Revista El Prevencionista 13ava Edición

Artículos de
especialistas de:
13
E D I C I Ó N
REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
PrevencionistaEl
ABRIL
2016
aplicadas a la Seguridad y
Salud en el Trabajo
Psicología
Comunicación
Liderazgo
Ética

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 13 Año 2016PÁGPÁG
LIDERAZGOENSEGURIDAD 4
LAÉTICAENLASALUDPÚBLICAYSURELACIÓNCONELCÓDIGOINTERNACIONAL
DEÉTICAPARALOSPROFESIONALESDELASALUDOCUPACIONAL 12
REFLEXIONESSOBREELUSOSEGURODEAGROQUÍMICOS
ENTREVISTA:EVARODRIGO.GERENTEGENERALDELASOCIEDADDE
PREVENCIÓNFREMAPPERÚ
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35
COMUNICACIÓNDEMANDOSMEDIOSYSUPERIORESENSEGURIDAD;FÍJATE
CÓMODICESLASCOSAS 8
LAPSICOLOGÍADELASALUDYSUINFLUENCIAENLA
SALUDMENTALDELOSTRABAJADORES. 18
LAIMPORTANCIADELOSSISTEMASDEGESTIÓNINTEGRADOS
1ER CONGRESO DE INNOVACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO
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37
PrevencionistaEl
2
Colaboradores:
Myladys Madera Mendez
Directora Administrativa
Ericka Chavez
Coordinadora Administrativa
Pablo Pinto Ariza
Editor
Jaime Cuzquén Carnero
Director de Asuntos Legales
Javier Pradera Conde
Asesor de Prevención
de Riesgos Laborales.
Raquel Serrano Gonzalez
Directora de Asesoría
Contacto:
info@apdr.org.pe
Índice

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 13 Año 2016
En los institutos y universidades donde se forman los técnicos, profesionales y especialistas
en seguridad y salud en el trabajo, en muchas ocasiones, se enfocan tanto en la formación
académica, legal y científica que a veces ignoran o imparten muy someramente algunos
temas que son de vital importancia para un gestor de la prevención de incidentes, tales como:
• Técnicas de Comunicación
• Estilos de Liderazgo
• Herramientas psicológicas
• Ética y valores profesionales
Talestemassonclaveparaqueunespecialistaenseguridadysaludeneltrabajoestépreparado
para transmitir mensajes certeros a los empleados de su empresa, forme un equipo de trabajo
eficiente, se relacione adecuadamente con alta dirección y mantenga siempre un enfoque
basado en las personas.
Dado que esos temas son tan valiosos pero no se reciben en la formación académica inicial,
toca aprenderlos y desarrollarlos investigando, leyendo, asistiendo a charlas especializadas,
recibiendo orientación personalizada y teniendo una actitud de aprendizaje continuo.
Hemos dedicado esta edición a explorar estos tópicos, esperando que despierte el interés de
los Prevencionistas que aún no han comenzado a incorporarlos entre sus competencias y que
sirva de refuerzo para aquellos que están encaminados en aprenderlos y ponerlos por práctica.
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EDITORIAL

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 13 Año 2016PÁG4
LIDERAZGOENSEGURIDAD
José Carlos Curioso Neyra, Ing, de Higiene y
Seguridad Industrial
Cuando en el interior de las empresas suceden
accidentes de manera consecutiva, se denota
la necesidad de replantear las estrategias
hasta ahora desarrolladas para la prevención
de accidentes en estas empresas.
Muchas empresas cuentan con programas
de prevención de accidentes, cuentan con
sistemas de gestión de prevención de riesgos
laborales y muchas certificaciones más, no
obstante, esto no es suficiente para lograr
detener la accidentabilidad en las empresas,
evidenciado por el número de accidentes en
las mismas.
El Liderazgo en Seguridad, deben venir
desde todas las direcciones, no solamente
del personal de Seguridad Industrial, todas
las gerencias involucradas en los procesos
operacionales de las compañías y con riesgos
de accidentes, deben participar activamente
en la ejecución y liderazgo de las actividades
preventivas de seguridad industrial.
Para que esto se cumpla, la gerencia de la
empresa debe dirigir desde el inicio esta
oleada continua de Liderazgo en Seguridad,
dar el empowerment a todo el staff de la
empresa, para que estos a su vez hagan

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lo mismo en sus secciones o divisiones con su personal a cargo, no obstante, esto no será
suficiente si no es continuamente llevado.
Parece que será tedioso si todo eso no es suficiente? Realmente es todo lo contrario, el éxito
está en hacerlo un hábito rutinario de trabajo, así como es rutinario saludar a diario, lavarse
los dientes después de comer, encender la luz para trabajar, etc. etc.
La cultura de seguridad, se implanta por convicción, no por obligación, esto es importante
difundirlo constantemente, lo cual dará pleno entendimiento del por que la prevención de
accidentes favorece grandemente al trabajador y al futuro de su familia.
La gerencia y todo el personal de la compañía, tiene que estar plenamente convencida y
capacitada en como iniciarán la implantación del Programa de Liderazgo en Seguridad, para
tener un efecto contúndete y rápido en todos los niveles de la empresa.
HACIENDO LA DIFERENCIA
¿En qué se diferencia este proceso de los otros que se desarrollan para la prevención de
accidentes? ¿No es más de lo mismo?
Realmente no es más de lo mismo, es muy diferente ver un equipo formal, competitivo, que
ver un equipo ganador, con deseos constantes de superación, que brillan cada día y cada
hora de la jornada laboral, de los demás equipos de trabajo, porque tienen el Liderazgo de
Seguridad como su hábito de trabajo, cuentan con el empoderamiento de ser líderes de
seguridad cada uno de ellos, sintiendo su importancia de desarrollar en el trabajo, porque
sabe y está consciente de que también esto lo llevaran a sus hogares.
SEGURIDAD PARA A VIDA Y LA FAMILIA
Cuando los trabajadores van adquiriendo los hábitos de seguridad, van relacionando los
peligros y riesgos laborales con los del hogar. Estos momentos son importantes, pues son los
que harán cambiar rotundamente la conducta de seguridad de los trabajadores.
En una capacitación de Atmosferas Explosivas en las operaciones laborales, se les enseña
a identificar la generación de las mismas y el peligro inherente de las mismas, ahora, los
trabajadores reconocen las atmosferas explosivas que se pueden generar en sus hogares?
Tienen un Plan de Emergencia para Atmosferas Explosivas en el Hogar? Cuál es la priorización
de acciones que deben seguir? Si cometen un error, que pasaría en sus hogares?
Así como este ejemplo, son muchos más los que se presentan en las capacitaciones de
seguridad, cuando hablamos de riesgo eléctrico, caídas, resbalones, golpes, manejo de
herramientas manuales, sustancias químicas, etc. de ahí se hace evidente la importancia de
aprender Seguridad no solo por la Salud y Seguridad de los trabajadores en el centro de
trabajo, sino también por la Seguridad y Salud de nuestros seres queridos en el hogar.

FIG. 1: ESQUEMA E IMPLEMENTACIÓN DEL LIDERAZGO EN SEGURIDAD
Luego de revisar la secuencia gráfica de implementación del Liderazgo en Seguridad, podemos
acotar lo siguiente:
DECLARACIÓN DE LA GERENCIA
Se debe contar con la declaración de la gerencia, sobre la implantación del Liderazgo
en Seguridad en la Compañía, para hacer la difusión de la misma en todos los niveles de
la organización. En esta declaración, la gerencia se compromete a proporcionar todos los
recursos necesarios para la implantación del Programa de Liderazgo en Seguridad en la
Compañía.
CAPACITACIONES EN LIDERAZGO EN SEGURIDAD
En esta fase de la implementación, se expone los casos analizados de accidentabilidad,
sean específicos o no específicos, demostrando objetivamente la manera de evitarlos y las
nuevas técnicas, procedimientos, herramientas, EPP, controles de ingeniería adquiridos para
la minimización de los mismos.

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MARKETING DEL PROGRAMA
Si bien es cierto, los premios de seguridad o reconocimientos de seguridad, se dan por Un
Año Sin Accidentes Graves, o por Un Millón de Horas Hombre sin Accidentes Graves, lo cual
se cumple cada tres meses en operaciones con miles de trabajadores. No espere tanto tiempo
para premiar a los trabajadores, pueden hacerse reconocimientos semanales, cada mes, por
trabajador destacado, por 100, 200 días sin accidentes, realice premios por cada crecimiento
notorio en el comportamiento de seguridad.
SEGUIMIENTO DE LOS INDICADORES
Establecido sus indicadores de Seguridad, debe realizarse el seguimiento diario de los mismos,
emitiendo los informes gerenciales de manera semanal y mensual, para que se vea el efecto
del Programa. Asimismo, esto le hará ver de manera continua que áreas no está funcionando
el programa, para realizar la revisión del programa en esas áreas que aún no denotan unos
indicadores de mejora en la seguridad.
DELEGACIÓN DEL LIDERAZGO
El Liderazgo en Seguridad, debe ser delegado a todos y cada uno de los trabajadores, esto
es empoderar a cada trabajador, que es responsable de trabajar con seguridad y con éxito en
todas las labores que afrontan a diario, contando para ello con el aval directo de la gerencia,
para hacer las cosas de manera segura e impedir desde su propio derecho y obligación,
trabajos de condiciones o actos inseguros, que puedan desencadenar incidentes de cualquier
índole.
MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA
Una vez alcanzado el Liderazgo en Seguridad, es cuando la cultura de seguridad ya es un
hábito adquirido en los trabajadores y personal de la Compañía, ya podemos decir que hemos
alcanzado el éxito. Los indicadores lo demostrarán, el ánimo del personal es diferente, se
respira otra atmosfera laboral, el clima laboral ha cambiado, son más atentos, educados,
observadores, mejores compañeros de trabajo y mejores trabajadores, sobre todo, son más
seguros ahora.
No obstante, todo esto puede desaparecer, si se cree que ya se hizo suficiente, no es así,
esto tiene que continuar para siempre, mantener la Cultura de Seguridad, mantener las ganas
diarias de ser los mejores, ser los Lideres en Seguridad, es una tarea como dijimos al comienzo,
es un hábito una forma de vivir, una forma de trabajar que se debe mantener siempre.
De no mantener, este seguro que nuevamente se caerá en la apatía y la monotonía, pudendo
volver a aparecer las lesiones laborales en las diferentes áreas de la Compañía.
Trabajar con Seguridad, es la mejor opción para todos.

COMUNICACIÓNDEMANDOS
MEDIOSYSUPERIORESEN
SEGURIDAD;FÍJATECOMO
DICESLASCOSAS
Dr. Voltar Varas
Jefe de seguridad e higiene
Schrader Camargo
voltar.varas@schradercamargo.com
voltar.varas@yahoo.com.mx
Cuando en el interior de las empresas suceden accidentes de manera consecutiva, se denota
la necesidad de replantear las estrategias hasta ahora desarrolladas para la prevención de
accidentes en estas empresas.
Muchas empresas cuentan con programas de prevención de accidentes, cuentan con sistemas
de gestión de prevención de riesgos laborales y muchas certificaciones más, no obstante, esto
no es suficiente para lograr detener la accidentabilidad en las empresas, evidenciado por el
número de accidentes en las mismas.

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Los canales de comunicación recordemos se dividen en verbal, no verbal y paralingüístico
y afectan el comportamiento del individuo para ello recordando nuestros inicios en la
inteligencia emocional recordamos que los comportamientos se pueden catalogar en
agresivos, pasivos o asertivos y el factor que afecta a estos procesos para generar impresiones
es la voz previamente estudiado por investigadores como Miyake y Zuckerman quienes en
1993 analizaron la importancia del atractivo vocal en la comunicación.
La estructura triple básica fue propuesta por primera vez por Smith retomado en el 2002 por
Poyatos seccionando en tres elementos los componentes de un discurso que bien aplicarían
en nuestro continuo comunicar, éstos componentes abarcan lo que decimos (palabras -forma
el 7 % de la comunicación- y la construcción de oraciones), como lo decimos en el 38% del
lenguaje para lingüístico (ritmo, cadencia, vocalización, tono etc.) y como lo movemos (desde
el contexto sonoro refiriéndonos al volumen, potencia, carga emotiva que traemos etc, y la
parte de kinestésica ya que nuestro cuerpo también habla en un 55% lo cual puede reforzar
o debilitar las palabras u oraciones). Es importante recalcar que antes de emitir las palabras,
el halo que rodea al interlocutor es importante pues predispone, sino recuerden al ingresar a
una escuela como estamos a la expectativa del maestro con reputación de gruñón, enojón o
frío. Ahora transpóngalo al trabajo cuando un mando medio con el ego elevado es conocido
porque le gusta humillar, o dejar en mal al trabajador en lugar de orientarle para demostrar,
en sus cinco minutos de fama, quien es el que manda.

Analizando la clásica y ya conocida forma de emisor-mensaje- receptor, recordemos que
existen otros elementos de la mencionada comunicación como:
1.-El nivel de educación del emisor; pues si no es compatible con el nivel de estudios y no
se sabe adecuar a dicha situación, puede suceder que el receptor entienda otro concepto que
para el significa lo dicho por el emisor, si de por sí hablamos mal nuestro idioma, imagínense
el spanglish,
2.-La etapa y sentido del mensaje, es decir; es instrucción, orden, plática coloquial, es la
primera vez que se dice, retroalimentación, etc.
3.-La comunicación no verbal juega un papel importante pues debe ser congruente con las
palabras pues como dice el dicho: “por sus hechos los conoceréis”.

Hasta aquí hemos hablado de ergonomía, del lenguaje con sus incluyentes de voz, estilo
etc, ahora permítanme retomar al individuo pues de acuerdo a la asertividad, las personas
pueden comportarse de forma inhibida o pasiva, agresiva, o asertiva de modo tal, que la
ecuación matemática de sumas podría dar la siguiente ecuación;
Voz autoritaria + mensaje reprensivo + ademanes agresivos +individuo inhibido o pasivo =
sumisión u obediencia, aquí el trabajador hará lo que le dicen por temor más concentrado
en obedecer que en hacer bien su trabajo o poner en riesgo su vida
Voz autoritaria + mensaje reprensivo +ademanes agresivos + individuo agresivo = reto,
rebeldía, hacer las cosas a su manera, aquí el trabajador hará lo que le deseé (puede
tener mucha experiencia y el mando que emite la comunicación no, lo cual traería como
consecuencia un espiral en crescendo de reto para no quedar mal ante los obreros) el
trabajador buscará más exhibir al supervisor pudiendo poner en riesgo su vida o la de los
compañeros.
Voz autoritaria + mensaje reprensivo +ademanes agresivos + individuo asertivo = al tener
seguridad en sí mismo, en quien es y lo que sabe y hace tomará las cosas con filosofía, pero
no será muy participativo o propositivo, se limitará a obedecer acumulando frustración
que a la larga le hará abandonar la empresa.
Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes agresivos + individuo inhibido =
Puede que el trabajador se sienta presionado o amenazado lo que hará que se preocupe
por conservar su trabajo volviéndose un robot.
Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes agresivos + individuo agresivo
= al no haber cordialidad ni empatía con el emisor o supervisor, el resentimiento irá en
aumento obedeciendo de mala gana gestándose rencores y mala fe que puede conseguir
que el trabajador agreda al supervisor o sabotee el trabajo
Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes agresivos + individuo asertivo =
falta de compromiso del trabajador, resentimiento y frustración
Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes suaves + individuo inhibido = El
trabajador obedecerá fácilmente indicaciones, mas no tendrá la confianza de preguntar
sus inquietudes ocasionando que tome decisiones por sí mismo que pueden ser buenas
o malas.
Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes suaves + individuo agresivo =
muchas veces el trabajador que no dimensiona la autoridad o tiene conflictos con ésta,
ante un supervisor puede existir el reto o deseo de ridiculizarlo o hacerle quedar mal.
Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes suaves + individuo asertivo = El
trabajador comprenderá su papel y ubicación dentro de la empresa intentando conciliar
el ambiente de trabajo con su supervisor
Voz cordial + mensaje neutral o cordial +ademanes suaves + individuo inhibido = El
trabajador sentirá relajado y podrá concentrarse en su actividad, aunque puede costarle
trabajo el pedir ayuda o que le aclaren dudas, lo que puede ocasionar que busque éstas
en sus compañeros donde puede encontrar buena o mala fe que le ayuden o perjudiquen.

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Voz cordial + mensaje neutral o cordial +ademanes suaves + individuo agresivo = al no
tener un detonante, el trabajador agresivo colaborará con recelo y desconfianza esperando
a ver cuándo le hacen algo malo.
Voz cordial + mensaje neutral o cordial + ademanes suaves + individuo asertivo = la sinergia
de la empresa facilita la unión, entonces el colaborador trabajará mancomunadamente con su
supervisor para un bien común.
Esta no es una formula única, los resultados son generales, el Prevencionista de riesgos debe,
conjuntamente con el área de RRHH de trabajar en capacitaciones sobre asertividad, hacer
estudios psicológicos periódicos de los empleados pues cada año se suscitan eventos en
los mismos que van modificando su actuar, su pensar y su ser, influyendo en su autoestima
(divorcios, hijos con problemas de drogas, empleados que embarazan a sus novias,
alcoholismo o drogadicción, cambios de departamento, promociones etc.), enseñarles a
identificar, controlar, disipar y evitar el burn out, la frustración etc. tomando una postura de
empresa socialmente responsable que retome a la familia como prioridad fomentando los
lazos y vínculos de los empleados con sus familiares.
Recordemos que en la forma del pedir está el dar, la identificación del nivel psicosocial debe
ser multidireccional, es decir, no solo hacer estudios a los mandos medios y trabajadores bajo
ellos, sino también a la dirección pues es bien sabido que cuanto mayor responsabilidad se
tiene, mayor presión hay y con ello alcoholismo, divorcios al no dedicarle más tiempo a la
empresa, infidelidades, etc. Como Prevencionista de riesgos laborales entendamos que cada
colaborador incluyéndonos nosotros tiene una historia personal y que los factores que nos
rodean, potencializan o inhiben las habilidades o cualidades de la persona. De modo tal que
el que antes era inhibido, ahora puede tornarse agresivo y viceversa.
Y tú amigo Prevencionista; ¿qué tipo de personalidad tienes?...¿eres igual que cuando
ingresaste a la empresa?....¿sabes cómo pedir las cosas?...¿estas consciente de tu lenguaje
corporal?...

Resumen:
El interés y la urgencia que han despertado
los dilemas éticos en salud pública y los
mecanismos de resolución y acuerdos,
han generado la necesidad de convocar a
los diferentes actores de la salud pública a
construir desde la reflexión y el consenso,
un código de ética en salud pública y
paralelamente una serie de consideraciones
éticas. Esto debido a que el campo de acción
de la salud pública está centrado en las
poblaciones, formadas por comunidades
que tienen creencias, prácticas y formas de
vida heterogéneas, pudiendo estas entrar
en conflicto. Los derechos comunitarios
versus los individuales forman parte de
la reflexión ética en salud pública; entre
otros muchos aspectos. Por su parte los
códigos de ética que rigen los deberes y
derechos de los profesionales en general
están construidos sobre la base de un
quehacer específico de acuerdo a cada
profesión; sin embargo encontramos en
el código de ética internacional para los
profesionales que se desempeñan en la
salud ocupacional, elementos relacionados
con la visión colectiva de la salud pública,
en la cual los deberes relacionados con la
práctica se orientan en muchas ocasiones a
LAÉTICAENLASALUDPÚBLICA
YSURELACIÓNCONELCÓDIGO
INTERNACIONALDEÉTICAPARA
LOSPROFESIONALESDELASALUD
OCUPACIONAL
Gisela Blanco Gomez, Profesora Titular de la
Cátedra de Medicina del Trabajo y del Postgrado
de Salud Ocupacional Facultad de Medicina.
Universidad Central de Venezuela.
giblanco5@gmail.com

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manejar situaciones que enfrenta intereses y derechos individuales frente a los grupales o
colectivos. Este artículo pretende relacionar y encontrar aspectos en común entre la práctica
multidisciplinaria en salud ocupacional, los principios y otros aspectos éticos de la salud
pública.
Introducción
La ética resulta un campo de reciente reflexión y desarrollo para la salud pública; aunque en la
medicina la bioética ha tenido importantes contribuciones, dando lugar, en otros aspectos a
principios de práctica y a la estructuración de códigos de ética para los profesionales médicos
y de otras disciplinas de la salud.
Sin embargo la salud pública no ha desarrollado los aspectos de tipo ético con la misma
intensidad que la medicina, a pesar que en la práctica sanitaria se producen dilemas éticos
entre grupos de personas y la sociedad en general. (1)
Quizás se deba a que la atención de la salud pública está centrada en las poblaciones y
comunidades y la influencia social y del entorno en la salud, enfocada en las acciones de
prevención y promoción y menos en el tratamiento y la cura, la preocupación no es por una
sola persona en lo individual (como si lo es en la medicina), la salud pública es ejercida por el
estado a través de sus funcionarios, todas estas diferencias pudieron influir en el desarrollo
tardío de la ética en salud pública en comparación con la bioética. (1)
Como se mencionó con anterioridad los códigos de ética de las diversas disciplinas surgen
como consecuencia del desarrollo de la bioética, permitiendo reunir aspectos en común, con
la finalidad de unificar y encauzar las buenas prácticas en las diversas disciplinas relacionadas
con la salud. La mayoría de los códigos están desarrollados por áreas profesionales, es así
como se encuentra el código de ética de la profesión médica, enfermería, psicología, y otras
disciplinas relacionadas con el cuidado de la salud humana.
En este orden de ideas, en 1992 la Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH)
fundada en 1906, realiza el primer Código Internacional de Ética para los Profesionales de la
Salud Ocupacional; siendo su última actualización en el año 2002 (2).
Un código de ética con una visión amplia
La comisión redactora del Código Internacional de Ética para los Profesionales de la Salud
Ocupacional, señala que existen diversas razones para desarrollar este código y resalta la
necesidad de actualizarlo periódicamente; estos argumentos se podrían agrupar en tres
aspectos:
1. Las múltiples, complejas y contradictorias responsabilidades que tienen los profesionales
que se desempeñan en el área de la salud y la seguridad en el trabajo, ante diversos actores
como son los trabajadores, empleadores, las autoridades de salud laboral, seguridad social,
judiciales, y el público en general. En ocasiones los intereses de un grupo pueden entrar
en pugna con otro, (trabajadores versus empleadores; autoridades versus empleadores;
autoridades versus comunidades, empleadores versus comunidades) lo que ocasionaría
dilemas que resolver y que no deberían ser resueltos utilizando criterios personales.

2. Como consecuencia de la creación obligatoria, en muchos países y voluntaria en otros, de
los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST), ha generado un incremento de los
profesionales en el área, por lo que es necesario guiar y regular la práctica de las diversas
disciplinas involucradas.
3. La visión y actuación multidisciplinaria cada vez más frecuente y necesaria en la salud
ocupacional, hace que diferentes especialistas se desempeñen en los servicios de salud y
seguridad laboral. (2)
La creación de un código de ética para el ejercicio de las diversas disciplinas que se ocupan
de la salud de los trabajadores conlleva implicaciones que van más allá de la bioética para
enmarcarse en la ética de la salud colectiva o pública.
Esasícomodentrodelosprincipioséticosylosvaloresenlosquesebasaelcódigointernacional
de ética para los profesionales de la salud ocupacional, se encuentra el propósito de la salud
ocupacional que es la de “servir a la salud y el bienestar social de los trabajadores de forma
individual y colectiva. La práctica de la salud ocupacional debe realizarse de acuerdo con los
estándares profesionales más altos y los principios éticos más rigurosos. Los profesionales
de la salud ocupacional deben contribuir además al mejoramiento de la salud pública y del
medio ambiente”.(2)
El código consta de una introducción en la cual se explica el propósito de la salud ocupacional,
un conjunto de quince deberes y obligaciones de los profesionales de la salud ocupacional
a saber (2):
1. Objetivos y función de asesoría: el principal objetivo de lo salud ocupacional es preservar
y promover la salud de los trabajadores; promover y procurar ambientes de trabajo seguros
y sanos. Es así como los profesionales deben utilizar métodos válidos para la evaluación de
condiciones de trabajo y determinar los riesgos y las medidas correctivas y preventivas a las
que haya lugar.
2.Conocimientosyexperiencia:losprofesionalesdebenmantenerseinformadosyactualizados
en el conocimiento científico técnico en las diferentes áreas del saber en salud y trabajo
3. Desarrollo de una política y un programa de salud ocupacional: la evaluación de los riesgos
ocupacionales conlleva a establecer una política de salud y seguridad en el trabajo y a su vez
el diseño e implementación de un programa de prevención adaptado a las particularidades
de cada entorno laboral.
4. Énfasis en la prevención y en la acción inmediata
5. Seguimiento de las medidas correctivas
6. Información sobre seguridad y salud
7. Secretos de fabricación: los profesionales deberán guardar los secretos industriales o
comerciales de los cuales tengan conocimiento; sin embargo no podrán ocultar información
relacionada o que comprometa la seguridad y salud de los trabajadores.
8. Vigilancia de la salud
9. Información a los trabajadores
10. Información al empleador
11. Peligros para terceros
12. Monitoreo biológico e investigación
13. Promoción de la salud
14. Protección de la comunidad y el medio ambiente
15. Contribución al conocimiento científico

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Por su parte el código establece una serie de condiciones para el desempeño de las funciones;
entre ellas la competencia, integridad e imparcialidad, independencia profesional, la equidad,
la no discriminación y comunicación, la confidencialidad, la información sobre salud colectiva,
las relaciones con los demás profesionales de la salud, la lucha contra los abusos relacionados
con la confidencialidad, uso inadecuado de la información, el establecimiento de relaciones
con los interlocutores sociales, y la promoción de la ética y la auditoría profesional. (2)
La salud ocupacional o salud de los trabajadores es considerada una rama de la salud pública
(3); es por ello que los principios éticos descritos para la salud pública podrían complementar
las acciones de los profesionales que se desempeñan en la salud ocupacional desde los
diferentes ámbitos de acción, permitiendo organizar la toma de decisiones y la discusión de
los dilemas éticos que se presentan con frecuencia en salud y trabajo.
El código de ética de salud pública fue aprobado en el año 2002 por la Asociación Americana de
Salud Pública (4), luego de numerosas discusiones en las cuales participaron representantes
de diversas agrupaciones y sociedades relacionadas con la salud pública. El código consta de
12 principios que a continuación se presentan:
1. La salud pública debe abordar principalmente las causas fundamentales de la enfermedad
y los requisitos para la salud, con el objetivo de evitar los resultados adversos de salud.
2. La salud pública debe alcanzar la salud de la comunidad en una manera que respete los
derechos de los individuos en la comunidad.
3. Las políticas de salud pública, programas y prioridades deben ser desarrollados y evaluados
a través de procesos que garanticen una oportunidad para la entrada de miembros de la
comunidad.
4.Lasaludpúblicadebeabogarytrabajarporelfortalecimientodelosmiembrosdesfavorecidos
de la comunidad, con el objetivo de garantizar que los recursos básicos y las condiciones
necesarias para la salud sean accesibles a todos.
5. La salud pública debe buscar la información necesaria para poner en práctica políticas y
programas eficaces que protejan y promuevan la salud.

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 13 Año 2016PÁG
6. Las instituciones públicas de salud deben proporcionar a las comunidades la información
necesaria para tomar decisiones sobre las políticas o programas, y debe obtener el
consentimiento de la comunidad para su aplicación.
7. Las instituciones de salud pública deben actuar de manera oportuna basándose en la
información que tienen en el marco de los recursos y el mandato que les ha sido dado por el
público.
8. Los programas de salud pública y las políticas deberían incorporar una variedad de enfoques
que anticipan y respetan los diversos valores, creencias y culturas en la comunidad.
9. Los programas de salud pública y las políticas deben ser implementados de la manera que
mejore más el entorno físico y social
10. Las instituciones de salud pública deben proteger la confidencialidad de la información
que pueden causar daños a un individuo o una comunidad si se hace pública. Las excepciones
deben justificarse basándose en la alta probabilidad de un daño significativo para el individuo
o para otros.
11. Las instituciones de salud pública deben garantizar la competencia profesional de sus
trabajadores.
12. Las instituciones de salud pública y sus trabajadores deben participar en las colaboraciones
y afiliaciones de forma que establezcan la confianza del público y la eficacia de la institución.
Al relacionar las obligaciones de los profesionales de la salud ocupacional y los principios
éticos de la salud pública, encontramos aspectos en común como la participación de la
comunidad en los procesos de toma de decisiones; en el caso de la salud y el trabajo son los
trabajadores y empleadores los partícipes de la decisiones que finalmente persiguen lograr
mantener la salud y prevenir las enfermedades de origen ocupacional, sin embargo también
las decisiones de seguridad y salud producen un impacto en las comunidades cercanas a los
centros de trabajo.
Por otra parte, los debates éticos en salud y trabajo (5) están centrados muchos de ellos en
aspectos relacionados con: la magnitud de los riesgos y su impacto en la salud; controversias
centradas en la información y el conocimiento sobre los riesgos ocupacionales y ambientales,
el principio de autonomía y la toma de decisiones, la protección igualitaria y sin discriminación
ante el riesgo de la población trabajadora y las comunidades, representación y participación
de las partes interesadas en la decisiones de salud y trabajo, la validez y fiabilidad de los
métodos de identificación y valoración de los riesgos y el análisis costo-beneficio en los
problemas de salud y trabajo; entre otros aspectos relevantes.
A propósito de la complejidad de los debates éticos en salud pública, Thomas (6) sugiere la
utilización de procedimientos que permitan facilitar o al menos utilizar todos los recursos
disponibles para la toma de decisiones éticas en temas o situaciones relacionadas con la
salud pública. Entre las características de un proceso de toma de decisiones ético y justo, este
debe caracterizarse por ser inclusivo, todas las partes involucradas deben participar, así en
el caso de salud y trabajo todos los actores involucrados deben participar en las discusiones,
la actitud en la participación debe ser de transparencia es decir cada miembro o grupos que
representen a cada una de las partes interesadas deberá velar por la defensa de los intereses
genuinos de quien representa, siendo en el caso de la salud ocupacional: los trabajadores, los
empleadores, la comunidad, los servicios de salud y seguridad principalmente.
En los momentos de dilemas éticos en salud y trabajo el código de ética para los profesionales
de la salud ocupacional aporta elementos y principios de acción fundamentales para la
actuación profesional, sin embargo es necesario acudir a la visión que provee la ética ejercida
desde la salud pública para ampliar las acciones, las discusiones y las soluciones consensuadas
16

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que finalmente persiguen el fin primordial de la salud ocupacional que es proveer condiciones
de trabajo y condiciones de vida saludables.
Referencias
1. Cuadernos de la Fundación Victor Grifols i Lucas. Etica y Salud Pública. [Online]. Valencia
España; 2012 [citado 2015 Junio 22. Disponible en: http://www.sespas.es/adminweb/uploads/
docs/cuaderno27X.pdf.
2. Comsión Internacional de Salud Ocupacional. Código Internacional de etica para los
profesionales de Salud Ocupacional. [Online]. Roma; 2002 [citado 2015 junio 15. Disponible :
www.bvsde.paho.org/cursoa_epi/e/lecturas/mod6/codigo.pdf.
3. Organización Internacional del Trabajo. Definición de Salud Ocupacional (citado 02
Septiembre 2015) Disponible en: http://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-
work/lang--es/
4. Public Health Leadership Society. www.phls.org. [Online].; 2002 [citado 2015 Agosto 13.
Disponible en: www.phls.org.
5. Shrader-Frechette K. Ethical Issues in Environmental and Occupational Health. En Jennings
B, Kahn J, Mastroianni A, Parker L. Ethics and Public Health: Model Curriculum. Online. 2003
(citado 2015 Septiembre 03. Disponible en: www.aspph.org/wp-content/uploads/2014/02/
EthicsCurriculum.pdf
6. Thomas,J. On-line series of lectures on public health ethics. UNC.Gillings School of. Global
Public Heaalth. Public Health Ethics. 2003.
LAPSICOLOGÍADELASALUDYSU
INFLUENCIAENLASALUDMENTAL
DELOSTRABAJADORES
AUTORES
Lic. Darío Hernán Álvarez Calderón Mg.
Experto en Normativa Legal de Seguridad y Salud Ocupacional.
daridari2002@hotmail.com
Ing. Juan Carlos Cánchig Loya Mg.
Experto en Sistemas de Gestión y Prevención de Riesgos Laborales.
jcanchig.geleencl@gmail.com
Ing. Luis Fernando Freire Constante Mg.
Experto en Planes de Emergencias y Análisis de Riesgos.
lfreire@safetysystems.com.ec
Dr. Jorge Oswaldo Jara Díaz Mg.
Experto en Ergonomía y Diseño de Puestos de Trabajo.
drjojd@hotmail.com

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INTRODUCCIÓN
La Organización Mundial de la Salud (OMS) en el documento “Plan de acción sobre salud
mental 2013 – 2020) menciona que la buena salud mental hace posible que las personas
materialicen su potencial, superen el estrés normal de vida, trabajen de forma productiva
y hagan aportaciones a su comunidad”; este Plan de acción está basado en los ámbitos; 1.
Salud mental, 2. Trastornos mentales – prevención y control, 3. Servicios de salud mental
y 4. Planificación en salud; este plan reconoce la función esencial de la salud mental en la
consecución de la salud de las personas.
Considerando que los determinantes de la salud mental y de los trastornos mentales incluyen
no solo características individuales como la capacidad para gestionar nuestros pensamientos,
emociones, comportamientos e interacciones con los demás, sino también factores sociales,
culturales,económicos,políticosyambientalestalescomolaspolíticasnacionales,laprotección
social, el nivel de vida, las condiciones laborales o los apoyos sociales de la comunidad. Con
el presente artículo se pretende dar lineamientos generales sobre la fisiología de los sistemas
del cuerpo humano y su relación con la salud mental y establecer la prevención primaria y
secundaria como medidas para mejorar y conservar la salud mental de los trabajadores.
1. LA PSICOLOGÍA DE LA SALUD
La psicología de la salud se encarga de prevenir los aspectos de la salud y enfermedad a lo
largo del ciclo vital del ser humano; enfocándose en (Sheller E., 2007):
• La promoción y mantenimiento de la salud (promocionan hábitos de salud, prácticas del
deporte, campañas de alimentación).

• Estudiodelosaspectospsicológicosenlaprevenciónytratamientodelasenfermedades
(enseñan a manejar el estrés, guía a personas enfermas a seguir el régimen de tratamiento).
• Los orígenes o causas y las correlaciones entre enfermedad, padecimiento y
disfuncionalidad (ingesta de alcohol, fumar, ejecución de ejercicio, uso de equipo de
protección personal).
• Analizan y tratan de mejorar el sistema de salud y sus políticas (estudio del impacto de
las instituciones y los profesionales de la salud en el comportamiento de las personas).
En sí, la psicología de la salud contribuye en la promoción y el mantenimiento de la salud;
la prevención y el tratamiento de las enfermedades, la identificación de las causas y sus
correlaciones, enfermedad y la disfuncionalidad relacionada a estas, el mejoramiento de los
sistemas de salud y la formulación de políticas al respecto (Matarazzo, 1980).
1.1 Los sistemas el cuerpo humano
El buen funcionamiento de los sistemas del cuerpo humano (nervioso, endócrino,
cardiovascular, respiratorio, digestivo y metabolismo, renal, reproductor e inmunológico)
hace que la persona goce de plena salud física; es importante considerar que el cerebro juega
un factor importante en el buen funcionamiento ya que al percibir los factores estimulantes
externos del entorno afecta el desempeño de estos sistemas.
La fisiología es el estudio del funcionamiento corporal de los sistemas del cuerpo humano,
por tanto es vital conocer como cada componente y cómo estos interactúan con el cerebro; y,
de esta manera identificar como la salud mental al final se revertiría en trastornos a cada uno
de los sistemas (Sheller E., 2007).
1.2 Conducta de salud y prevención primaria
Un hábito de salud es una conducta de salud firmemente arraigada y que se realiza
automáticamente; los científicos Belloc y Breslow (1972) empezaron a definir los siete hábitos
de salud importantes de prevención como son; dormir 7 a 8 horas, no fumar, desayunar
todos los días, no tomar más de una o dos bebidas alcohólicas por día, hacer ejercicio con
regularidad, no comer entre comidas, no tener más de 10% de sobrepeso.
La tarea de prevención primaria es inculcar los buenos hábitos de salud y modificar los malos;
esto es, tomar medidas para combatir los factores de riesgo de enfermedades antes de que la
enfermedad tenga la oportunidad de desarrollarse. Se pueden citar dos estrategias generales
de prevención primaria:
1. Emplear métodos para la modificación de la conducta: Consiste en que las personas
modifiquen sus conductas problemáticas de salud.
2. Evitar que las personas desarrollen malos hábitos de salud: Consiste en generar
programas de prevención; por ejemplo prevención del tabaquismo.
Las personas por lo general tienen pocos incentivos urgentes para observar las buenas
conductas de la salud, una vez que los malos hábitos se han arraigado, las personas no suelen
estar motivadas para modificarlos ya que estos hábitos no sanos pueden ser placenteros,
automáticos, adictivos y resistentes al cambio.
2. PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL
La psicología de la salud ocupacional (PSO) es una disciplina que se encarga de la aplicación de
la psicología a la mejora de la calidad de vida laboral, de proteger y promover la seguridad, la
salud y el bienestar de los trabajadores (National Institute of Occupational Safety and Health,
NIOSH). Estudia desde las perspectivas del empleado individual, el clima social de trabajo y
el ambiente intra y extra-organizacional; así por ejemplo el absentismo laboral puede estar
influido por factores como (Salanova, 2009):
• Las características del empleado (sintomatología, estrategias de afrontamiento o

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coping).
• El clima social (falta de apoyo social, conflictos con el supervisor).
• Organización del trabajo (sobrecarga cuantitativa, falta de autonomía).
• Extra organizacionales (cargas familiares demandantes).
2.1 El trabajo y su influencia en la salud mental
Los efectos del trabajo en la salud mental son diversos y complejos. Por una parte el trabajo es
una fuente de satisfacción y la realización personal por medio de las relaciones y la seguridad
financiera que proporciona son aspectos que fortalecen la buena salud mental; mientras,
que la falta de trabajo o la pérdida del mismo, puede traer efectos negativos sobre la salud
mental, los desempleados tiene riesgo de depresión que es el doble de las personas que
tienen empleo (Collantes, y otros, 2012). Los daños a la salud mental de los trabajadores
producen sufrimiento individual tan negativo o más que el perjuicio en los rendimientos en
el puesto de trabajo, la productividad y la competitividad de las empresas. Dos instrumentos
fundamentales para la prevención son:
1. Evaluaciones de riesgos psicosociales.
2. Procedimientos de prevención y resolución de los conflictos relativos a acoso o
violencia laboral.
2.1.1 Evaluaciones de riesgos psicosociales
Los factores de riesgo psicosocial pueden ser favorables o desfavorables para el desarrollo de
la actividad laboral y para la calidad de vida de la actividad laboral del individuo. De acuerdo
a las características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas,
vulnerabilidad, capacidad de adaptación, entre otros) y ante una determinada condición
psicosocial el trabajador tendrá una determinada magnitud y naturaleza de reacción con su
correspondiente consecuencia. Dentro de la clasificación de los factores de riesgo psicosocial
tenemos:
Relacionado
con el ambiente
físico.
Relacionado con
la organización,
contenido de
trabajo y la
relación de la
tarea.
Relacionado con
las interacciones
humanas.
El ruido, las vibraciones, la iluminación, la temperatura, la higiene del lugar
de trabajo, la toxicidad, las condiciones climatológicas, disponibilidad de
espacio físico para el trabajo, disposición del espacio físico para el trabajo.
Sobrecarga cuantitativa o cualitativa de la tarea, pausas y descansos,
horario de trabajo, trabajo a turnos y nocturno, funciones y tareas, ritmo de
trabajo, monotonía, autonomía, carga mental, formación, responsabilidad,
desempeñoderol,comunicacióneneltrabajo,estilodemando,participación
en la toma de decisiones, condiciones de empleo, desarrollo de la carrera
profesional.
Relacioneseneltrabajoatodoslosniveles(consuperiores,consubordinados,
con compañeros, con usuarios o clientes). Relaciones en el trabajo grupales
(equipos de trabajo, departamentos, áreas).
Tabla N° 01. Clasificación de los factores de riesgo psicosocial
Referencia: Adaptado de (Collantes, y otros, 2012)
Tipo Factor de riesgo psicosocial

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La evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando métodos que apunten
al origen de los problemas, es decir, a las características de la organización del trabajo
(Condiciones de trabajo) y no a las características de las personas. Podemos identificar dos
tipos de metodología; la cuantitativa y la cualitativa (Collantes, y otros, 2012):
La metodología cuantitativa hace referencia al conjunto de métodos y técnicas que se emplean
para determinar la cantidad de un fenómeno; para esto se emplean cuestionarios y los más
utilizados esta (Moreno, y otros, 2010):
• FSICO (INSHT).
• Método PREVELAB – PSICOSOCIAL.
• Factores psicosociales. Identificación de factores de riesgo. Instituto Navarro de Salud
Laboral (INSL).
• Método MARC-UV
• Método del Instituto de Ergonomía MAPFRE (INERMAP).
• Metodología ISTAS 21.
• Metodología WONT (Cuestionario RED).
• Cuestionario Multidimensional DECORE.
• Batería MC Mutual – UB.
• Otros instrumentos de evaluación Psicosocial.
Lametodologíacualitativaesunconjuntodemétodosotécnicasquebuscahacercomprensible
un fenómeno. Dentro de esta metodología podemos distinguir:
• Técnicas observacionales (Observación sistémica no participativa, observación
participativa, estudios de caso).
• Técnicas de información mediante conducta verbal (entrevista cerrada, semidirigida o
semiestructurada, grupo de discusión, métodos de consenso).
• Análisis de documentos escritos (documentos personales, registros biográficos, auto
informes).
El proceso de prevención de los riesgos psicosociales es un proceso continuo que usa los
datos de evaluación para evitar la pérdida de la salud de los trabajadores con lo cual se logra
mejorar las condiciones de trabajo de la empresa, mejorar los niveles de satisfacción, implicar
a los trabajadores y disminuir la probabilidad de ocurrencia de los accidentes y enfermedades
derivadas del trabajo.
2.1.2 Procedimientos de prevención relativos a acoso o violencia laboral.
Laviolencialaboralserefiereacualquierviolenciaqueseproduzcaenelentornodeltrabajoque
cause o pueda llegar a causar daño físico, psicológico moral y constituye un riesgo psicosocial.
Las situaciones de violencia psicológica en el trabajo que tiene potencial para afectar la salud
del trabajador pueden consistir; en ataques a la víctima (con medidas organizativas, a las
relaciones sociales, a la vida privada, a las actitudes), amenazas de violencia física, agresiones
verbales y rumores.
Las conductas que producen estos efectos se pueden agrupar en descrédito de la capacidad
laboral y deterioro de las condiciones del ejercicio profesional, a citarse por ejemplo;
aislamiento socio laboral, desprestigio personal, agresiones y humillaciones.
3. FORMAS DE INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL
Una vez determinados en el proceso de evaluación los factores de riesgo, es necesario pasar
a la acción y tratar de adoptar las medidas necesarias para eliminar o reducir la presencia de
dichos factores mediante técnicas adecuadas dentro de los límites marcados por la legislación

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laboral. La intervención psicosocial puede tomar medidas primarias (aquellas que inciden
directamente sobre la organización del trabajo – ver tabla N° 02), medidas secundarias (se
dirigen a los individuos afectados por algún riesgos psicosocial - ver tabla N° 03) y las medidas
terciarias (tienen el fin la recuperación y rehabilitación de las personas que han sufrido
enfermedades psíquicas y físicas por su exposición a los riesgos psicosociales.
Tabla N° 02. Medidas de prevención primarias sobre la organización del trabajo.

TablaN°03.Medidasdeprevenciónsecundariassobrelosindividuos.

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REFLEXIONESSOBREELUSO
SEGURODEAGROQUÍMICOS
Ignacio E. Paunero, EEA San Pedro – INTA,
paunero.ignacio@inta.gob.ar
Orden de prioridad en la
prevención
En el contexto del manejo
integrado de los cultivos,
el uso de agroquímicos
es una herramienta más
dentro de un conjunto
que incluye el uso de
variedades resistentes,
el control mecánico, el
adecuado manejo del
cultivo (densidad, fecha, y
sistema de siembra), el uso
de plantas trampa, el control
biológico, entre otros.
Si se decide el uso de un
agroquímico, desde el
enfoque de la prevención de
riesgos laborales, el orden
de prioridad en la acción es
el siguiente:
1º Eliminación: es la no
utilización de agroquímicos
en general, o un tipo en particular. Ej. la no utilización de productos clorados o fosforados o
también, la no utilización de productos de banda roja.
2º Sustitución: es el cambio de un producto por otro menos tóxico. Ej. uso de un piretroide
reemplazando a un fosforado; o un producto de banda azul, reemplazando a un producto de
banda roja.

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 13 Año 2016PÁG26PÁG26
3º Controles mecánicos/barreras físicas: cuando no es posible eliminar ni sustituir el uso de
undeterminadoproductoquímico,existelaposibilidaddesepararfísicamentealtrabajadordel
contaminante. También llamados barreras colectivas. Ej. aplicaciones automatizadas, donde
el trabajador no está expuesto al contaminante. En este aspecto, el Instituto de Ingeniería
Rural del INTA, desarrolló una plataforma autónoma filoguiada por un cable enterrado, para
la aplicación de plaguicidas en cultivos bajo cubierta, denominado “Trakur”.
4º Controles administrativos: constituidos por todas aquellas medidas organizativas
tendientes a disminuir el tiempo de exposición de los trabajadores y su capacitación. Ej. la
rotación de las tareas de aplicación para disminuir el tiempo de exposición; el control de los
períodos de re ingreso al lote tratado; la certificación de cursos de capacitación, entre otros.
5º Elementos de protección personal (EPP): cuando han fallado todas las medidas de
control y el riesgo no se ha podido controlar, el último recurso es la protección individual
del trabajador a través de los equipos, integrados por los trajes de protección; las máscaras
respiratorias, con filtros para vapores orgánicos; los anteojos; los guantes de nitrilo y las botas.
Hay que tener presente que cada acción tendiente a disminuir la peligrosidad del producto
utilizado, y los tiempos de exposición, así como la introducción de modificaciones en las
formas de aplicación, contribuyen a disminuir los riesgos de intoxicaciones agudas y crónicas
en los trabajadores expuestos. Complementado esto, con la vigilancia de la salud, a través de
la realización de los exámenes médicos periódicos.

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Herramientas
diver-das
aplicadas

a
la
seguridad
y
salud
en
el
trabajo

www.ludoprevencion.com

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Medición de la contaminación en el ambiente laboral
Desde la perspectiva de la Higiene Industrial, además de la identificación de los contaminantes,
en este caso los agroquímicos, es necesario medirlos con instrumental y métodos apropiados,
paraluegocontrastarlosvaloresobtenidosconlasconcentracionesmáximaspermisibles(CMP)
en el ambiente laboral, establecidas en la legislación. Si se superan los valores permitidos, es
imperiosa la instrumentación de las medidas de control de las exposiciones.
Existen métodos de medida directa para medir la exposición dérmica a sustancias químicas,
entre los que podemos mencionar:
a) Técnica sustitutiva de la piel, se basa en la interceptación y recolección del contaminante
antes de que alcance la piel del trabajador a través de un medio de toma de muestra, como
pueden ser parches de tela colocados sobre el traje de protección (mide la exposición
potencial) o entre el traje de protección y la piel del trabajador (mide la exposición real).
Posteriormente, la muestra es analizada en laboratorio.
b) Técnica de retirada del contaminante, se basa en la recolección del contaminante una
vez depositado sobre la superficie de la piel, a través del lavado de manos, la limpieza con
disolvente y la retirada del contaminante con cinta adhesiva, en todos los casos con posterior
envío de las muestras al laboratorio.
c) Técnica de recuperación in situ, estima la cantidad de contaminante directamente sobre
la ropa o sobre la piel del trabajador a través de cuatro métodos: detección por video imagen
del propio contaminante o un trazador; detección por espectroscopia infrarroja; detección
empleando una sonda luminosa y detección por espectroscopia de fluorescencia de rayos X.
d) Técnica de muestreo de superficies, que consiste en el aspirado de superficies, limpieza con
disolvente; determinación del residuo foliar desprendible, etc.
Actualmente, se busca desarrollar metodologías simplificadas, que permitan estimar la
exposición a partir de la información recopilada en bases de datos y/o modelos de cálculo,
con el fin de evitar la realización de mediciones exponiendo a los trabajadores.
Por ejemplo, el Método DREAM (Dermal Exposure Assessment Method) posee un elevado
ajuste, existiendo pequeñas diferencias usado en distintas personas; puede utilizarse en
productos sólidos, líquidos y gaseosos, para distintas tareas. Se basa en dos instancias de
recopilación de información. La primera, consta de un cuestionario referente al proceso, que
incluye entrevistas a los trabajadores, donde se recopilan datos de la empresa, relativas al
trabajo y la exposición. La segunda parte, es la que realiza la estimación de la exposición
de los trabajadores. Se evalúa a través de ecuaciones matemáticas, la exposición potencial
(contaminación de la ropa de trabajo y las partes del cuerpo no cubiertas) y la exposición
real (contaminación de la piel de nueve partes del cuerpo). El resultado indica categorías
de exposición desde cero (sin exposición hasta superior a mil (exposición extrema). Es un
método de gran ajuste que debe ser realizado por profesionales entrenados.
Una medida indirecta, para determinar si los métodos de control implementados son
satisfactorios, es la realización de análisis biológicos, donde se buscan los químicos o sus
metabolitos en distintos especímenes del cuerpo humano (Ej. sangre, orina, aire exhalado),
donde se los mide, y se determina si sobrepasan los límites permitidos.
Una vez evaluadas las exposiciones es necesario instrumentar las medidas de control y gestión
del riesgo.

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Una creencia común entre los trabajadores es que debido al hecho de no presentar síntomas
de intoxicación aguda, o bien, presentar ciertos síntomas crónicos como dolor de cabeza,
alergias, estado gripal, etc., y no asociarlos con las aplicaciones que realizan, los lleva a pensar
“a mí no me pasa nada”, falacia que fue descalificada a través de numerosos estudios. Por
ejemplo, en una investigación realizada en España, analizando a ciento sesenta trabajadores
del sector agrícola, se comprobó que treinta y cinco de ellos presentaban porcentajes de
metahemoglobina superiores a los normales. Consultados los productos utilizados, algunos
de ellos son de uso común en cultivos intensivos, como Baitroid (Piretroide); Durban 48
(Organofosforado) y Mesurol (Carbamato), entre otros. Otro aspecto importante de señalar,
es que para que estos compuestos sean detectados en los análisis, las muestras deben ser
tomadas durante o al final de la jornada, realizando el análisis de laboratorio antes de que
transcurran dos horas como máximo.
Otra de las resistencias más comunes de los trabajadores, se da frente al uso de los trajes
de protección impermeables, aduciendo la alta carga calórica que generan en el usuario. Al
respecto, estudios recientes efectuados en la provincia de Misiones (Nota del autor: Misiones
es una provincia Argentina con elevados valores de temperatura y humedad), concluyen que:
“la utilización de un traje protector para la aplicación de agroquímicos, no genera un aporte
importante a la carga térmica. La existencia de estrés térmico estará regulada por el operario
mediante la aplicación de controles administrativos como ser: una adecuada hidratación
antes y después de la tarea, una dieta balanceada y el descanso proporcional al tiempo de
trabajo, que permita la recuperación del organismo”.
Resultados similares se obtuvieron en estudios realizados en la Estación Experimental
Agropecuaria San Pedro, en aplicaciones realizadas dentro de un invernadero con un cultivo
de pimiento en su máxima expansión, durante el mes de febrero. Medido el porcentaje de

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carga cardiovascular en tres trabajadores, solamente uno de ellos tuvo un valor ligeramente
superior a 40 %, valor que se toma como referencia, que no debe ser superado en una jornada
de trabajo.
A pesar de que no existen estadísticas sobre los accidentes en el sector frutihortícola
argentino, relevamientos efectuados por la EEA San Pedro, dan cuenta de las características
de los principales tipos de accidentes que se producen en la región, donde los debidos al mal
uso de agroquímicos, son un número importante de ellos.
Consideraciones finales
La formación de los profesionales del sector, en el reconocimiento de los riesgos y gestión
de las medidas de prevención en el uso de agroquímicos, se hace una necesidad imperiosa,
tendiente a la instrumentación de sistemas de producción sustentables, que cuiden la salud
de los trabajadores y los consumidores.
Independientemente de las resistencias de los trabajadores, muchas de ellas plenamente
justificables, la capacitación de los mismos, así como de los profesionales responsables, debe
ser una prioridad.
Se deberá capacitar a los trabajadores dando respuesta a preguntas específicas tales como:
¿Qué son los agroquímicos? ¿Cuáles son los riesgos de exponerme a ellos? ¿Cómo me
puedo proteger? ¿Cuáles son los síntomas de intoxicación? ¿A dónde acudo si sufro un
accidente o si me siento mal al regresar a casa? Además de información referida al lugar
de almacenamiento, el transporte y las formas de aplicación; la limpieza personal y de los
equipos; así como la referida a los derechos y obligaciones establecidos en la legislación.
Se propone la realización de cursos de capacitación que permitan a los trabajadores y
profesionales que los realicen, obtener un tipo de certificación por competencias, otorgados
por organismos oficiales.
Los profesionales deberán estar actualizados en las nuevas formulaciones de productos, para
poder elegir siempre el químico que presente menor toxicidad. Estar atentos a los desarrollos
de maquinarias y equipos que disminuyan o eviten la exposición. Recomendar la utilización
de trajes de protección construidos con telas que permitan la evaporación del sudor, y a su
vez impidan el contacto con el producto. Ajustar el momento de la aplicación y las dosis
mínimas, dentro de un esquema de monitoreo de plagas, tendiente a disminuir el número
de aplicaciones/exposiciones de los trabajadores. Priorizar el uso de materiales genéticos
resistentes; eficientizar la forma de aplicación (volumen del caldo, tamaño de gota, corrección
del pH, etc.), entre otros métodos, siempre con el fin último de disminuir el contacto de los
trabajadores con los productos tóxicos.

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LAIMPORTANCIADELOSSISTEMAS
DEGESTIÓNINTEGRADOS
Jorge Villarreal Jiménez, Ingeniero en
Prevención de Riesgos.
Sociedad Comercial Manta Ltda, Gerente
HSEC Corporativo.
Un Sistema de Gestión Integrado conduce al éxito comercial y al mantenimiento del bienestar
laboral dentro de la empresa.
Para dar inicio a la importancia de los Sistemas de Gestión Integrados de cada empresa, es
necesario entender primero el concepto general. Este se conoce como una plataforma que
permite unificar los sistemas de gestión de una empresa, que anteriormente se trabajaban
en forma independiente con el fin de reducir costos y maximizar resultados. Lo anterior
teniendo en cuenta que un sistema de gestión se entiende como un conjunto de elementos
mutuamente relacionados o que interactúan para alcanzar los objetivos de una organización.
Una vez se conocen los conceptos generales, podemos hablar de la composición de los

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sistemas de gestión integrados, los cuales, por lo general, integran los conceptos relacionados
con calidad, medio ambiente y seguridad industrial, lo cual no es impositivo, dado que la
integración se podrá realizar de acuerdo a las necesidades de la empresa y previo diagnóstico
del experto que se encuentre evaluando los procedimientos y necesidades de la organización.
Lo que sí se recomienda es que la base de toda integración sea ISO 9001, Gestión de la Calidad,
dado que la prioridad hoy en día de cualquier empresa es lograr la satisfacción del cliente.
Para la implementación de un sistema integrado se requiere: Alineación con la estrategia,
liderazgo, empoderamiento, comunicación, planificación, control, seguimiento, entre otros.
Lo anterior enmarcado en el ciclo PHVA (Planear, hacer, verificar y actuar).
Todo esto implica recursos y de ahí la importancia de identificar cuáles son las competencias
que la organización requiere para su desarrollo, esto quiere decir que para la dirección de
cualquier sistema de gestión debe haber una inversión en capital humano con habilidades y
conocimiento enfocados a las actividades relacionadas con el rubro de la empresa, calidad,
medioambienteyseguridadindustrial,queasuvezcuenteconladisponibilidadnecesariapara
desarrollar, controlar y evaluar todas las actividades que se requieren para el mantenimiento
del sistema.
Deacuerdoaloanterioryalosrequerimientosdelmercadosehacenecesarialaimplementación
de un sistema de gestión que sea flexible y capaz de adaptarse a las nuevas tendencias y por
ende a la globalización; por lo cual las empresas han optado por implementar la integración
de los conceptos anteriormente nombrados, basándose en una estructura moderna con el
apoyo no solo de los procesos administrativos ya conocidos sino de la informática y de la
inversión en conocimiento.
La inversión del conocimiento se determina de la identificación de las competencias requeridas
para implementar, mantener y controlar el sistema de gestión de cada organización. Esto
debería hacerse con base al análisis de cada cargo, teniendo en cuenta la curva de aprendizaje,
conocimientos y habilidades requeridas para el desempeño de las funciones, dentro de una
organización que debe tener establecido quién es, para dónde va y cómo lo va a lograr.
Así mismo las organizaciones, la mayoría de las veces, tienen muy claro su direccionamiento
estratégico,locualnosucedeconlascompetenciasdelaspersonasinvolucradas,porestarazón
un sistema de gestión ya en curso puede estancarse, ya que probablemente los responsables
no cuentan con los conocimientos y las habilidades requeridas para su mantenimiento.
Este suceso es muy común en varios países que aplican sistemas integrados de gestión, ya
que se tiene la errónea creencia de que una vez implementado el sistema, éste debe funcionar
por sí solo; lo cual resulta perjudicial no solo para el sistema de gestión sino también para la
organización. De igual forma otra creencia, es que una vez implementado el sistema, cualquier
persona con conocimientos básicos está en la capacidad de mantenerlo.
Lo realmente importante una vez se ha implementado el sistema, es mantener la constante
ejecución de actividades por parte de toda la organización, ya que los procedimientos,
directrices, formatos, registros y demás, no son solo responsabilidad del encargado del
sistema de gestión y de la gerencia, sino de todo el personal.
Por lo anterior es vital la concientización constante del personal, por medio de inducciones,
reinducciones, capacitaciones y demás actividades de integración no solo de personal sino
también de conceptos, dado que las personas no siempre tiene claro su papel dentro del
sistema.

Así mismo la organización debe invertir constantemente en el conocimiento de su gente,
esto no solo con fines comerciales, sino también con el fin de mantenerse en línea con
la globalización de los sistemas de gestión, buscando siempre la mejora continua de la
organización para dar satisfacción a sus clientes internos, externos y demás partes interesadas.
Una de las formas de inversión en conocimiento es la actualización legal de los responsables
del sistema, dado que la legislación nacional e internacional se mantiene en constante cambio;
esto teniendo en cuenta que una de las bases de cualquier sistema es dar cumplimiento legal
a todas las normas aplicables a las actividades económicas desarrolladas por las empresas.
Así mismo las bases técnicas en las que se desarrolla cualquier legislación, van en constante
desarrollodeacuerdoalasnecesidadesdelosmercados,siempreteniendoencuentaelcuidado
al trabajador y al medio en general. Por lo cual en este constante desarrollo se establecen
medidas y lineamientos más estrictos, debido a la nueva conciencia social relacionada con los
recursos humanos y ambientales, así como la relación con las comunidades involucradas, sin
dejar de lado el desarrollo económico de cada organización y por lo tanto del país.
En conclusión los sistemas de gestión integrados permiten dar respuesta a las necesidades
de un mercado competitivo y cada vez más exigente, de forma rentable, manteniendo el
bienestar laboral y social, controlando los impactos ambientales generados de la operación,
retribuyendo al medio ambiente y a la comunidad, con base en los lineamientos legales de
cada país.

PÁG
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IniciamosestenuevoespaciodeentrevistaennuestrarevistaElPrevencionista
con la visita de la Gerente General de la Sociedad de Prevención FREMAP
PERÚ, Eva Rodrigo.
Eva llegó al Perú hace aproximadamente mes y medio tras desarrollar su
profesión como especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo en España y
Colombia por más de 15 años
Eva, cuéntanos algo sobre FREMAP PERÚ y su
objetivo en el país.
Nuestra empresa matriz en España, PREMAP,
es una empresa líder en consultoría de SST;
está especializada en Seguridad en el Trabajo,
Higiene Industrial, Ergonomía, Psicosociología
y Medicina del Trabajo, y lleva más de 50 años
Entrevista
implantada en España. Llegamos a Perú
con el compromiso de trasladar a nuestros
clientes toda esa experiencia adquirida a lo
largo de nuestros años de trabajo. Queremos
transmitir nuestro know how a las principales
empresas de Perú, para contribuir de este
modo a la implementación del sistema de
gestión y todo el desarrollo normativo de SST
Espacio Seguro

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 13 Año 2016PÁG El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 13 Año 2016PÁG36
en el país. Apostamos por ofrecer los mismos
servicios y metodologías que en España,
con la obvia adaptación de los mismos a los
requisitos legales locales.
¿Cómo ves la Seguridad y Salud en el trabajo
del Perú vs. España o Colombia?
Desde el principio me sorprendió lo parecida
que es la normativa peruana (ley 29783 y
reglamento) a la española y por lo tanto a la
europea. Hay muchas similitudes entre ellas y
la estructura es prácticamente idéntica.
Me llama la atención, la baja implementación
que existe aún en muchas empresas,
especialmente en las pequeñas y medianas.
Si bien es cierto que en las grandes empresas
este nivel de implementación es bastante
elevado.
¿Qué le dirías a ese pequeño y mediano
empresario que a día de hoy no cumple con
la ley de Seguridad y Salud en el Trabajo?
Le diría que lo primero que debe hacer es
tomar conciencia de la importancia de estos
temas, porque con una correcta gestión
en el ámbito de la Seguridad y Salud en el
trabajo, podemos estar evitando la muerte
de un trabajador, previniendo la aparición de
enfermedades profesionales y en definitiva,
mejorando la seguridad y la salud de todos
ellos; además le animaría a que se decidiera a
trabajar en estos aspectos porque a pesar de
lo que puedan pensar inicialmente, realmente
no son caros. La experiencia nos dice, que
invertir en prevención de riesgos a medio o
largo plazo es una de las mejores inversiones
que una empresa puede hacer.
Cuéntanos un poquito de ti y tu experiencia
laboral.
Llevo 15 años trabajando en la Sociedad de
Prevención de FREMAP. Antes de trabajar aquí
trabajé en otras empresas.
Una de las experiencias que más me
marcó, fue mi trabajo en un laboratorio
farmacéutico, en el departamento de control
de calidad. Soy química de profesión y
era el trabajo que siempre había querido
desarrollar. Sin embargo, cuando estaba
trabajando allí, empecé a ver otro tipo de cosas
dentro del laboratorio, me empecé a interesar por
el contacto con contaminantes químicos y todos
los demás riesgos que allí existían y es entonces
cuando decidí cursar una Maestría de prevención
de riesgos laborales, que llevaba muy poco tiempo
vigente en aquel momento en España. Lo hice y a
partir de ahí empecé a descubrir este apasionante
mundo de la prevención de riesgos laborales.
Nada más finalizar el master comencé a trabajar
en FREMAP.
Antes del laboratorio había trabajado en temas
relacionados con el medio ambiente.
¿Qué esperas que te aporte el Perú en el plano
personal y profesional?
Estoy convencida de que me va a aportar un gran
desarrollo profesional y personal, porque me va
a permitir conocer de primera mano la forma de
trabajar del Perú, su idiosincrasia, su variada y rica
cultura, a la vez que me va a ayudar a mantener
una mente más abierta a la hora de enfrentarme
a una nueva legislación y métodos de trabajo
distintos. En definitiva todo esto, son cosas que
te enriquecen mucho en todos los ámbitos. Sin
duda, estoy viviendo una gran oportunidad.
¿Qué tenías pensado encontrar en Perú antes de
venir y qué has encontrado?, ¿Es lo q esperabas?
Perú es un país de grandes contrastes en todos los
sentidos. Tanto a nivel laboral, como en el día a
día. Según el barrio en el que te muevas, podría
parecer que estás en países diferentes…. En el
contacto con la gente y con las empresas, me han
sorprendido gratamente las ganas de aprender
que tienen todos los peruanos. Son gente inquieta,
luchadora y con muchas ganas de mejorar.
¿Qué tal te has adaptado a la comida peruana?
¡Me encanta! He descubierto muchos platos
nuevos, y sabores diferentes. De todos ellos, sin
duda, el ceviche es mi plato favorito.
Siempre me ha gustado viajar y probar cosas
nuevas, espero hacer de esta oportunidad una
experiencia única en la cual podamos ayudar en
la mejora de la Seguridad y Salud en el trabajo del
Perú.

PÁG
Perú fue sede del 1er Congreso de Innovación en Seguridad y Salud en el Trabajo
El pasado 21 y 22 de abril se dio un hito en la historia de la prevención de riesgos laborales en
Latinoamérica: el 1er Congreso de Innovación en Seguridad y Salud en el Trabajo, evento en el que
se presentaron como las nuevas tecnologías pueden ser útil en la gestión de prevenir accidentes
de trabajo, por ejemplo:
• Simuladores de realidad virtual que permite a los trabajadores aprender a usar maquinaria
usada en la minería y la construcción sin exponerse a los peligros que conlleva su manipulación
y en un tiempo menor. Ver: http://www.yoy.cl/
• APPS para Smartphones y como pueden ser una potente y eficiente herramienta para realizar
inspecciones, reportes y análisis de la gestión de PRL. Ver: http://safetyforlife.cl/
• Además se presentaron casos de éxito en el que se usan drones para reemplazar labores de
observación de alto riesgo. Ver: http://qualivita.cl/
• Se mostró el uso de videojuegos para evaluar la asimilación de las capacitaciones de seguridad.
También se presentaron metodologías novedosas como el uso de la Gamificación y el Storytelling
para que el trabajador aprenda las normas de seguridad de una forma amena y divertida. Ver
http://www.prevencontrol.com/
Otras metodologías presentadas fue el uso de LEGOS (Ver: www.ludoprevencion.com), música y
teatro (Ver: http://rso-sa.com/), las cuales hacen que los temas de seguridad sean más atractivos
para los empleados y se logra un alto impacto y mayor recordación de los mensajes transmitidos.
Lasconclusionesdeleventofuerondos;Primero:innovarenPRLesunanecesidadrealyapremiante,
pues las empresas han cambiado, los trabajadores ya no piensan igual que antes, las formas de
comunicarnos han evolucionado y si no queremos quedarnos atrás debemos adaptarnos a las
nuevas tendencias y aprovechar las herramientas que están a nuestra disposición. Segundo: Las
nuevas tecnologías están ya son económica y técnicamente viables para aplicarlas a la gestión
de la seguridad y salud en el trabajo.
Este evento se repetirá pronto y traerá otras novedades como el uso exoesqueletos, impresoras
3D, sensores, controles remotos, inteligencia emocional, redes sociales, coaching, mercadotecnia
y otras sorpresas.
Congreso de Innovación
en Seguridad y Salud
en el Trabajo1er
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