jefe busca reverencia; El líder compromete a su gente con una misión que le permite
trascender y realizarse. El jefe busca preservar sus privilegios; el líder le da significado
inspirador a la labor y la vida de sus seguidores.

29. TIPOLOGIA DEL LIDERAZGO
El liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han abierto al
comercio global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran
en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las
personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el
bienestar de la organización o empresa. Al hablar de organizaciones y personas es
indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el
éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.
El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto
implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y
reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito.
Este análisis nos llevará a entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma
mejorar nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal y/o de
nuestra organización.

30. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
- Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
- Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento
de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
- Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Por el contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas
técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de
un liderazgo dinámico.
TIPOLOGIA O CLASIFICACIONES MAS FRECUENTES
Según la formalidad en su elección:
- Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
- Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder y sus seguidores:
- Liderazgo autoritario:
El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la
organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento.
Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del
grupo.
La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
- Liderazgo democrático:
El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las
opiniones de sus seguidores.
- Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras.
Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las
cuales el grupo tiene que elegir.
- Liderazgo liberal laissez faire:
El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo.
En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del
grupo.
Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder
sólo si se lo solicitan.
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados:
- Liderazgo transaccional:
Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder.
El líder proporciona los recursos considerados válidos para el grupo.

31. - Liderazgo transformacional o carismático.
El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las
creencias de los seguidores.
Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo
establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con
capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no
convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir
riesgos personales.

32. CARACTERÍSTICAS DE TODOS LOS LÍDERES
ASPECTOS DEL LIDERAZGO
JEFE IDEAL JEFE AUTORITARIO
Guía a sus hombres Los arrea
Obtiene obediencia voluntaria
La obtiene imponiendo su
autoridad
Inspira confianza y despierta
entusiasmo Inspira temor o inquietud
Dice “NOSOTROS” Dice “YO”
Llega antes de la hora señalada Dice: “preséntese a tiempo”
Señala la infracción Señala la pena para la infracción
Enseña como hacer “Sabe” cómo se hace
Hace que sus hombres encuentren
interesante su trabajo Hace penoso el trabajo
Dice vamos Dice “vaya Vd.”
Piensa en los hombres y en el
objetivo Se preocupa sólo por el objetivo.
Dedicación
Los líderes estratégicos están comprometidos con la supervivencia a largo plazo y la
prosperidad de las organizaciones. Esos son los objetivos primordiales cuya importancia
nunca esta de más enfatizar.
Por el contrario, muchos creen que esforzarse para que el balance general tenga un saldo
holgadamente positivo es la misión y objetivo primordiales del gerente. Algunos además
sostienen que se debe conservar constantemente un flujo positivo de efectivo si la
empresa ha de ser capaz de pagar sus cuentas y de mantener su solvencia. Pero esta
concentración obsesiva en el balance general destruye las organizaciones, ya que

33. estimula una mentalidad de corto plazo y oportunista: engendra gerentes y no líderes
estratégicos.
Los líderes estratégicos reconocen la diferencia entre los medios y el fin. Las utilidades y
el flujo de efectivo son medios para lograr un fin y no un fin en sí mismo. Las utilidades
son los medios para que una empresa reinvierta en su futuro al costo más bajo. Debido a
que los líderes poseen una visión para la compañía y están comprometidos en
implementarla, deben establecer un equilibrio entre los factores de corto y largo plazo.
Pasión
Los líderes deben amar la organización y sus objetivos. Deben tener el deseo de
anteponer las metas de la empresa a todo lo demás; requieren pasión.
Los diferentes tipos de líderes exhiben distintas clases de pasión. Los líderes audaces
concentran su pasión e impulso estratégico en crear algo que creen que es único.
El impulso de los líderes cautelosos es más sutil y menos visible. Están dedicados a
sostener el crecimiento y rentabilidad de la compañía o a sostener la robustez y vigor de
la institución pública. Están orientados a los cambios progresivos y no a los cambios
espectaculares. Con todo, los líderes de estilo cauteloso suelen expresar claramente sus
metas e intenciones y están apasionadamente comprometidos con hacerlas realidad.
Aunque parezcan fríos y calculadores, el cirujano y el funerario son también
líderes apasionados que poseen el impulso y la dedicación para efectuar los difíciles
cambios, ya sea para renovar sus instituciones o mantenerlas productivas todo el tiempo
que sea posible. El cirujano esta dispuesto a eliminar los segmentos enfermos e
improductivos para hacer más sana la organización en su conjunto y para que pueda
existir más tiempo. El funerario tiene la capacidad de hacer lo necesario para ayudar a
la organización a aprovechar al máximo sus últimos momentos.
Credibilidad
Los líderes hacen lo que dicen. La coherencia de las acciones y palabras es esencial. Y
también lo es la honestidad. Si las circunstancias determinan la realización de cambios,
un líder debe estar dispuesto a explicar el motivo y ser capaz de hacerlo; si no se
obtienen los resultados prometidos, un líder debe ser capaz de admitir errores o defectos.
Los líderes estratégicos hacen más que pronunciar discursos que digan lo que la gente
quiere oír. No solamente son creíbles sino previsibles. No hacen promesas desmedidas ni
crean sorpresas y desilusiones. Cuando los cambios se hacen necesarios, los líderes los
discuten con su equipo. En efecto, esta clase de comunicación en equipo es una de las
características que define a los líderes estratégicos de todos los tipos.
Aptitudes extraordinarias

34. El líder estratégico debe ser el mejor en algún aspecto clave de la empresa y ser capaz
de convertir esta cualidad en algo realmente diferente. Algunos líderes se desempeñan
mejor en el desarrollo y diferenciación de los productos y servicios de la compañía,
algunos se destacan en las ventas y otros resuelven problemas de manera singular. Este
talento especial es el motor estratégico que le posibilita al líder y a la firma obtener y
conservar una ventaja competitiva y, a veces, hasta injusta.
Aptitud para establecer un plan estratégico exitoso
La pasión o impulso es inútil si el líder no tiene un plan estratégico claro, comprensible y
realista que le comunique al equipo hacia donde se dirige la institución. El plan estratégico
define cada una de las funciones de la empresa y describe a grandes rasgos las
expectativas para todas las personas que trabajan en proyectos, producción, ventas, etc.
El plan le indica al equipo cómo tener éxito, ya que especifica lo que cada grupo del
mismo tiene que realizar para triunfar y explica como cada uno de ellos encaja dentro de
la visión, rumbo y estrategia totales.
Los líderes son parte de la acción y comparten los riesgos y recompensas de la puesta en
marcha del plan estratégico que han creado. Asumen tanto la responsabilidad de los
fracasos como de los éxitos. No pueden describir cada actividad de la compañía, sin
embargo, deben describir las acciones clave para lograr el éxito, así como de qué manera
y en qué momento deben ser ejecutadas. Todas las acciones esenciales para la
implementación del plan estratégico, a corto y a largo plazo, son responsabilidad
del líder estratégico.
Flexibilidad y disposición para dejar el poder
El líder estratégico comprende que dado que ninguna solución es duradera, la empresa
debe prever y responder con rapidez y decisión a los cambios. Por consiguiente, el plan
estratégico y el motor estratégico también deben evolucionar con el transcurso del tiempo.
Para tener éxito, los líderes deben mantenerse flexibles. Y el desafío más grande para la
flexibilidad de visión y acción de un líder es saber cuándo debe dejar ese rol a un sucesor
y tener la capacidad de hacerlo.
Aptitud para formar y conservar el equipo adecuado
La constitución de un equipo es un aspecto del liderazgo que a menudo se pasa por alto.
Sin un equipo, el líder no puede liderar: sin el equipo adecuado, un líder no puede
conducir en forma efectiva.
Primero viene la incorporación. Los líderes deben tener la capacidad de identificar los
distintos tipos de personas que necesitan para implementar el plan estratégico a largo
plazo y evitar la tentación de incorporar solamente las personas que están más a su
alcance, que le agradan o que se asemejan a ellos. El motor estratégico deberá
especificar qué cualidades se requieren. Los integrantes del equipo deben ser capaces de
fomentar relaciones duraderas y no solamente “recibir el pedido y echar a correr”.

35. Una vez que tiene un equipo, el líder debe ser capaz de motivarlo adecuadamente.
Algunos equipos requerirán gratificaciones y recompensas inmediatas, algunos
necesitarán seguridad y otros responderán positivamente si tienen pleno control sobre lo
que hacen y cómo lo hacen. Es probable que las correspondientes recompensas del
equipo no sean de1 agrado personal del líder.
Pero posiblemente sea esencial proporcionarlas para el logro del éxito. La conservación
del personal es muchas veces el aspecto más difícil de la formación de un equipo.
El líder debe tener la capacidad de conservar el personal clave durante el período
requerido.
La continuidad involucra prepararse para el futuro con una fuerte planificación de la
sucesión para todos los protagonistas clave, incluyendo al líder estratégico.
Muchos líderes carecen de la capacidad de prepararse para su propia jubilación, ya sea
voluntaria o de otra índole. Debido a que se aferran a la autoridad durante demasiado
tiempo sin preparar a un sucesor, la empresa no sobrevive mucho tiempo sin ellos.
Los líderes consolidados comienzan a creer que son infalibles y omnipotentes. Atribuyen
el éxito de la organización a su propio talento e ignoran los aportes del equipo. Terminan
considerando a los integrantes del mismo como mercaderías o piezas intercambiables
que son fáciles de reemplazar, y que se puede usar o abusar de las mismas a voluntad.
Esta actitud es una invitación al fracaso. Los miembros del equipo se sienten
desencantados e inclusive, abiertamente hostiles. Un líder al que se lo aplaude como
salvador, se lo proclama genio creativo o simplemente se lo convierte en el “hombre de
negocios del año” deberá inmediatamente comenzar a planificar su retiro o dedicarse a
una nueva profesión.
Liderar es un arte y no basta por tanta para ejercerlo, con el instinto que más o menos
acentuado poseamos para ello. Hay que desarrollarlo conociendo y practicando los
principios sancionados por la experiencia y los avances de las ciencias humanísticas.
(EL LÍDER SE HACE).
LIDERAR NO ES LIDERAR ES
Simplemente, dar órdenes, aunque Educar: Lograr el desarrollo de

36. se den con mucha energía y
con ademanes autoritarios.
toda la perfección que la
naturaleza humana lleva consigo.
Hacer un promedio de las
intenciones de los subordinados.
Instruir: Enseñar las nociones
técnicas precisas y dirigir los
ejercicios prácticos, para
proporcionar a los subordinados
los cono cimientos específicos que
necesiten para cumplir sus
misiones.
Doblegar voluntades
Conducir: Guiar y dirigir a los
subordinados de forma, que
perfeccionando la educación e
instrucción en el ámbito colectivo,
desarrollen la comprensión y
cooperación entre todos.
CUALIDADES DE UN LÍDER
CONOZCA A SUS
SUBORDINADOS
Conoce perfectamente su trabajo y
tiene completo dominio de todos
los que supervisa.
¿QUÉ CONOCE VD. DE CADA
SUBORDINADO?
Usa con preferencia su habilidad
para dirigir y no su autoridad para
mandar. Explica no solamente
como deben ser hechas las cosas,
sino también el para qué, cuando
las circunstancias lo aconsejen.
Nombre completo – Apodo por
el que cariñosamente se le trata,
si lo tiene – Edad – Lugar de
nacimiento – Estado civil –
Número de hijos y datos sobre
ellos – Tiempo de servicio –
Aficiones e intereses
Da órdenes e instrucciones
claras y se cerciora de que éstas
han sido bien comprendidas.
No repite sus órdenes por sistema,
por revelar flaqueza y falta de
DIGA DE ENTRE SUS
SUBORDINADOS QUIEN ES:

37. seguridad
No grita. Las voces altas y los alardes
de autoridad indican el miedo que
tiene a ser desobedecido.
El más instruido – El más entusiasta –
El más inteligente – El más alegre – El
más querido por los demás – El de
más confianza – El de mayor edad – El
que más coopera – El que trabaja con
más rapidez -
Conoce las actividades y el
rendimiento de cada uno de sus
subordinados y lo juzga
honestamente
El que tiene más deseos de
superación – El que tiene más
prestigio – El que tiene mejores
posibilidades para ser recompensado
– El que lleva más tiempo en la
empresa – El que conoce mejor las
obligaciones y responsabilidades de
su cargo.
Aprecia y reconoce el esfuerzo y la
superación en el trabajo.
Cuando reprende corrige la falta
respetando a la persona. APRENDA:
Demuestra un interés personal por
cada uno, es leal con todos, tanto con
los subordinados como con los
superiores. Asume las
responsabilidades
A conocer el carácter de sus
subordinados. A distinguir entre el
fuerte y el débil. A conocer la persona
que responde: a la razón, a la fuerza y
al afecto
No culpa a otros. Está dispuesto
siempre a acudir a sus superiores para
defender a sus subordinados cuando
fuera necesario.
Cumple sus promesas lo antes posible
y no promete lo que no puede dar.
No tiene prejuicios y está siempre
predispuesto a oír las explicaciones de
Trátelos de acuerdo con este
conocimiento y habrá logrado la
eficacia y alegría de sus subordinados

38. otros, procurando comprender sus
puntos de vista
Modelos de Liderazgo
MODELO DE LIDERAZGO DE TANNENBAUM Y SCHMIDT
Expresaron el rango de los estilos de liderazgo abiertos al gerente como un continuo
desde de la conducta que se enfocaba en el liderazgo centrado en el gerente hacia el
liderazgo centrado en el subordinado:

39. MODELO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD
Definieron la conducta orientada a la tarea (el trabajo) como la extensión a la cual un líder
entabla una comunicación bilateral. La dirección es qué, cuándo, dónde, y cómo los
seguidores deberían realizar las tareas.

40. Los diferentes estilos están relacionadas al poder con que cuenta el líder para influenciar.
Siete bases de poder están relacionadas con el nivel de madurez.
 Coactivo.
 Conexión.
 Experto.
 Información.
 Legitimo.
 Referente.
 Recompensa.
Estilos de poder

41. MODELO DE CONTINGENCIA DE FIEDLER
Modelo diseñado para diagnosticar si un líder se orienta a las tareas o a las relaciones y para
integrar el estilo de líder con la situación.
Estilos de liderazgo
La teoría de Fiedler es la medida en que un estilo del líder está orientado hacia las relaciones
o hacia las tareas:
- Orientado hacia las relaciones se preocupa por la gente; siembra confianza y respeto
recíprocos y escucha para conocer las necesidades de los empleados.
- Orientado hacia las tareas gira instrucciones claras y establece parámetros de
rendimiento.
- Megacategorias del comportamiento del líder y los cuatro estilos de liderazgo.

42. Situación
Existen tres elementos que determinan la situación del estilo de líder:
 Relaciones entre el líder y el miembro: se refiere al ambiente del grupo, a la actitud de
los miembros hacia el líder y a su grado de aceptación de este.
 La estructura de las tareas: al grado en que las tareas que realizara el grupo están
definidas involucran procedimientos específicos y tienen metas explicitas y claras.
 El poder de posición: la autoridad formal tiene sobre sus subalternos.
Teoría de la contingencia
Analizando las relaciones entre el estilo el liderazgo y el desempeño de las tareas del grupo,
sale como resultado el siguiente patrón:
Clasificación de Fiedler: como coincide el estilo de líder a la situación.
Cambio
Es la capacidad de la empresa a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo mediante el aprendizaje.

43. Tipo de cambio
Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en respuesta
a algún suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos estratégicos
de los competidores.
Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones organizacionales
adelantándose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de una nueva tendencia.
Cambios adaptativos: Son las fuerzas externas más que las internas las que llevan a la
necesidad de cambios adaptativos. Las organizaciones están inmersas en sistemas abiertos
donde el medio ambiente que las rodea interactúa con ella y la obliga a responder a las
presiones externas.
Cambios evolutivos: Los cambios evolutivos implican un cambio incremental dentro de los
parámetros establecidos. Sirven para mantener y reactivar el ciclo de un producto, pero no
para la innovación o el cambio de paradigma, que son propios de un cambio revolucionario.
Cambios revolucionarios: Consiste en la modificación sustancial y discontinua de la forma,
estructura y naturaleza de la organización, más que por adaptaciones progresivas o
perfeccionamientos de la situación actual.
CAMBIO Y TRASCENDENCIA DE LA ORGANIZACIÓN
Cambio es la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un estado hacia otro
diferente.
Cambio implica ruptura, transformación, perturbación e interrupción. El mundo actual se
caracteriza por un ambiente dinámico en constante cambio y exige de las organizaciones una
elevada capacidad de adaptación, como condición básica de supervivencia.