Revista El Prevencionista 16ava edicion

Artículos de
especialistas de:
REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
PrevencionistaEl
JULIO
2016
Modelo V. Ponce:
Método para la valoración
integral y cuantitativa del
aspecto psicosocial laboral
16
E D I C I Ó N

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 16 Año 2016
INFORMÁTICAAPLICADAALAGESTIÓNDELASEGURIDADYSALUDENELTRABAJO 4
MODELOEXPLICATIVODELAMETODOLOGÍADEINTERVENCIÓNENSEGURIDAD
BASADAENELCOMPORTAMIENTO(SBC) 17
LAERGONOMÍAENLAGESTIÓNDERIESGOS:COMPRENDERY
TRANSFORMAR
ENTREVISTA
32
45
PEROAÚNSEGUIMOSTENIENDOACCIDENTES 14
MODELOPSICOMÉTRICOINTEGRALYSISTEMÁTICOV.PONCE 24
ESTUDIODEEVALUACIÓNDEENFERMEDADESRESPIRATORIASEN LAS
COSTURERASPORMEDIODEESPIROMETRÍAS 36
PrevencionistaEl
Colaboradores:
Myladys Madera Mendez
Directora Administrativa
Ericka Chavez
Coordinadora Administrativa
Pablo Pinto Ariza
Editor
Jaime Cuzquén Carnero
Director de Asuntos Legales
Javier Pradera Conde
Asesor de Prevención
de Riesgos Laborales.
Raquel Serrano Gonzalez
Directora de Asesoría
Contacto:
info@apdr.org.pe
Índice
2

En esta edición tenemos una serie de artículos que abordan distintas temáticas:
• Iniciamos con la informática aplicada a la seguridad y salud en el trabajo
• Pasamos por la Seguridad Basada en el Comportamiento
• En el medio presentamos un modelo latinoamericano para evaluaciones psicosociales
• Y terminamos con una investigación sobre una enfermedad laboral.
También tenemos especialistas de 4 diferentes países: Perú, España, Ecuador y México.Variadas
ópticas, distintas realidades, leyes diferentes e incluso profesiones disimiles, pero todos con
un hilo conector en común: La preocupación y el interés en disminuir los accidentes de trabajo
y las enfermedades ocupacionales.
Estos dos grandes enemigos de la seguridad y salud en el trabajo, parecen invencibles, cada
vez que parecen que los estamos venciendo reaparecen con fuerza, sin embargo no podemos
resignarnos a convivir con ellos. Debemos seguir en pie de lucha, nunca podemos darnos
por vencido, de ello depende la integridad de los trabajadores que se nos han confiado que
protejamos. Esperamos que esta edición contribuya a los guerreros de la prevención de riesgos
laborales a tener más armas y recargar municiones para luchar esta continua pelea.
EDITORIAL
3

ABSTRACT
Resulta evidente que las medidas destinadas
al control de la accidentalidad y a la mejora
de las condiciones de seguridad y salud
derivadas de la normativa legal vigente no
han generado el resultado esperado.
El enfoque de muchas organizaciones
basado en la interpretación de la gestión de
la prevención como un “peaje” repercute en
la merma de su eficacia y, en definitiva, en
el empobrecimiento de las condiciones de
seguridad y salud de los trabajadores.
Frente a un modelo reactivo de gestión
de la prevención, se plantean alternativas
fundamentadas en la realización de un
profundo cambio cultural que posibilite
la integración real de la prevención de
riesgos y la seguridad en el trabajo en las
organizaciones.
La implantación de un sistema interno
de gestión de la prevención de riesgos
laborales (“SIGPRL” en adelante) asumido
por la Dirección de la empresa, ajustado a
las necesidades de la organización, eficaz y
normalizado debe contribuir a esta transición
hacia un modelo de gestión proactivo y
realmente útil.
En este sentido, la implantación de un
SIGPRL basado en la informática y las
nuevas tecnologías supone un importante
salto cualitativo destinado a conseguir
una optimización clara del rendimiento de
los recursos preventivos existentes en las
organizaciones.
1. DESCRIPCIÓN GENERAL DE
LA SITUACIÓN
Analizando los datos facilitados por el
Ministerio de Trabajo de Perú, entre los
años 2012 y 2016, la tendencia general en
relación al número por accidente de trabajo,
accidentes mortales, incidentes peligrosos
e incluso enfermedad profesional NO
DISMINUYE sino que, justo al contrario, se
muestra al alza (datos anuarios estadísticos
del Ministerio de Trabajo años 2012, 2013,
2014, 2015 y 2016 (hasta marzo).
INFORMÁTICAAPLICADAALA
GESTIÓNDELASEGURIDADY
SALUDENELTRABAJO
Diego Castelar, Máster en Prevención de
Riesgos Laborales, Key Accounter Manager de
PrevenControl: dcastelar@prevencontrol.net
4

En nuestra opinión esta tendencia está relacionada con una incorrecta orientación de los
recursos y esfuerzos realizados por las empresas en la gestión preventiva.
Un enfoque reactivo de la gestión de la prevención de riesgos laborales poco orientado a
resultados y muy centrado en el aspecto de cumplimiento legal y documental.
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Con frecuencia, la gestión de la prevención finaliza allí donde acaban las exigencias de orden
legal. Mientras no ocurre algún suceso puntual y significativo que“mueve el sistema”, la gestión
de la prevención se limita a lo indispensable y abarca tan sólo los requisitos mínimos que
deben ser satisfechos por la empresa en el marco del cumplimiento de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales.
Este enfoque reactivo conlleva una gestión inadecuada de la prevención de riesgos laborales.
Efectos derivados de esta gestión son, entre otros, los siguientes:
• Control del sistema basado en documentos y no en hechos. Se otorga excesiva importancia
a la prevención documental (informes, registros y certificados) y se deja de lado su traslado
al terreno práctico (fábrica, equipos y trabajadores).
• Cabe decir que esta práctica esta fomentada, en ocasiones, por la propia Administración
que utiliza el soporte documental como único medio de valoración y control de la actividad
preventiva desarrollada por la empresa.
• Utilización de medios precarios y hasta cierto punto no legales para la gestión de la
prevención.
• Las habituales herramientas de ofimática son insuficientes para el mantenimiento de un
sistema que debe ser flexible y dinámico y no garantiza, entre otros aspectos, la absoluta
confidencialidad de los datos de carácter personal con los que trabajan los técnicos.
Todo ello repercute en que los técnicos de prevención (propios o ajenos) se ven desbordados
por una gran cantidad de tareas de tipo administrativo a las cuales deben dar respuesta en un
plazo de tiempo muy breve. Ello ocasiona que destinen una parte importante de su tiempo
en funciones de gestión administrativa que no inciden directamente en la mejora de las
condiciones de seguridad y salud y no aportan valor añadido al propio papel del técnico en
prevención.
A este punto es conveniente añadir que la gestión de tal carga de trabajo con tales medios y
frente a tales expectativas genera con frecuencia situaciones de estrés, insatisfacción y bajas
que, de nuevo, inciden en la prestación de este tipo de servicios.
En definitiva, la concepción de la gestión de la prevención como un coste y como una
función residual supeditada a otras actividades de la organización, la externalización de
esta responsabilidad con entidades ajenas a la propia empresa y la utilización de medios
inadecuados repercute en unos sistemas de gestión poco eficaces, de utilidad limitada y
basados en el cumplimiento documental de unos requisitos legales mínimos.
2. LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA INTERNO DE GESTIÓN DE LA
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (SIGPRL).
Para hacer frente a este panorama el primer
y más profundo cambio que se tiene que
producir es la evolución cultural de todos los
actores partícipes en la gestión del riesgo.
Administración, Agentes sociales, Empresarios,
Trabajadores y Población en general deben
llevar a cabo e integrar en su imaginario
particular esta importante evolución.6

Este avance cultural debe considerar, fomentar y premiar la integración real de la prevención
de riesgos laborales en todos los ámbitos de la vida cotidiana de las personas y las empresas.
Una herramienta que puede ser de gran utilidad en la consecución de este objetivo es la
implementación de un adecuado sistema interno de gestión de la prevención de riesgos
laborales en la organización.
No existe un modelo ideal de SIGPRL que garantice el éxito a toda aquella organización que
decida implantarlo.
La bondad de un SIGPRL para la consecución del objetivo antes mencionado dependerá del
grado de implicación de la dirección de la organización en su implantación, de su capacidad
para adaptarse a la idiosincrasia particular de cada empresa y de su facultad para reconocer
las limitaciones de ésta en los diferentes momentos de su despliegue.
¿Qué beneficio supone para la organización la implantación de este sistema?. Entre otras
aportará ventajas de orden organizacional, económico y social.
- Ventajas Organizativas.
La correcta definición de la política de prevención, la justa asignación de funciones y
responsabilidades de cada miembro de la organización, el consenso en la elaboración de
objetivos en materia de prevención para todos los niveles de la compañía y la asignación de
los medios suficientes para su consecución ayudará a la efectiva integración de la prevención
en todos los procesos y funciones de la empresa.
La integración de la gestión de la prevención con la gestión de otras áreas afines como calidad
y medio ambiente evitará duplicidades y gasto innecesario de recursos humanos y materiales.
- Ventajas Económicas.
El establecimiento de indicadores objetivos y medibles del rendimiento del sistema optimizará
la eficacia de éste en relación a su desempeño en la mejora de las condiciones de seguridad y
salud de los miembros de la organización.
El establecimiento de elementos activos de control prevendrá la ocurrencia de incidentes que
puedan generar costes económicos directos o indirectos que repercutan negativamente en la
cuenta de resultados final de la organización.
- Ventajas Sociales.
Mejorará la imagen interna de la organización entre sus colaboradores, incidiendo
positivamente en su capacitación, motivación e identificación con los objetivos empresariales.
Mejorará la imagen externa de la organización y garantizará la validez de sus procesos frente
a otras partes interesadas (Administración, Colaboradores externos, Competidores o Medios
de comunicación).
La argumentación expuesta justifica sobradamente la instauración de este tipo de medios de
gestión en la organización pero es importante no olvidar que incluso la mejor herramienta es
inútil si no se utiliza y mantiene adecuadamente.
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Es importante no perder de vista que la puesta en práctica de estos procesos conlleva la
realización de un esfuerzo inicial importante de análisis, desarrollo documental, formación
y capacitación de sus usuarios y, posteriormente a su implantación, su mantenimiento
continuado a lo largo del tiempo.
Por ello, es conveniente tener en consideración algunos factores que ayudarán a convertir a
nuestro SIGPRL en un medio bienvenido y utilizado y no en un lastre que los miembros de la
organización estarán obligados a soportar.
La excesiva generación y aplicación de manuales, procedimientos, instrucciones, documentos
o registros tan sólo contribuirá a crear un monstruo burocratizado en el que, de nuevo, se
invertirá más esfuerzo y recursos en cumplimentar los requisitos internos que en trasladar
su finalidad el puesto de trabajo. Por ello, en el diseño y desarrollo de nuestro SIGPRL, será
necesario aplicar a conciencia los criterios siguientes:
- Implicación de la Dirección.
Si no existe esta condición no tiene sentido invertir esfuerzos en el diseño, implantación y
mantenimiento de un sistema interno de gestión de la prevención de riesgos laborales. Es una
condición “sine qua non” que debe ser explicitada incluso antes del momento “0” de creación
del sistema.
- Optimización de los recursos disponibles.
¿Por qué empezar de cero si ya existen elementos que pueden resultar útiles? Mejor o peor
orientadas, la gran mayoría de organizaciones han desarrollado elementos de gestión de
la prevención. Su análisis, crítica constructiva y adaptación al nuevo enfoque de trabajo
contribuirá a reducir el esfuerzo inicial y a conseguir una mejor identificación de los usuarios
en su aplicación posterior.
¿Es necesario que todo el trabajo se geste en el departamento de prevención? Muchos de
los procedimientos, instrucciones o registros afectarán a otras áreas de la organización.
La participación de un representante de estas áreas y su inclusión en el grupo de trabajo
garantizará un contenido más acorde con la realidad y una mejor integración con el resto de
funciones y tareas de la propia área.
- Definición clara de objetivos y conocimiento de las propias limitaciones.
Posiblemente no sea preciso describir al detalle hasta la más básica de las operaciones de la
organización. Es conveniente poder seleccionar los procesos o elementos críticos y desarrollar
lo que sean necesarios para poder afianzar convenientemente las bases y crecer conforme se
consolidad el propio sistema.
Es fundamental ser crítico con el propio sistema en sus inicios y definir objetivos mesurados
y accesibles en su primera etapa de desarrollo e ir incrementando la exigencia de dichos
objetivos conforme la madurez del propio sistema lo permita. Es un error frecuente intentar
“pasar de 0 a 100” en un único ejercicio.
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- Parquedad documental.
¿Hasta donde debe llegar el soporte documental? El objetivo de un SIGPRL es optimizar la
gestión de la prevención y es por ello que el soporte documental debe ser el estrictamente
necesario para la consecución de dicho objetivo.
- Utilización de las herramientas de gestión adecuadas.
La gestión de un SIGPRL que pretenda estar en línea con las ideas planteadas no va a ser
posible sin el soporte de una herramienta informática específica.
El cumplimiento de los requisitos legales, en particular en lo relativo al mantenimiento
actualizado de la evaluación de riesgos y de la actividad preventiva, y la búsqueda de la
optimización del trabajo de los técnicos de prevención existentes, hace inviable el soporte de
un SIGPRL de estas características en papel.
En el mismo sentido, la utilización de herramientas ofimáticas tradicionales (procesador de
textos, hoja de cálculo, base de datos, etc) se muestra claramente insuficiente (e incluso ilegal)
para la consecución de los objetivos de descentralización e integración real de la prevención
en toda la organización debido, fundamentalmente, a sus carencia en relación a la necesaria
flexibilidad, adaptabilidad y confidencialidad de datos que debe poseer nuestro SIGPRL.
3. LA INFORMATIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN COMO VÍA DE
OPTIMIZACIÓN DE LA GESTIÓN PREVENTIVA.
¿Por qué informatizar la gestión de la prevención
de riesgos laborales?
No existe una única respuesta y en cualquier caso
los motivos que recomiendan esta opción son
múltiples y variados. Destacamos los siguientes:
• Disponer de una herramienta de gestión
acorde a la sociedad actual basada en las nuevas
tecnologías de la información.
• Normalizar, corporativizar y homogeneizar la
estructura documental de la empresa.
• Disponer de una herramienta dinámica y adaptable a las necesidades cambiantes de la
gestión de la seguridad y salud.
• Optimizar y rentabilizar la actividad preventiva desarrollada en la empresa, incrementando
la eficacia y eficiencia del departamento de prevención.
El indicador más claro de la eficacia de dicho departamento será la mejora de las condiciones de
seguridad y salud y la reducción en el número de accidentes. En el momento en que el técnico
pueda realmente dedicarse a diseñar estrategias de acción, implantar y seguir la evolución de
las medidas correctoras y promover el antedicho cambio cultural en la organización, se estará
en la línea de consecución del objetivo de eficacia del sistema.
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Para que el técnico en prevención pueda desarrollar esta línea de trabajo es necesario que
pueda simplificar y/o reducir su carga de trabajo administrativo. La utilización de este tipo de
sistemas informáticos también han de servir para conseguir que el técnico trabajo de técnico
de prevención y no como administrativo de prevención.
• Disponer de una capacidad de respuesta rápida y ágil a los requerimientos expresados por
las partes interesadas (Administración, representantes de los trabajadores, empresas
externas) en materia de prevención de riesgos.
• Descentralizar la gestión de la prevención y conseguir una integración real en todas los
niveles de la organización.
•Muchosdelosdepartamentosdeprevencióndelasgrandesempresasactualessonpercibidos
como una especie de “caja negra” donde entra información y de donde salen acciones
(evaluaciones de riesgos, medidas correctoras, planes de formación o de emergencia, etc.)
que afectan al resto de la empresa. Son unidades ejecutoras de acciones independientes del
resto de departamentos.
• Una herramienta que permita la participación de todos los miembros de la empresa a la hora
de indicar situaciones de riesgo, colaborar en la implantación de las medidas preventivas,
participar activamente en su formación o ayudar en la determinación de las causas de los
accidentes de trabajo conseguirá que la implicación en la gestión de la seguridad sea real
y asumida por todos además de convertir al departamento de prevención en un órgano
consultor y no meramente en una“caja negra”alejado del resto de departamentos y secciones
de la empresa.
• Cumplir con los requerimientos existentes en materia de protección de datos de carácter
personal.
Desafortunadamente hay que ser consciente que este escenario ideal no es fácil que se
produzca en la gran mayoría de organización de nuestro país.
Para conseguir todas estas sinergias es indispensable vincular una organización que se
encuentre en su momento justo de maduración en relación a la gestión de la prevención con
una herramienta informática de gestión que cumpla un conjunto mínimo de requerimientos.
La empresa que apueste por este modelo de gestión avanzado debe ser una organización en
la que la seguridad y salud de los trabajadores ocupe su justa posición en la escala de valores
existente.
Esta organización debe visualizar la importancia de una adecuada gestión del riesgo y asumir
su manejo como una oportunidad de mejora de las condiciones de vida de sus colaboradores
y una vía de incremento de la rentabilidad económica y social de la firma.
En tal sentido, la rentabilidad económica se conseguirá, como antes se ha explicado, por
medio de la reducción de la siniestralidad laboral lo cual, implica la minimización de los costes
(directos e indirectos) de la no prevención.
Entre ellos los siguientes :
• Los costes directos de la no prevención son bien conocidos : sanciones administrativas
originadas por Inspecciones, exigencias de responsabilidad civil e incluso penal, salario
de la persona accidentada, salario de la persona sustituta de la accidentada, pérdidas de
producción, deterioros en equipos o material, daños a terceros, etc.
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• Los costes indirectos no son tan evidentes pero resultan igualmente significativos :
incremento del absentismo laboral y la desmotivación, pérdida de imagen pública, impacto
sobre futuros clientes, etc.
La rentabilidad social, tan importante como la económica, se conseguirá cuando los miembros
de la organización perciban que trabajan en un entorno saludable, seguro y, muy importante,
preocupado en el mantenimiento y mejora constantes de estas condiciones.
Esta empresa debe tener una alta capacidad de auto crítica y estar abierta de propuestas
alternativas y/o rompedoras con el status quo vigente.
Finalmente debe ser valiente y estar decidida a seguir un camino que puede parecer más
arduo pero resultará, sin duda, más provechoso.
La herramienta informática que debe acompañar la gestión de este tipo de organización debe
reunir, asimismo, un conjunto muy definido de atributos. Entre ellos, los más destacados, son:
• Permitir el trabajo desde cualquier ubicación. El técnico en prevención pierde muchas horas
en desplazamientos improductivos. El software debe ser capaz de funcionar con eficacia
desde cualquier ubicación: oficinas centrales, delegaciones periféricas o incluso a pie de obra.
• Debe ser una herramienta integral, que permita la gestión de todos los aspectos de las
disciplinas preventivas (seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología y medicina del
trabajo) a través de una estructura lógica y ordenada. Debe ser capaz de integrarse con otros
sistemas informáticos de gestión de diferentes ámbitos de la organización (recursos humanos,
seguridad, mantenimiento).
• Debe ser capaz de adaptarse a las necesidades de la empresa usuaria. La herramienta está al
servicio del departamento de prevención y no al revés.
• Debe permitir el acceso únicamente a personal autorizado. Las rigurosas exigencias de la
Ley de protección de datos deben estar integradas en especial cuando el técnico trabaje con
datos de carácter confidencial e incluso médico.
•Debesercapazdepermitirelaccesocontroladoatercerasempresasnovinculadasdirectamente
con la actividad de la organización pero que tengan funciones o responsabilidades específicas
en esta materia.
• Día a día, la coordinación empresarial en prevención de riesgos adquiere mayor importancia
habida cuenta de la frecuencia con la que actividades de distintas organizaciones comparten
un mismo espacio y conviven a lo largo de un tiempo prolongado.
• Estas actividades, reguladas legalmente, pueden llegar a representar un riesgo para las
personas que se encuentran en ese espacio y en tal sentido es necesario que las empresas
coordinen sus esfuerzos para controlar, si no pueden eliminar, dicho riesgo.
• Este proceso suele conllevar el intercambio constante de información entre las empresas lo
cual, con los medios actuales, lo convierten en una tarea lenta, farragosa, de marcado carácter
administrativo y poco útil (se otorga más importancia a tener el documento que al contenido
del mismo).
• La herramienta a utilizar debe ser capaz de agilizar este proceso. Tiene que estar pensada
para facilitar a los técnicos centrarse en el contenido de la información a coordinar, tener
perfectamente accesible y almacenada dicha documentación e incluso poder reconstruir el
histórico de intercambio de datos entre ambas empresas.
• Debe ser amable con el usuario. Utilizar un interface ergonómico que resulte agradable,
intuitivo y sencillo al técnico en prevención que debe ejecutar los trabajos.
• Debe servir como herramienta de trabajo que simplifique la elaboración de documentos
(informes de evaluación, planes de emergencias, certificados, informes de investigación de
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accidentes, historias médicas, etc.) y que además (en este tiempo en que la imagen es tan
importante), estos documentos mantengan un elevado grado de calidad visual y corporativa.
• Debe permitir una adecuada gestión documental, evitando el archivo innecesario de cajas y
cajas de documentos en formato físico. Además debe ser absolutamente seguro en lo relativo
al mantenimiento y/o transmisión de la información alojada en él.
• Debe ser fiable y depender en lo mínimo posible de entidades externas y/o departamentos
de informática, los cuales, con frecuencia, están saturados de trabajo.
• Debe contar con un adecuado servicio de atención y soporte que sea capaz de resolver
las dudas y/o problemas tanto funcionales como informáticos que se planteen durante su
utilización habitual.
4. LAS SOLUCIONES INFORMÁTICAS EXISTENTES.
En la actualidad que existen programas de software que intentan cumplir con estos atributos.
Se pueden categorizar en dos familias. La primera integra aquellas soluciones genéricas,
asociadas con frecuencia a estos programas de gestión (recursos humanos, nóminas, etc.).
La segunda integra aquellas soluciones específicas que abordan aspectos concretos de la
gestión preventiva.
Las soluciones genéricas, a las que denominaremos “inespecíficas” se caracterizan por:
• Son desarrollos de programas existentes que se adaptan, según las necesidades de
cada cliente, a la gestión de la prevención.
• Suelen ser productos producidos por empresas del ámbito informático de reconocido
prestigio pero sin experiencia en la gestión de la prevención.
• Dado que son adaptaciones específicas, suelen tener un plazo de implantación y
puesta en marcha prolongado. Durante este plazo es habitual la realización de pruebas y
ensayos de control para verificar el adecuado funcionamiento de la aplicación.
• La fiabilidad de las adaptaciones desarrolladas depende del proceso previo de “prueba y
error”, siendo menor al principio e incrementándose a lo largo del tiempo. Ello conlleva una
dependencia técnica del proveedor informático.
• Debido a que son adaptaciones “a medida”, su coste suele ser elevado.
• Su implantación se circunscribe a cada cliente por cuanto las soluciones propuestas son
distintas en cada caso.
Las soluciones específicas, a las que denominaremos “de nicho” se caracterizan por:
• Son programas de software específicamente diseñados para la gestión de la prevención de
riesgos laborales.
• Suelen ser productos producidos por empresas con experiencia en la gestión de la prevención
de riesgos laborales.
• En función de cada programa, el plazo de implantación varía. En cualquier caso, suele
ser significativamente más corto que en el caso de las soluciones genéricas. El tiempo de
implantación se dedica a la parametrización de la herramienta de acuerdo a las características
de la organización.
• La fiabilidad de estas herramientas suele ser elevada debido a que han sido implantadas
en multitud de organizaciones y la fase de prueba y error se ha realizado previamente a su
comercialización.
• La dependencia del proveedor informático suele ser menor y se circunscribe a la realización
de consultas técnicas y/o actualizaciones.
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• El coste suele ser más reducido que en el caso de soluciones genéricas.
• No todas ellas abarcan la gestión integral de todos los aspectos de la prevención.
Existen aplicaciones integrales y otras destinadas a la gestión de elementos específicos.
Una herramienta informática ideal debería ser capaz de aglutinar la potencia de las soluciones
genéricas con la funcionalidad de las soluciones de nicho. A título de orientación, un buen
programa de gestión de la prevención debería:
• Haber sido elaborado con la colaboración de expertos en la gestión de la prevención.
• Posibilitar la gestión INTEGRAL de la prevención.
• Permitir su evolución en paralelo a la propia organización.
• Poder implantarse en un periodo corto tiempo, respetando las particularidades de la
organización y dando respuesta a las mismas.
• Ser funcional, fiable y robusto.
• Ser económico.
• Permitir su integración con el resto de programas de gestión de la organización.
• Contar con un sólido servicio de soporte técnico o informático que dé respuesta a
las consultas o dudas del usuario. Idealmente, este servicio de soporte estaría formado por
técnicos cualificados en prevención de riesgos laborales.
PEROAÚNSEGUIMOS
TENIENDOACCIDENTES
Marino Figueroa, Ingeniero de Minas,
Especialista en Prevención de Riesgos.
De alguna u otra forma interactuamos con temas
relacionados a seguridad industrial, salud ocupacional,
prevención de riesgos laborales, higiene industrial,
desarrollo de actitudes seguras, etcétera; en fin
algún medio cuyo objetivo, en general, es proteger
la integridad de las personas al realizar algún tipo de
trabajo, sea cual sea la industria.
Los países de Latinoamérica han apostado por
establecer leyes, normas o alguna manera de regular
ciertos requisitos de seguridad y salud ocupacional que
tienen que cumplir los empleadores y trabajadores de
acuerdo al rubro, hablamos por ejemplo de minería, en
Perú: Ley 29783 (Ley de Seguridad y Salud en Trabajo),
DS 055-2010-EM (Reglamento de Seguridad y Salud
14

Ocupacional en Minería); Chile: Decreto Supremo 132 del Ministerio de Minería del año 2004;
México: Noma Oficial Mexicana NOM-023-STPS-2003 sobre trabajo en minas-condiciones
de seguridad y salud en el trabajo; Colombia: Decreto 1335 de 1987 (Seguridad para Minas
Subterráneas), Decreto 2222 de 1993 (Seguridad para Minas a Cielo Abierto), Decreto 0035 de
1994 (Disposiciones en materia de seguridad minera); y notamos continuamente el afán de
revisar, modificar, actualizar y ser más estrictos en estas regulaciones para comprometer a los
empleadores y trabajadores a tener una cultura de seguridad; pero aún seguimos teniendo
accidentes.
El boom de las redes sociales, profesionales y en general de la internet ha permitido que los
conocimientos se puedan compartir en una forma mucha más ágil y fácil de acceder; ya no es
excusa el tema de la distancia o el horario, pues mediante las tecnologías de la información y
comunicación podemos acceder a diferentes capacitaciones, cursos, diplomados, maestrías o
alguna conferencia para mantenernos siempre a actualizados en diferentes temas y dentro de
ellos obtener todo tipo de conocimientos relacionados con la seguridad; pero aún seguimos
teniendo accidentes.
En el día a día de los trabajos realizados en vuestras industrias, invertimos muchos recursos
(Humanos, financieros, tiempo, etc.) para desarrollar una cultura de seguridad; muchas veces
empezamos con los diálogos diarios de seguridad, impartidos a todos los trabajadores antes
de empezar la jornada; realizamos campañas de seguridad (cuida tus manos, cuida tus ojos,
usa tu EPP, cumple tus procedimientos, etc.), premiaciones a las empresas y trabajadores que
han tenido el mejor performance en seguridad, invertimos en programas para el cambio de
actitudes de los trabajadores referente a la seguridad y muchas otras actividades relacionados
a la protección del trabajador; pero aún seguimos teniendo accidentes.
Esto nos hace pensar y preguntarnos ¿Será necesario implementar más leyes, más
capacitaciones, más programas, más sanciones y más de todo lo que seguimos haciendo? O
¿Será momento de cambiar de estrategia?, ojo, no hay que perder el rumbo, puesto que el
objetivo es que no haya accidentes al momento de realizar los trabajos. Las opiniones y puntos
de vista serán muy diversas y muchas veces contradictorias una con otras; pero de eso se trata,
de ponernos a reflexionar sobre si estamos realmente cumpliendo nuestros objetivos y en
todo caso si estamos usando las herramientas adecuadas y si estas son realmente efectivas.
Conversábamos con un amigo respecto a este tema en algún momento, comparamos al ser
humano con las diferentes máquinas que teníamos en la empresa (claro de manera figurativa)
y llegamos a la conclusión que el ser humano es la máquina más imperfecta que podíamos
tener; esto debido a muchos accidentes sucedidos en la empresa, por alguna manera de
decirlo, tontos: no usaban guantes, cuando deberían utilizarlo; caídas al mismo nivel por
tropiezos en materiales que no debían estar en el lugar y muchos otros que se pudieron evitar.
Claro por ahí salió la idea ilusoria de que todo el trabajo sea automatizado; pero sabemos que
eso no puede ser y que de alguna u otra manera el ser humano tiene que estar inmerso en las
actividades.
Será momento entonces de pensar que el problema radica en la formación de cada persona,
me refiero no sólo a la impartida en los centros de trabajo; sino a la raíz de su formación
escuelas, colegios, universidades, centros tecnológicos y cualquiera que sea su centro de
formación, con docentes que impartan los conocimientos técnicos teniendo siempre presente
que todo proceso debe ser seguro y no como en muchas oportunidades se escucha esta frase
conocida “la seguridad es primero y la producción es después”, aislando de esta manera la
seguridad del proceso productivo, y asumiendo a la seguridad como una carga y más no
como un compromiso que debemos tener cada uno de nosotros.
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En lo que si vamos a coincidir todos nosotros, es que la vida de una persona no tiene precio,
no tiene comparación alguna con la prisa o lo importante que sea un trabajo; pero también
somos conscientes de que estos trabajos se tienen que ejecutar ya que las industrias dependen
de la realización de los mismos para poder seguir adelante y cumplir sus metas propuestas.
Sea cual fuera nuestra opinión respecto a este tema, será necesario compartirla y mucho más
importante ponerla en práctica y en algún momento poder decir esta empresa es segura,
porque los procesos son seguros, porque las personas hacen un trabajo seguro.
MODELOEXPLICATIVODELA
METODOLOGÍADEINTERVENCIÓN
ENSEGURIDADBASADAENEL
COMPORTAMIENTO(SBC)
Lic. Laura Velasco López, MSC. en Seguridad e
Higiene Industrial
La labor de un responsable de seguridad e higiene ocupacional que se desempeñe en
cualquier giro industrial de proceso, no termina con la implementación de la mejora continua
para contar con instalaciones seguras y sistemas de gestión de la seguridad para controlar
todo riesgo industrial, es en este punto donde el higienista tiene que voltear a ver los factores
humanos y organizacionales que también requieren ser reconocidos, evaluados y controlados.
Lo que conlleva a lograr una evolución en cuestión de la cultura en seguridad sobre todo en
aquellas empresas que tienen historia o una cultura muy arraigada que no deja prosperar.
Es decir la mayoría las empresas están muy marcadas por una cultura técnica y rara vez
disponen de las competencias internas en materia del factor humano que aplique para todos
los niveles jerárquicos, enfocando en la seguridad basada en el comportamiento.
¿Por qué enfocarse en la seguridad basada en el comportamiento?
La mayoría de las teorías están basadas en análisis que nos dicen que los factores humanos
causan del 80% al 90% de los accidentes e incidentes que ocurren en las organizaciones.
17

Siguiendo esta teoría, si todos los esfuerzos a nivel de prevención de riesgos laborales que se
realizan, se enfocan en las mejoras o controles técnicos, se está atacando solo del 10% al 20%
de las causas de nuestro primordial problema que es asegurar la salud e integridad física y
emocional de nuestros trabajadores previniendo accidentes e incidentes por lo que se estaría
olvidando del 80% al 90 % restante, es en este punto donde entra la SBC.
Originalmente la metodología de intervención en seguridad basada en el comportamiento
(SBC) es aplicada a partir de la psicología laboral para explicar la accidentabilidad laboral,
es decir la intervención psicológica en la prevención de riesgos laborales, basándose en el
cambio del comportamiento inseguro; el objetivo primordial es sustituir los comportamientos
inseguros por comportamientos seguros teniendo como resultado cambios sustanciales en la
siniestralidad y evidentemente en el costo que implica.
La psicología laboral no solo ayuda a prevenir accidentes laborales, logra crear, fomentar
y consolidar entre todos los colaboradores, una cultura organizacional basada en el
comportamiento seguro. En la medida en que los accidentes dependen del comportamiento
humano es imprescindible para generar controles en vía de una prevención eficaz.
SBC es una metodología proactiva de mejora continua en materia de seguridad laboral
transformando los comportamientos riesgosos en hábitos seguros. Donde se integra la
participación proactiva de directivos, gerentes, supervisores, trabajadores y todo personal
involucrado en las actividades laborales, basándose en la observación conductual o actitudinal
de los trabajadores en su puesto de trabajo así como la interacción inmediata con su ambiente
laboral sin señalar al trabajador.
SBC se considera un modelo de diagnóstico-intervención, es decir, se evalúan riesgos y se
planifican acciones preventivas en función de los factores previamente diagnosticados en
los que exista un fallo en alguna de las tres condicionantes que fomentan el trabajo seguro,
considerando que para que una persona trabaje con seguridad se deben dar simultáneamente
tres condiciones:
1) Poder trabajar seguro
2) Saber trabajar de forma segura
3) Querer trabajar seguro
18

La primera condicionante está basada en la parte de la ingeniería ya implementada, controlada
y evaluada, a cargo del departamento de seguridad e higiene ocupacional. Considerándose
que para poder trabajar seguro la maquinaria e instalaciones deben ser seguras.
La segunda condición se basa más en un factor humano incrementando su evaluación cuanto
más complejas son las actividades y responsabilidades asignadas al trabajador. Dando las
herramientas necesarias al trabajador para “saber” cómo realizar su trabajo de forma segura y
la forma de afrontar los riesgos que implica su actividad en el puesto de trabajo esto se puede
lograr con un sistema de capacitación en seguridad laboral personalizada. Actualmente
este punto se ha abordado con procedimientos normalizados de operación detallados, que
abarcan de manera explícita como identificar riesgos, saber cómo abordarlos minimizando la
probabilidad de materialización, así como posibles daños, activando protocolos que deben
seguirse.
Actualmente en su mayoría, toda industria cumple con la normatividad aplicable en materia
de seguridad laboral que es básicamente lo que abarca las dos primeras condicionantes, pero
el“querer”trabajar seguro está asociada al factor cien por ciento humano, donde no interviene
la infraestructura industrial, por lo que resulta evidente que la información y la formación son
metodologías de intervención en seguridad totalmente imprescindibles, pero también que
no son la prescripción para todos los problemas.
Es esencial que las personas puedan comportase de modo seguro y es indispensable que
sepan comportarse de modo seguro para que se comporten de modo seguro. Pero lo cierto es
que no es suficiente con que las personas puedan comportarse de modo seguro y sepan cómo
comportarse de modo seguro para que de hecho lo hagan. Además, las personas necesitan
querer comportarse de modo seguro, es decir tener razones y motivos para comportase de
modo seguro, al menos más motivos que para comportarse de modo inseguro.
DesarrollarcomportamientosseguroseslaclavedelaSeguridadBasadaenelComportamiento
(SBC), en función de:
• Identificación de comportamientos de seguridad
• Observación y registro de cómo se ejecutan estos comportamientos
• Retroalimentación sobre las conductas emitidas
• Reconocimiento y recompensa de las mejorías
En este modelo de prevención de accidentes y de seguridad industrial, no se enjuicia o
absuelve a la dirección.
El enfoque considera que la seguridad así como la prevención de accidentes es responsabilidad
de todos, incluyendo a los directivos cuyas decisiones y acciones impactan en los niveles de
seguridad de toda la organización.
Las reglas y las regulaciones son un primer paso esencial para crear ambientes seguros, pero
un sistema que haga que la gente “quiera” cumplir estas reglas, es la clave de la seguridad.
19

Metodología.
a) Creación del histórico de una base de datos
dondesepuedanteneraccesoacadaunodelos
registros de todas las observaciones realizadas
así como las desviaciones en el cumplimiento
de manera que queden registradas de forma
trazable.
b) Este sistema se basa en el cálculo de un
Índice Global que principia con el índice de
accidentalidad sufrida por cada sección o
departamento, con baja y sin baja, enfocándose
en aquellos accidentes o incidentes que
se deriven de la no aplicación de medidas
correctoras en anteriores eventos y las
desviaciones en el cumplimiento observadas
para cada área o departamento.
c) El primer paso capacitar y formar a un grupo
de auditores de seguridad como parte de un
grupo de observadores.
Estepersonalauditorrealizarálasobservaciones
de trabajo directamente en los puestos, y, para
ello, deben recibir una formación detallada.
Durante su formación se les desarrollaran
habilidades y se les proporcionan herramientas,
tanto de observación como de comunicación,
con el fin de buscar una consistencia
(estandarizar) en todo el grupo de auditores
de seguridad, garantizando la eficacia de esas
observaciones de trabajo.
La observación es crucial por que los
trabajadores lo pueden percibir de una
forma no objetiva, controladora incluso de
rigurosa presión. Se les debe hacer ver que
las observaciones de trabajo, servirán para
mejorar procesos, maquinaria, equipos de
protecciónindividual,y,enalgunasocasiones,
generar nuevos procedimientos de trabajo.
d) La implementación de un instrumento de
trabajo confiable que ayude a diagnosticar,
evaluar y controlar los comportamientos
seguros durante las diversas actividades
realizadas por los trabajadores. Puede
emplearse ítems que permita realizar una
medición del desempeño del adiestramiento
del personal a través de indicadores de gestión
ya manejados en el área, pudiéndose llevar un
control grafico del comportamiento riesgoso y
seguro del personal.
e) Fiabilidad del instrumento. Expresa el grado
de precisión de la medida. Existen varios
métodos para calcular la fiabilidad como
el coeficiente de consistencia interna que
expresa hasta qué punto las respuestas son
lo suficientemente coherentes o relacionadas
entre sí como para poder concluir que los ítems
miden lo mismo, y por lo tanto son sumables
en una puntuación total.
Por esta razón se denominan coeficientes
de consistencia interna, y se aducen como
garantía de uni-dimensionalidad, es decir, de
que un único rasgo subyace a todos los ítems.
(Morales-Vallejo, 2008). La fórmula utilizada
para calcular la consistencia interna es el
coeficiente de Cronbach que refleja el grado
en el que covarían los ítems (preguntas) que
constituyen el cuestionario.
20

Donde:
n = número de ítems del cuestionario.
∑jn = suma de varianza de los n cuestionarios.
σx2 = varianza de las puntuaciones en el test.
Una vez que se tengan evaluados los
comportamientos inseguros se procederá
a conocer y entender el porqué de dichos
comportamientos. Seguido de averiguar
la causa-raíz que está detrás de dicho acto
inseguro, para proceder a:
f) Retroalimentar y reforzar el comportamiento
seguro. Comenzando con una plática en donde
se le debe enseñar al trabajador a realizar
siempre un análisis de las consecuencias reales
de sus actos para que puedan tomar la decisión
correcta en casa momento.
Aplicando una evaluación escrita sobre las
diversas consecuencias de una decisión
diferente a la que tomó el trabajador, que lo
llevo a cometer un acto o condición insegura
independientemente si terminó en un
accidente o un incidente.
La retroalimentación se puede llevar a cabo
realizando talleres informativos:
• Motivación en el compromiso de los
trabajadores.
• El vínculo entre Cultura, Actitudes,
Comportamientos.
• El vínculo entre comportamientos inseguros
y accidentes.
• Experiencia de los trabajadores a todos los
niveles en conceptos de la seguridad aplicada
al comportamiento.
• Encuesta de percepción de seguridad
Skinner explica porque el control de las
consecuencias negativas debe ser mínima para
aumentar la percepción de la libertad personal.
Aunque, la métrica común para evaluar el
desempeño de seguridad en las empresas es la
tasa total de lesiones registradas, que pone a la
gente en un estado mental reactivo buscando
evitar fracaso en lugar de lograr el éxito. El
enfoque BBS ofrece medidas proactivas para
que los empleados se fijen metas para lograr
reducir los riesgos ocupacionales y prevenir
lesiones no intencionales.
El uso de motivadores positivos más que
las consecuencias negativas para exhortar
el comportamiento se basa en los estados
emocionales diferenciales provocados por
el refuerzo positivo frente a procedimientos
de castigo comúnmente aplicados en las
organizaciones. Es decir, la forma en que
se implementa un proceso de intervención
puede aumentar o disminuir la sensación de
empoderamiento (fortaleza individual para
impulsar cambios positivos de la situación que
se vive), construir o destruir la confianza, así
como cultivar o inhibir un sentido de trabajo
en equipo o pertenencia (Geller, 2001ª). Por
lo tanto, es importante evaluar los estados
emocionales o percepciones que se producen
de forma concomitante con un proceso de
intervención. Esto se puede lograr de manera
informal a través de entrevistas uno a uno,
21

discusiones de grupo, o formalmente con una encuesta de percepción (O'Brien, 2000; Petersen,
2001).
Cómo implementar la SBC
No podemos pensar que la gente actúa de manera insegura de manera premeditada, no
podemos pensar que nunca hay una razón para cometer actos inseguros, eso es lo primero que
tenemos que entender. Por lo que debe quedar claro que la SBC es una herramienta para mejor
el comportamiento continuamente en el sitio de trabajo, que el trabajador comprenda que es un
proceso de observación conductual, retroalimentación y vigilancia para salvaguardar su salud e
integridad física que aplica a todos los niveles de la organización.
Por lo que en cada organización en donde se requiera implementar SBC, deberá realizar una
autoevaluación en función del historial de datos recolectados de sus índices de accidentabilidad,
conociendoestepuntocrucial,laformaenquesedesarrolleelenfoquedeSBCesmuyparticularasí
como personalizado debido a que intervienen diversos factores conductuales y organizacionales
que serán debidamente identificados.
Bibliografía.
1. Barbero García, M.I. Psicometría II. Métodos de elaboración de escalas; Universidad Nacional de
Educación a Distancia: Madrid, 1999; pág. 541
2. Cea, M.A. Metodología cuantitativa: estrategias y técnicas de investigación social. Síntesis:
Madrid; 1998; pág. 415
3. Fleming, M. Safety culture maturity model. [Online]. Health and Safety Execitove: Sheffield, HSE
2001. http://www.hse.gov.uk/research/otopdf/2000/oto00049.pdf
4. Hoffman, D.; Jacobs, R.; Landy, F. High Reliability Process Industries: Individual, Micro, and macro
Organizational Influences on Safety Performance. J. Saf. 1995, 26 (3), 131-149.
5. Kales SN. La importancia de la salud ocupacional. Revista Ciencias de la Salud. 2004; 2(1):5-7.
6. Martínez-Arias, R. Psicometría: teoría de los tests psicológicos y educativos; Síntesis: Madrid,
1995; pág. 815.
7. Mearns, K., Flin, R., Fleming, M., Gordon, R. Human and organisational factors in offshore safety
in the HSE Books; Technical report: Norwich, 1997.
8. Meliá, J. L. (1999). Medición y métodos de intervención en psicología de la seguridad y
prevención de accidentes. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 15(2), pág.
237-266.
9. Meliá, J. L. (2007) Seguridad basada en el comportamiento. Perspectivas de intervención en
riesgos psicosociales. Universidad de Valencia. pág. 157-180.
10. Morales-Vallejo P. Estadística aplicada a las Ciencias Sociales. La fiabilidad de los tests y escalas;
Universidad Pontificia Comillas: Madrid, 2008; pág. 363.
11.O'Brien,(2000)ComprehensiveHandbookofPsychologicalAssessment,BehavioralAssessment.
22

CERTIFICACIÓN NIVEL 1
Entrenador Lúdico
en Seguridad y
Salud en el Trabajo
Lugar:
Auditorio CAFAE, Av. Arequipa
2985, San Isidro, Lima
Informes e inscripciones:
contacto@ludoprevencion.com
Hora:
6:00pm a 8:00pm
Fecha:
30 de Septiembre
de 2016
Inversión:
149 USD
Trainers:
Certifica:
Pablo Pinto,
Máster en Gamification y Storytelling, Máster en
Seguridad e Higiene, Creador de LudoPrevención.
Iván López,
Coach, Máster en Prevención de Riesgos del Trabajo,
Lic. En Gestión Humana, Creador de PubliPrevención.

MODELOPSICOMÉTRICOINTEGRAL
YSISTEMÁTICOV.PONCE
Edwin Vinicio Ponce Perugachi, PhD Ciencias de la Salud en
el Trabajo, e-mail: drvinicioponce@sstamerica.org
LametodologíapsicométricaintegralysistemáticaModeloV.Ponce,esunconjuntodeprocedimientos
estadísticos,einstrumentosdiseñadosparalavaloraciónintegraly cuantitativadelaspectopsicosocial
laboral visto desde el punto sistemático.
Por su integralidad, no se fundamenta en los indicadores independientes y aislados unos de
otros(ejemplo: “demandas cuantitativas”, “síntomas fisiológicos”, “relaciones familiares”, entre otros),
dispuestos en los instrumentos psicosociales, como: cuestionarios, entrevistas estructuradas,
observaciones estructuradas, entre otros, sino más bien, en el análisis correlacional – explicativo, que
sedesprendedelaconexióndeunsistemadevariablescomplejoabordadoenlaestructuramismadel
aspecto psicosocial laboral (factor psicosocial laboral1, factor psicosocial de riesgo o estrés2 y riesgo
psicosocial laboral3)
Su fundamento filosófico es el positivismo lógico4, la ciencia de aplicación es la estadística y la
psicometría5, y el modelo teórico es el gerencial o integral6; este último muy bien explicado por B.
Moreno7, donde su origen teórico se encuentra en la relación Estrés yTrabajo, tanto como mediadora
de afectaciones a la salud ocupacional como también potenciadora de comportamientos positivos en
los trabajadores (as). Siendo posible por lo tanto, la identificación de procesos peligrosos y positivos,
así como, eventos centinelas al respecto del Enfoque Alternativo de Salud y Seguridad en elTrabajo8.
Las fases metodológicas del Modelo V. Ponce, en primera instancia permite solucionar el problema
de la utopía de una unidad de medida universal para la respuesta psicosocial humana, mediante la
utilización de procedimientos de estandarización y normalización ajustadas a escalas de: 100, 10, 4,
80, (centiles, deciles, cuartiles y puntajesT, respectivamente) entre otras, sobre la base de datos reales,
pertenecientes a la población donde se esté aplicando la instrumentación o técnica de obtención de
datos9.
24

En una segunda instancia, el Modelo V. Ponce, permite establecer una valoración sobre las relaciones,
procesadas mediante el estudio de estresores interno y externos al trabajo, indicadores predictivos
de síntomas tempranos psicofisiológicos del distrés categorizados de acuerdo a su naturaleza de
afectación,conbaseteóricaenlostrabajosdelSíndromedelaAdaptaciónGeneralGAS10,ylavaloración
de referencias epidemiológicas del médico de empresa sobre sus diagnósticos: Musculo esquelético,
cardiovascular,gastrointestinal,adicciónasubstanciastóxicas,entreotras,suficientementeestudiados
enelmundocientíficoactual,oconlosresultadosdeuncuestionarioprediseñadoparatalefecto,cuyo
contenido simplifica las estadísticas mundiales sobre esta epidemiología relacionada al distrés laboral
(17 afectaciones).
Es importante mencionar que el Modelo V. Ponce, puede relacionar información comparativa sobre
las variables que sean estudiadas en distintas realidades a nivel mundial, en base al ajuste de la
escala a comparar, por lo tanto una de sus características fundamentales es la flexibilidad, pues sus
procedimientos y técnicas obedecen al desarrollo científico técnico estadístico, psicométrico y teórico
fundamental11.
Sedebedenotartambiénque,enPerú,elModeloV.Ponceseajustamuyobjetivamentealalegislación
vigente,puestoqueobjetivamentecumpleconlosolicitadoendichalegislación:“Deconformidadcon
elartículo56ºdelaLey,seconsideraqueexisteexposiciónalosriesgospsicosocialescuandoseperjudica
la salud de los trabajadores, causando estrés y, a largo plazo, una serie de sintomatologías clínicas
como enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas,
endocrinológicas, músculo esqueléticas, mentales, entre otras”.
Los instrumentos que emplea el Modelo V. Ponce, para definir sus indicadores tempranos tanto de
procesos peligrosos, positivos y eventos centeneros, mantienen una doble visión sistemática:
1) Visión Sistémica uno “Instrumentos elaborados por el mismo autor del Modelo V. Ponce”:
En base a una propia instrumentación psicosocial, que desarrollo el Modelo V. Ponce, son cuatro
instrumentos, cuya ventaja es que mantienen un solo origen teórico y un solo estilo de construcción
en los instrumentos, facilitando la medición en cuanto se refiere a la teoría de las correlaciones, pues
en el desarrollo del estudio Modelo V. Ponce se demostró que son de mayor precisión utilizando esta
instrumentación, que otras de diferentes autores; los instrumentos son:
25

2) Visión sistémica dos: Utilización de instrumentación de varios autores, donde el principal
aporte del Modelo V. Ponce, es la estandarización y normalización local y la estructuración de
valoración de sus relaciones internas.
Habrá que notar que, en esta visión, existe el gran riesgo de no alcanzar los resultados esperados,
ya sea especialmente por: la diferencia teórica entre autores de los instrumentos, además de su
contexto cultural geográfico diferente al latinoamericano.
A pesar de este problema el Modelo V. Ponce, mejora notablemente la apreciación cualitativa
de la posición donde se ubiquen la población estudiada (ejemplo: muy alta, alta, media, muy
baja, u otras) debido a que cumple con el cálculo de las posiciones cuantitativas mediante el
procedimiento psicométrico de sumatoria de desviaciones estándar desde su promedio o desde
la mediana, como sea oportuno técnicamente de acuerdo a la distribución real de datos.
Resolución de problemas teóricos y prácticos en el Modelo V. Ponce
El Modelo V. Ponce, busca resolver esencialmente tres problemas fundamentales los cuales en
su ejercicio, determinaran una proceso investigativo y de resultados con altísimos grados de
cientificidad y tecnificación, que se ajustan a la realidad particular de las poblaciones donde se
aplique.
Los problemas a resolver son:
1. Identificar las fuentes históricas del desarrollo de la investigación psicosocial laboral, para
estructurar sus momentos y productos particulares, sin que estos sean antagónicos sino parte de
un todo teórico (factor psicosocial laboral intra, extra organizacional y condiciones individuales;
factor psicosocial del estrés, con presencia y evidencia de las afectaciones inmediatas o tempranas
del estrés o tensión emocional; y por último la presencia de afectaciones a la salud caracterizadas
por la agudeza del estrés o tensión emocional, representada en el organismo como tal, y en el ser
humano en su comportamiento y su internación con su mundo social).
2. Estructurar la forma de objetivación de cada fase anteriormente descrita, mediante la
instrumentación de pruebas tanto de origen del Modelo V. Ponce, como de otros autores, que
permitan su productividad en la creación de óptimas condiciones del trabajado en el ser humano
a nivel psicosocial.
3. Estudiar los instrumentos de medición (test o pruebas) en cuanto a la estandarización y el
escalonamiento, Thorndike, Hagen (2006) para ajustar sus resultados, a la realidad objetiva de las
poblaciones donde sean aplicados, provocando un muy menor error de interpretación, y sobre
todo, estimando de mejor manera los controles sobre hallazgos negativos y potenciación sobre
los hallazgos positivos, así mismo, potencializando la investigación en América sobre el problema
psicosocial laboral.
Indicadores tempranos de cada prueba compuesta por el Modelo V. Ponce
La prueba intra laboral, aborda desde la perspectiva teórica de Michael T. Matteson y John M.
Ivancevich (1987), los principales estresores en el campo interno de las empresas, de tal suerte, el
instrumento está compuesto de las siguientes partes:
26

Factor Sub Factor
ASPECTO
AMBIENTAL
Luz
Ruido
Temperatura
Vibración
Calidad de Aire
Confort del Puesto de Trabajo
Materiales y Equipos
ASPECTO
INDIVIDUAL
Nivel individual
físico
Esfuerzo Físico
Posturas de trabajo
Manipulación de Cargas
Nivel individual
mental
Cantidad de Información que se recibe
Complejidad de Respuesta que se Exige
Tiempo que se da para responder
Capacidad Individual
Nivel individual
conflicto de rol
Diversas Expectativas
Incompatibilidad Temporal
Conflicto con Valores y Creencias
Control Insuficiente
Nivel individual
ambigüedad de rol
Objetivos del Trabajo
Responsabilidades
Comunicación y Relaciones
Autoridad
Procedimientos
Nivel individual
discrepancia con las
metas de carrera
Seguridad del Puesto de Trabajo
Ascensos y Promociones
Ambiciones Frustradas
Nivel individual
responsabilidad por
la gente
Falta de apoyo por parte de la Dirección
Falta de Participación en las Decisiones
Falta de Apoyo en Capacitación y Formación
Seguridad y Salud en el Trabajo
ASPECTO
GRUPAL falta de
cohesión
Atracción entre los Miembros del Grupo
Atracción Hacia el Grupo
Motivación de los Miembros para Trabajar en Grupo
Coordinación de Esfuerzos para Obtener el Logro de los
Objetivos Comunes del Grupo
Conflicto Intra Grupal
Incongruencia del Status
ASPECTO
ORGANIZACIONAL
estilos gerenciales
Integrador
Productor
Administrador
Empresario 27

La prueba extra laboral, también corresponde a
la visión teórica de Michael T. Matteson y John
M. Ivancevich (1987), siempre pensándolos
como indicadores tempranos de que pueden
tener influencia en la baja productividad
laboral, debido a alteraciones en la calidad de
vida y la salud ocupacional. Sus indicadores
son:
Al ser un conjunto de instrumentos, la prueba sobre indicadores de distrés, corresponde a la
misma visión teórica anterior, pero suma un elemento crucial (Síndrome General de Adaptación
de H. Selye) para el posterior análisis de indicadores tempranos de Riesgo Psicosocial, de tal suerte
que su estructura es la siguiente:
FACTOR SUB FACTOR INDICADORES
FASEDEALARMA
Cambio fisiológico
Sudoración
Respiración
Lagrimación
Ritmo cardiaco
Salivación
Presión arterial
Sexual
FASE DE
RESISTENCIA
Síntoma mental motor
Uñas
Objetos
Cabello
Cuerpo
Parpados
Alimento mas
Alimento menos
Síntoma mental
cognitivo
Memorización
Concentración
Atención
Irritabilidad
Agresividad
Síntomas mentales
emocionales
Adicción tabaco
Adicción alcohol
Dificultad para reír
Llanto
Fracaso
Absentismo
Dificultad para habla
Miedo preocupación
Miedo futuro
Miedo accidentes
Síntomas fisiológicos
Trastorno espalda
Trastorno cuello
Trastorno cuerpo
Trastorno cabeza
Trastorno digestivo
Trastorno Sueño
28

Comosehaobservado,elSíndromeGeneraldeAdaptaciónSGA,nosehacompletado,estodebido
esencialmente a que, la siguiente etapa corresponde al deterioro permanente del organismo, de
tal suerte que corresponderá a las 17 categorías de afectación a la Saludo Ocupacional por efecto
directo de la agudeza de los indicadores de distrés.
Estas categorías para su estudio han sido escogidas mediante 20 publicaciones científicas en
adelante.
El Modelo V. Ponce, permite el estudio epidemiológico relacionado al distrés generado en
las condiciones intra y extra laborales, mediante un cuestionario que permitirá establecer las
afectaciones directas a la salud siendo estas:
1. Afectación musculo esquelético,
2. Dermatitis por estrés,
3. Alteraciones gastrointestinales,
4. Alteraciones cardiovasculares,
5. Disfunciones sexuales,
6. Trastornos del sueño,
7. Víctima de Moobing,
8. Víctima de Bournot,
9. Víctima de Disfuncionalidad familiar,
10. Víctima de Violencia laboral,
11. Adicción a sustancias tóxicas Alcohol Tabaco, otros,
12. Síndrome de pánico,
13. Síndrome depresivo,
14. Bulimia,
15. Anorexia,
16. Asma,
17. Adicción al trabajo.
La escala provee, otras sintomatologías no especificadas para lo cual el trabajador podrá poner su
afectación en esta escala en un espacio propio para el tema.
Escalas de medición y evaluación que utiliza el Modelo V. Ponce
Las escalas que utiliza el ModeloV. Ponce son el resultado de los datos reales de cada empresa que
se aplica, ajustadas a normas internacionales como pueden ser centilares, decilares cuartilicas, de
puntajes T, eneatipo, entre otras.
Las designaciones léxicas propias de la evaluación, están categóricas de la naturaleza del
instrumento, asì, para el factor psicosocial intra organizacional, se expresaran“Indicador temprano
intra organizacional…”, de la misma manera para cada una de las naturalezas de los instrumentos
aplicados.
Las escalas obedecen a un orden sistemático y jerárquico desde el menor indicador, hasta
el mayor indicador temprano de afectación, así, las expresiones de evaluación van desde
“Indicador temprano”Intolerable, Importante, Moderado, Tolerable, Trivial; o podría remplazarse
la interpretación léxica acorde al mejor entendimiento cultural de la región, sin que esto cambie
los procedimientos estadísticos previos propios de la Teoría de la Medición y Escalonamiento.
Esta distribución cualitativa, estará totalmente comprobada con los procedimientos de
multiplicación y suma de la desviación estándar, propia de la psicometría oportuna para estos
casos.
29

ElModeloV.Ponce,agotatodaslasposibilidadesquelaestadísticadescriptivaofreceparaelanálisis
de datos; luego de lo cual, pasa a utilizar la estadística inferencial mediante los procedimientos
de la teoría de las correlaciones (siempre mediante el posicionamiento de desviación estándar),
estableciendo de forma objetiva, las relaciones altas, positivas y significativas entre: Factores
psicosociales intra y extra organizacionales e indicadores tempranos de síntomas de distrés
laboral, y estos a su vez en relación directa con el aparecimiento de 17 síndromes ocupacionales
producidos por agudeza y cronicidad del distrés laboral.
No se ha pretendido en ningún momento limitar el conocimiento del ser humano para la creación
del ModeloV. Ponce, por lo que dicho Modelo, está continuamente en remodelación, en cada una
de sus versiones, pues el producto científico técnico terminado, es un producto científico técnico
mal entendido.
El Autor.
ESQUEMA EXPLICATIVO DEL MODELO V. PONCE
30

LAERGONOMÍAENLAGESTIÓN
DERIESGOS:COMPRENDERY
TRANSFORMAR
Carolina Ullilen Marcilla
Consultora y Docente en Ergonomía
www.ergonomaullilen.com
El término de Ergonomía proviene del vocablo griego ergom (trabajo) y nomos (ley) denotándose
como la ciencia del trabajo. En los años setenta, la Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa
propuso definirla como la adaptación del trabajo al hombre (…), usando la terminología propuesta
por Faverge, Leplat y Guiguet (1958) en su obra“L’adaptation de la machine à l’homme”. La definición
de esta disciplina ha evolucionado, la Asociación Internacional de Ergonomía (IEA) adoptó en el año
2000 la siguiente definición:“la Ergonomía (o Human Factors) es una disciplina científica de carácter
multidisciplinar, que estudia las interacciones entre los hombres y otros elementos de un sistema, así
como la profesión que aplica principios teóricos, datos y métodos para el diseño afín de optimizar el
bienestar humano y el rendimiento general del sistema”.
La Ergonomía se nutre de conocimientos sobre el funcionamiento del hombre bajo cuatro
dimensiones:biológica,cognitiva,psíquicaysocial.Asítambién,deconocimientosmetodológicos,por
ejemplo, metodología de análisis e intervención, el tratamiento de datos, las técnicas de observación
y entrevistas, entre otros.
32

Considerando que el hombre construye su propia historia que va estructurando su personalidad y
forma parte de un grupo social en la cual interactúa, debemos tener en cuenta que para el trabajo
no solamente se exige esfuerzos físicos, sino el llevar a cabo una serie de procesos mentales que van
fortaleciendo el desarrollo de la inteligencia y creatividad.
Enesecontexto,laErgonomíatieneundobleobjetivoporunlado,protegerlasaluddelostrabajadores,
aumentando su satisfacción, haciendo que el trabajo sea fuente de placer y no de sufrimiento, entre
otros. Por otro lado, contribuir a la productividad, calidad, fiabilidad en la organización. Frente a
esto, resulta importante adaptar el trabajo al hombre en función de sus capacidades y limitaciones
corporales, fisiológicas y psicológicas para evitar lesiones o accidentes. Además, hacer del lugar de
trabajo, un ambiente de aprendizaje para el desarrollo de habilidades, conocimientos, saber-hacer,
donde las dificultades se conviertan en un desafío a un coste humano aceptable.
Ahora bien, el desarrollo de la ergonomía en el mundo ha sido diversa. La corriente americana de los
factores humanos es la más antigua, focalizándose en las características anatómicas, fisiológicas y
psicológicasdelhombre.Suenfoqueesdecarácternormativoestableciendovaloreslímitesporencima
de los cuales pueden causar daños a la salud humana. Para establecer tales límites, estudia al hombre
principalmente en el laboratorio obteniéndose una cantidad considerable de datos cuantitativos.
Entantoelenfoquefrancófono,distinguedosnociones:primero“latarea”,prescritaporlaorganización,
es decir, lo que la empresa pide hacer al trabajador, segundo, la“actividad”, lo que el trabajador hace
realmente. Considerando que la persona no solo se limita a cumplir procedimientos, pues enfrentará
variabilidadesdesupropioestado,porejemplo,edad,fatiga,antropometría;odelcontexto,porejemplo,
variaciones en la producción, fallas en equipos y maquinarias, personal insuficiente. De este hecho, el
trabajador es un regulador. Consideremos el caso de un operador de baja estatura que no alcanza la
parte más alta de su máquina, probablemente agregue una plataforma o escalera pequeña al piso, un
médico que da tratamiento a un paciente de bajos recursos, no podrá recetarle un medicamento caro.
Estonosignificaquelostrabajadoresincumplanlosprocedimientosaseguir,debiendorespetarsemás
aún en labores de alto riesgo.
La distinción entre tarea y actividad es clave. La intervención ergonómica busca comprender la
actividadenelmismolugardetrabajoconlafinalidaddetransformaraquellascondicionesquedeben
ser evitadas. La intervención debe permitir analizar las situaciones de trabajo que representan un
riesgo de lesión, que generan dificultades, entre otros, sacando a luz los diferentes factores de riesgo, y
pudiendo las causas ser de origen técnico, organizacional y/o humano.
Todo esto debe ser realizado con la participación
activa de los trabajadores y sus responsables, ya
que sus experiencias y conocimientos adquiridos
con el tiempo son un capital valioso para la
empresa. Como se ha señalado anteriormente, no
solamente desarrollan sus tareas programadas, sino
también enfrentan dificultades, eventualidades,
imprevistos, razón para tenerlos en cuenta. Las
propuestas de solución van co-construyéndose con
los trabajadores, tratando de pasar de un enfoque
reactivoaunenfoqueproactivo,tomandoencuenta
el factor humano y organizacional tan necesario
para darle un manejo integral al diseño ergonómico.
Finalmente preguntémonos, ¿Puede haber una
33

buena prevención si no se analiza la actividad humana en forma integral? ¿Cree usted que los cambios
de arriba hacia abajo, siempre lograrán el cambio deseado? ¿Tiene mi empresa tiene una verdadera
política de salud ocupacional? ¿Mi empresa o institución está preparada para no ser multada o
enfrentar demandas de indemnización por daños a la salud? Ahí está la Ergonomía que contribuye
a la gestión de los riesgos laborales, dándole otra mirada al trabajo. Los profesionales en prevención
tenemos como reto el de lograr convencer a los empresarios y trabajadores que la prevención aporta
reduciendo significativamente los costes, haciendo posible lograr mayor productividad mejorando las
condiciones de trabajo.
Referencias bibliográficas:
Falzon, P. (2009). Naturaleza, objetivos y conocimientos de la ergonomía. Manual de Ergonomía. Pág.
17-36. Editorial Modus Laborandi.
Guérin, F., Laville, A., Daniellou, F., Duraffourg, J. & Kerguelen, A. (2007). Comprendre le travail pour le
transformer La pratique de l’ergonomie. Lyon: ANACT.
St-Vincent, M., Vézina, N., Bellemare, M., Denis D., Leoux, É. & Imbeau, D. (2011). L’intervention en
ergonomie. Editions MultiModes.
34

ESTUDIODEEVALUACIÓNDE
ENFERMEDADESRESPIRATORIAS
EN LASCOSTURERASPORMEDIO
DEESPIROMETRÍAS
Ing. Alvis M. Quiñonez Leyva
Est. Maestría en Seguridad e Higiene
Ocupacional
Palabras clave
Costurera, fibras, asma ocupacional, espirometria, espirómetro, espirometría simple, espirometría
forzada.
Introducción
Actualmente el papel de la mujer en cualquier área laboral ha ido en incremento, ya que se les
puede encontrar en todo tipo de trabajo y actividades, entre ellos destaca el oficio de costurera
llamadas así a las personas encargadas de confeccionar disfraces, blusas, pantalones, faldas,
vestidos, etc.
La tecnología que se emplea en la confección de prendas es muy sencilla tales como agujas, tijeras,
plancha, máquina de coser, cinta métrica, etc.
Entre las exigencias laborales derivadas de esta ocupación, adquiere gran importancia la pelusa
(fibras) que se desprende de la tela, ya que esta se encuentra presente en el ambiente de trabajo,
principalmente cuando se utilizan tejidos elaborados de fibras naturales como la lana y algodón
o también tejidos sintéticos. Las etapas de corte y costura son las que generan mayor afectación,
pues la exposición a fibras es más alta y no se cuenta con condiciones de ventilación adecuada.
Las fibras que conforman la pelusa de la tela, representan un riesgo físico, de lo cual algunas
trabajadoras reportan ardor de ojos, comezón e irritación de la piel, nariz, garganta, alergias y
asma.
Tomando en cuenta lo anterior, el presente trabajo busca Identificar si el tiempo de exposición
de las costureras a las fibras de las telas que manejan es un factor que influye directamente en el
desarrollo de enfermedades respiratorias.
El estudio fue realizado en un grupo de 8 trabajadoras, las cuales tienen como antecedente haber
laborado en talleres de costura desde los 15 años.
La metodología a emplear será mediante el reconocimiento, evaluación y control para analizar si
existe dicha relación.
36

Método
Se realizó a través de tres etapas: reconocimiento, evaluación y control, para lo cual se iniciara con
la definición de algunos términos importantes para este estudio, posteriormente se identificaran
las condiciones actuales en las que desempeña dicho empleo.
LaespirometríaesunapruebabásicaenMedicinaquepermitedetectarlapresenciadeunproblema
respiratorio de tipo obstructivo (dificultad para la entrada del aire en las vías respiratorias) o de
tipo restrictivo (dificultad para la salida del aire de las vías respiratorias.
La espirometría simple consiste en solicitar al paciente que, tras una inspiración máxima, expulse
todo el aire de sus pulmones durante el tiempo que necesite para ello.
La espirometría forzada consiste en una espiración forzada en el espirómetro. El paciente, sentado
o de pie, inspira y espira todo el aire de los pulmones tan rápido como pueda
Reconocimiento
Se aplicó una encuesta de manera individual con la finalidad de recabar información de la
población estudiada como edad, escolaridad, número de hijos, salario, antigüedad en el empleo.
En distintos periodos del año la demanda de disfraces incrementa debido a los festivales escolares
que se realizan continuamente, de manera que las grandes tiendas se ven en la necesidad de
conseguir contratos de otras fuentes, tal es el caso de algunas costureras del municipio de
Zinacantepec que han sido adsorbidas por trabajo a destajo.
Entre los meses de Febrero y Abril de 2016, se realizaron observaciones en cuatro talleres de
costura, para conocer los rasgos generales del proceso laboral, en estos trabajan un total de 8
empleadas. Dichas áreas son locales muy pequeños, en donde se lleva a cabo todo el proceso de
trabajo en el cual pueden identificarse las siguientes etapas: de diseño, corte, costura o ensamble,
planchado, inspección y terminado.
El proceso inicia con la etapa de diseño y es aquí en donde se determinan las dimensiones y estilos
de las prendas, de acuerdo a lo solicitado por el cliente. En la etapa de corte el trabajador coloca y
extiende la tela en su mesa de trabajo, sobre ella dibujan y marcan con gis los patrones diseñados
en cartón, para así cortar cada pieza con tijeras especiales para dicha función.
Figura 2 Mesa de trabajo en donde se realiza el corte de la tela.
37

En esta operación es cuando se genera mayor cantidad de pelusa (fibras) de la tela, derivada de las
características de la materia prima y sus transformaciones durante el proceso.
La costura y ensamble se considera la parte central del proceso porque es la que rige la dinámica y
ritmoalrestodelasoperacionesydependerádeltipodeprendaqueseelabore,puedenagruparseen:
a) Precosido de bolsas, cuellos, etc. Se pueden emplear dos tipos de máquinas: costura recta y
over-lock.
b) Cosido de ojales y botones en los cuales se necesita emplear máquinas especializadas.
c) Armado y ensamble de la prenda diseñada empleando máquinas más simples.
Finalmente el planchado, inspección y terminado son aquellos en donde se efectúa una revisión
de la calidad de las prendas, normalmente esto lo realizan una vez que han sido ensambladas y
antes del planchado. El disfraz es despeluzado, limpiado y planchado. Se utilizan comúnmente
planchas de vapor y para la limpieza de la prenda se usan desmanchadores como la gasolina
blanca.
Evaluación
De acuerdo a la organización del trabajo de las costureras, se observó que las tareas desarrolladas
imponen un esfuerzo físico, las características de la materia prima y su uso durante el proceso
dejan fibras en el ambiente, así como las características ambientales en las cuales se lleva a cabo
la actividad, al no existir un sistema de ventilación adecuado. De acuerdo a ello en el caso de las
costureras las exigencias laborales se agrupan en:
a) Instrumentos de trabajo (sanitarios, agua, comedor, etc.)
b) Esfuerzo físico al realizar la actividad (posiciones forzadas y desplazamiento de carga).
c) Derivado de las características de la materia y su transformación durante el proceso (pelusa de
la tela y desmanchadores).
d) Ambiente laboral (condiciones térmicas y ruido).
En el estudio se priorizo el análisis del daño que puede causar a las vías respiratorias el estar
expuestos a las fibras de la tela cuando esta es cortada.
Los daños a la salud reportados por los trabajadores que se relacionan con la exposición a la pelusa
son: sensación de falta de aire, alergia y asma. De acuerdo a algunos estudios relacionados con el
Figura 3. Máquina de coser.
39

tema, la fibra del algodón que se desprende durante el corte y la costura de la tela, puede afectar
las vías respiratorias produciendo reacciones irritativas y favoreciendo la aparición de infecciones.
Las trabajadoras de la costura argumentan haber sufrido afecciones respiratorias, sin embargo
esto también puede ser causado por los cambios de temperatura en el ambiente laboral al que se
exponen.
Considerando los síntomas manifestados por las costureras se decidió el día 12 de Marzo realizar
estudios de espirometría simple (se solicita al paciente que tras una inspiración máxima, expulse
todo el aire de sus pulmones durante el tiempo que necesita para ello) y forzada (el paciente en
posición de pie inspira y espira todo el aire de los pulmones tan rápido como le sea posible).
Figura 4. Toma de signos en el trabajador
Figura 6. Espirometría
Figura5.Explicacióndelasnecesidadesdelaprueba.
Figura 7. Resultados de la espirometría
40

Discusión de resultados
Los resultados obtenidos fueron:
Considerando la información anterior, sólo dos trabajadoras presentaron ID. Espirometría Anormal
y el resto salió normal. Todas las costureras se exponen diariamente a una jornada de 8 horas
diarias.
Tabla y gráficas de espirometrías realizadas el día 12 de Marzo a las
trabajadoras.
ID. Espirometría Anormal. En trabajadora de 35 años
41

ID. Espirometría Normal. En trabajadora de 56 años
42

El 25 % de la población muestreada presento
un ID. Espirometria anormal mientras que el 75
% resulto normal.
Control
Rediseñar la estación de trabajo, considerando
área del lugar y ventilación natural para evitar la
concentración de fibras en el ambiente laboral.
Fraccionar el proceso para definir ciclos cortos
de trabajo con operaciones simples.
Evitar permanecer sentada por varias horas
porque se pueden llegar a producir molestias
respiratorias y problemas digestivos.
Conclusiones
Del total de 8 espirometrías realizadas, sólo 2
resultaron con ID. Espirometría anormales y
patrón respiratorio restrictivo, representando
esto sólo un 25 %. El tiempo que las dos
costureras han estado expuestas es diferente ya
que una de ellas tiene 35 años y ha trabajado
en este tipo de empleo desde los 19 años
(exposición de 16 años) y la otra tiene una edad
de 58 con un tiempo de exposición de 41 años.
Ambas reportan no ser fumadoras.
Lacostureranúmero4presentoID.Espirometria
normal, su edad es de 56 años con un tiempo
de exposición de 36 años, ella si manifestó ser
fumadora, pero realiza mucha actividad física.
Podemos concluir que de acuerdo a los
resultados obtenidos, el tiempo de exposición
a fibras no se ve asociado con el desarrollo de
enfermedades respiratorias de acuerdo al tipo
de estudio realizado (espirometrías) ya que
el 75 % de la población muestreada salió con
resultados normales.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Cámara Nacional de la Industria del
vestido “La industria del vestido en México”
México, mimeo, 1980.
2. Laurel C.“El desgaste obrero en México”
Ediciones ERA, 1984
3. Trabajo, estrés y salud: la costura a
domicilio en ciudad de México.
Salud de los trabajadores, Volumen 20, Enero –
Junio 2012.
4. Ramirez, C. Ergonomia y Productividad,
Ed. Limusa, México 2000.
5. Barquin Calderón, M., Kahan, E.,
Szpirman, L., & Legspi Velasco, J. (2000). La
Salud en el Trabajo.
43

JAVIER PRADERA: Buenas tardes, hoy estamos con Luis Felipe
Pómez Febres, Jefe de Seguridad y Salud Ocupacional de LATAM
Airlines Perú.
Luis Felipe, cuéntanos un poco sobre ti, tu experiencia laboral.
LUIS FELIPE: Soy Ing. Industrial, estudié en la Pontificia
Universidad Católica del Perú, en mis últimos años de
estudios universitarios empecé una práctica pre-profesional y
seguidamentecontratadoenunaempresaenelsectorindustrial,
dedicada a la producción de coberturas de plástico para techos,
allí estuve 4 años desempeñándome como Responsable de
Seguridad Industrial y Procesos, esporádicamente veía temas de
control de calidad y también de almacén; posteriormente pasé a
LAN Perú como Coordinador de Seguridad y Salud Ocupacional,
estuve en esa posición por 4 años implementando el sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo, y ya en los últimos
5 años desempeñando la posición de Jefe de Seguridad y
Salud Ocupacional. En estos últimos 5 años se formó el área
de Seguridad y Salud Ocupacional, que en este momento está
conformada por 5 personas, y se
mejoró el sistema de gestión. He
llevado diversos diplomados de
seguridad y salud ocupacional,
especializaciones, seminarios,
talleres y cursos varios que me
hanpermitidoespecializarmeen
seguridad y salud ocupacional.
Como complemento en la parte
de la gestión, llevé un MBA en
el CENTRUM CATÓLICA, que me
permitió potenciar mi capacidad
para tomar decisiones y orientar
amiempresahacialaexcelencia.
JAVIER PRADERA: ¿En qué
pensabas trabajar cuando
eras pequeño?, Pensabas en
trabajar con temas vinculados
en la seguridad y salud de los
trabajadores?
LUIS FELIPE: La verdad es que
no. La vida me llevó por este
rubro, en mis últimos años en
la universidad llevé un curso
de seguridad integral que me
gustó mucho y, mi primera
práctica fue justamente en
seguridad industrial, desde ahí
no he dejado el rubro, desde
practicante estoy metido en
este mundo, y en realidad le he
agarradomuchocariñoyrespeto
a esta profesión considerando
que cada vez se va haciendo
más importante y demandante
a nivel nacional. En los últimos
años, gracias a las normativas
que se van publicando, se le da
másimportanciaalaseguridady
salud en el trabajo.
Espacio Seguro
Entrevista
45

JAVIER PRADERA: ¿Qué tal es trabajar en un
rubro como la aviación comercial, es curioso
verdad? Es un mundo diferente a lo habitual, por
lo menos así parece desde afuera. ¿Cómo lo ves?
Cuéntanos alguna experiencia.
LUIS FELIPE: Si, es un mundo apasionante, pocos
pueden ver todo lo que pasa tras bambalinas,
un pasajero normalmente conoce la parte de la
experiencia como cliente, pero no tiene mucha
oportunidad de conocer lo que pasa detrás de
ello, todo lo que se tiene que hacer previo a un
vuelo, durante un vuelo y posterior al vuelo.
En mi caso esa oportunidad afortunadamente
la tengo, al contribuir a favor de la seguridad y
salud de todos nuestros compañeros de trabajo
y también de los clientes (pasajeros) en aire y
tierra. Definitivamente hay riesgos presentes
en la operación a los que tenemos que estar
muy alertas, enfocarnos mucho en temas de
formación, de capacitación, de sensibilización
y de comunicación. En LATAM Airlines Perú
tenemos más de 4 000 colaboradores dispersos
por todo el país y por ello es aún más importante
que en otras empresas establecer un medio de
comunicación efectivo que permita comunicar a
tiempo cualquier oportunidad de mejora, a fin de
tener todos los riesgos controlados.
JAVIER PRADERA: Una pregunta un poco más
delicada, ¿Cómo ves la seguridad y salud en el
trabajo dentro de LATAM y cómo la ves en el resto
de empresas del país? ¿Qué crees que se debería
haceranivelpaísyquérecomendacionespodrías
dar?
LUSIFELIPE:Anivelpaíscreoquetodavíanosfalta
muchopormejorarconrespectoaotrospaísesde
la región que nos llevan algunos años de ventaja.
Actualmente estamos en una etapa creciente
en publicación de regulaciones, buscando
oportunidades de mejora a nivel local. A nivel
de empresas creo que aún falta compromiso
por parte de los empleadores para implementar
o mejorar sus sistemas de gestión de seguridad
y salud en el trabajo sin esperar a que les sea
exigido por una normativa o por una fiscalización
laboral, la sensación actual es que la SUNAFIL en
estos momentos no se da abasto para hacer una
adecuada fiscalización. A nivel compañía, a nivel
LATAM, tenemos estándares muy exigentes del
holding, que debemos de cumplir, tenemos una
serie de objetivos estratégicos a nivel holding
que van de la mano con el cumplimiento de las
regulaciones nacionales, en muchos de los casos
tenemos normas internas de seguridad que son
más exigentes que las normas del país, y esto
está muy de la mano con la cultura que tiene
la compañía relacionada desde siempre con la
seguridad operacional, complementándose con
la seguridad ocupacional .
En general, en LATAM se busca que la seguridad
sea un intranzable, nuestra principal guía que
oriente nuestros comportamientos, que siempre
se piense en seguridad en aire y tierra, y que toda
actividad que uno realice se haga de manera
segura.
JAVIER PRADERA: El área que diriges de
SeguridadySaludOcupacional,¿aquiénreporta?
LUIS FELIPE: Nosotros tenemos una Gerencia de
Seguridad Perú, que ve básicamente 2 grandes
mundos, el mundo del SAFETY y el mundo
de SECURITY, dentro del mundo del SAFETY
está seguridad y salud ocupacional, como
también aseguramiento de calidad orientado a
la seguridad operacional, seguridad de vuelos,
mercancías peligrosas y medicina aeronáutica,
todasesasáreasreportanalGerentedeSeguridad
Perú, quien reporta directamente al Gerente
General de LATAM Airlines Perú, luego de manera
matricialtengounreporteal centrodeexcelencia
seseguridadlaboralqueestáubicadoenSantiago
deChile,allásecuentaconungerentecorporativo
de seguridad laboral que marca los lineamientos
y brinda soporte a todas las áreas de seguridad
laboral en las filiales que tiene el holding.
JAVIER PRADERA: El sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo de LATAM Airlines
Perú, ¿Ha sido auditado?
LUIS FELIPE: Si, tenemos varias auditorias
anuales,auditoríasatravésdesociosestratégicos,
hemos tenido alguna auditoria también por
parte de nuestro bróker de seguros MARSH
REHDER y evaluaciones frecuentes de nuestra
compañía aseguradora PACÍFICO. También
hemos tenido auditorias por otras compañías,
por el administrador del aeropuerto, LAP, Lima
46

Airport Partners, ellos nos evalúa anualmente en seguridad y salud ocupacional, y a nivel de sistema
integrado de gestión. Nuestra área de Aseguramiento de la Calidad también programa auditorías
internas periódicas para identificar oportunidades de mejora en nuestros sistemas de gestión.
Particularmente soy auditor líder tanto ISO 9000 como OSHAS 18000, así es que eso me permite
poder atender adecuadamente las auditorias o evaluaciones periódicas que recibimos y, como parte
del control que tenemos con nuestros proveedores, tenemos un programa de auditorías hacia ellos,
básicamente de cumplimientos legales, de sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo, y en
algunos casos complementamos con auditorias de procesos, todo ello relacionados con el impacto en
nuestras operaciones.
JAVIER PRADERA: Y para concluir, ¿qué esperas para este segundo semestre del año 2016 a nivel
personal y a nivel compañía? ¿Qué nos puedes contar al respecto?
LUIS FELIPE: A nivel personal, seguir capacitándome, estar siempre al día con las regulaciones de
seguridad y salud en el trabajo, con formaciones; tengo planes de corto plazo de seguir una segunda
maestría, en este caso en seguridad y salud ocupacional, estoy evaluando si hacerla aquí o hacerla
afuera.
A nivel profesional, seguir mejorando el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo de
LATAM Airlines Perú, fortalecer nuestra área de trabajo. La compañía está pasando por una serie de
cambios con una nueva marca y una nueva imagen, ahora somos LATAM, hay muchos desafíos que
se vienen por delante, es una etapa de motivación donde esperemos estar a la altura para los nuevos
desafíos que se vienen.
47

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