A lei brasileira exige que empresas contratem pessoas com deficiência em cotas proporcionais ao número de funcionários desde 1991. No entanto, a inclusão forçada sem preparação adequada tem gerado choque cultural e exclusão. É necessário comunicação efetiva e treinamentos que preparem tanto pessoas com deficiência quanto funcionários sem deficiência para uma inclusão significativa e benéfica para todos.
2. Comunicação e inclusão
Desde 1991, a Lei 8213 estabelece a inclusão
de pessoas com deficiência
Somente no ano 2000 regulamentou-se a
exigência de que as empresas contratassem
cotas proporcionais ao número de empregados
O que a comunicação tem a ver com isso?
3. Aspectos da lei
Empresas com mais de 100 empregados
precisam contratar pessoas com deficiência
nas seguintes proporções:
− De 100 a 200 empregados – 2%
− De 201 a 500 empregados – 3%
− De 501 a 1.000 – 4%
− De 1.001 em diante – 5%
4. Simulação
Os 10 maiores empregadores privados do Brasil:
− Pão de Açúcar – 63.000 empregados – 3.100 pessoas com deficiência
− Atento – 52.000 empregados – 2.600 pessoas com deficiência
− Casas Bahia – 50.000 empregados – 2.500 pessoas com deficiência
− Contax – 49.000 empregados – 2.400 pessoas com deficiência
− Sadia – 47.000 empregados – 2.300 pessoas com deficiência
− Perdigão – 36.000 empregados – 1.800 pessoas com deficiência
− Odebrecht – 31.000 empregados – 1.500 pessoas com deficiência
− McDonald's – 29.000 empregados – 1.400 pessoas com deficiência
− Vale – 26.000 empregados – 1.300 pessoas com deficiência
− Real – 24.000 empregados – 1.200 pessoas com deficiência
5. Quantas empresas?
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego,
as empresas que precisam contratar
deficientes são:
− 10.908 no Estado de São Paulo
− 30.342 no Brasil
6. Quantas vagas?
Segundo o MTE, a Lei de Cotas criou:
− 270.000 vagas nas empresas paulistas
Mas, apesar desse número de vagas, foram
contratadas apenas:
− 85.524 pessoas com deficiência
7. O que significa incluir?
Em uma época de extremada competição, o
que significa incluir 50, 100, 1.000, 2.000,
3.000 pessoas com deficiência em uma
empresa?
− Empresas precisam dispensar para gerar vagas
− Pessoal que chega precisa ser competitivo
8. Situação da pessoa com deficiência
Tradicionalmente esquecida, a pessoa com
deficiência vive cotidiano complexo:
− Baixa escolaridade
− Baixa qualificação
− Necessidades diferenciadas de locomoção,
alimentação e até higiene
− Equipamentos especiais como leitor de textos,
elevador de cadeiras de rodas, conversor de áudio em
texto, entre outros
9. Inclusão “forçada”
Dificuldades de encontrar pessoas com deficiência
capacitadas no mercado, levou muitas empresas a
adiarem cumprimento da lei 8.213
Mas agora as Delegacias Regionais de Trabalho
pressionam e multam empresas que não se adaptaram
Este processo está levando a ações de inclusão
“forçadas”, com demissão de pessoal qualificado e sua
substituição por pessoas com deficiência, ainda
despreparadas
Resultados?
10. Formação de guetos
Algumas empresas assistem à formação de
guetos
Os grupos não se misturam
As pessoas com deficiência, tradicionalmente
excluídas, seguem excluídas, pois são vistas
como “intrusas”, “parasitas”, “inoportunas”.
11. Choque cultural
Processos “forçados” de inclusão levam a um
dramático choque cultural:
− Os empregados, em geral, não estão preparados
para lidar com pessoas com deficiência
− As pessoas com deficiência não estão preparadas
para vivenciar o mundo corporativo
− O choque cultural resultante leva a desagregação,
isolamento e exclusão
12. Como resolver?
Processos de contratação de deficientes não se
resumem a ações de recrutamento e seleção
Exigem um planejamento de ação social
− Investimento em educação
− Treinamento da pessoa com deficiência para atuar
no mundo corporativo
− Treinamento do empregado para lidar com a
pessoa com deficiência
13. Que tipo de comunicação?
A inclusão da pessoa com deficiência no local
de trabalho passa por processos de
comunicação diferenciados:
− Reuniões face a face
− Dinâmicas de grupo
− Voluntariado
− Comunicação dirigida
14. Reuniões face a face - 1
Reuniões prévias com as equipes que vão
receber as pessoas com deficiência em suas
áreas:
− Debate sobre experiências individuais com a
deficiência
− Considerações sobre os que saíram
− Considerações sobre os que chegam
15. Reuniões face a face - 2
Reuniões prévias com as pessoas com
deficiência que chegam ao local de trabalho:
− Debate sobre o mundo corporativo
− Regras de comportamento e atitude
− Expectativas sobre desempenho
− Informações sobre as áreas e equipes que as
receberão
16. Dinâmicas de grupo
Dinâmicas de grupo
ajudam a inserir o debate
sobre a deficiência no local
de trabalho de modo lúdico
− As pessoas sem deficiência
nunca experimentaram uma
cadeira de rodas
− Como se sentiriam em uma?
17. Voluntariado
Ações de voluntariado interno podem
ajudar a inserir a pessoa com
deficiência de modo menos
traumático
− RH pode criar de programa de
voluntariado onde uma pessoa sem
deficiência “adota” uma pessoa com
deficiência e se torna, tornando-se sua
tutora e orientadora em relação aos
processos, atitudes, normas e
expectativas da empresa e dos colegas
− Este programa deve ser voluntário e
jamais imposto
18. Comunicação dirigida
A comunicação nas empresas que recebem
pessoas com deficiência precisa deixar de ser
informal, impessoal, para se tornar uma aliada
no processo de inclusão
Revistas, gibis, e-mails, blog corporativo, tudo
isso pode ser usado para promover a
conscientização e a integração
19. Comunicação para a inclusão
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