IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE PER IL PERSONALE SCOLASTICO

1. RESPONSABILITA’ E PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
1) L’ESERCIZIO DEL POTERE DISCIPLINARE
a) codice disciplinare;
b) tipologia delle sanzioni;
c) caratteristiche del procedimento disciplinare;
2) IL RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO PENALE E PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
3) LA SOSPENSIONE CAUTELARE

2. RIFERIMENTI NORMATIVI
• DECRETO LEGISLATIVO 165/2001 E SUCCESSIVE MODIFICAZIONI
• DECRETO LEGISLATIVO 297/1994 (T.U. ISTRUZIONE)
• DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA 62/2013
• CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI DEL MIM
• CCNL ISTRUZIONE E RICERCA 2016/2018
• CCNL COMPARTO SCUOLA 2006/2009

3. RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE
La responsabilità disciplinare è quella forma di responsabilità, aggiuntiva rispetto a quella
penale, civile e amministrativo-contabile, in cui incorre il lavoratore pubblico che non osserva
gli obblighi contrattualmente assunti, fissati nel contratto collettivo nazionale e recepiti nel
contratto individuale.
Tale responsabilità comporta l’applicazione di sanzioni conservative del posto di lavoro o
espulsive.
Nel sistema attuale la sanzione è irrogata mediante un atto gestionale di natura privatistica.
La sanzione è da intendersi come una doverosa reazione datoriale, pattuita tra le parti in sede
di stipula del contratto di lavoro, in caso di inosservanza di obblighi contrattuali e non di
doveri del lavoratore.

4. IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
L’art. 55 del d.lgs. 165/2001 al co. 2 dispone che, ferma la disciplina in materia di
responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile, la TIPOLOGIA, l’ENTITA’ delle
infrazioni e le relative sanzioni disciplinari sono regolate dal contratto collettivo nazionale di
lavoro.
La norma in esame sancisce poi l’applicabilità dell’:
a) art. 2106 c.c., che punisce le violazioni del dovere di diligenza e dell’obbligo di fedeltà;
b) art. 7 l. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) che prevede la necessaria conoscibilità del
codice di comportamento da parte del lavoratore; la previsione di un periodo di tempo
per il lavoratore al fine di predisporre la propria difesa e l’irrilevanza della c.d. recidiva,
ovvero di ogni precedente sanzione trascorsi 2 anni dalla sua irrogazione.
Come detto prima, l’individuazione dei comportamenti sanzionabili e le relative sanzioni
sono decise in sede di contrattazione collettiva

5. IL CCNL 2006/2009
Per il solo personale amministrativo, tecnico e ausiliario, l’art. 92 del contratto collettivo
nazionale, rubricato OBBLIGHI del dipendente (e non più doveri), stabilisce innanzitutto che:
• il dipendente adegua il proprio comportamento all’obbligo costituzionale ex art. 97 di
servire esclusivamente la Repubblica con impegno e responsabilità;
• il dipendente rispetta i principi di buon andamento e imparzialità dell’attività
amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi
privati propri e altrui.

6. Questo in concreto significa che il dipendente deve:
1) esercitare con diligenza, equilibrio e professionalità i compiti costituenti l’esplicazione del
proprio profilo professionale;
2) osservare le norme del CCNL, le disposizioni e la disciplina del lavoro impartite
dall’amministrazione scolastica e le norme in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
3) rispettare il segreto d’ufficio;
4) non utilizzare ai fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d’ufficio;
5) nei rapporti con il cittadino fornire tutte le informazioni di cui deve essere a conoscenza, nel
rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso alle attività amministrative,
compreso il DPR 445/2000 in tema di autocertificazione;
6) favorire ogni forma di scambio di informazioni e di collaborazione con le famiglie e con gli
alunni;
7) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e
non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente scolastico;
8) astenersi da comportamenti lesivi della dignità degli altri dipendenti, degli utenti e degli alunni;
9) non dedicarsi ad occupazioni estranee al servizio e/o altra attività lavorativa, ancorché a titolo
gratuito, in periodo di malattia o infortunio;

7. E ancora il dipendente deve:
10) eseguire gli ordini relativi alle proprie funzioni o mansioni impartiti dai superiori. Se ritiene che l’ordine sia
palesemente illegittimo, deve farne rimostranza a chi l’ha impartito dichiarandone le ragioni. Se l’ordine è
rinnovato per iscritto, ha l’obbligo di darvi esecuzione. Resta ferma la legittimità del rifiuto di esecuzione
di un ordine il cui atto integri un reato o costituisca un illecito amministrativo;
11) tenere i registi e l’altra documentazione previsti dalla normativa vigente per ciascun profilo professionale;
12) assicurare l’integrità degli alunni secondo le attribuzioni di ciascun profilo professionale;
13) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
14) non valersi di quanto è di proprietà dell’amministrazione per ragioni diverse da quelle di servizio;
15) non chiedere, né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la
prestazione lavorativa;
16) osservare le norme che regolano l’accesso ai locali dell’amministrazione e non introdurre, salvo che non
siano autorizzate, persone estranee all’amministrazione in locali non aperti al pubblico;
17) comunicare la propria residenza e dimora ed ogni mutamento delle stesse;
18) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all’ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento;
19) astenersi dal partecipare all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o
indirettamente propri interessi finanziari o non finanziari.

8. IL PRINCIPIO DI GRADUALITA’ E PROPORZIONALITA’ DELLE SANZIONI
A norma del già citato art. 2106 del codice civile, la sanzione disciplinare deve essere comminata
tenendo conto della gravità dell’infrazione commessa dal dipendente.
La sanzione disciplinare, che come vedremo può essere di vario tipo, va graduata in base alla gravità
dei fatti contestati e non è possibile applicare automaticamente una sanzione disciplinare,
conservativa o espulsiva, prescindendo da una valutazione di proporzionalità rispetto all’infrazione
commessa dal lavoratore. Si tratta di un principio mutuato dal diritto penale e che segue, in buona
sostanza, il senso comune per cui una rapina è da punirsi più severamente di un furto di galline.
Inoltre, nel valutare la proporzionalità della sanzione bisogna considerare la tipologia di illeciti e
sanzioni previsti dalla contrattazione collettiva. Cosi, ad esempio, la condotta del lavoratore
integrante una specifica infrazione disciplinare, a cui corrisponde una sanzione di tipo conservativo,
non può essere punita con una sanzione espulsiva.
Nell’ipotesi poi di una pluralità di fatti contestati, la valutazione della proporzionalità della sanzione
deve tenere conto complessivamente di tutti i fatti contestati e non soltanto di quello più grave o di
quello meno grave.

9. CRITERI GENERALI DI VALUTAZIONE DELLE CONDOTTE E LA DETERMINAZIONE DELLE CONDOTTE
Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, così come previsto dall’art. 55 d.lgs.
165/2001 e successive modificazioni, il tipo e l’entità della sanzione sono determinati in relazione:
a) alla intenzionalità del comportamento;
b) alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni;
c) al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate dal
dipendente, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
d) alla sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
e) alla posizione di lavoro del dipendente e le conseguenti responsabilità;
f) al concorso di più lavoratori in accordo tra di loro;
g) ai precedenti disciplinari dell’ultimo biennio;
h) al comportamento verso gli utenti.

10. LE SANZIONI
A norma dell’art. 93 del CCNL 2006/2009, la violazione degli obblighi disciplinati dall’art. 92 danno luogo
all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
1) Rimprovero verbale;
2) Rimprovero scritto;
3) Multa di importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
4) Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni;
5) Licenziamento con preavviso;
6) Licenziamento senza preavviso
Il rimprovero verbale, il rimprovero scritto e la multa sono inflitti dal Dirigente Scolastico.
La sospensione dal servizio, il licenziamento con o senza preavviso sono inflitti dal Direttore Regionale Generale.

11. RIMPROVERO VERBALE, SCRITTO E MULTA: CONDOTTE PUNIBILI
La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4
ore di retribuzione di applica al dipendente per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia o durante l’orario di lavoro;
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali debba espletare attività
di vigilanza;
d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul luogo di lavoro nel caso
in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi dell’amministrazione o di terzi;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’amministrazione;
f) Insufficiente rendimento.
L’importo delle ritenute per multa entra nel bilancio dell’istituzione scolastica ed è da destinarsi ad attività
sociali a favore degli alunni.

12. SOSPENSIONE DAL SERVIZIO: CONDOTTE PUNIBILI
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10
giorni si applica per:
a) recidiva nelle condotte punibili con rimprovero verbale o scritto e multa;
b) particolare gravità delle condotte punibili con rimprovero verbale o scritto e multa;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono del posto di lavoro. In tali ipotesi la
sanzione è inflitta tenendo conto della durata della condotta, del disservizio prodotto; dei danni causati
all’istituzione scolastica, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, fino a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori;
e) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa;
f) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti dei superiori;
g) alterchi con ricorso a vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con genitori, alunni o terzi;
h) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’istituzione scolastica, al di fuori dei confini dell’esercizio della
libertà di parola e diritto di critica;
i) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
j) violazione di doveri di comportamento non rientranti nelle suesposte condotte da cui sia derivato grave
danno all’istituzione scolastica, ai genitori, agli alunni e ai terzi.

13. LA SANZIONE DISCIPLINARE DEL LICENZIAMENTO CON PREAVVISO: CONDOTTE PUNIBILI
La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima ( almeno 3 volte nell’anno) nelle condotte punibili con la sospensione dal servizio, anche
se di diversa natura;
b) recidiva semplice (nell’ultimo biennio) di una condotta già punita con la sospensione dal servizio;
c) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e
circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza
dell’istituzione scolastica o ad essa affidati;
d) rifiuto espresso e ingiustificato del trasferimento disposto per motivate esigenze di servizio;
e) assenza ingiustificata ed arbitraria dal servizio per un periodo superiore a 10 giorni lavorativi consecutivi;
f) persistente insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere
adeguatamente agli obblighi di servizio;
g) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso fuori del servizio e non attinente in via
diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la persecuzione per la sua specifica gravità;
h) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle norme precedenti ma di
tale gravità da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

14. LICENZIAMENTO SENZA PREAVVISO: LE CONDOTTE PUNIBILI
La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) terza recidiva nel biennio di: minacce, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti; alterchi,
con vie di fatto, negli ambiti di lavoro, anche con utenti;
b) accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con
mezzi fraudolenti;
c) condanne passate in giudicato per i reati di associazione a delinquere di stampo mafioso; delitto di
associazione finalizzato al traffico illecito di sostanze stupefacenti o psicotrope; porto, trasporto e
detenzione illecita di armi, munizioni o esplosivi e per i delitti di favoreggiamento personale o reale in
relazione ai predetti reati; peculato; malversazione ai danni dello Stato; corruzione e induzione a
promettere o dare utilità; concussione; per i reati di malversazione di erogazioni pubbliche e peculato
mediante profitto dell’errore altrui;
d) condanna passata in giudicato a cui comunque consegua l’interdizione perpetua dai pubblici uffici;
e) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in
via diretta al rapporto di lavoro, sia comunque di tale gravità da non consentire, neanche provvisoriamente,
la prosecuzione del rapporto di lavoro;
f) commissione in genere di fatti o atti dolosi, anche non consistenti in delitti per i quali vi sia obbligo di
denuncia, anche nei confronti di terzi, di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria
del rapporto di lavoro.

15. IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
Stabilisce poi l’art. 55 quater d.lgs. 165/2001, così come modificato dal d.lgs. 150/2009 che, ferma la disciplina
in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salvo ulteriori ipotesi previste dal contratto
collettivo, si applica comunque la sanzione del licenziamento disciplinare nei seguenti casi:
a) falsa attestazione in servizio, mediante alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre
modalità fraudolente;
b) giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente
uno stato di malattia;
c) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a 3
nell’arco di un biennio o comunque per più di 7 giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata
ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione;
d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione di progressioni di carriera
e) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o
comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;
f) condanna penale definitiva, in relazione alle quale è prevista l’estinzione, comunque denominata, del
rapporto di lavoro.

16. IL PERSONALE DOCENTE
L’art. 91 del CCNL Comparto Scuola, per il personale docente, rinvia alla disciplina contenuta nel
decreto legislativo 297/1994, il c.d. Testo Unico Istruzione.
L’art. 492 del T.U., rubricato SANZIONI, prevede che, per il personale docente, il primo grado di
sanzione disciplinare è costituito dall’avvertimento scritto, consistente nel richiamo all’osservanza
dei propri doveri.
Al personale docente, poi, possono essere inflitte le seguenti sanzioni disciplinari:
a) la censura;
b) la sospensione dall’insegnamento o dall’ufficio fino ad un mese;
c) la sospensione dall’insegnamento o dall’ufficio da oltre un mese a sei mesi;
d) la sospensione dall’insegnamento o dall’ufficio per un periodo di sei mesi e l’utilizzazione,
trascorso il tempo di sospensione, per lo svolgimento di compiti diversi da quelli inerenti alla
funzione docente;
e) la destituzione

17. ART. 493 T.U. ISTRUZIONE: LA CENSURA
La censura consiste in una dichiarazione di biasimo scritta e motivata, che viene inflitta dal Dirigente
Scolastico per mancanze non gravi riguardanti i doveri inerenti alla funzione docente o i doveri di
ufficio.

18. SOSPENSIONE DALL’INSEGNAMENTO O DALL’UFFICIO FINO A UN MESE. LE CONDOTTE
PUNIBILI
A norma dell’art. dell’art. 494 del T.U. Istruzione, la sospensione dall’insegnamento o dall’ufficio consiste nel
divieto di esercitare la funzione docente, con la perdita del trattamento economico ordinario, salvo quanto
disposto dall’497, ovvero il ritardo di un anno nell’attribuzione dell’aumento periodico dello stipendio.
Il ritardo ha luogo a decorrere dalla data in cui verrebbe a scadere il primo aumento di stipendio successivo
alla punizione inflitta.
Il tempo di sospensione dall'insegnamento o dall'ufficio è detratto dal computo dell'anzianità di carriera.
La sospensione in commento viene inflitta per:
a) atti non conformi alle responsabilità, ai doveri e alla correttezza inerenti alla funzione o per gravi
negligenze in servizio;
b) violazione del segreto d’ufficio inerente atti o attività non soggetti a pubblicità;
c) aver omesso di compiere gli atti dovuti in relazione ai doveri di vigilanza.

19. SOSPENSIONE DALL’INSEGNAMENTO O DALL’UFFICIO DA OLTRE UN MESE A SEI MESI: LE
CONDOTTE PUNIBILI
A norma dell’art. 495 del T.U. Istruzione la sospensione dall’insegnamento o dall’ufficio consiste nel divieto di
esercitare la funzione docente o direttiva, con la perdita del trattamento economico ordinario, salvo quanto previsto
dall’art. 497, co.2, ovvero che se la sospensione non supera i 3 mesi, essa comporta il ritardo di due anni
nell’aumento periodico dello stipendio e che tale ritardo è elevato a tre anni se la sospensione è superiore a 3 mesi.
Il ritardo ha luogo a decorrere dalla data in cui verrebbe a scadere il primo aumento successivo alla punizione
inflitta.
Il tempo di sospensione dall'insegnamento o dall'ufficio è detratto dal computo dell'anzianità di carriera.
Per un biennio dalla data in cui è irrogata la sospensione da 1 a 3 mesi o per un triennio, se la sospensione è
superiore a 3 mesi, il personale docente non può ottenere il passaggio anticipato a classi superiori di stipendio e non
può altresì partecipare a concorsi per l’accesso a carriera superiore, ai quali va ammesso con riserva se è pendente
ricorso avverso il provvedimento che ha inflitto la sanzione.
La sospensione in commento è inflitta:
a) nei casi previsti per la sospensione fino ad un mese quando le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità;
b) per uso dell’impiego ai fini di interesse personale;
c) per atti in violazione dei propri doveri che pregiudichino il regolare funzionamento della scuola e per il concorso
negli stessi atti;
d) per abuso di autorità.

20. SOSPENSIONE DALL’INSEGNAMENTO O DALL’UFFICIO PER UN PERIODO DI SEI MESI E
UTILIZZAZIONE IN COMPITI DIVERSI. CONDOTTE PUNIBILI.
A norma dell’art. 496 del T.U. Istruzione la sanzione della sospensione dall’insegnamento o dall’ufficio per un
periodo di 6 mesi e l’utilizzazione, dopo che sia trascorso il tempo di sospensione, nello svolgimento di
compiti diversi da quelli inerenti alla funzione docente connessa al rapporto educativo, è inflitta:
a) per il compimento di uno o più atti di particolare gravità integranti reati puniti con pena detentiva non
inferiore nel massimo a tre anni, per i quali sia stata pronunciata sentenza irrevocabile di condanna
ovvero sentenza di condanna nel giudizio di primo grado confermata in grado di appello,
b) in altro in caso in cui sia stata inflitta la pena accessoria dell’interdizione temporanea dai pubblici uffici o
della sospensione dall’esercizio della potestà genitoriale.
In ogni caso gli atti per i quali è inflitta la sanzione devono essere non conformi ai doveri specifici inerenti alla
funzione e denotare l’incompatibilità del soggetto a svolgere i compiti del proprio ufficio nell’esplicazione del
rapporto di lavoro.
Il personale che ha riportato la sanzione in commento è assegnato presso l’amministrazione centrale o presso
gli uffici scolastici regionali e provinciali, con decreto del Ministro dell’Istruzione e del Merito. Con tale atto
sono anche disposti i compiti diversi a cui il sanzionato è destinato, di corrispondente qualifica funzionale.

21. DESTITUZIONE. CONDOTTE PUNIBILI.
A norma dell’art. 498 del T.U. Istruzione la destituzione, che consiste nella cessazione del rapporto
di impiego, è inflitta:
a) per atti che siano in grave contrasto con i doveri inerenti alla funzione;
b) per attività dolosa che abbia arrecato grave pregiudizio all’istituzione scolastica, alla pubblica
amministrazione, agli alunni, alle famiglie;
c) per illecito uso o distrazione dei beni della scuola o di somme amministrate o tenute in
deposito, o per concorso negli stessi fatti o per concorso negli stessi fatti o per tolleranza di tali
atti di inottemperanza a disposizioni legittime commessi pubblicamente nell’esercizio delle
funzioni, o per concorso negli stessi;
d) per gravi atti di inottemperanza a disposizioni legittime commessi pubblicamente nell’esercizio
delle funzioni, o per concorso negli stessi;
e) per richieste o accettazione di compensi o benefici in relazione ad affari trattati per ragioni di
servizio;
f) per gravi abusi di autorità.

22. IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
L’art. 55, comma 4 del d.lgs 165/2001 stabilisce che ciascuna amministrazione, secondo il proprio
ordinamento, individua l’Ufficio competente per i Procedimenti Disciplinari, da adesso UPD.
Tale ufficio, per le sanzioni di propria competenza, su segnalazione del capo della struttura in cui il
dipendente lavora:
1) contesta l’addebito al dipendente;
2) istruisce il procedimento disciplinare;
3) decide l’archiviazione del procedimento o l’applicazione della sanzione.

23. LA SEGNALAZIONE
QUANDO?
A norma dell’art. 55 bis, comma 4, d.lgs 165/2001 il responsabile della struttura in cui presta servizio il
dipendente segnala immediatamente, e comunque entro 10 giorni, all’UPD i fatti ritenuti di rilevanza
disciplinare di cui abbia avuto conoscenza.
CHI?
La segnalazione deve essere fatta dal Dirigente Scolastico. Segnalazioni da parte di altri soggetti dell’istituto
(Vicario, DSGA) possono pervenire all’UPD in caso di impossibilità del dirigente a effettuare la segnalazione o
suo perdurante inadempimento.

24. L’ISTRUTTORIA
Prima di procedere alla segnalazione, il Dirigente scolastico, anche assistito da personale di fiducia, deve
effettuare l’istruttoria.
Acquisita notizia, formale o informale, di una condotta sanzionabile disciplinarmente il Dirigente deve produrre
documentazione a supporto della segnalazione attraverso verbalizzazione di testimonianze o dichiarazione
spontanee o su richiesta. È importante acquisire documentazione sufficiente e coerente in modo che risulti in
modo chiaro e univoco il comportamento da sanzionare.
È importante poi ricordare che l’art. 55 bis, co. 7 del più volte citato decreto 165/2001 stabilisce che il
dipendente o il dirigente che, essendo a conoscenza per ragioni d’ufficio o di servizio di informazioni rilevanti
per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta
dall’ufficio procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti a discarico dell’incolpato, è soggetto
all’applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione,
commisurata alla gravità dell’illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di 15 giorni.
D’altra parte è bene ricordare che testimonianze false o reticenti a carico dell’incolpato possono far sorgere una
responsabilità penale per i reati di calunnia, ingiuria e diffamazione oltre ad responsabilità civile con
conseguente risarcimento del danno cagionato all’onore del falsamente incolpato.

25. LA RELAZIONE DEL DIRIGENTE SCOLASTICO
La segnalazione all’UPD avviene a mezzo di un atto dirigenziale denominato Relazione, che deve contenere:
1) nome, cognome e ruolo del dipendente da segnalare;
2) i fatti materiali, contestualizzati precisamente nel tempo e nello spazio;
3) le frasi pronunciate (dove possibile, prediligere dichiarazioni di presenti);
4) il comportamento tenuto dal segnalato;
5) individuazione precisa del comportamento che ha rilevanza disciplinare;
6) nome, cognome e ruolo dei dipendenti o dei soggetti che hanno effettuato le dichiarazioni o sono a
conoscenza dei fatti;
7) i precedenti illeciti disciplinari e allegare copia dei documenti che li attestano (anche precedenti
segnalazioni);
8) distinguere attentamente se le condotte disciplinarmente rilevanti sono punibili con la medesima sanzione;
altrimenti in caso di più condotte punibili con diversa sanzione produrre più relazioni;
9) eventuale segnalazione alla polizia giudiziaria e all’autorità giudiziaria nonché di notizie pervenute dalla
stessa.
GLI ILLECITI DISCIPLINARI DEVONO COMPIUTAMENTE RISULTARE DALLA SEGNALAZIONE IN QUANTO L’UPD NON
HA COMPETENZE ISTRUTTORIE.

26. SEGNALAZIONE E CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO
La coerenza e la completezza del contenuto della segnalazione sono finalizzate al rispetto dei
requisiti della contestazione dell’addebito, che è un atto di competenza dell’UPD. Tali
requisiti sono:
a) SPECIFICITA’: la contestazione non deve essere formulata in forma generica ma deve
essere circostanziata, cioè indicare fatti materiali ben circostanziati in relazione al tempo
e allo spazio;
b) IMMEDIATEZZA: la contestazione deve avvenire in tempi congrui rispetto all’effettiva
conoscenza della condotta sanzionabile; una contestazione tardiva comporterebbe per il
lavoratore la difficoltà a ricordare i fatti contestati e renderebbe difficoltoso il diritto di
difesa, obbligando l’UPD alla pronuncia di archiviazione;
c) IMMODIFICABILITA’: i fatti contestati e quelli posti a fondamento del provvedimento
disciplinare devono coincidere integralmente. La coincidenza attiene sia ai fatti materiali
che alle testimonianze o alle dichiarazioni.

27. IL PROCEDIMENTO DISCIPLIANARE E IL PROCEDIMENTO PENALE
Il procedimento penale che coinvolge un dipendente pubblico ha inevitabili conseguenze sul suo
status disciplinare.
Senza entrare nel merito della disamina delle fattispecie penali che potrebbero coincidere o
collimare con gli illeciti disciplinari, l’amministrazione di appartenenza, venuta a conoscenza
dell’esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente, è tenuta ad aprire nei suoi
confronti un procedimento disciplinare e a concluderlo con l’applicazione della sanzione disciplinare
o con l’archiviazione.
Tuttavia, onde evitare di compiere attività amministrativa che potrebbe rivelarsi inutile o portare
alla revoca di sanzioni disciplinari già inflitte, il datore di lavoro pubblico ha la facoltà di sospendere
il procedimento disciplinare avviato o ordinare la sospensione cautelare del dipendente segnalato.

28. IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E IL PROCEDIMENTO PENALE
A norma dell’art. 55 ter, la regola generale è che il procedimento disciplinare, che abbia ad
oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, è
proseguito e concluso in pendenza del procedimento penale.
Tuttavia l’amministrazione dispone di un sensibile grado di discrezionalità nel decidere o
meno la sospensione del procedimento disciplinare, sulla base dell’opportunità concreta di
attendere o meno l’esito del procedimento penale.
L’UPD sospende il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale quando:
1) non dispone di elementi sufficienti, all’esito dell’istruttoria, a motivare l’inflizione della
sanzione;
2) per le infrazioni sanzionabili con una sanzione superiore alla sospensione con privazione
della retribuzione fino a 10 giorni, nei casi di particolare complessità dell’accertamento
del fatto addebitato al dipendente.

29. LA SOSPENSIONE CAUTELARE
La sospensione cautelare non ha natura afflittiva, cioè non è una sanzione disciplinare, né può essere decisa
al termine di un procedimento disciplinare.
L’istituto in commento è uno strumento che ossequia al principio costituzionale di buon andamento della
pubblica amministrazione e consente al datore di lavoro, in situazioni di particolare rilevanza o gravità, di
svolgere indagini sui fatti contestati al dipendente, tenendolo fuori dal luogo di lavoro e garantendogli
comunque la retribuzione.
La sospensione cautelare del dipendente pubblico viene decisa nel caso in cui la sua attività sia ritenuta
deleteria per l’immagine dell’amministrazione di appartenenza oppure nel caso vi sia concreto e attuale
pericolo di reiterazione delle condotte illecite.
È necessario poi esaminare la differenza tra la sospensione cautelare in costanza di procedimento penale a
carico del dipendente e sospensione cautelare in corso di solo procedimento disciplinare.

30. SOSPENSIONE CAUTELARE IN COSTANZA DI PROCEDIMENTO PENALE
La norma di riferimento è il già citato art. 55 ter del d.lgs 165/2001 che all’ultimo comma statuisce che è fatta
salva in ogni caso la possibilità di adottare la sospensione o altri provvedimenti cautelari nei confronti del
dipendente indagato o imputato in un procedimento penale
Un impatto rilevante sulla struttura dell’istituto in commento lo ha avuto la contrattazione collettiva, la quale
riprende la materia attraverso una disciplina di dettaglio ed è in tale sede che si distingue la sospensione
cautelare obbligatoria da quella facoltativa, a seconda che al dipendente sia applicata una misura restrittiva della
libertà personale oppure sia colpito da un provvedimento d’interdizione temporanea giudiziale, o viceversa non
sia sottoposto ad alcuna di queste misure detentive o interdittive. Solo in questa ultima ipotesi l’amministrazione
può decidere, motivando la decisione, di sospendere il dipendente nelle more del giudizio penale, allorché
appunto la prosecuzione del servizio sia, o possa divenire, fonte di danno per l’immagine dell’amministrazione;
ovvero vi sia concreto e attuale pericolo di reiterazione della condotta penalmente rilevante.
Titolare del potere di sospensione cautelare è l’Ufficio Scolastico Regionale ed il provvedimento è firmato dal
Direttore Generale.
Nei casi di particolare gravità e urgenza la sospensione può essere ordinata dal Dirigente Scolastico, in forza dei
poteri datoriali ex art. 2086 del codice civile, ma il provvedimento deve essere immediatamente trasmesso
all’USR e perde ogni efficacia se da questo non è convalidato entro 10 giorni. La motivazione del provvedimento
di sospensione cautelare facoltativa deve esplicitare il grado di gravità dell’infrazione, le ragioni di urgenza, il suo
carattere provvisorio e il termine entro cui deve essere convalidata

31. LA SOSPENSIONE CAUTELARE IN CORSO DI PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
La norma di riferimento è l’art. 14 del CCNL Istruzione e Ricerca 2016/2018 il quale stabilisce che, fatto salva la
disciplina appena esaminata sulla sospensione cautelare in costanza di procedimento penale,
l’amministrazione può ordinare la sospensione cautelare anche in costanza del solo procedimento disciplinare.
In tale ipotesi le esigenze cautelari si sostanziano nella necessità di espletare accertamenti sui fatti addebitati
al dipendente qualora questi siano pregiudicati dalla permanenza del dipendente nel luogo di lavoro.
La sospensione può essere ordinata solo quando il procedimento disciplinare è iniziato per un’infrazione
punibile con una sanzione non inferiore alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione.
Se il procedimento disciplinare si conclude con l’irrogazione della sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione, il periodo dell’allontanamento cautelativo è computato nella sanzione, ferma restando la
privazione della retribuzione relativa ai giorni complessivi di sospensione comminati.
Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è
valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio.

32. BIBLIOGRAFIA E SITOGRAFIA
1) CARINCI F; BOSCATI A.; MAINARDI S.; Diritto del lavoro nelle pubbliche amministrazioni,
UTET, 2021, Cap. XII, pp. 361-381.
2) WWW. BROCARDI.IT
3) WWW. WIKILABOUR.IT
4) WWW. CEDA.PC.IT
5) WWW. LAVOROPUBBLICHEAMMINISTRAZIONI.IT
6) WWW. MIUR.GOV.IT